RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: NOVAS TÉCNICAS UMA REVISÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: NOVAS TÉCNICAS UMA
REVISÃO DE LITERATURA
ANUÁRIO DA PRODUÇÃO DE
INICIAÇÃO CIENTÍFICA DISCENTE
Vol. 13, N. 20, Ano 2010
Estela Juvenal
Prof. Vanete Vilela
Curso:
Administração
FACULDADE ANHANGUERA DE
CAMPINAS - UNIDADE 2
RESUMO
Esse artigo tem como finalidade realizar uma revisão
bibliográfica sobre Seleção e Recrutamento, relatar e entender os
novos processos de seleção e recrutamento, bem como analisar
quais as melhores técnicas e abordagens que são usadas
atualmente nas organizações. Recrutamento e Seleção é o
processo mais importante na escolha das pessoas, pois e por meio
deste processo que são analisados os novos funcionários das
instituições de acordo com o perfil traçado pela própria
organização, pois é ela a peça fundamental, o Ativo mais precioso
para o cumprimento das atividades da empresa. Para que as
empresa tenham melhor desempenho cada colaborador deve
realizar o que sabe fazer melhor, o que tem prazer em atingir
resultados, pois quando o funcionário está satisfeito realiza suas
funções da melhor maneira possível. A metodologia utilizada
será a revisão de literatura e para isso serão usados para pesquisa
de artigos sobre o assunto e livros dos autores, Chiavenato,
Gramigna, Gramigina Bertoni entre outros. A meta para este
projeto é a compreensão das melhores técnicas para selecionar
um candidato que atenda o perfil da vaga e se encaixa na política
da organização, em contra partida ter colaboradores satisfeitos.
Palavras-Chave: Seleção e Recrutamento, Recursos Humanos,
gestão de pessoas.
Anhanguera Educacional Ltda.
Correspondência/Contato
Alameda Maria Tereza, 4266
Valinhos, SP - CEP 13278-181
[email protected]
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e
Desenvolvimento Educacional - IPADE
Publicação: 5 de novembro de 2012
Trabalho realizado com o incentivo e
fomento da Anhanguera Educacional
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Recrutamento e seleção: novas técnicas uma revisão de literatura
1.
INTRODUÇÃO
As organizações atuais estão em busca constante pela melhoria dos processos de gestão
de pessoas, onde procura cada dia melhorar a satisfação dos funcionários para que os
mesmos fiquem cada vez mais motivados e por consequência cumpram suas tarefas com
eficiência e eficácia. Segundo Chiavenato (1999): “as organizações constituem-se de
pessoas e dependem delas para atingirem seus objetivos e cumprir sua missão, ao ver das
pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos
pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. As organizações surgem então para
aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto”.
Existe uma busca por parte do funcionário para o ingresso nas organizações, na
tentativa de desenvolvimento profissional ou na busca pelo auto sustento, por outro lado
existe por parte das empresas uma busca continua por indivíduos que possam compor o
quadro de funcionários de acordo com as necessidades em atingir metas, tendo assim um
objetivo em comum: estabelecer uma relação de troca de benefícios. Ocorrera uma maior
eficiência se o candidato escolhido apresentar os requisitos adequados para a vaga.
Devido essa busca pelo candidato adequado é necessária a realização de um processo de
recrutamento e seleção eficaz.
O recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um
sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. (Chiavenato,
1985).
Já a seleção, pode ser definida como a adequação do candidato a necessidade da
empresa para o cargo oferecido, havendo assim a necessidade de informações pessoais,
profissionais e psicológicas do profissional que ocupará o cargo e que irá atingir as metas
pré-estabelecidas pela organização por meio de processos de seleção como entrevistas,
avaliação do curriculum, dinâmicas e testes para melhor seleção do candidato.
2.
OBJETIVO
O artigo tem como intuito entender e explicar a real importância do processo de
recrutamento e seleção de pessoas. Estes processos são de importância vital para as
organizações, proporcionando um quadro de colaboradores eficiente e comprometido.
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Estela Juvenal, Vanete Vilela
3.
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METODOLOGIA
As novas abordagens de recrutamento e seleção são de extrema importância para as
organizações e para as pessoas que estão no mercado de trabalho ou para os que irão
entrar, pois é por meio deste processo que cada organização seleciona os candidatos de
acordo com o perfil da vaga e da empresa, o que indica que esse profissional executará
suas tarefas com eficiência e eficácia, de acordo com a missão e visão da empresa.
As empresas não são constituídas apenas de maquinários e instalações, e
composta também pelos seus colaboradores, pois é através do capital humano que as
empresas têm o começo de suas escaladas, renovação de ideias e a inovação tão esperada
pelo mercado.
Com o passar dos anos a valorização do capital humano, já anunciada por Karl
Max, nos primordes da era industrial, já levanta estas questões e hoje no século XXI vários
autores como: TOLEDO, 1982; WOOD, 1995; ORLICKAS, 1998; CHIAVENATO, 1999
estão discutindo a importância de um bom processo seletivo, para o controle, melhora das
metas e resultados das organizações, como será apresentado no decorrer do trabalho.
4.
DESENVOLVIMENTO
Algum tempo atrás o departamento de Recursos Humanos era visto apenas como um
setor da empresa que cuidava das folhas de pagamentos, dos documentos admissional e
demissional, porém com as evoluções desse departamento, o mesmo passou a ter vital
importância, pois esse se tornou o elo entre empregados e empregadores, Toledo (1982,
p.7) define a gestão de R.H. como: “a área de estudo e atividades que lida com os aspectos
relativos ao elemento humano em geral nas organizações. Ou seja, a área que trata dos
problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.”, o mesmo autor
define como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para
atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio de
qualquer grupo organizado.”.
Uma pequena analise sobre como era o departamento nas ultimas década, na
década 30 o RH era função dos donos da empresa, onde prevalecia a tirania, porém
focado no resultado, já décadas de 40 tornou-se função de advogados que intendiam
perfeitamente de lei, porém não tinham muita intenção de fazer a leis serem cumpridas,
nos anos 50 o setor era dirigido por engenheiros, onde focavas nos tempos e movimentos,
na década de 60 que começou a engatinhar a relação entre patrão e funcionário, mesmo
que sendo apenas em função dos sindicatos, mas foi assim que se começou essa relação,
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os administradores começaram a tomar conta do setor de RH na década de 70, mas
cometiam alguns erros graves, eles analisavam o seu poder pelo tamanho da estrutura
que tinham para gerenciar, já nos anos 80 esse setor passou a ser gerido pelos psicólogos,
na intenção de sanar as crises existenciais que frequentemente acontecem nas empresas,
porém os psicólogos deixavam a desejar em termos de processos, leis e sindicatos, e assim
o RH vem sofrendo grandes mudanças em decorrência das influências internas e as
externas das empresas, as mudanças acontecem também em seus subgrupos
principalmente no grupo de recrutamento e seleção.
Essas
mudanças
aconteceram
por
conta
da
procura
permanente
da
competitividade com o objetivo de sobrevivência e crescimento das empresas, surgindo
assim organizações que privilegia a capacidade de aprendizado, uma característica que se
faz tão necessária para a adaptação para a nova realidade.
Para o mestre em administração de empresa e consultor sênior da Mercer no
Brasil, Joaquim Patto, a primeira década do século 21 surge uma nova visão do setor de
RH, segundo ele para que possamos ter essa nova visão existem seis excelências, sendo
elas: a excelência na liderança, para que o setor de RH tenha sucesso, tem que ser
conhecido como um posto de liderança; a excelência nos resultados, nessa excelência Patto
define que o RH tem que um alto impacto nos negócios da empresa, onde se vende idéias
e as compram também; a excelência nas transações, nessa etapa ele defende que os
gestores devem treinar pessoas para fazer as transações burocráticas com pesquisas e
deixar para os gestores apenas as análises, deixando tempo livre para as decisões mais
importantes; a excelência nas parcerias, ou seja, para Patto é necessário que toda a
organização esteja em harmonia para refletir todas as suas parceiras externas e internas.
Ele define também que tem que derrubar o conceito de que todos são iguais, pois segundo
o autor tem que existir apenas a unidade em termos de cultura organizacional, e politica
de salários, pois é a diversidade de cada membro da equipe que enriquece a organização;
excelência nas soluções. Nessa excelência define comitês multidisciplinares, onde as
decisões deverão ser tomadas em grupo de profissionais generalista em parcerias internas
e externas e por ultimo a excelência em talentos onde define que o setor de RH com
pensamentos diferentes são os responsáveis por manter e moldar os talentos das
empresas. Segundo Joaquim Patto a década que estamos vivendo não se pode definir
exatamente o encontraremos no RH, mais tem que ser encarado como um setor de
excelência.
Nota-se que o departamento de recursos humanos de uma empresa lida com um
dos bens mais valiosos, o capital humano de cada instituição, e é através desse capital que
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a empresa atinge suas metas, “a administração de recursos humanos é o ramo
especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como
objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,
desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.” (GIL, 1994, p13).
5.
RESULTADOS
Com todas as analises verificou-se a evolução de setor de RH foi um grande avanço
também para as etapas de recrutamento e seleção, o que se trata de recrutamento,
ultimamente muitas empresas estão fazendo primeiramente o recrutamento interno, onde
as vagas são disponibilizadas para os funcionários da empresa. Essa política de
recrutamento tem uma ótima aceitação por parte dos gestores e por parte dos
colaboradores, pois os mesmo têm oportunidade de crescimento e por parte dos gestores
é bem aceita por reter os talentos na organização.
Hoje em dia em termos de seleção muitas técnicas são utilizadas, podendo passar
pela analise de paginas de redes sociais, dinâmicas, entrevistas convencionais ou até por
entrevista por telefones, algumas empresas adotam processos de pré-seleção via internet,
onde os testes são aplicados via internet, entre tantas outras que são utilizadas.
Outra técnica muito utilizada é a terceirização dessas etapas onde se contrata
uma empresa que faz o recrutamento divulgando por meio de jornais, internet e também
buscam em seu banco de dados, fazem uma pré-seleção entre os candidatos e após isso
encaminham para a empresa as pessoas que assumirão a vaga ou varias pessoas que se
enquadram no perfil da vaga, onde o gestor do setor que abriu a vaga faz outra entrevista,
ou dinâmica e seleciona o candidato que melhor atende o perfil da vaga.
6.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As técnicas de seleção seguem o mesmo raciocínio todas estão corretas, desde que não
ofenda ética e moralmente o individuo que esta passando por essa seleção, cada
organização opta pela técnica que melhor atente as condutas da empresa, as mais
utilizadas são as entrevistas e as dinâmicas, a entrevistas pode ser estruturada, onde todas
as questões já estão pré-definidas e suas respostas são as esperadas, podendo ser também
semi-estruturadas, onde as perguntas são predefinidas, mas as respostas não, ou pode ser
entrevista não estruturadas, são aquelas que não têm roteiros, a entrevista vai fluindo
conforme o ritmo da conversa, referente às dinâmicas existem diferentes tipos para se
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usar em seleção, normalmente são dinâmicas em grupos, para avaliação do
comportamento social dos candidatos.
Com a pesquisa realizada até o presente momento conclui-se que em relação ao
recrutamento e seleção todas as técnicas estão corretas, devem ser realizadas as que
melhor se enquadram na política organizacional de cada empresa, as técnicas utilizadas
podem ser adicionadas e ou alteradas para recrutarem os melhores talentos, que ajudarão
a organização a crescer, bem como ter colaboradores que realizam as atividades com
satisfação e com motivação individual.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos, 1981, V.1. 2. ed. São Paulo: Atlas.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Teoria, Processo e Pratica, 1985 Editora McGraw-Hill.
TOLEDO, F. O que são Recursos Humanos. São Paulo: Editora Brasiliense, 1982, 5ª ed.
WOOD, Jr. T. Mudança Organizacional e Transformação da Função de Recursos Humanos. In:
WOOD, Jr. T (org.) Mudança Organizacional: aprofundando temas atuais em administração de
empresas. São Paulo: Atlas/Coopers &Lybrand, 1995, p.221-242.
ORLICKAS, E. Consultoria Interna de Recursos Humanos: conceitos, cases, estratégias. São
Paulo:Makron Books, 1998.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio
de Janeiro: Editora Campus, 1999.
SILVA, Marilene Luiza, Recrutamento e seleção de pessoal. Érica Editora, 2001.
PONTES, Benedito Rodrigues, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Editora LTR,
2009.
MARRAS, Jean Pierre, Administração de Recrutamento: Humanos do Operacional ao Estratégico.
Editora Saraiva, 2009.
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