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A ANÁLISE DOS IMPACTOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL E DAS VARIÁVEIS:
Qualificação e Motivação na Gestão de Pessoas na Empresa Belém Digital
Suelen Glafira Cardoso Abdon
Claudia Helena Hasselmann Sadalla
RESUMO
O presente artigo busca analisar os impactos, a contribuição do clima organizacional
e das variáveis: qualificação e motivação na gestão de pessoas, bem como sua
influência na retenção de profissionais nas organizações. Alcançar uma posição de
destaque no mercado é o principal objetivo das empresas, dispor de estratégias e
ferramentas que possibilitem isto é fundamental para o desenvolvimento e o alcance
de metas e resultados. Considerar o fator humano e despertar nas pessoas o
interesse em participar das organizações e, sobretudo, em permanecer nelas, é um
sinal de que os gestores estão trilhando o caminho correto. Dispor de um bom clima
organizacional proporciona não somente o bem-estar e o entusiasmo no dia-a-dia,
como também estimula o desempenho das atividades e fomenta nos profissionais a
vontade de se tornarem mais capacitados. Aliado a fatores como estímulo a
qualificação continua e práticas motivacionais, o clima organizacional é uma válvula
propulsora a realização profissional das pessoas e consequentemente das
organizações em que elas atuam. A pesquisa será descritiva, de campo,
bibliográfica e estudo de caso e terá uma abordagem qualitativa. O universo da
pesquisa é a empresa Belém Digital, a amostra não probabilística foi definida pelo
critério de acessibilidade. Como instrumentos de coleta de dados serão utilizados a
entrevista com o gestor e a aplicação de formulário e questionário aos funcionários,
de acordo com a amostra definida.
PALAVRAS-CHAVE
Gestão; Qualificação; Motivação; Retenção; Clima Organizacional.
ABSTRACT
This article looks to analyse the impacts, the contribution of the organization’s climate
to work and the variables qualification and motivation in the management of persons,
as well as their influence in the professionals’ retetion inside the organizations. To
reach a special position in the market is interprises’ main objective and to dispose of
strategies and tools that make it possible is very important for their development and
the reach of marks and results. To consider the human factor and to make persons
feel interested in participating on the organizations and, especially, in remaining in
their staff, is a sign that managers are treading the correct way. To dispose of a good
organizational climate provides not only the well-being and the enthusiasm of the
staff in day by day, since it also stimulates the perfomance of the activities and
promotes in the staff the necessary will to become more enabled. Allied to factors as
stimulus the continuous qualification and motivation pratices, the organizations’
climate to work is a propulsion valve to the persons’ professional realization and
consequently of the organizations in which they act. The inquiry will be descriptive, of
field, invilving bibliographical and case study and it will have a qualitative approach.
The universe of the inquiry is the enterprise “Belém Digital”, the sample without
probability was defined by the criterion of acessibility. As instruments of collection of
data, wil be used the interview with the manager and the distribution of forms and
questionnaires among the staff, in accordance with the definite samples.
KEY WORDS:
Management; Qualification; Motivation; Retention; Organizaton’s climate to work.
INTRODUÇÃO
A análise do clima organizacional, a percepção das pessoas a cerca do
ambiente de trabalho onde estão inseridas, vem despertando o interesse das
organizações e dos profissionais que fazem parte delas a algumas décadas no
cenário mundial e nacional. O clima revela o estado de animo dos funcionários com
o cotidiano das empresas, demonstra como se sentem em relação aos valores e
padrões de comportamento estabelecidos, as atitudes e decisões tomadas,
manifesta o nível de satisfação com o ambiente onde desenvolvem suas atividades
e com a gestão em si.
O dinamismo do mercado, o crescimento da competição entre as
empresas bem como o desenvolvimento do empreendedorismo, fazem com que as
organizações busquem diferenciais competitivos a fim de alcançar resultados
positivos e uma posição de destaque no ramo em que atuam. O fator humano passa
a ser uma preocupação estratégica nas empresas, os gestores estão mais atentos à
forma de pensar dos seus colaboradores, as suas expectativas e potencialidades,
visto que estas questões afetam o clima e suas variáveis. Neste contexto, a
pesquisa de clima torna-se uma ação estratégica para identificar e intervir quando
necessário nos fatores que o afetam, cabendo ao gestor de recursos humanos
promove-la, avaliando diversos fatores, dentre eles as práticas motivacionais e o
estímulo a qualificação contínua, que serão tratados neste artigo.
O departamento de gestão de pessoas é responsável pelos recursos
humanos que estruturam a organização nos seus diversos níveis hierárquicos, ele
está à frente dos processos pessoais desde o recrutamento e seleção até o
desligamento do funcionário da empresa. É sua atribuição também propor um
equilíbrio entre as partes envolvidas no vínculo empregatício, para que ele seja
duradouro.
Pesquisas apontam que a maioria das pessoas em atividade no mercado,
dedica grande parte do seu tempo ao trabalho, logo, mantê-las motivadas a produzir
bons resultados é um grande desafio. No âmbito profissional, a motivação está
relacionada com as expectativas individuais dos colaboradores em relação à
empresa, ao ambiente de trabalho e os fatores que o afetam. Se motivado, o
funcionário produz de forma eficiente, procurando ser eficaz no que faz de acordo
com suas habilidades, a motivação está diretamente relacionada com o seu
rendimento. Ainda na esfera organizacional, a motivação é um dos fatores que leva
os profissionais a busca pela qualificação continua, as organizações almejam por
colaboradores que não limitam o seu conhecimento e que estejam constantemente o
aprimorando.
A qualificação é atingida com o aperfeiçoamento de habilidades ou
através do desenvolvimento de novas, diversas são as instituições que oferecem os
caminhos para a qualificação continuada. O crescente acesso aos cursos de ensino
a distância (EAD), por exemplo, contribuem para a formação de profissionais
proativos, que desenvolvem diversas atividades e que buscam estar inseridos em
empresas inovadoras, que se adaptam ao mercado e que proporcionam benefícios
diferenciados. As pessoas se sentem atraídas por organizações que possibilitam o
seu desenvolvimento profissional e consequentemente estimulam a sua
permanência no quadro funcional.
Este artigo tem como tema a análise dos impactos do clima
organizacional e das variáveis: qualificação e motivação na gestão de pessoas. Um
estudo de caso da empresa Belém Digital. A pesquisa avalia o seguinte problema:
quais os impactos do clima organizacional e das variáveis: qualificação e motivação
na retenção de pessoas na empresa Belém Digital?
O objetivo geral da pesquisa é a otimização do clima organizacional
positivo para gerar reflexos nas variáveis qualificação e motivação na gestão de
pessoas. Como objetivos intermediários, têm-se: observar as práticas do setor de
gestão de pessoas quanto às ferramentas de estimulo a qualificação e motivação
profissional, pesquisar o nível de satisfação / insatisfação dos funcionários com o
clima da empresa e detectar como o clima organizacional e suas variáveis
influenciam na retenção de talentos e na redução da rotatividade de pessoal.
A delimitação da pesquisa será na empresa Belém Digital durante o mês
de novembro de 2014. A referida empresa desenvolve atividades no comércio
varejista, especializado em eletrodomésticos e equipamentos de áudio e vídeo e
na instalação e manutenção elétrica. Fundada em 2012 com o intuito de atuar como
parceira de uma TV por assinatura, a empresa tem como objetivo fornecer um
serviço de qualidade aos seus clientes, prezando pelo compromisso e transparência.
Os seus funcionários trabalham com espírito de equipe e têm como foco o serviço e
os resultados obtidos através dele. Com dois anos de atividade, possui em seu
quadro funcional trinta funcionários distribuídos em duas lojas na região
metropolitana de Belém. Serão avaliados os impactos do clima organizacional e das
variáveis: qualificação e motivação na gestão de pessoas.
A realização da pesquisa se justifica, no aspecto profissional, a fatores
como a disposição do ambiente, as políticas internas adotadas e as práticas do setor
de recursos humanos despertaram o interesse em realizar a pesquisa. O estudo é
relevante, visto que disponibiliza no meio acadêmico uma forma de pensar o clima
organizacional sob as óticas da qualificação e da motivação, variáveis essenciais na
gestão de uma empresa. O estudo possibilita ainda, no contexto social, que as
pessoas conheçam a Belém Digital, empresa que exerce uma atividade em
expansão no Estado, através do estabelecimento de uma parceria com a maior
operadora de TV por assinatura via satélite do país.
2 AS PRÁTICAS DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS
Diferentes recursos integrados e coordenados contribuem para o alcance
dos objetivos de uma empresa. Dentre eles, encontram-se os recursos humanos.
Luz (2008, p. 06), conceitua administração de recursos humanos como o campo de
conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no
ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o
principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados.
Para Gil (2014, p. 17):
Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das
áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações
Industriais e Administração de Recursos Humanos.
A gestão de pessoas contribui para o desenvolvimento de uma
organização quando promove o desenvolvimento dos seus recursos humanos, os
funcionários são vistos como parceiros da empresa, que investem seu capital
intelectual nela e consequentemente esperam um retorno por isto. Uma de suas
principais atribuições é atrair e reter profissionais através de mecanismos como:
salário atrelado a benefícios, possibilidades de desenvolvimento profissional e um
bom ambiente de trabalho.
Benefícios segundo Luz (2008, p. 150), são produtos e/ou serviços
oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou
aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. Ainda segundo o autor,
os benefícios podem ser concedidos de três formas: benefícios legais, benefícios
concedidos por mera liberdade da empresa e benefícios contratuais. Os benefícios
legais são aqueles que são amparados por lei, como o vale transporte, vale
alimentação, 13º salário, seguro desemprego e etc. Entre os benefícios concedidos
por mera liberdade da empresa, estão o seguro de vida e a assistência médica
(plano de saúde e plano odontológico). Os benefícios contratuais são os que
concedidos de acordo com a convenção, acordo coletivo ou sentença normativa
adotada.
Geralmente as causas internas de rotatividade de pessoal estão ligadas
aos baixos salários e aos benefícios oferecidos, poucas oportunidades de
crescimento e o próprio clima organizacional. Programas de treinamento e
desenvolvimento (T&D) contribuem para o progresso profissional e para que as
funções desenvolvidas estejam de acordo com o cargo ocupado, com os processos
e com a tecnologia oferecida pela empresa.
Luz (2008, p. 11), afirma que o Treinamento e Desenvolvimento é um dos
órgãos que compõe os subsistemas da administração de recursos humanos. Através
da prática do treinamento, espera-se proporciona o crescimento profissional e
pessoal, ou seja, o desenvolvimento. Assim como as pessoas são preparadas ao
serem selecionadas para ocupar determinados cargos, o treinamento deve ser uma
ferramenta permanente para acompanhar as mudanças impostas pelo tempo e para
que os profissionais mantenham-se atualizados dos processos e aptos a ocupar
cargos futuros.
Gil (2014, p. 121) explica:
[...] prevê-se que o tempo destinado ao treinamento dos empregados venha
a aumentar significativamente nos próximos anos. Mais ainda: a nova
missão da empresa não é apenas treinar seus funcionários, mas garantir o
aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor, que envolve também
seus clientes e fornecedores. Tanto é que muitas empresas, como General
Motors, Xerox e Motorola, nos Estados Unidos, e Bhahma, Accor e Algar,
no Brasil, vêm criando suas próprias universidades corporativas.
O treinamento voltado ao desenvolvimento de carreiras é uma alternativa
para promover a continua qualificação profissional. Na administração moderna, o
gestor tende a assumir uma postura de educador e incentivador dos seus
colaboradores no processo de amadurecimento profissional.
Luz (2008, p. 15), reforça que para a empresa e seus funcionários atinjam
seus objetivos, é necessária a existência de um bom clima organizacional. Ele revela
o grau de satisfação das pessoas numa organização, num dado momento, retrata a
atmosfera psicológica que envolve a relação entre empresa e seus recursos
humanos. O desempenho das pessoas no trabalho é fruto do conhecimento que elas
possuem, dos recursos que têm para trabalhar e da sua motivação. Logo, se a
empresa tem pessoas satisfeitas, motivadas, terá melhores condições para obter um
bom desempenho de seus funcionários. Proporcionando um bom clima na empresa,
a administração de recursos humanos estará contribuindo para que os funcionários
tenham um bom lugar para trabalhar.
A qualificação é uma característica, uma atribuição pessoal, que
identifica, difere e destaca uma pessoa. No mercado de trabalho, ela representa o
aprimoramento de habilidades, a formação profissional, os pré-requisitos para a
ocupação de um cargo ou o exercício de uma atividade. Chiavenato (2009, p. 17),
considera que a qualificação é a educação formal ou experiência profissional para
exercer determinadas funções ou o exercício de profissões. Ela complementa os
conhecimentos obtidos através da educação formal nos níveis fundamental, médio e
superior e é essencial para se obter sucesso na carreira exercida. Muitas empresas
através do processo de recrutamento e seleção, já consideram o nível superior uma
atribuição mínima necessária para a ocupação de determinados cargos. Por este
motivo, os cursos de formação complementar são muito procurados, destacando-se
os cursos profissionalizantes para área ou ramo de atividade específico, curso de
idiomas, pós-graduações, dentre outros que venham a enriquecer o currículo.
Gil (2014, p. 121), assegura que:
Mais do que em qualquer outra época, portanto, trabalhador qualificado é
que passa a ser a diferença. Cabe, pois, aos gestores de pessoas, em boa
parte, proporcionar os meios necessários para garantir esses ajustamento.
Tanto é que a Gestão de Pessoas também vem sendo designada Gestão
de Competências.
Para que uma organização seja composta dos melhores profissionais,
eles devem ser selecionados e treinados de acordo com o perfil desejado, porém,
primeiro deve-se considerar o contexto em que estes profissionais serão inseridos a
fim de que produzam os resultados esperados. A falta de mão de obra qualificada é
um grave limitador para o crescimento de uma organização. Entretanto, ter um
profissional qualificado no quadro funcional por si só não é o suficiente, a empresa
precisa oferecer os requisitos básicos ao bom desenvolvimento das atividades e
tarefas do cotidiano deste profissional.
Para Luz (2008, p. 13):
Muitas empresas não sabem explorar o potencial de seus funcionários,seus
conhecimentos, suas habilidades, seus interesses e suas competências.
Por conta dessa lamentável situação, muitos funcionários ficam
desmotivados, deixam de ser promovidos, e muitos serviços passam a ser
executados por terceiros (consultores, prestadores de serviços), quando
poderiam ser realizados internamente.
Profissionais que buscam estar constantemente se qualificando são
valorizados e, as empresas que percebem esse perfil no profissional que já atua na
empresa, estimulam o mesmo a permanecer se desenvolvendo na carreira que
escolhida a fim de alcançar o reconhecimento pretendido, partindo da premissa que
a qualificação deve ser contínua. A organização que está atenta a estas questões,
produz benefícios internos e externos, reduz custos com recrutamento, investe em
treinamento e em benefícios diferenciados que proporcionam a elevação do nível de
qualificação dos seus funcionários, mantendo-os no seu quadro funcional por longos
períodos. Gil (2014, p. 45), acredita que [...] certa garantia de estabilidade no
emprego deve ser encarada pela empresa como fator importante para garantir a
produtividade e a qualidade do trabalho de seus empregados. Em algumas
empresas, o benefício da bolsa de estudos é um dos mais disputados e está entre
os benefícios mais valorizados pelos profissionais. As empresas que custeiam total
ou parcialmente cursos de formação profissional dos seus colaboradores estão
oferecendo não somente um benefício a pessoa que o usufrui, mas também estão
gerando benefícios internos, visto que o que será aprendido através deste incentivo
poderá ser aplicado na própria empresa.
A motivação é um sentimento que estimula o ser humano a agir para
atingir seus objetivos. Ela está presente em diversos momentos na vida das
pessoas. Antes de agir, as pessoas são motivadas a ação e espera-se obter um
resultado positivo quando elas agem motivadas. Vergara (2000, p. 42), assegura
que motivação é uma força, uma energia que impulsiona as pessoas na direção de
alguma coisa, é um motivo para a ação. É um sentimento que nasce das
necessidades de cada um de nós e é construída e reconstruída de acordo com o
contexto social em que vivemos.
Para Gil (2014, p. 45):
A motivação ou disposição para empenhar-se o melhor possível no
desenvolvimento de suas atribuições tem naturalmente muito a ver com o
próprio empregado, mas também é fortemente influenciada pela empresa.
Hoje, reconhece-se que os empregados preferem trabalhar em empresas
que oferecem qualidade de vida, ou seja, capazes de proporcionar
segurança e satisfação. Assim cabe à empresa cuidar para que o ambiente
oferecido a seus empregados seja suficientemente motivador, se quiser
manter profissionais qualificados.
Muitas organizações buscam desenvolver estratégias, práticas motivacionais que
produzam resultados efetivos nos seus colaboradores. Bergamini (2008, p. 11),
analisa que a motivação para o trabalho depende do significado que cada qual
atribui a ele. Partindo sempre das expectativas individuais, acredita-se que a ligação
do trabalhador com a empresa possa representar um elo natural.
As práticas motivacionais correspondem aos incentivos e recompensas
que as empresas oferecem para que os funcionários tenham um desempenho
satisfatório e que possibilite a realização dos seus objetivos. Elas podem ser na
forma de elogios e desafios e também na participação dos funcionários em
processos de grande importância para a empresa como: o processo decisório, a
participação nos lucros, na propriedade da empresa, passando ainda por benefícios
espontâneos, premiações, programas de enriquecimento do trabalho e planos de
carreiras. Entre as práticas mais utilizadas pelas organizações para motivar os
funcionários estão o redesenho de cargos, os programas de incentivos e a
participação nos lucros e resultados (PLR).
No meio organizacional, a liderança e a forma como ela é praticada é uma
das grandes responsáveis em fazer com que o vínculo empregatício seja encarado
com naturalidade. Quando o líder conhece as pessoas que vai liderar, o objetivo por
trás delas e, sobretudo, os objetivos que andam em conjunto com os da empresa,
torna-se mais fácil ajustá-las ao ambiente de trabalho e motivá-las no presente e
para atingir metas futuras.
3 O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO INDICADOR DE SATISFAÇÃO
O clima organizacional é um importante indicador de satisfação quanto ao
ambiente de trabalho e os aspectos internos das organizações. Estima-se que é um
dos temas mais pesquisados atualmente, visto que o comportamento das pessoas
reflete não somente o seu estado de ânimo com o trabalho, como também os
impactos que fatos sociais e econômicos causam no seu dia-a-dia e interferem no
seu rendimento. Ele é composto por elementos do meio organizacional, desde as
instalações até as relações que ocorrem entrem as pessoas que podem gerar um
clima bom ou ruim em determinado momento. Ele chega à frente, é uma divulgação
gratuita daqueles que o usufruem, quem primeiro propaga os benefícios ou
malefícios proporcionados pelo clima são os próprios colaboradores da empresa.
Ao saber que o clima de uma empresa é bom, o profissional de imediato
sente-se atraído por ela, o contrário também acontece. Atentos a isso,
constantemente gestores dedicam o seu tempo a análise e pesquisa do clima e a
promoção de melhorias no ambiente de trabalho.
Para Chiavenato (2009, p. 53):
Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O
clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de
uma organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade
do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.
Em síntese, o clima reflete os valores, o comportamento, as atitudes, a
forma de interpretação e percepção das pessoas do ambiente de trabalho em que
estão inseridas. Luz (2010, p. 13), atesta ainda que alguns autores tratam clima e
cultura como sendo coisas parecidas, fazendo sempre menção à cultura quando se
referem ao clima. Isso porque a cultura influencia, sobremaneira, o clima de uma
empresa. São faces de uma mesma moeda, são questões complementares.
A cultura organizacional está relacionada com o que é inerente a empresa
desde a sua criação, características que foram se fixando com o passar do tempo e
que a representam no momento presente. É a personalidade da organização, sua
identidade, seu modo de ser que a distingue de outras empresas, em muito se
assemelha aos valores culturais da sociedade.
Gil (2014, p. 42), declara que:
Todas as organizações apresentam uma cultura organizacional que se
caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do
comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas e
pelo clima expresso tanto por seu layout 1 físico quanto pela interação de
seus membros entre si e com o público externo.
Com a abertura da economia nos anos noventa, o mercado brasileiro
deixa para trás o período em que os ativos tangíveis, como por exemplo as
máquinas e estoques, eram os únicos que movimentavam a economia. As
organizações estão inseridas num território instável e flexível, onde as pessoas e as
suas crenças, valores, comportamentos e relacionamentos passam a ser
determinantes para o sucesso ou o fracasso do negócio. As organizações que
dispõem de um clima organizacional favorável são reconhecidas por isto. Seus
colaboradores, concorrentes, parceiros e o público em geral associam esta empresa
ao bom clima que transparece aos que dela fazem parte. Diversos fatores
contribuem para a apresentação de uma organização, o bom clima por si só
apresenta a empresa como um bom lugar para se trabalhar.
De acordo com Luz (2010, p. 42), a pesquisa de clima é um método
formal de se avaliar o clima de uma empresa. Tal pesquisa já é realizada no interior
de diversas organizações. É avaliado, dentre outras coisas, o grau de satisfação
com as variáveis organizacionais. Abaixo estão dispostas as variáveis que
apresentam relação direta com este estudo:
Treinamento/Desenvolvimento/Carreira/Progresso e Realização: avalia
as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificar, de se atualizar,
de se desenvolver profissionalmente.
Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação dos
trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na
carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e de
projetos que representem experiências geradoras de aumento de
empregabilidade e realização profissional; avalia o uso e aproveitamento
das potencialidades dos funcionários.
Reconhecimento: avalia o quanto a empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários.
Valorização dos funcionários: identifica o quanto a empresa valoriza,
respeita, dá oportunidades, e investe nos seus recursos humanos.
Fatores motivacionais: esta variável procura identificar quais fatores do
ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior
contribuição para a motivação deles.
Gil (2014, p. 272), alerta ao fato de que convém considerar que os
empregados passam muitas horas dentro da empresa. Se essas oito ou mais horas
puderem ser agradáveis, as pessoas se sentirão mais motivadas e
consequentemente mais envolvidas com a qualidade. O termo de qualidade de vida
no trabalho (QVT) tem sido amplamente utilizado quando se analisa o clima
organizacional e suas variáveis. Segundo Gil (2014, p. 275), os programas de
qualidade de vida no trabalho envolvem: resolução participativa dos problemas,
reestruturação do trabalho, inovações no sistema de recompensas, melhoria do
meio ambiente do trabalho e etc.
1
Layout é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar a forma como alguma coisa está organizada
num determinado espaço.
Chiavenato (2009, p. 59), define:
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades
pessoais por meio de suas experiências na organização. A qualidade de
vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para
a produtividade individual, tais como: motivação para o trabalho,
adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade
de inovar ou aceitar mudanças. O desempenho no cargo e o clima
organizacional representam fatores importantes na determinação da (QVT).
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) almejam formar
empresas mais humanas ao atribuir um maior grau de responsabilidade e autonomia
a seus colaboradores, estimulando um constante feedback 2 sobre questões como
desempenho, tarefas e desenvolvimento. Esses programas são eficazes na
obtenção de comprometimento por parte dos funcionários, visto que prezam pela
participação e envolvimento nas decisões que influenciam diretamente suas áreas
de trabalho.
4 O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUENCIA NA RETENÇÃO DE
TALENTOS E NA REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE
As organizações constantemente traçam e revêem estratégias
competitivas para atender a demanda e as expectativas do mercado. É uma
realidade nas empresas que o seu capital humano é o grande diferencial
competitivo. Para Bohlander e Sneel (2010, p. 13), a expressão capital humano diz
respeito ao valor econômico do conhecimento, das habilidades e das capacidades
da empresa. Os gestores almejam que os melhores profissionais possam fazer parte
de sua equipe em algum momento. São os profissionais qualificados que em
conjunto possibilitam o crescimento de uma organização. Esses profissionais
preferem estar em empresas que possibilitem o seu crescimento e que
proporcionem um ambiente organizacional positivo.
Gil (2014, p. 46), destaca que:
[...] as empresas são desafiadas a investir no ambiente, tanto para atrair
talentos quanto para melhorar a produtividade do trabalho. Mais do que
isso, as empresas são desafiadas a implantar programas de qualidade de
vida no trabalho que envolvam também as dimensões relacionadas ao estilo
gerencial, à liberdade e autonomia para a tomada de decisões e o
oferecimento de tarefas significativas.
É importante que as empresas busquem constantes melhorias para
oferecer um bom ambiente de trabalho, visto que ele está diretamente relacionado
com o rendimento positivo ou negativo dos seus colaboradores. Avaliar o clima
organizacional possibilita verificar onde devem ser implantadas melhorias e como o
profissional pensa e se sente em relação à organização. Para a gestão de pessoas,
2
Feedback é um termo, do idioma inglês, que caracteriza o processo em que uma pessoa, emissor, emite uma
mensagem e obtém uma reação de quem a recebe, receptor, sendo usada para avaliar os efeitos desse
processo: feedback positivo ou feedback negativo.
identificar essas necessidades é fundamental para oferecer aos funcionários um
ambiente que satisfaça suas expectativas, influencie positivamente na motivação de
todos, na qualificação continua e no rendimento e execução das atividades
cotidianas. Profissionais satisfeitos geram bons resultados, ou seja, proporcionam
lucratividade as organizações. Analisar e procurar manter um bom clima
organizacional auxilia na retenção de talentos, visto que transparece o interesse da
organização em oferecer o melhor ambiente para os seus funcionários.
A rotatividade de pessoal ou turnover 3 está relacionada com a entrada e
saída de profissionais de uma organização, reflete os processos de admissão e
demissão (por parte do empregado ou do empregador) em um determinado período.
Segundo Bohlander e Sneel (2010, p. 79), mesmo que todos os outros aspectos em
uma organização permaneçam estáveis, à medida que ocorre a rotatividade de
empregados, diminui a disponibilidade de pessoal. A alta rotatividade de pessoal
gera custos para a empresa, que podem ser evitados se o processo de recrutamento
e seleção adotado for mais criterioso. O clima organizacional é afetado pela
rotatividade, bem como os relacionamentos interpessoais, a produção e os
resultados.
Para Robbins (200, p. 21), [...] a antiga noção de que você entrava em
uma organização quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo,
construía créditos significativos e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais
se aplica [...]. Entre as causas de rotatividade mais comuns, estão a opção do
funcionário, que pode estar ligada a fatores pessoais ou a vontade de fazer parte de
outra empresa e a fatores influenciados pela organização, como: salário e benefícios
oferecidos, ambiente organizacional, cultura organizacional, possibilidades de
crescimento, reconhecimento profissional, dentre outros.
Luz (2008, p. 32),explica que os dois extremos da rotatividade de mão-deobra são ruins, ou seja, tanto o excesso da rotatividade quanto o total imobilismo. A
redução da rotatividade auxilia na redução de indenizações, na perda de produção,
nos custos com seleção e treinamento de novos empregados. Entre as causas
internas de rotatividade, o ambiente de trabalho é um deles.
Gil (2014, p. 46), avalia que:
[...] a evasão de talentos não poderá ser evitada apenas mediante
compensação salarial ou oferecimento de benefícios indiretos. Será
necessário criar condições para que os empregados desejem realmente
permanecer na empresa, sintam a contribuição significativa para seu
desenvolvimento pessoal e profissional.
3
Turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para indicar o movimento de entradas e saídas, admissões e
desligamentos de profissionais empregados em uma empresa num determinado período. Quanto aos
desligamentos, podem ser espontâneos ou provocados pelas empresas.
12
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
5.1 Tipo de Pesquisa
Para o presente artigo, foram adotados dois critérios de classificação da
pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios.
5.1.1 Quanto aos Fins
A pesquisa será descritiva, segundo Vergara (2011, p.42) a pesquisa
descritiva expõe características de determinada população ou de determinado
fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua
natureza.
5.1.2 Quanto aos Meios
A pesquisa será de campo, bibliográfica e estudo de caso. Vergara (2011,
p. 43) afirma que a pesquisa de campo é uma investigação empírica realizada no
local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para
explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação
participante ou não.
5.2 Tipo de Abordagem
Quanto à abordagem da pesquisa, ela será qualitativa. Para Minayo
(2003, p. 16-18) é o caminho do pensamento a ser seguido. Ocupa um lugar central
na teoria e trata-se basicamente do conjunto de técnicas a ser adotada para
construir uma realidade.
5.3 Universo e Amostra
O universo da pesquisa de campo foi à empresa Belém Digital. A amostra
foi não probabilística e definida pelo critério de acessibilidade, sendo composta por
10 (dez) funcionários, representando aproximadamente 33,3% (trinta e três virgula
três por cento) do universo de 30 (trinta) pessoas.
5.4 Instrumentos de Coleta de Dados
Foram utilizados como instrumentos de coleta de dados a entrevista com
o gestor da empresa e a aplicação de formulário e questionário para a amostra de
funcionários. Para Vergara (2011, p. 52), a entrevista é um procedimento no qual
você faz perguntas a alguém que, oralmente lhe responde. O questionário foi
apresentado aos funcionários de forma impressa e composto por seis questões
fechadas e uma aberta para sugestões. A autora considera ainda que o formulário é
um meio-termo entre questionário e entrevista. É apresentado por escrito, como no
questionário, mas é você que assinala as respostas que o respondente dá
oralmente.
5.5 Tratamento dos Dados
Para o tratamento dos dados foi utilizado o método não estatístico
fenomenológico. Este método visa o dado, sem querer decidir se este dado é uma
realidade ou uma aparência. Segundo Gil (1999, p. 32), a intenção da
fenomenologia é de proporcionar uma descrição direta da experiência tal como ela
é, sem nenhuma consideração de sua gênese psicológica e das explicações causais
que os especialistas podem dar.
7 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os questionários e formulários compostos por seis questões fechadas e
uma aberta para sugestões foram respondidos, analisados e os resultados apurados
foram traduzidos em percentuais elucidativos de cada questão. O questionário
sendo apresentado aos funcionários que desenvolvem suas atividades no interior da
empresa, já o formulário sendo utilizado com os funcionários que desempenham a
maioria de suas atividades no meio externo a empresa.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
Em relação aos benefícios espontâneos oferecidos pela empresa, de
acordo com o gráfico 1, têm-se que 40% dos entrevistados os consideram bons,
20% excelentes, 20% ótimos, 20% regulares, 0% ruins e 0% péssimos.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
Quando questionados se a qualificação que possuem está de acordo com
o cargo ocupado na empresa, conforme o gráfico 2, 80% dos entrevistados pensam
estar ocupando um cargo de acordo com a sua qualificação e somente 20% crêem
ocupar um cargo que não está de acordo com a sua qualificação.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
Quanto ao estimulo a qualificação continua, o gráfico 3 aponta que 50%
dos entrevistados sentem-se estimulados sempre, 20% quase sempre, 30%
raramente e 0% nunca.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
No gráfico 4, quando se pergunta se a empresa utiliza de práticas
motivacionais, 40% afirmam que sempre, 40% quase sempre, 20% raramente e 0%
nunca.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
No que tange as práticas motivacionais utilizadas pela empresa, em
conformidade com o gráfico 5, 50% dos entrevistados as consideram boas, 20%
ótimas, 20% excelentes, 10% regulares, 0% ruins e 0% péssimas.
Fonte: Suelen Abdon 2014.
Com relação ao clima organizacional, segundo o gráfico 6, 50% dos
entrevistados o consideram excelente, 50% ótimo, 0% bom, 0%, regular, 0% ruim e
0% péssimo.
Como sugestão, alguns funcionários manifestaram interesse de que se
acentuem as práticas motivacionais que já existem.
A entrevista com o gestor revela que a empresa busca dispor do ambiente
organizacional de forma agradável, dentro dos padrões estabelecidos. As
instalações e equipamentos são modernos e organizados para de que o espírito de
equipe prevaleça, proporcionando ainda que as relações entre funcionários e
clientes ocorram de forma satisfatória.
A retenção de talentos na organização tem sido constante,
consequentemente têm-se tido gastos mínimos com rotatividade de pessoal. Os
benefícios espontâneos oferecidos atualmente são: seguro de vida, plano de saúde,
plano odontológico e bonificações em dinheiro atreladas ao rendimento mensal do
funcionário.
A qualificação é observada no processo de recrutamento e seleção para
que, ao ser selecionado, o profissional venha a engrandecer a empresa com o
conhecimento que já possui, bem como adquirir novos conhecimentos através do
vínculo empregatício. A organização estimula a qualificação continua verbalmente e
também dispõe de um sistema chamado SKY Central de Conhecimentos – sistema
disponibilizado pela empresa parceira de trabalho SKY HD TV - composto por vídeoaulas, treinamentos online, reciclagem e atualização de processos que contribuem
para o aumento da capacitação dos seus colaboradores.
Como práticas motivacionais, o gestor realiza reuniões mensais para que
todos sejam ouvidos e também ouçam os acontecimentos e rendimentos do período.
A bonificação foi citada como benefício e também como prática motivacional
utilizada no estímulo ao bom desempenho e rendimento. A empresa preza pela
comunicação efetiva, não são impostas barreiras na comunicação gestorfuncionário, pelo contrário, o gestor é acessível e além do contato diário e das
reuniões mensais, realiza reuniões individuais para que os profissionais sejam
ouvidos como pessoas que possuem suas expectativas e peculiaridades.
8 CONCLUSÃO
Realizada a pesquisa, que tem como objetivo à otimização do clima
organizacional positivo para gerar reflexos nas variáveis qualificação e motivação na
gestão de pessoas, conclui-se após a entrevista com o gestor e da análise dos
questionários e formulários, que o bom clima de fato gera benefícios que refletem
positivamente nas variáveis organizacionais, especialmente nas duas variáveis que
foram referenciadas neste artigo. O problema da pesquisa foi respondido à medida
que se constatou os impactos positivos do clima organizacional e da qualificação e
motivação na retenção de pessoas na empresa Belém Digital. Em seguida,
apresenta-se um contraponto entre o que a empresa já oferece e o que pode ser
feito para melhorar o seu desempenho.
Em relação às práticas do setor de pessoas e aos benefícios espontâneos
oferecidos e avaliados em sua maioria como bons, podem ser incrementados a eles:
assistência social as famílias, bolsa de estudos e práticas recreativas. Através do
benefício da bolsa de estudos a empresa beneficia o funcionário e em contrapartida
a si mesma, pois dispõe de uma alternativa para a qualificação contínua,
fundamental no exercício de qualquer atividade no mercado em constante agitação.
O estabelecimento de parcerias com cursos profissionalizantes também é uma
alternativa para que a qualificação seja continuada.
No processo de motivação dos funcionários, além da bonificação, prática
motivacional atualmente exercida, a empresa pode dispor de atividades laborais,
palestras, eventos com o tema que, apesar de apresentar certa subjetividade,
proporciona resultados benéficos quando relacionado a equipes, quanto mais
motivas elas forem, maior será o rendimento e lucratividade das partes envolvidas.
Através do gestor e do setor de pessoal (assim denominado na empresa),
existe a atenção quanto à disposição do ambiente de trabalho e a preocupação em
proporcionar um bom clima organizacional, tanto é que se obteve excelentes
conceitos dos seus funcionários quanto ao tema, o que demonstra um nível de
satisfação elevado, que reflete na retenção de talentos e na redução da rotatividade.
A empresa ainda não realize a pesquisa de clima formalmente, sugere-se que pelo
menos uma vez ao ano a empresa realize a pesquisa de clima a fim de que o
avanço / atraso em relação ao assunto seja medido e, caso necessário, sejam
tomadas medidas efetivas que possam servir de elo comparativo para anos
seguintes.
A gestão de pessoas visa à cooperação para o alcance de objetivos que
venham a satisfazer os profissionais e a empresa com um todo. Os gestores
compreendem que mais do que meros recursos que a organização dispõe, os
recursos humanos são as pessoas com as quais eles estabelecem a sua primeira
parceria, se esta parceria for de sucesso, os envolvidos ficarão satisfeitos e
permanecerão impulsionando a empresa. Para prosperar, a organização precisa
estar atenta e pronta a ajustar-se ao ritmo de mudança imposto pelos avanços
tecnológicos, o aumento da competitividade, a qualidade de vida no trabalho e,
sobretudo, aos profissionais cada vez mais qualificados e sedentos por empresas
que os reconheçam, mantenham-os motivados e ofereçam um bom clima
organizacional.