estrutura organizacional

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
01. (ABINTÉCNICO/ADMINISTRATIVO/CESPE/2010) A descrição das competências de determinada
função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função.
02. (TRT 9ª Região/ANALISTA ADMINISTRATIVO/FCC/2010) Na gestão estratégica de pessoas, o
conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício aos
clientes é denominado
(A) implementação estratégica.
(B) cadeia de valor de competência.
(C) competência essencial.
(D) políticas de gestão de pessoas e habilidades.
(E) arquitetura organizacional.
03. (TRT 21ª Região – Técnico Administrativo/CESPE/2010) A gestão das competências é um referencial
que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional,
apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos
humanos.
04- (PGC/RJ-2009-FCC) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial.
a) a implementação de instrumentos de gestão de desempenho.
b) a formulação da estratégia organizacional.
c) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
05. (ICMS/SP-FCC-2009) É tarefa essencial da gestão de competências
(A) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos
estratégicos da organização.
(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de
estratégias de coaching.
(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser
relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica.
(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar
uma tarefa.
(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos
funcionários de uma organização.
06- (TCU/2009/CESPE) A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de excelência e
os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis. ( )
07- (TCU/2009/CESPE) A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional
levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de
pessoas que podem agregar valor à organização. ( )
08- (TCU/2009/CESPE) O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências em
uma organização é a instituição de um programa de remuneração por competências. ( )
09- (MPOG/2009/ESAF) Em um ambiente organizacional que se pratica a gestão por competências, é
correto afirmar que:
a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
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c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
10- (CESPE) Gestão por Competências propõe-se a:
I – gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando
eliminá-lo ou minimizá-lo.
II – melhorar o desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação.
III – constituir banco de talentos, visando à retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e certificação
de competências.
É correto o que consta apenas em:
a) I e II;
b) I e III;
c) II;
d) III;
e) I.
11- (CESPE) No que diz respeito à gestão por competências, julgue o próximo item.
A habilidade interpessoal ou a habilidade social é um dos componentes da chamada inteligência emocional,
que compreende diversas competências, entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar
emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções.
12- (CESPE) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de
determinado contexto organizacional.
13- (CESPE) A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não
se valendo para isso de instrumentos como avaliação de desempenho.
14- (CESPE) As empresas que têm sistemas de gestão por competências definem níveis de complexidade
para cada uma das competências requeridas.
15- (CESPE) As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações
interagirem com seu ambiente.
16- (CESPE) O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação, devendo refletirse na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho.
17- (CESPE) O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de
desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
18- (CESPE) O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual,
cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo.
19- (CESPE) A transferência e a consolida de competências ocorrem independentemente do
relacionamento com outras pessoas.
20- (CESPE) As core competences, ou competências essenciais da organização, são responsáveis pela
atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas
especialidades e especificidades de cada organização.
21- (CESPE) A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne
mais competitiva.
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01-C
11-E
21-E
02-C
12-C
03-C
13-E
04-B
14-C
GABARITO
05-A
06-C
15-C
16-C
3
07-C
17-E
08-E
18-C
09-C
19-E
10-B
20-C