estudo de caso em empresas na cidade de tr

CAUSAS E EFEITOS DO TURNOVER NO SETOR DE
CONSTRUÇÃO CIVIL – ESTUDO DE CASO REALIZADO NA
CIDADE DE TRÊS LAGOAS/MS
RITA LIMA CHAVES
Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
das Faculdades Integradas de Três Lagoas – AEMS
ANDRÉ LUIZ FRANCISCO
Docente MSc. do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas – AEMS
PATRÍCIA DE OLIVEIRA
Docente MSc. do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas – AEMS
RESUMO
Com o avanço do desenvolvimento de infraestrutura do país, torna-se cada vez mais
frequentes os serviços do setor de Construção Civil, seja para a instalação de
organizações industriais, imóveis etc. Neste contexto, é percebido que nos últimos anos
as taxas de rotatividade de mão-de-obra crescem a cada dia em todos os segmentos
organizacionais, porém com um destaque para as empresas de construção, que
atualmente ocupam o topo dos índices de Turnover no país. Neste trabalho é feito um
estudo das causas e efeitos causados por estas taxas elevadas, através de dados
coletados em uma das empresas instaladas no estado de Mato Grosso do Sul.
Palavras-chaves: Rotatividade de Pessoal, Construção Civil, Turnover.
INTRODUÇÃO
Atualmente o mercado de trabalho brasileiro vem se desenvolvendo e
oferecendo diversas oportunidades aos profissionais que se destacam entre os
demais, e que buscam pela realização pessoal no âmbito empresarial. Com isso,
as empresas tendem a ser mais criteriosas em seus processos de recrutamento
na busca seletiva dos melhores talentos para o seu capital intelectual.
À medida que crescem os níveis de capacitação profissional das pessoas,
estas também se tornam mais atentas aos benefícios (materiais e intelectuais)
que as empresas se dispõem a oferecer, sendo seletivas na escolha do melhor
local de trabalho, com o intuito de oferecer, da melhor maneira possível, os seus
conhecimentos relacionados ao exercício das funções atribuídas, colaborando
tanto para o próprio desenvolvimento, quanto para o desenvolvimento da
organização.
Com o crescimento acelerado, tanto das empresas, quanto das forças de
trabalho qualificadas, nos últimos anos se torna cada vez mais comum ouvir falar
sobre Rotatividade de Pessoal (Turnover). Um fator preocupante em qualquer
organização que tenha suas taxas elevadas, o que gera altos custos diretos e
indiretos.
Um dos setores que mais se destaca nos índices de rotatividade de
pessoal é o da Construção Civil, devido ao fluxo de trabalhos com períodos curtos
e a grande quantidade de colaboradores que são utilizados no processo, desde o
projeto até a entrega do empreendimento.
O objetivo principal deste artigo é ilustrar algumas das principais causas e
efeitos das altas taxas de Turnover nestas empresas, os custos os problemas
gerados por estas taxas. O estudo foi realizado através do acompanhamento de
parte das atividades desenvolvidas, e a coleta de dados, em uma empresa do
segmento, instalada na cidade de Três Lagoas/MS.
1 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
A rotatividade de pessoal ou Turnover trata-se do resultado da saída de
alguns colaboradores, seja esta saída por inciativa do empregado ou da empresa,
e a entrada de outros para substituí-los nas atividades laborais.
As empresas, em sua totalidade, sofrem um processo contínuo e
dinâmico de entropia negativa, ou seja, a capacidade e
necessidade de reverter o processo de degeneração (morte)
causado por diversos fatores, para poderem manter sua
integridade e sobreviver no mercado. (CHIAVENATO, 2010, p. 88)
Este tipo de problema enfrentado pela grande maioria das organizações é
citado como um dos fatores que podem contribuir para o fracasso das taxas de
produtividade e desempenho das atividades finais da empresa. É também um
contribuinte para o aumento do índice de ofertas de emprego, na busca por novos
talentos. Mesmo que os números finais do processo permaneçam inalterados, à
medida que este índice de rotatividade de pessoal aumenta, a disponibilidade de
mão-de-obra cai por algum tempo, e isso envolve custos tanto diretos quanto
indiretos (BOHLANDER, 2009).
De acordo com CHIAVENATO (1999, p. 70) Os desligamentos que
contribuem para os estudos de taxas de turnover podem ser divididos em duas
categorias:
Por iniciativa do empregado, onde neste caso ocorre quando um
colaborador decide por livre e espontânea vontade, devido a
motivos pessoais ou profissionais, encerrar sua relação de
trabalho com o empregador
. Esta decisão pode depender
de duas percepções, o nível de insatisfação do empregado com a
organização/trabalho ou o número de alternativas atrativas que ele
visualiza fora da empresa atual, ou seja, no mercado de trabalho.
A segunda causa de desligamentos pode ocorrer por iniciativa da
empresa (demissão), neste caso, ocorre quando a organização
decide desligar funcionários do seu efetivo, seja para substituí-los
por outros mais adequados às suas necessidades, seja para
corrigir problemas de seleção inadequada, ou para reduzir sua
força de trabalho.
2 CALCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE GERAL
Segundo Cecília Camargo Rosário (Consultora Atitude RH – 2006) Para
medir o índice de turnover, para efeito do planejamento de recursos humanos,
utiliza-se a seguinte equação:
_A+D_ x 100
2
Índice de Rotatividade Geral = _____________________
EM
A = Admissões de pessoal dentro do período considerado;
D = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa do empregado como por iniciativa
da empresa) dentro do período considerado;
EM = Efetivo médio dentro do período considerado. Podendo ser obtido pela soma
dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.
O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de mão-de-obra
que passam pela organização em relação ao número médio de colaboradores. Assim,
se este índice for de 5% (Cinco por cento), por exemplo, significa que a empresa
pode contar apenas com 95% de seu efetivo naquele período, onde para chegar a
100%, a empresa precisaria compensar este fluxo com um excedente planejado de
5% de pessoal.
Para CHIAVENATO (2010, p. 90) o cálculo de rotatividade pode também ser
obtido através de uma equação mais simples. Porém essa fórmula, contudo, funciona
apenas em relação aos desligamentos (saídas) e não considera as admissões
(entradas) de pessoal na organização.
Índice
De
= Nº de colaboradores desligados
Rotatividade
Efetivo médio da organização
Sob o conceito de Turnover, explica Chiavenato (2010, p. 90):
A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis
externas e internas. Dentre as variáveis externas estão a situação de
oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as
oportunidades de emprego etc. Dentre as variáveis internas estão a
política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo
gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de
cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de
trabalho.
3 CUSTOS DA ROTATIVIDADE
Para se substituir um empregado a organização deverá dispor de tempo,
custos diretos, que em geral, podem ser divididos em três categorias: de saída
(Demissões), de reposição (Admissões) e de treinamento para os novos
integrantes. Tais custos são estimados em duas ou três vezes o salário
mensal do funcionário que está saindo, e eles não incluem os custos indiretos
como a baixa produtividade em função da saída e as horas extras dos outros
colaboradores em função do cargo vago. (SNELL, 2009, p. 97).
Custos de
Recrutamento
*Processamento da
requisição de
empregado
*Propaganda
*Atendimento aos
candidatos
*Tempo dos
recrutadores
*Pesquisas de
mercado
*Formulários e
custo do
processamento
Custos de seleção
*Entrevistas de
seleção
*Aplicação e aferição
de provas de
conhecimento
*Tempo dos
selecionadores
*Checagem de
referências
*Exames médicos e
laboratoriais
Custos de
treinamento
*Programas de
integração
*Orientação
*Custos diretos de
treinamento
*Tempo dos
instrutores
Custos de
desligamento
*Pagamento de
salários e quitação de
direitos trabalhistas
(férias proporcionais,
13º salário, FGTS etc.)
*Pagamento de
benefícios
*Entrevista de
desligamento
*Baixa produtividade
durante o
*Cargo vago até a
treinamento
substituição
Fonte: CHIAVENATO Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 90.
4 SETOR DE CONSTRUÇÃO CIVIL
As empresas de construção civil são as que mais se desenvolvem nos
últimos anos, isso ocorre devido aos incentivos ofertados pelo governo e pelo
acelerado crescimento de infraestrutura dentro do país. Na mesma proporção em
que se destacam pela quantidade de oportunidades que estas empresas
oferecem, também estão no topo das taxas de rotatividade de pessoal em relação
às demais organizações.
Segundo Mauricio Lima (PINI WEB, 2011) os índices de demissões de
trabalhadores pela própria empresa chegam a 86,2%. Estes dados foram
divulgados no ano de 2011 pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística
e Estudos Socioeconômicos), com base em números de 2009 da Relação Anual
de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Este
valor pode ainda aumentar se levar em consideração os fatores alheios à vontade
das empresas, como aposentadoria, morte ou demissão voluntária: 108,2%.
Onde, neste caso, para cada vínculo do estoque médio do setor, em cada ano,
existiram um ou mais vínculos desligados.
Para Haruo Ishikawa, Vice-Presidente de Relações Capital-Trabalho
do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo
(SindusCon-SP), o problema na construção civil é que os trabalhos tem uma
duração muito curta e as construtoras muitas vezes não conseguem alojar estes
colaboradores em outras obras quando o trabalho acaba. Então, ou o trabalhador
é dispensado ou pede demissão voluntária. Desde 2001 o setor lidera as taxas de
turnover, sendo que o maior índice foi registrado em 2008: 92,2% de
trabalhadores demitidos pela própria empresa e 118,4% na taxa total.
5 ESTUDO DE CASO REALIZADO NA CIDADE DE TRÊS LAGOAS/MS
O setor de construção civil se destaca em grande parte dos estados
brasileiros, com instalações de novas unidades de produção industrial e também
entre os ramos imobiliários e de reforma em patrimônios públicos e privados. No
entanto um dos estados que mais vem se destacando nestas atividades é o
estado de Mato Grosso do Sul, mais precisamente na cidade de Três Lagoas/MS,
que conta com um parque industrial muito rico em diversos segmentos, inclusive
já foi apontada como a “Capital Mundial da Celulose” por comportar duas grandes
empresas deste setor.
Mapa 01 – Localização espacial do município de Três Lagoas/MS
Fonte: http://www.eldoraobrasil.com.br/pt/src/onde.html
A facilidade de incentivos fiscais ofertados pelo município acabou
atraindo a instalações de novas indústrias, fazendo com que empresas de
construção se deslocassem para esta localidade no intuito de atender seus
clientes. Com isso, os índices de desemprego locais diminuíram ainda mais, no
entanto, as taxas de rotatividade aumentaram, devido aos altos números de
contratações e demissões, quase que na mesma proporção.
Um estudo realizado em uma destas empresas do setor de
Construção Civil instalada no município ilustra algumas das causas dos altos
índices de turnover. Esta empresa é responsável pela instalação de uma grande
indústria, com estimativa aproximada de 4 anos de duração, e conta com um
efetivo de 6 mil colaboradores aproximadamente, sendo esta mão-de-obra local e
das demais localidades do Brasil. Os dados foram coletados através do
mapeamento de Pesquisas de Clima realizadas em 4 etapas, Entrevistas de
Desligamento, acompanhamento das atividades de Recrutamento e Seleção e
Integrações de novos colaboradores. O levantamento de informações foi realizado
através de uma lista de questões simples, objetivas e estratégicas, distribuída, à
quase, 70% do efetivo da empresa. As dimensões analisadas nas pesquisas de
clima estão descritas na tabela abaixo:
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada.
A análise destas dimensões foram subdivididas em 4 grupos: Nível de
Supervisores/Encarregados, Técnicos de Nível Superior, Mensalistas (recebem o
salário base por mês/mensal), Horistas (recebem o salário base por hora
trabalhada). Os níveis de satisfação foram comparados com as notas aplicadas
pela força de trabalho X a meta estabelecida pelos padrões de qualidade da
empresa/cliente, conforme representado nos gráficos a seguir, que possuem os
números obtidos nos estudos.
Nas entrevistas de desligamentos foi possível observar algumas das questões
facilitadoras para o desligamento voluntário dos funcionários, ou seja, alguns dos fatores
que colaboraram para o índice das taxas de rotatividade, onde a cada pedido de
demissão pelo funcionário ou desligamento por parte da organização por motivos de
insatisfação no trabalho desenvolvido pela mão-de-obra, se torna necessária as
substituições, que consequentemente leva ao turnover.
1. O Que a empresa tem de melhor?
2. O que a empresa tem de pior?
3. O que mais senti falta é:
Com base nos dados obtidos através das tabulações gráficas pode-se
concluir que:
a) Com relação aos índices de desligamentos pelo empregado, as opiniões
são bem divididas, e não é possível identificar um único fator relevante,
mas vários que deverão ser estudados e desenvolvidos através de planos
de ação, no intuito de sanar e diminuir os números destes tipos de
demissões, onde muitas vezes, vários talentos necessários para a
organização são perdidos.
b) Segundo a Coordenadora de Recursos Humanos da empresa, a qual
preferiu não se identificar, os números de admissões são de 1.500/mês,
enquanto as demissões aproximam-se a média de 600/mês, onde 70%
destas demissões são por inciativa da empresa, devido ao término de
atividades, falta de preparação para o cargo ou baixo rendimento na
produção.
c) Existe a carência de treinamento para as lideranças, no intuito de minimizar
desligamentos da força de trabalho, remanejando-os o máximo possível,
evitando as substituições, e em treinamentos para os colaboradores
quando estes apresentarem índices de baixa motivação e produtividade.
d) Revisão das estratégias de Recrutamento e Seleção, visando uma maior
assertividade no perfil dos colaboradores contratados para cada área da
empresa, evitando os desligamentos por falta de preparação para o
exercício das funções.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É importante destacar que a rotatividade de pessoal é um fator normal
para qualquer organização, onde a substituição, desligamentos e pedidos de
demissões por parte dos empregados é natural, além dos desligamentos
involuntários (Aposentadorias ou Falecimentos) desde que suas taxas não
ultrapassem o ideal para cada segmento. CHIAVENATO (2010) mostra que é
preciso manter o controle destas situações através de mapeamentos constantes,
realizados por meio de pesquisas de clima, entrevistas de desligamento e etc.
Para a efetividade destes métodos é necessário que se faça planos de ações e
execute-os conforme a necessidade e disponibilização de recursos de cada
organização, no intuito de sanar as irregularidades e manter a busca contínua
pela qualidade de vida dos colaboradores dentro da empresa, qualidade dos
serviços e produtos ofertados e o desenvolvimento mútuo da organização.
Lembrando que estes estudos devem ser contínuos, uma vez que a força de
trabalho, em sua maioria, é constantemente renovada.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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científico:
elaboração de trabalhos na graduação. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott.
humanos. São
Administração de recursos
Paulo: Cengage Learning, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
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humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
PALMEIRA, C. G. ROI de Treinamento: dicas de como mensurar o resultado
financeiro das suas ações de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/na-busca-daentropia-negativa/12787/
http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177
http://piniweb.pini.com.br/construcao/carreira-exercicio-profissionalentidades/construcao-civil-e-o-setor-com-maior-rotatividade-de-trabalhadores242177-1.aspx
http://exame.abril.com.br/economia/noticias/rotatividade-da-mao-de-obra-cresceu8-7-na-decada-diz-dieese
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