Uma análise reflexiva da adaptabilidade dos deficientes

Faculdade Eniac
Bacharel em Administração
Luciana Aparecida Tódero
UMA ANÁLISE REFLEXIVA DA ADAPTABILIDADE DOS DEFICIENTES
AUDITIVOS NAS EMPRESAS FARMACÊUTICAS: DIFICULDADES VIVENCIADAS
PELOS TRABALHADORES
Guarulhos
2011
UMA ANÁLISE REFLEXIVA DA ADAPTABILIDADE DOS DEFICIENTES
AUDITIVOS NAS EMPRESAS FARMACÊUTICAS: DIFICULDADES VIVENCIADAS
PELOS TRABALHADORES
Trabalho
apresentado
de
Conclusão
à Faculdade
de
Curso
Eniac, como
requisito parcial para a obtenção do título de
Bacharel em Administração.
Orientadora: Profª. Ms. Maria Helena Veloso
Salgado.
Guarulhos
2011
ATA de Avaliação de Trabalhos de Conclusão de Curso - TCC
DATA: ____/_____/2011
Sala: _______________ Horário: _____________
ATA
A comissão julgadora dos Trabalhos de Conclusão de Curso - TCC do Curso de
Graduação em Administração certifica que:
Aluno: Luciana Aparecida Tódero______________________ RA _732308_____
Autor do trabalho cujo tema é:
Uma Análise Reflexiva da Adaptabilidade dos Deficientes Auditivos nas Empresas
Farmacêuticas: Dificuldades Vivenciadas Pelos Trabalhadores _________
foi: ( ) APROVADOS ( ) REPROVADOS - Nota (
) ___________
Comissão Julgadora
PROFESSORES: (nome e assinatura)
1)________________________________________________________________
2)________________________________________________________________
3)________________________________________________________________
“Dedico este trabalho à minha
família que são minha vida, essência,
sinônimos de amor e amizade”.
Agradeço primeiramente a Deus, que me concedeu
vida e me agraciou com uma família maravilhosa.
A professora Maria Helena Veloso Salgado,
orientadora,
pela
dedicação,
compreensão
e
paciência nas orientações. A Ana Paula, professora
de Libras, que com boa vontade se dispôs em me
auxiliar ao longo deste trabalho. Enfim, agradeço a
todos que de alguma forma colaboraram para que
esse sonho se torne realidade.
“Suba o primeiro degrau com fé. Não
é necessário que você veja toda a
escada. Apenas de o primeiro passo”.
Martin Luther King
Resumo
A presente pesquisa teve como intuito analisar as dificuldades dos deficientes
auditivos na adaptação e no convívio com as pessoas em seu ambiente de trabalho.
A pesquisa se deu em algumas empresas do segmento farmacêutico. Foi analisado
o conteúdo dos dados coletados. A competência e habilidade dos profissionais de
uma empresa que contrata deficientes auditivos, as adaptações dos ambientes e
mudanças no comportamento daqueles que passaram a conviver diariamente com
deficientes auditivos, a maneira que os colegas de trabalho lidam com as diferenças,
as dificuldades e preconceitos vividos na profissão exercida e as necessidades de
mudanças na cultura da empresa para atender as necessidades dos funcionários
deficientes auditivos. Os resultados apontam a existência de falhas e preconceito no
comportamento de profissionais que exigem uma qualificação adequada para o
processo de inclusão e integração do deficiente auditivo com os demais
trabalhadores da empresa.
Palavras-chaves
Deficiente auditivo, preconceito, lei, comunicação, libras, isolamento, descaso,
treinamento, conscientização, superação.
Sumário
Introdução......................................................................................................01
1. Deficientes auditivos..................................................................................03
1.1. Causas da deficiência auditiva.....................................................04
1.2. Grau da perda auditiva.................................................................04
2. Mercado de trabalho..................................................................................06
2.1. Lei nº 8.213, de 24/07/1991..........................................................07
2.2. Inclusão do deficiente auditivo nas industrias farmacêuticas.......08
2.3. Processo seletivo..........................................................................10
2.4. Comunicação com os deficientes auditivos...................................11
2.5. Convívio com os colegas de trabalho............................................13
2.6. Dificuldades enfrentadas...............................................................14
3. Superando as diferenças.............................................................................16
3.1. Capacitando os profissionais que convivem com os surdos..........16
3.1.1. Recursos Humanos.....................................................................17
3.1.2. Superiores...................................................................................19
3.1.3. Programas de conscientização...................................................20
Considerações.................................................................................................22
Referências......................................................................................................24
Termo de compromisso e responsabilidade....................................................27
Introdução
Com o intuito de analisar as dificuldades que enfrentam os deficientes
auditivos no ambiente de trabalho, foi realizada uma pesquisa de campo,
especificamente no que diz respeito à adaptação no convívio com o grupo de
trabalho.
Essas dificuldades vivenciadas ocorrem principalmente pela falta de
conscientização de muitas empresas atualmente no que diz respeito ao ambiente
de trabalho inadequado aos deficientes auditivos, na carência de profissionais
habilitados na forma de se comunicarem com esses deficientes, dentre outros
fatores.
A falta de assistência às necessidades desses trabalhadores, bem como a
mão de obra qualificada no atendimento aos deficientes auditivos é uma realidade
encontrada nas empresas do segmento farmacêutico.
A assistência necessária que deveria ocorrer dos profissionais dos
departamentos responsáveis no acompanhamento do desenvolvimento das
atividades dos deficientes auditivos, durante a sua produção, em um treinamento
específico, esclarecimentos de dúvidas e integração com os demais funcionários
não ocorrem de maneira correta.
O que se vivencia muito nas empresas do segmento farmacêutico é o
isolamento e a falta de assistência dos profissionais que ocupam cargos de chefia,
administradores e recursos humanos para com deficientes auditivos.
Muitas empresas contratam esses profissionais somente para cumprir a Lei
nº 8.213, de 24/07/1991, a Lei de cotas, que impõe a obrigatoriedade na
contratação para aquelas empresas que possuem em seu quadro de funcionários
mais de cem trabalhadores.
As dificuldades de relacionamento vividas pelos deficientes auditivos no
mercado de trabalho ocorrem somente pela falta de informações daqueles que
convivem com esses. A limitação em um dos seus sentidos é vista pela grande
maioria das pessoas como um motivo de menosprezar a sua capacidade, que
pode ser demonstrada de diversas formas.
1
A habilidade que esses profissionais desempenham suas funções já prova
a sua capacidade mediante a sociedade, que não é abalada pela sua perda
auditiva.
Os impedimentos impostos pela sociedade impossibilitam uma convivência
harmoniosa, com respeito e de igualdade entre todos.
Para mudar esse quadro de descaso com esses profissionais, que buscam
no mercado de trabalho não só a sua independência financeira, mas diferentes
formas de se relacionarem com a sociedade, devem partir de uma iniciativa das
empresas.
O reconhecimento profissional dos deficientes auditivos, oportunidades de
desenvolverem suas atividades com a mesma assistência que é dispensada aos
demais funcionários, são iniciativas básicas que todas as empresas devem adotar.
Disponibilizar profissionais que ocupam cargos de chefia com habilidades
na comunicação com os deficientes auditivos, o departamento de recursos
humanos deve ser atuante com esses profissionais e com programas de
conscientização com os demais, promovendo reuniões, eventos em que haja a
integração entre todos, programas de treinamento principalmente com aqueles
que trabalham no mesmo departamento, promovendo a comunicação entre eles,
buscando amenizar de forma significante as dificuldades e discriminação sofrida
por essas pessoas.
Muitos deficientes auditivos, devido ao quadro de isolamento sofrido ao
longo de suas vidas, têm prejudicada a sua capacidade de agir com
independência perante a sociedade, tornando esses dissociados de um grupo.
Os obstáculos culturais e físicos impostos pela sociedade excluem uma
minoria que possuem os mesmos direitos, básicos e fundamentais. A partir da
contratação desses profissionais, a ideia não é somente cumprir a Lei de cotas
nas empresas e sim praticar a inclusão social, removendo as barreiras impostas,
assegurando aos deficientes auditivos o pleno gozo e exercício de seu trabalho,
amparados em Lei pelos seus direitos.
2
1. DEFICIENTES AUDITIVOS
Deficientes auditivos são pessoas que possuem a perda da audição, seja
uma perda total ou parcial. Os termos utilizados com mais freqüência são: audição
e deficiência auditiva.
Assim como a visão, o olfato, o tato e o paladar, a audição é um dos nossos
sentidos e através dela somos capazes de ouvir os sons ao nosso redor. A
audição também é o meio principal pelo desenvolvimento da fala e da linguagem.
A audição é um dos quatro sentidos que permite as pessoas
entrarem em contato com o mundo, possibilitando uma
comunicação mais efetiva com os outros. (TERRA; DORNELLES,
2003, p. 297).
Segundo o Art. 3º do Decreto Federal nº 3.298, de 20 de dezembro de
1999, que regulamenta a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, que dispõe
sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,
que consolida as normas de proteção e dá outras providências, afirma que:
Deficiência é toda a perda ou anormalidade de uma estrutura ou
função psicológica ou anatômica que gere incapacidade para o
desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal
para o ser humano. (Fonte: PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA
CASA CIVIL SUBCHEFIA PARA ASSUNTOS JURÍDICOS - decreto
nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999.)
As causas da deficiência auditiva são determinadas por diversos fatores,
cada qual tem seu procedimento adequado para reabilitação desse quadro, bem
como a adaptação na busca de melhorias, sendo necessária uma avaliação
específica com um médico otorrinolaringologista e com um fonoaudiólogo.
De acordo com Timby et al. (2005), a capacidade de proteção pessoal e de
comunicação interpessoal fica extremamente comprometida com a perda auditiva,
além de outras conseqüências profundas que ocorrem na vida dessa pessoa,
podendo levar a depressão e ao isolamento social.
3
Classificar o deficiente auditivo como uma pessoa anormal é uma discussão
que sempre esteve presente nas questões sociais. Ser deficiente por questões
biológicas, sempre foi alvo de discriminação, fato esse que age com impacto na
vida do deficiente auditivo, bem como na sua estrutura familiar.
De acordo com os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE, 2000), aproximadamente 24,6 milhões de pessoas apresentam algum tipo
de deficiência ou incapacidade, sendo 5,7 milhões de brasileiros com algum grau
de deficiência auditiva e pouco menos de 170 mil se declararam surdos.
1.1.
Causas da deficiência auditiva
São várias as causas da deficiência auditiva, como fator genético,
exposição freqüente em ambientes com muito barulho e algumas doenças que
são causadas por infecções virais e bacterianas, que podem ser transmitidas para
o feto durante a gestação ou acomete o recém nascido no momento do parto,
como: rubéola, toxoplasmose, sífilis e outras infecções.
Outras patologias como meningite, caxumba, sarampo, otites, ototoxico
entre outras há tempos têm sido reconhecidas como causas de perda auditiva em
graus e padrões variáveis.
Outro fator que é considerado uma das principais causas da perda auditiva
nos adultos é a exposição a ruídos prejudiciais, dentro ou fora do ambiente de
trabalho e outra causa que também provoca a alteração auditiva é o fator idade.
Com o aumento da idade, em torno de 60 ou 65 anos, a percepção dos sons
começa a ser afetada e as dificuldades de entendimento do que as pessoas falam
passam a ser freqüente.
Segundo JESUS (2009, p.21), havia dito que “devemos estar sempre alerta,
pois a deficiência auditiva é o problema sensorial de maior incidência na
população brasileira”.
1.2.
Grau da perda auditiva
4
O grau de comprometimento da perda auditiva, que é a redução ou
ausência da capacidade de ouvir determinados sons, em diferentes graus de
intensidade, é classificada em níveis, podendo ser: moderada, severa ou
profunda.
O grau da perda auditiva é geralmente expresso pela média dos
limiares tonais (MLT), que é o nível auditivo médio dos limiares de
CA em 500 Hz, 1000 Hz e 2000 Hz. A amplitude da freqüência entre
os 500 Hz e os 2000 Hz é chamada de freqüência da fala.
(HERDMAN, 2002,p. 214).
É importante a avaliação e o acompanhamento de um médico profissional
na área para detectar a localização e a gravidade da lesão que originou a perda
auditiva.
Também existe o grau de comprometimento, ou seja, quanto foi a
perda auditiva deste individuo. E para saber isto, é necessário a
realização de testes com o uso de um instrumento chamado
audiômetro. (JESUS, 2009 p.19).
Os fatores que causam a ausência ou a redução da capacidade de ouvir
podem afetar a orelha externa, média ou interna e as causas determinantes dessa
alteração requer adequações e procedimentos que se façam necessários.
5
2.
MERCADO DE TRABALHO
No processo de inclusão dos deficientes auditivos no mercado de trabalho,
as empresas devem adotar procedimentos adequados, como programas e ações
comportamentais voltadas aos demais funcionários, integrando e estimulando a
interação de todos.
Muitas empresas desconhecem as possibilidades e desempenho dos
deficientes auditivos, dificultando o seu acesso e oportunidade às vagas
disponíveis no mercado de trabalho. Essas devem identificar os fatores
semelhantes de sua necessidade e das habilidades dos deficientes auditivos.
Uma das razões para contratar profissionais com algum tipo de
deficiência auditiva é a eficiência do trabalho que realizam.
(PONCE, BURIM, FLORISSI 2002, p. 141).
As dificuldades de conquistar uma vaga atualmente no mercado de trabalho
é uma realidade vivida por muitos e essa discussão é mais relevante à dificuldade
do deficiente auditivo que é marginalizado nesta questão.
Como a diferença influência no mercado de trabalho, já que
estamos inseridos em uma sociedade marjoritária, ouvinte, alheia as
diferenças, não encontrando apoio dos governantes, que por
desconhecimento, indiferença ou preconceito deixam a educação
especial excluída. (DANESI, 2007, p. 133).
As profissões deveriam ser analisadas e a descrição do exercício de cada
uma delas, como atribuições, características, entre outros, a fim de facilitar na
identificação dos candidatos aptos a ocupar as vagas, identificando dessa forma
as potencialidades do deficiente auditivo e as dificuldades enfrentadas.
As empresas que possuem deficientes auditivos em seu quadro de
funcionários devem buscar informações com profissionais indicados na área,
como fonoaudiólogos e assistentes sociais, para esclarecimentos dos problemas
enfrentados, beneficiando os surdos e aqueles que convivem com eles.
6
2.1.
Lei nº 8.213, de 24/07/1991.
A Lei de cotas refere-se à contratação e inclusão de pessoas com
deficiências nas empresas, conforme o Art. 93 da Lei 8.213, de 24 de Julho de
1991.
As cotas para deficientes é proporcional a quantidade de funcionários de
uma determinada empresa, ou seja, empresas com até 200 funcionários, 2% das
vagas é destinada aos deficientes; de 201 a 500 funcionários, 3%; de 501 a 1000
funcionários, 4% e acima de 1001, 5%.
A obrigatoriedade estabelecida pela Lei na contratação confere o direito de
inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, onde até então as
dificuldades encontradas por essas pessoas de se relacionarem neste ramo
social, passou a ter um respaldo para fins de proteção legal.
Desde a regulamentação da Lei e a exigência de seu cumprimento
pelos entes responsáveis pela fiscalização, o debate sobre a
importância do dispositivo legal (Lei 8.213/91, art. 93), sua
constitucionalidade, eficácia e os meios disponíveis para o seu
cumprimento tomou lugar no cenário nacional, por meio de matérias
jornalísticas, artigos, estudos científicos e palestras a respeito do
tema. (GOLDFARB 2007, p. 20).
Apesar das normas estabelecidas na Lei, boa parte das empresas não
cumprem com o que está determinado, e muitas dessas consideram um desafio a
inserção dessas pessoas no mercado do que uma oportunidade de fato.
As empresas deveriam estar cientes que a diversidade de profissionais
promove inovação e criatividade, trazendo benefícios através de visões diferentes
sobre um mesmo problema, e a troca de experiência e opiniões é enriquecedor,
ampliando assim a sua visão global e integrada no segmento em que atuam.
7
2.2.
Inclusão do deficiente auditivo nas indústrias farmacêuticas
Muitas são as normas e ações governamentais e institucionais que visam
garantir a acessibilidade das pessoas com deficiências no mercado de trabalho,
mais especificamente nas empresas do segmento farmacêutico.
Considerando que os dispositivos legais garantidores da inclusão da
pessoa com deficiência no mundo do trabalho inspiram-se nos
preceitos constitucionais que preconizam a dignidade da pessoa
humana e o valor social do trabalho, a não-discriminação, a
igualdade, a liberdade de exercício profissional e no dispositivo que
proíbe qualquer forma de discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador com deficiência (artigo 1º,
incisos III e IV, artigo 3º, inciso IV, artigo 5º, “caput” e inciso XII e
artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal) e, também, na
Convenção nº 159/1993, da Organização Internacional do Trabalho
– OIT, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº 51,
de 28 de agosto de 1989. (PACTO TRIPARTITE PARA INCLUSÃO
DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
- 2011/2013).
A contração dos deficientes nas empresas farmacêuticas objetiva não
somente as contratações, mas oferecer condições dignas de trabalho,
reconhecimento dos direitos e possibilidade de ascensão profissional, promovendo
as mudanças necessárias para a valorização da diversidade e eliminar qualquer
tipo de discriminação dentro das empresas.
Buscando a formalidade e cumprimento do processo de inclusão dos
deficientes no mercado de trabalho, foi firmado um acordo entre representantes de
entidades sindicais do segmento farmacêutico, o Ministério do Trabalho e
Emprego, por meio da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no
Estado de São Paulo e as empresas aderentes, a fim de evitar conflitos ou
divergências entre as partes, no processo de inclusão de pessoas com deficiência
e de definição e aplicação de indicadores da qualidade desse processo.
Segundo o Art. 3º do Pacto Tripartite para Inclusão de Pessoas com
Deficiência no Mercado de Trabalho (2011/2013), o objetivo é combater a
8
discriminação, proporcionar o desenvolvimento e o reconhecimento profissional
bem como a conscientização entre os patrões e os demais empregados.
A pessoa com deficiência, em foco o deficiente auditivo, necessita de
ambientes e ações inclusivas, dentro e fora das empresas, sendo uma das formas
de demonstração de respeito pelas diferenças pessoais.
Os deficientes auditivos, que faz parte do grupo de trabalhadores nas
empresas farmacêuticas, devem ser integrados de maneira formal, com
procedimentos que facilitem a ampliação de oportunidades.
As empresas devem estar conscientes das ações para eliminar barreiras e
promover acessibilidade a esses. A conscientização de todos os seus
empregados, bem como treinamentos que deverão ser ministrados desde àqueles
que ocupam cargos de chefia e que estão na linha de frente de setores que
contam com colaboradores que possuem deficiência auditiva, como também para
os demais funcionários que convivem diariamente e dependem da comunicação
direta entre todos para o desenvolvimento de suas atividades.
A fim de assegurar segurança e eficiência à todos, a empresa deve planejar
um ambiente de trabalho apropriado, com informações disponíveis, claras e
objetivas, para os deficientes auditivos, através do quadro de avisos, placas
informativas e treinamentos para eventuais momentos de emergência.
Permitir a adaptação e condições apropriadas no ambiente de trabalho,
proporcionando os mesmos direitos, conforto e segurança, o Acordo de Inclusão
de Pessoas com Deficiência (2011/2013), estabelece em seu art. 3º:
Artigo 3° - As empresas aderentes viabilizarão a Inclusão da Pessoa
com Deficiência no mercado de trabalho, combatendo a
discriminação e proporcionando seu desenvolvimento, por meio dos
seguintes procedimentos: [...] (PACTO TRIPARTITE PARA
INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO - 2011/2013).
f ) As empresas aderentes responsabilizar-se-ão pelo processo de
comunicação e educação de suas lideranças para a completa
integração e inclusão das pessoas com deficiência. Ficam as
mesmas também responsáveis em definir pelo menos uma pessoa
de seu quadro de funcionários como facilitador do processo de
educação interna. [...] (PACTO TRIPARTITE PARA INCLUSÃO DE
9
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 2011/2013).
i) As empresas aderentes se comprometem a facilitar o acesso às
suas instalações e aos trabalhadores com deficiência contratado.
(PACTO TRIPARTITE PARA INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO - 2011/2013).
2.3.
Processo seletivo
A falta de treinamento daqueles que estão à frente do processo seletivo de
uma empresa dificulta o recrutamento do deficiente auditivo, principalmente na
falta de conhecimento da capacidade e potencial desse, que pode desenvolver
diversas atividades dentro de uma empresa.
A atividade de gestão de recursos humanos, na organização
empresarial, é sem dúvida a mais determinante. Impõe-se recrutar
os mais aptos, selecionar os mais adequados em termos de valores
altruístas em face da organização empresarial e bom caráter no
trabalho de equipe. (CARVALHO 2008, p. 77).
Foi realizada uma pesquisa em duas empresas do segmento farmacêutico
no que diz respeito ao processo seletivo e contratação dos deficientes auditivos e
o problema identificado foi o mesmo em todas elas: profissionais despreparados
para lidar com as dificuldades que os deficientes auditivos encontram em muitas
situações, a comunicação.
A realidade da gestão de recursos humanos é a mesma da gestão
como um todo: gerenciamos por atributo, não por circunstância.
(NOBREGA, 2004, p. 149).
As vagas disponíveis para esses profissionais eram para o setor de estoque
e ajudante geral.
O processo seletivo se deu através de indicação desses profissionais por
empregados efetivos das empresas e essas alegam as dificuldades enfrentadas
10
para encontrar mão-de-obra qualificada, sendo um grande desafio, que buscam
superar com a localização e a contratação desses.
A entrevista é a técnica de avaliação mais amplamente usada.
Parece fácil e todos acreditam que sabem como colocá-la em
prática. (MULLINS, 2001, p. 279).
No momento da entrevista, o recrutador se depara com a principal
dificuldade dos deficientes auditivos, a comunicação. O que está sendo falado
pelo recrutador muitas vezes é entendido pelo entrevistado através da leitura
labial, porém a falta de conhecimento do entrevistador impossibilita o
entendimento das respostas.
Nesses casos, no momento da entrevista foi solicitada aos deficientes
auditivos a presença de um membro da família que intermediou a entrevista.
O processo de recrutamento e seleção do deficiente auditivo não deve se
diferenciar dos demais candidatos que concorrem às mesmas vagas, o que é
preciso é a empresa dar condições a esse processo, demonstrando de inicio a sua
postura de igualdade mediante as diferenças.
A partir da sua contratação, deve haver um treinamento adequado,
respeitando sua limitação e ressaltando as qualidades profissionais.
Foi constatado que o treinamento das atividades a serem desenvolvidas
ocorre através de mímicas e a escrita.
2.4.
Comunicação com os deficientes auditivos
A maneira dos deficientes auditivos se expressarem era considerada pela
sociedade um comportamento estranho, devido a falta de compreensão do que
estava sendo dito. A falta de conhecimento e de informações da população e
profissionais de vários segmentos, em relação ao atendimento aos deficientes
auditivos demonstra a falta de organização e preparo da sociedade ouvinte.
CASTRO
(2009),
afirma
que
um dos
aspectos que
fortalece
o
relacionamento humano, sem sombra de duvida, é a boa e clara comunicação.
11
A falta de acesso a uma educação especializada, tanto nas escolas
públicas quanto particulares, é uma realidade enfrentada por muitos que
freqüentam escolas com condições precárias no atendimento.
Busca-se muito o desenvolvimento da língua oral dos deficientes auditivos,
com profissionais da área, porém as necessidades desses vai além da busca do
desenvolvimento da língua oral, muitos outros aspectos importantes desde a
infância e seu desenvolvimento são deixados de lado.
Em abril de 2002, foi sancionada a Lei nº 10.436, que reconhece
como meio legal de comunicação e expressão a Língua Brasileira
de Sinais – LIBRAS, uma forma de comunicação e expressão
oriunda de comunidades de pessoas surdas do Brasil, realizada por
meio de um sistema lingüístico de natureza visual-motora, com
estrutura gramatical própria para transmitir idéias e fatos. (CASTRO
2009, p. 3).
A comunicação em libras é possível expor as emoções, sensações e
sentimentos de forma clara e precisa.
No momento que a língua de sinais passou a ser mais difundida, os
surdos tiveram maiores condições de desenvolvimento intelectual,
profissional e social.(GOLDFELD 2002, p. 38).
Através da língua de sinais é possível divulgar de forma sistematizada um
pouco do mundo dos surdos.
Aprender a divulgar a Língua Brasileira de Sinais pode ser um bom
começo para desenvolver a comunicação e colaborar com a
qualidade de vida de muitos deficientes auditivos. (CASTRO 2009,
p. 3).
Ao se conhecer a estrutura da Linguagem Brasileira de Sinais – Libras,
inicia-se o processo de compreensão daqueles que possuem deveres e direitos
que devem ser respeitados e fazer-se compreender as informações para os que
buscam, assegurando o bem estar social como cidadão.
12
2.5.
Convívio com os colegas de trabalho
Trabalhar com a diversidade não é fácil, mas os profissionais devem ter
competência para lidar com essa realidade. A convivência entre as pessoas no
ambiente de trabalho estabelecem relações de grande importância, profissionais e
pessoais.
Em conversa com dois funcionários deficientes auditivos de duas empresas
diferentes do segmento farmacêutico, ambos desenvolvem suas atividades na
linha de produção.
Observou-se que a interação com os demais funcionários ocorre de forma
gradativa, de acordo com as necessidades de contato que eventualmente ocorre
por conta de suas atividades. As diferenças na maioria das vezes não afetam o
bom relacionamento entre eles.
A habilidade de cada um é respeitada pelo grupo, não afetando o
desenvolvimento do coletivo.
Depoimento da Sra. Andréia (nome fictício), funcionaria a três anos, em
entrevista cedida em 19 de outubro de 2011, em Guarulhos / São Paulo:
Não imaginava que seria aceita entre as colegas com quem trabalho
atualmente. O fato delas não terem conhecimento em Libras dificultou no
início o nosso entendimento, mas com a convivência encontramos a nossa
maneira de nos comunicar. Além da leitura labial, também nos entendemos
através de mímicas.
Depoimento do Sr. Wagner (nome fictício), funcionário a quatro anos, em
entrevista cedida em 20 de outubro de 2011, em Guarulhos / São Paulo:
O relacionamento entre meus colegas de trabalho e eu é de cooperação.
Nunca senti preconceito comigo da parte deles, as dificuldades maiores
que sinto está na comunicação com o chefe do setor e da pessoa
responsável do departamento de recursos humanos, que na maioria das
13
vezes pede para os colegas me passarem os assuntos de trabalho ou me
perguntarem algo que precisam saber, não demonstrando nenhum tipo de
interesse em melhorar a maneira de se dirigirem a mim.
Pouco se notou a diferença de tratamento entre o grupo, uma realidade
diferente de muitos que sofrem situações de isolamento e desprezo em muitas
circunstâncias do dia a dia. A dificuldade de convivência ocorre de fato com
aqueles que ocupam cargos de chefia e que não tem estrutura e habilidade para
lidar com profissionais que exigem uma assistência diferenciada dos demais
funcionários.
Podemos sentir que, apesar do bom relacionamento relatado pelos
entrevistados, esses se demonstraram pessoas fechadas, com comportamento de
esquiva, se limitando nas respostas, de forma objetiva, sem abertura de um
diálogo maior.
2.6.
Dificuldades enfrentadas
O número de pessoas com deficiência auditiva inserida no mercado de
trabalho é muito pequeno diante do número de deficientes auditivos existentes no
país.
Apesar do cumprimento da Lei de cotas em muitas empresas, o número de
vagas geradas não é suficiente para atender a demanda.
GOLDFARB (2007 p. 19) afirma que:
Entre a promulgação da Lei e a respectiva regulamentação, pouco
se discutiu e se fez para atender ao sistema de cotas introduzido no
ordenamento jurídico brasileiro, de maneira que tanto os dispositivos
constitucionais como a inovadora legislação não pareciam trazer
qualquer avanço de ordem prática na vida empresarial, no direito do
trabalho e na vida das pessoas portadoras de deficiência aptas ao
trabalho.
Na pesquisa realizada nas empresas do segmento farmacêutico, podemos
constatar que os profissionais que possuem alguma deficiência, independente de
14
quais sejam, enfrentam uma mesma realidade: a falta de avaliação de mão de
obra que defina a atividade que esses possam executar com exatidão, não
usufruindo o potencial desses trabalhadores de forma produtiva.
No caso dos deficientes auditivos, a agravante está no descaso e na
maneira de como são tratados pelas empresas.
Podemos
verificar
a
pressão
interna
sobre
esses
trabalhadores.
Primeiramente a falta de um profissional qualificado na área que poderia
intermediar na comunicação e na identificação das necessidades desses
profissionais.
Após a contratação, o treinamento desses trabalhadores acontece de forma
inadequada. Os entrevistados relataram que suas atividades foram explicadas
com mímicas e escrita. A produção de cada um foi informada de maneira imposta,
frisando as ameaças de demissão que ocorre caso a produção não seja feita de
acordo ao determinado, gerando pressão psicológica nesses funcionários.
Podemos constatar a falta de conhecimento dos deficientes auditivos
entrevistados em relação aos direitos e obrigações trabalhistas. Como exemplo
podemos citar os descontos efetuados em folha de pagamento, como INSS, o
entendimento do que se refere essa contribuição não é informada pela empresa,
causando descontentamento desses trabalhadores, que acreditam que estão
sendo lesados pela empresa e essa não tem a preocupação de prestar
esclarecimento dessa e outras dúvidas que surgem.
De acordo com a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, na área da
formação profissional e do trabalho, deve haver a orientação profissional, bem
como a garantia de acesso aos serviços concernentes que atendam à demanda e
as necessidades reais das pessoas com deficiência.
Ainda no Art. 9º da referida Lei, a Administração Publica Federal conferirá
aos assuntos relativos as pessoas deficientes um tratamento prioritário e
apropriado, no exercício de seus direitos individuais e sociais, bem como a sua
integração social.
15
3. SUPERANDO AS DIFERENÇAS
A conscientização e o respeito às diferenças são ações que deveriam fazer
parte do exercício diário de cada um.
A questão social latente no Brasil está diretamente ligada à
compreensão do relacionamento entre diferença e igualdade, ponto
primordial da questão da deficiência e da construção da democracia.
Qualquer que seja a diferença, só a democracia pode respeitá-la. E
é impossível construir uma democracia sem respeitar as diferenças.
(SENAC RIO 2003, p. 35).
3.1.
Capacitando os Profissionais que Convivem com os Surdos
As empresas que se dispõe contratar deficientes auditivos devem estar
cientes do remanejamento das competências e habilidades daqueles que terão
contato direito com esses trabalhadores. Os pensamentos equivocados e
tendências comportamentais deverão ser trabalhados a fim de evitar a rejeição e
as dificuldades do grupo na convivência com a diversidade.
A intolerância com a limitação daqueles que convivem em nosso meio
geralmente são resistidas e aceitas pelos deficientes auditivos, que ao longo de
suas vidas se depararam com esses comportamentos, mas uma nova conduta e
novos padrões devem ser adotados.
A Língua de Sinais, que trata de um direito do surdo, e não um
problema, como é na visão oralista. (DANESI 2007, p. 112).
A capacitação inicia com treinamento dos profissionais que ocupam cargos
de chefia, inserindo esses no curso Libras – Linguagem Brasileira de Sinais,
habilitando esses na principal dificuldade vivida pelos deficientes auditivos, a
comunicação.
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Devemos estabelecer uma parceria com o surdo para trabalhar, e o
ponto inicial é reconhecermos a língua como um direito. (DANESI
2007, p. 112).
Dessa forma, a possibilidade de uma convivência dos deficientes auditivos
com os demais trabalhadores se iguala na maneira de agir e de sentirem se iguais
em situações e tratamentos entre esses e de seus superiores hierárquicos.
A empresa tem como obrigação moral incluir os deficientes auditivos em
todas as atividades oferecidas aos demais trabalhadores, cultivando uma cultura
de igualdade, esclarecimentos, um ambiente de trabalho saudável, eliminando
qualquer atitude discriminatória.
Os trabalhadores deficientes auditivos colaboram com o desenvolvimento e
crescimento da empresa que trabalham da mesma forma que os demais
funcionários, que apesar de suas limitações, não são prejudicados em sua
capacidade física e manual.
Podemos dizer que ao termos uma convivência maior com os deficientes
auditivos, passamos a entender melhor suas necessidades, tanto pessoal quanto
do meio onde vivem, que buscam ser aceitos e maneiras de se socializarem no
ambiente em que vivem.
Um processo de sensibilização deve ocorrer com aqueles que passarão a
conviver com os deficientes auditivos, superando atitudes de exclusão, prestando
o apoio que esses necessitam, colaborando e contribuindo com o seu
desempenho, de forma que esses possam superar suas dificuldades, estimulando
e incentivando a atuação de cada um.
3.1.1. Recursos Humanos
Um departamento atuante nas necessidades dos funcionários, buscando
melhorias e qualidade de vida no trabalho é o departamento de Recursos
Humanos, que deve estar preparado para receber e oportunizar a integração dos
deficientes auditivos dentro da empresa.
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Os
profissionais
do
departamento
de
Recursos
Humanos
devem
estabelecer procedimentos adequados no processo de recrutamento e seleção
dos deficientes auditivos. Iniciando na forma de divulgação das vagas
direcionadas à esses profissionais, bem como o perfil adequado desses
candidatos.
De acordo com Zoltners et al. (2004) “o perfil é um parâmetro, não uma
exigência”.
A divulgação das vagas destinadas aos deficientes auditivos podem ser
feitas em sites exclusivos de profissionais com deficiência, que disponibilizam um
banco de currículos de deficientes para as empresas que buscam mão de obra
qualificada.
O recrutamento pessoal pode ser definido como o método de uma
organização para preencher um cargo, ou seja, a forma usada para
atrair e cadastrar candidatos capazes de preencher os requisitos da
vaga. (CRUZ, PONTELHO 2006, p. 23).
De acordo com a Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN), que
disponibiliza a cartilha de orientações para a inclusão efetiva da pessoa com
deficiência no mercado de trabalho, durante uma entrevista com o deficiente
auditivo, a visão é primordial, e o contato visual deve ser sempre mantido, bem
como o posicionamento diante do candidato, de forma que a boca e as
expressões faciais sejam visíveis, e a escrita também facilita na comunicação, os
gestos e as mímicas promovem uma melhor compreensão.
Buscar eliminar barreiras, sejam organizacionais ou sociais, como: acesso
às
informações,
treinamentos,
integração,
cumprimento
das
Leis
e
conscientização.
A elaboração de projetos que visam ajustar programa que atendam as
necessidades de todos, inclusive dos deficientes auditivos, é um processo de
qualificação e disponibilização de bens e serviços.
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Em um mercado altamente competitivo, as empresas devem fazer a
diferença ao contarem com profissionais capacitados e envolvidos em projetos
voltados no atendimento e resolução de assuntos de aspectos sociais.
A organização social que assume como dever a inclusão da pessoa
com deficiência tem, em seu quadro, profissionais que velam e
respondem pela sua contratação e manutenção. (GUELFFI,
MOLINA, SANTOS 2009, p. 96).
Um profissional indicado para mediar os interesses da empresa e os
direitos dos funcionários deficientes auditivos é a contratação de um profissional
de serviço social, garantindo que os direitos dos trabalhadores não sejam violados
bem como a garantia que os direitos das empresas sejam respeitados,
intercedendo nos relacionamentos, desenvolvendo atividades com senso crítico,
buscando alcançar os objetivos traçados.
Dessa forma, informações adequadas da missão e visão da empresa
poderão ser transmitidas para os deficientes auditivos, bem com treinamentos
adequados para o desenvolvimento de suas atividades, avaliação das funções que
tenham condições de desempenhar de forma satisfatória, esclarecimentos de
dúvidas, das Leis vigentes pela qual estão amparados e no direito de exercer suas
funções de maneira digna.
3.1.2. Superiores
Valorizar e reconhecer a mão de obra de seus subordinados é uma virtude
que aqueles que ocupam um cargo de chefia devem ter, bem como as qualidades:
iniciativa,
integridade,
encorajamento,
habilidade
nas
relações
humanas,
estabilidade emocional, justiça, objetividade e cooperação.
É grande a influência de um superior para com seu subordinado, seja no
processo produtivo ou no relacionamento interpessoal, contribuindo ou não para o
bem estar geral do coletivo.
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Desta forma, um tratamento baseado em respeito é o início de regras que
devem ser estabelecidas para a boa ordem dentro de uma empresa, e por
ocuparem uma posição de destaque, os superiores devem servir de exemplo para
os demais empregados.
As pessoas com deficiência auditiva são as que ocupam a segunda
colocação no mercado formal. (LANCILLOTTI 2003, p. 34).
Para lidar com esta demanda, as empresas dependem de profissionais
preparados para administrar diversas situações do dia-a-dia, apresentando
resultados positivos, respeitando a limitação de cada funcionário, em especial dos
deficientes auditivos, contribuindo com a amenização das diversas formas de
discriminação.
3.1.3. Programas de conscientização
O preconceito e a falta de informação é o maior problema enfrentado pelos
deficientes auditivos que trabalham nas empresas do segmento farmacêutico.
A garantia da inclusão dos deficientes auditivos no mercado de trabalho
através da Lei nº 8.231/91 não viabiliza todos os problemas enfrentados por eles.
O relacionamento interpessoal dentro de uma empresa deve ser livre de
preconceitos e deve ser valorizado.
O desenvolvimento da solidariedade e do espírito de equipe são
necessários para a superação das adversidades diárias.
As adaptações no ambiente de trabalho visa contribuir no processo de
humanizar as relações, buscando melhorar o clima organizacional.
O objetivo de conscientizar aqueles que convivem com os deficientes
auditivos diariamente, sobre as necessidades e as dificuldades enfrentadas por
esses, por meio de programas de interação, como palestras relacionadas a
realidade vivida pelos deficientes auditivos, que muitas vezes o problema de
relacionamento inicia no convívio familiar, através da falta de comunicação,
buscando sensibilizar os colegas do grupo de trabalho.
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A Lei por si só não garante a inclusão. É necessário que o processo
de inclusão faça parte dos projetos da empresa e a qualificação em
instituições ou escolas inclusivas estejam ajustadas às
necessidades do mercado de trabalho. (GUELFFI, MOLINA,
SANTOS 2011, p. 95).
Programas de capacitação profissional para os deficientes auditivos
também poderão fazer parte do projeto de uma empresa, pois a falta de acesso a
escolas especializadas em formação profissional desses deficientes é uma
realidade enfrentada por muitos, bem como treinamentos que visam aprimorar o
desenvolvimento das atividades em que atuam.
A implantação de um programa motivacional, de desenvolvimento de
aptidões e remanejamento de cargos cujo perfil se adapte melhor as qualificações
profissionais.
Para possibilitar a realização de projetos que visam melhorar o bom
relacionamento entre os deficientes auditivos com os demais trabalhadores dentro
de uma empresa, esta deverá colocar a disposição um profissional hábil e capaz
de realizar as tarefas necessárias, bem como a manutenção das mudanças
propostas, direcionando as mudanças em prol dos deficientes auditivos,
permitindo desenvolver um trabalho de profissionalização de acordo com as suas
necessidades.
O administrador deve estar envolvido neste projeto, visando a questão
social que o deficiente auditivo representa, se responsabilizando pelos
profissionais que atuam no departamento de recursos humanos, que devem estar
ativos nesse processo.
O estabelecimento de normas internas sobre relacionamento entre
empregados, baseado em respeito, sob possíveis punições àqueles que
prejudicarem a boa ordem do ambiente de trabalho em caso de descumprimento
ao que foi atribuído, também deverá ser adotada junto aos demais procedimentos.
21
CONSIDERAÇÕES
A pesquisa realizada e as informações coletadas possibilitaram uma analise
dos dados obtidos, permitindo expor as seguintes conclusões:
Considerando diferentes tipos de deficiências encontradas dentro das
empresas do segmento farmacêutico, focando no deficiente auditivo, foi possível
notar as dificuldades e formas de preconceitos enfrentadas por esses, todos os
dias.
A
necessidade
acompanhamento,
de
desde
um
o
profissional
momento
da
assistente
sua
social
contratação,
para
um
treinamento,
identificação das eventuais necessidades, sejam elas de caráter profissional ou
pessoal, de forma que busque um encaminhamento de soluções visando a não
interferência no seu desempenho profissional.
A capacidade do deficiente auditivo no exercício de suas atividades se fez
presente entre os entrevistados, porém a falta de recursos em programas de
adaptabilidade no ambiente de trabalho gera descontentamento em vários
aspectos, como treinamentos adequados nas funções desenvolvidas, dúvidas
trabalhistas imperam entre esses profissionais e falta de estrutura no
departamento responsável para sanar questões e fornecer instruções que se
façam necessárias, ainda é uma barreira que se faz presente.
A falta de habilidade dos profissionais em lidar com os deficientes auditivos,
parte daqueles que ocupam a linha de frente dentro da empresa. O descaso e a
falta de preparo para receber esses, dificulta a integração, a aceitação das
diferenças, impossibilitando a igualdade entre todos como funcionários.
A limitação das informações do administrador no processo de inclusão do
deficiente auditivo, desde o reconhecimento das necessidades desses, como a
comunicação adequada, é possível identificar o despreparo para os que ocupam
um cargo de tanta responsabilidade.
As obrigações de uma empresa que são determinadas em Lei, devem ser
estruturadas com as adaptações necessárias, estando preparadas para receber
os deficientes auditivos.
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A necessidade de mudança nas atitudes do empregador em se
conscientizar no processo de inclusão, de integração e geração de oportunidades
de contratação, desenvolvimento e reconhecimento profissional dos deficientes
auditivos, ações que refletem no comportamento dos demais empregados dentro
da empresa.
Portanto, é possível concluir que não basta apenas empregar os deficientes
auditivos, mas dispor um ambiente adequado as suas necessidades, programas
de conscientização, sensibilização, treinamento que se fazem necessários para
facilitar a convivência e a comunicação entre seus funcionários ouvintes,
buscando um convívio saudável, proporcionando a realização pessoal e
crescimento profissional de todos.
23
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MERCADO DE TRABALHO - 2011/2013
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Termo de compromisso e responsabilidade
Autenticidade e exclusividade sob as penas da Lei 9610/98
Pelo presente, o abaixo assinado declara, sob as penas da lei, que o
presente trabalho é inédito e original, desenvolvido especialmente para os fins
educacionais a que se destina e que, sob nenhuma hipótese, fere o direito de
autoria de outrem.
Para maior clareza, firmo o presente termo de originalidade.
Guarulhos, 16 de novembro de 2011.
Luciana Aparecida Tódero