Volume 3 - Administração

ADMINISTRAÇÃO
VOLUME
03
APRESENTAÇÃO
A FAIP - Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista,
pertencente ao Grupo FAEF, sediada em Marília/SP, consolida-se como
instituição que contribui para o desenvolvimento do País, formando
profissionais competentes para o mercado de trabalho. A FAIP traz em sua
gestão a história do grupo, a qual possui mais de 30 anos de qualidade e
tradição no Ensino Superior. Por isso, esta jovem Faculdade, ganha ano após
ano, respeitabilidade, sendo que seus compromissos são evidentes ao trilhar
caminhos próprios das instituições sérias de ensino superior com foco no
Ensino, na Pesquisa e na Extensão. Em 2015, temos muito que comemorar o
conceito máximo 5 (aferido de 1 a 5) atribuído pelo Ministério da Educação
à instituição. A FAIP tem como objetivos as seguintes ações:
1. Estimular a criação cultural e o desenvolvimento do espírito
científico e do pensamento reflexivo;
2. Formar recursos humanos nas áreas de conhecimento em que atua,
aptos para inserção em setores profissionais e para participação no
desenvolvimento do sociedade brasileira;
3. Incentivar o trabalho de pesquisa e investigação científica, visando
ao desenvolvimento da ciência da tecnologia e à difusão da cultura;
4. Promover a divulgação de conhecimentos cultural, científico e
técnico que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o
saber por meio do ensino, de publicações ou de outras formas de
comunicação junto à sociedade.
Para tanto, viabilizará, pela sétima vez, o seu respeitado Simpósio
de Ciências Aplicadas, de 17 a 21 de outubro de 2016. No evento, alunos e
docentes da FAIP, bem como profissionais de outras instituições, poderão
aprimorar seus conhecimentos, publicar suas pesquisas, apresentar
trabalhos científicos, além de manter contato com palestrantes renomados
das diversas áreas do saber. Convidamos você para participar conosco do VII
Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP!
Venha para a FAIP - Ensino Superior focado no mercado de trabalho.
Ficha Catalográfica elaborada pela Biblioteca Faculdade do Interior Paulista – FAIP-FAEF
Bibliotecária Silvânia Vergínia Pereira Leite CRB – 5191
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP.
600
S612a
VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP. Anais... Marília/SP.
FAIP, 2016.
396 p.
14,8x21cm.
ISSN – 2178-857x
1. Administração
Os autores são responsáveis pelo conteúdo das
palestras e trabalhos científicos.
Reprodução permitida desde que citada a fonte.
Diagramação: CharlotteEstudio.com
COMISSÃO ORGANIZADORA
PRESIDENTE EXECUTIVO:
Profº Me. OLÍMPIO GUEDES JUNIOR
VICE-PRESIDENTE EXECUTIVA:
Profª Me. KARINA ALVES FERREIRA MARQUEZE
PRESIDENTE DE HONRA:
Profª Drª DAYSE MARIA ALONSO SHIMIZU
COMISSÃO CIENTÍFÍCA:
Profª Me. Francine Pereira de Carvalho *
Profª Me. Márcia Oliveira Alves
Profª Me. Cássia Regina Dias Ribeiro
Profª Drª Franciane Teixeira de Oliveira Codgno
Profª Me. Beatriz Mendes Tozin
Profª Me Giovanna Chaves Parisotto
COMISSÃO DE INFRAESTRUTURA:
Profº Me. Dimas de Abreu Luz *
Profº Me. Arthur Pereira Neto
Profº Esp. Éderson Shimizu Matos
Dr. Fernando Alonso Shimizu
Sra. Tatiana Alonso Shimizu
Sra. Bianca Moreira
COMISSÃO DE MARKETING E CAPTAÇÃO DE RECURSOS:
Profº Me. Deybson Biondo *
Profº Me. Olímpio Guedes Júnior
Profº Me. Francisco Ramirez Martins Junior
Profº Me. Luís Fernando Quinteiro
Profº Esp. Éderson Shimizu Matos
Dr. Fernando Alonso Shimizu
Sra. Tatiana Alonso Shimizu
COMISSÃO DE COMUNICAÇÃO VISUAL E MÍDIAS:
Profº Me. Márcio Antonio Fernandes Duarte *
Profº Me. Francisco Ramirez Martins Junior
Profº Me. Olímpio Guedes Junior
Profº Esp. Éderson Shimizu Matos
Profª Mariana Serafim Martins
COMISSÃO DE DOCUMENTAÇÃO E EXPEDIÇÃO DE CERTIFICADOS:
Profª Fernanda Oliveira Câmara *
Profª Mariana Serafim Martins
Sr. Paulo Augusto dos Santos
Sra. Fátima Aparecida Culura de Godoi
Sra. Aline de Deus Ferreira Catell
COMISSÃO DE ORGANIZAÇÃO DO MISS/MISTER FAIP 2016:
Profº Me. Francisco Ramirez Martins Junior *
Agência de Moda FAIP
Sra. Tatiana Alonso Shimizu
SECRETARIA DO SIMPÓSIO:
Sr. Paulo Augusto dos Santos *
Sra. Fátima Aparecida Culura de Godoi
Sra. Márcia Regina Prado Seibel
Sra. Aline de Deus Ferreira Catell
TESOURARIA DO SIMPÓSIO:
Sr. Wilson Shimizu *
Sra. Alessandra Gomes
Sra. Tamires Gabeielli Augusto
Sra. Líbia Carla Pontes da Silva
COMISSÃO EDITORIAL:
Profª Drª Ana Laura Jeremias Urel *
* (Presidente da Comissão)
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 5
AGRADECIMENTOS
A FAIP – Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista,
agradece seus Mantenedores, Diretores, Coordenadores, Docentes, Alunos
e demais funcionários pelo apoio, envolvimento e dedicação no trabalho. De
forma especial, agradece também os patrocinadores, as empresas e órgãos
que de uma forma ou de outra contribuíram para abrilhantar a VII Edição
do Simpósio de Ciências Aplicadas. Ficam registrados também, os sinceros
agradecimentos aos Palestrantes desse nosso Brasil por prestarem seus
conhecimentos à comunidade acadêmica da Faculdade. A consciência que
se tem, é que o sucesso do Evento deveu-se a uma somatória de forças,
expectativas, objetivos traçados e sonhos engendrados por todos aqueles
que tem a honra de fazer parte desta instituição.
Sumário
Administração
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A EFETIVIDADE DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA:
POSSIBILIDADES NOS FUNDAMENTOS DA ORDEM ECONOMICA
ALVES, Márcia Oliveira; JUNIOR, Olympio Guedes
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE PLANEJAMENTO PROGRAMAÇÃO
E CONTROLE DA PRODUÇÃO NAS EMPRESAS METALÚRGICAS
AMORIM, Alex Tenório
OS BENEFICIOS DA MOEDA ELETRONICA E O USO DO CHIP MONDEX
DENTRO DA ECONOMIA DOS PAISES
ANDRADE, Lucas Cristiano Gameiro de; COELHO, Matheus Silva Araujo
COMPRAS ESTRATÉGICAS: O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
DA DE FORNECEDORES PARA O AUMENTO DA EFICIÊNCIA E
DA COMPETITIVIDADE DA CADEIA DE ABASTECIMENTO DAS
ORGANIZAÇÕES
ARRUDA, Ronaldo Alves de
A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO
PARA MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE
DEVIDO A CARGA TRIBUTÁRIA BRASILEIRA
BERTOLINI, Patrícia Souza Pires; GÉLAMO, Adalberto Pablo dos Santos
MUDANÇAS EM PROCESSOS DE GESTÃO DE MATERIAIS
COM APOIO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
CASTRO, Rafael J.
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
GONÇALVES, Ronnie Santos; CATAIA, Amanda Caetano
IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMA WMS: CONTRIBUIÇÕES E RESULTADOS
PARA O SISTEMA DE GERENCIAMENTO DE ARMAZÉM DENTRO DA
LOGISTÍCA INTEGRADA E GESTÃO DE ESTOQUES
DE ANDRADE, Lucas Cristiano Gameiro; ARRUDA, Ronaldo Alves de
A EFETIVAÇÃO DOS DIREITOS HUMANOS NOS NEGÓCIOS: UMA
TENDÊNCIA PARA A GESTÃO DAS EMPRESAS
DIAS, Luan Adriano Cadamuro; ALVES, Márcia Oliveira
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ISO 9001- MUDANÇA CULTURAL E 5S
DOMINGUES, Alex Domingos 103
GESTÃO ESTRATÉGICA DA LIDERANÇA: FATORES COMPETITIVOS QUE
CONTRIBUEM PARA EFICIÊNCIA OPERACIONAL E O DESENVOLVIMENTO
MOTIVACIONAL
FANCELI, Wesley; LEVI, Samuel
INTRAEMPREENDEDORISMO COMO ALTERNATIVA ESTRATÉGICA NAS
ORGANIZAÇÕES
GARCIA, Antonio Celso Rezende
ANÁLISE DE MORTALIDADE DAS MPES: ESTUDO SOBRE OS FATORES DE
INSUCESSO
GELAMO, Pablo Adalberto do Santos; PIZA, Camila Clara Ferreira
LIDERANÇA ESTRATÉGICA: A INFLUÊNCIA DOS FATORES DE
MOTIVAÇÃO PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS E DO AUMENTO DA
RENTABILIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
GOMES, Carla Amanda da Cunha; ROCHA, Susane Maiara de Jesus
AS NOTÍCIAS E O MERCADO DE AÇÕES
GOMES, Pedro Henrique; GRASSI, Américo Fernando
UM OLHAR SOBRE A ALIENAÇÃO DO TRABALHO SOB A ÓTICA DO
FILME “O HOMEM QUE VIROU SUCO”
GONÇALVES, Ronnie Santos; CAZO, Roberto de Barros
A TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE JULES HENRI FAYOL E
SUAS CONTRIUIÇÕES PARA O PENSAMENTO ADMINISTRATIVO
GUERRA, Ana Paula; DIAS, Luan Adriano Cadamuro
TEMA: A ANÁLISE DO MERCADO E COMPORTAMENTO CONSUMIDOR DE
JOGOS DIGITAIS
GUERRA, Wesley Tiago da Silva; ARRUDA, Ronaldo Alves
O COMPORTAMENTO LOGÍSTICO DO SUPERMERCADO
COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA A VANTAGEM COMPETITIVA
E VIABILIZAÇÃO DAS OPERAÇÕES
DESTRO, Danielle A.; HILÁRIO, Margarete R.
ENDIVIDAMENTO FAMILIAR POR CARTÃO DE CRÉDITO:
UM ESTUDO DE CASO
HILÁRIO, Margarete Rodrigues; TAMAE, Rodrigo Yoshio
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 9
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311
COMO INSPIRAR PESSOAS
JUNIOR, Augusto Rodrigues DIFERENÇAS ENTRE LOGÍSTICA NTEGRADA E A GESTÃO DA CADEIA
DE SUPRIMENTOS E A APLICABILIDADE DE AMBAS NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
MARQUES, Daniel
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL EM TEMPO DE CRISE: UMA ANÁLISE
COMPARATIVA ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW E HERZBERG PARA
MELHORIA NA GESTÃO DE PESSOAS
MARQUES, Daniel
SEGURANÇA PATRIMONIAL: A NECESSIDADE DA ESPECIALIZAÇÃO PARA
A ATIVIDADE E OS SEUS IMPACTOS
MARTINS, Lucas
FUNDAMENTOS DO ESTUDO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO
FERRAMENTA DE LIDERANÇA
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho; MULATO, Karina Ponciano
A VIABILIDADE DA GESTÃO FAMILIAR BASEADA NOS PRINCÍPIOS DA
GOVERNANÇA CORPORATIVA
PARRONCHI, Harley Leandro S. MARKETING E PUBLICIDADE DIGITAL: ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS
DE PROPAGRANDA COMO FORMA DE ALAVANCAR O RETORNO
FINANCEIRO DAS ORGANIZAÇÕES
PAULA, Aline Souza de; ARRUDA, Ronaldo Alves de
A EVOLUÇÃO DO MERCADO DE JOGOS DIGITAIS NO BRASIL:
COMO MANTER CONSTANTE CRESCIMENTO NAS VENDAS,
MESMO DIANTE DA RECESSÃO ECONÔMICA
PIRES, Wellington Junior de Almeida PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO DAS EMPRESAS – PIS E COFINS
GÉLAMO, Adalberto Pablo dos Santos; RODRIGUES, Amanda de Souza Gouveia
MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL DOS COLABORADORES:
FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O DESENVOLVIMENTO
INTERPESSOAL DO FUNCIONÁRIO
ROMAO, Maria de Paula; ARRUDA, Ronaldo Alves
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337
347
355
365
APLICANDO TÉCNICAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL,
EMPOWERMENT E REEGENHARIA EM UM EMPRESA DO SETOR
PÚBLICO
SAMPAIO, Deisymar Cristina Pedroso; TAMAE, Rodrigo Yoshio
DESENVOLVIMENTO DE UM PROCESSO DE SELEÇÃO DE NOVOS FLUÍDOS
DE CORTE UTILIZADOS EM PROCESSOS DE USINAGEM DE METAIS
SANTOS, Paulo Sérgio José dos; TAMAE, Rodrigo Yoshi
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL: A INOVAÇÃO QUE CONTRIBUEM PARA
AS ORGANIZAÇÕES ALCANÇAR O DIFERENCIAL COMPETITIVO
SOUZA, Guilherme Henrique Barros de
LIDERANÇA DE EQUIPES. O PAPEL DO LÍDER FRENTE AO DESAFIO
DAS DIFERENTES GERAÇÕES ATUANDO NO MESMO AMBIENTE DE
TRABALHO
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho; SOUZA, Leandro Tiago de
AS PRINCIPAIS BARREIRAS E ASPÉCTOS QUE DIFICULTAM O PLANO DE
CRESCIMENTO DAS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO 357
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho; SOUZA, Mara Cristina
INTRODUÇÃO À MINERAÇÃO DE DADOS EDUCACIONAIS COM
ALGORITMOS DE ÁRVORE DE DECISÃO
TAMAE, Rodrigo Yoshio; JUNIOR, Klaus Schlünzen
377 A IMPRESCINDIBILIDADE DO ENSINO AMBIENTAL À VISTA DA
ENCÍCLICA LAUDATO SI SOBRE O CUIDADO DA CASA COMUM 383
RAMOS, Andrezza Souza
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 11
Trabalhos apresentados
ADMINISTRAÇÃO
14 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 15
A EFETIVIDADE DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA:
POSSIBILIDADES NOS FUNDAMENTOS DA ORDEM
ECONOMICA
RESUMO
ALVES, Márcia Oliveira1
JUNIOR, Olympio Guedes2
Este artigo apresenta discussão a respeito dos fundamentos da ordem econômica, tem
como objetivo analisar as possibilidades de efetividade da dignidade da pessoa humana,
por meio, da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa. Para tanto buscamos
analisar o tratamento dado a valorização do trabalho humano e a livre iniciativa na
ordem constitucional, por meio de pensadores do Direito do Trabalho. Os resultados
mostraram que a Constituição de 1988 limita as ações do capital à valorização do
trabalho humano, portanto o direito de aferir lucros será sempre compatibilizado
com o trabalho humano e a livre iniciativa. Nesta lógica a ordem econômica tem a
finalidade de assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social.
Palavras-chave: Ordem Econômica, Valorização do Trabalho Humano, Livre Iniciativa
e Dignidade da Pessoa Humana.
ABSTRACT
This article presents discussion of the foundations of the economic order, it aims to
analyze the possibilities of effectiveness of human dignity through the enhancement
of human labor and free enterprise. Therefore we analyze the treatment of the value
of human labor and free enterprise in the constitutional order, by the authors of the
Labor Law. The results showed that the 1988 Constitution limits the share capital to
the value of human labor, so the right to assess profits will always be reconciled with
human labor and free enterprise. In this logic the economic order is intended to ensure
that all worthy existence, according to the dictates of social justice.
Keywords: Economic Order, Enhancement of Human Labor, Free Enterprise and
Human Dignity.
1
Docente curso de Administração de Empresas FAIP, mestre em Direito Empresarial,
[email protected]
2
Coordenador e Docente do curso de Administração de Empresas FAIP, Mestre em
Comunicação, [email protected]
16 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
Na atualidade se discute as relações de trabalho, onde temos de um
lado o mundo globalizado, exigindo cada vez mais estratégias de produção a
custos menores e com mais qualidade e do outro as pequenas empresas, os
trabalhadores e um sistema público de proteção previdenciário carregado de
déficit. Diante desse contexto nos perguntamos: Como podemos valorizar o
trabalho humano? Nossa Constituição Federal tem dispositivos para tanto?
Sabe-se que a Constituição Federal de 1988 tem sido avaliada por
autores como:
Dentre todas as constituições a atual, de 1988, possui
maior importância, não apenas por ser a que está em
vigor, mas por representar toda a luta internacional e
nacional dos direitos do homem, ou seja, dos direitos
humanos. A Constituição Federal absorve a construção
dos direitos humanos na esfera internacional, inclusive
coloca que o fundamento da Republica Federativa do
Brasil é o principio da dignidade da pessoa humana
(CARVALHO,2007).
A constituição federal em seu artigo 170, no trato dos fundamentos da
ordem econômica, estabelece a todos o direito à existência digna conforme os
ditames da justiça social, dizendo de outra forma, a exploração da atividade
econômica tem como fundamentos a valorização do trabalho humano e a livre
iniciativa e o seu fim é a justiça social (OLIVEIRA, 2011).
FUNDAMENTOS DA ORDEM ECONÔMICA
A finalidade da ordem econômica nada mais é que, assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social. O artigo 170 da
Constituição Federal: a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho
humano e na livre iniciativa.
Neste sentido, o trabalho deve proporcionar condições de efetividade
da dignidade da pessoa humana.
A)
Valorização do Trabalho Humano
A valorização do trabalho como bem jurídico constitucional se dá a
partir do entendimento da Constituição, enquanto lei fundamental e suprema,
de que todas as normas presentes na constituição dispõem de normatividade,
que ela opera efeitos e por fim, que a Constituição é dirigente e indica objetivos
e programas para o Estado (NETO, 1997).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 17
Considerando que estão inscritos na Constituição Federal de 1988
determinados valores, estabelecem-se conclusões de que o trabalho é um
bem extremamente valorizado.
De fato, o preâmbulo da Constituição, ao enunciar os
fundamentos da Republica Federativa do Brasil, elenca
em um de seus incisos os valores sociais do trabalho;
o art. 3º, por sua vez, ao discriminar os objetivos da
República, menciona ser deles a erradicação da pobreza,bem como a redução das desigualdades sociais; todo
o capitulo II (referente aos direitos e garantias fundamentais) é dedicado aos direitos sociais, e o art. 7º, em
seu caput, ao dizer que são direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social deixa claro o entendimento de
que os constitucionais direitos dos trabalhadores não se
esgotam no rol ali descrito; o artigo 170, por seu turno
aduz ainda que é na valorização do trabalho humano
que a ordem social tem como base (perceba-se: como
base) o primado do trabalho (OP. CIT., p. 56-57).
Num breve passeio pela Constituição, analisando os artigos 1º, 3º, 7º
e 170, verifica-se que a valorização do trabalho encontra-se no preâmbulo
da Constituição; pelo artigo 3º, cabe à Republica a erradicação da pobreza,
bem como as desigualdades sociais. Já no capítulo II, art. 7º, destacam-se os
direitos sociais e, no art. 170, encontra-se que a valorização do trabalho é a
base da ordem social.
Essa norma constitucional reconhece o trabalho humano
como um fato jurídico-econômico e a ele vincula a relação jurídica em que o direito e o dever têm por objetivo
a valorização do trabalho humano. Esse é o valor que
indica um momento de positivação do valor dignidade
da pessoa humana, na acepção de que a conduta do
trabalho dignifica a pessoa (BASSOLI, 2007).
No artigo 1º, a República Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: “(...) o trabalho
como bem jurídico não só não-negligenciável, mas valorado de modo central
dentro da ordem jurídica-estatal” (NETO, 1997).
O art. 7º define que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à sua melhoria de condição social:
18 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
(...)
II – seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – Proteção ao trabalhador em situação de desemprego
involuntário;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas
e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajuste periódicos que lhe preservem
o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (BASSOLI, 2007).
Da mesma forma que o artigo 1º da Constituição Federal, o artigo 193
traz que a ordem econômica tem como base o primado do trabalho com objetivos de justiça social e bem-estar.
Constata-se que no primeiro dispositivo citado o trabalho
é apresentado enquanto valor social e fundamento no
qual se sustenta a Republica Federativa do Brasil. No
outro, a ordem social tem como base, como sustentáculo,
o trabalho e por meio dele objetiva-se atingir o bem-estar
e a Justiça social (OLIVEIRA, 2008).
A partir da Constituição de 1988 o trabalho passa por vários dispositivos até culminar na ordem econômica. O artigo 170: a ordem econômica,
fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social.
III – a dignidade da pessoa humana;
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
VIII – busca do pleno emprego
Neste sentido, o trabalho deve proporcionar condições de efetividade
da dignidade da pessoa humana.
Desta feita, o trabalho só se justifica e só o é constitucionalmente enquanto trabalho desde que capaz de gerar
uma existência digna para aquele que trabalha. Isto quer
dizer que o trabalhador que, prestando seus esforços,
não adquire a condição necessária para uma vida digna
é um trabalho inconstitucional (OLIVEIRA, 2008).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 19
Para alguns autores, a Constituição de 1988 limita o capital à valorização
do trabalho humano. Cabe ao desenvolvimento ser atingido e compatibilizado
com o trabalho humano e a livre iniciativa. Assim a ordem econômica terá que
estar pautada na valorização do trabalho humano, na finalidade de assegurar
a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social.
B) A Livre Iniciativa e Livre Concorrência
No artigo 170 da Constituição Federal “[...] destinado aos princípios
gerais da atividade econômica que o trabalho humano ganha sua maior ênfase
constitucional, com a livre iniciativa [...]” (MORAES, 2007). A livre iniciativa
coloca-se como o fundamento de toda ordem econômica:
Considerando a relação com a economia, o sistema jurídico tem
considerado o capitalismo como o sistema econômico nacional por meio do
artigo 170 da Constituição Federal, sendo a ordem econômica fundada na
livre iniciativa e baseada nos princípios da propriedade privada.
A livre iniciativa é um dos fundamentos da República. Expressa a livre
concorrência, a qual adere à economia de mercado, em que se sobressai a
competição. Na livre concorrência, portanto, não caberá quaisquer práticas
que privilegiem uns em detrimento de outros. A concorrência é o principal
elemento da liberdade pública no setor econômico.
Após a Constituição Federal de 1988, todos os governos devem fundamentar seus planos, programas e políticas econômicas em normas jurídicas
portadoras de valor expressivo.
“Assim, todos os governos que sucederão ao ano de 1988, não terão
permissão constitucional para optar por planejamentos, planos e políticas
econômicas que não positivem os valores na percepção indicada no texto
constitucional” (BASSOLI, 2007).
Para o funcionamento do sistema capitalista, o princípio da livre
concorrência tem equivalência filosófica com o princípio da liberdade de iniciativa. O artigo 170 assegura a todos o livre exercício de qualquer atividade
econômica, reconhecida como um bem jurídico.
Esta norma confirma a positivação dos ideais do liberalismo econômico, presente no ordenamento jurídico-constitucional com suas vigas mestras, entre elas,
o ideal da liberdade (liberalismo político), na acepção
da liberdade econômica. A relação jurídica conseqüente
desse fato jurídico-economico é o dever e o direito para
exercício de qualquer atividades econômicas. Esse direito
à livre iniciativa é uma das formas de manutenção do
valor liberdade econômica nas relações econômicas
(BASSOLI, 2007).
20 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Considerando as discussões apresentadas, fica evidente que se houver impedimento da liberdade na livre iniciativa, o caso será tratado como
de antijuridicidade, ou seja, inconstitucional. Logo é possível afirmar que a
Constituição Federal assegura a liberdade de aferir lucros atrelados à responsabilidade da valorização do trabalho humano.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A ordem econômica terá de estar pautada na valorização do trabalho
humano com a finalidade de assegurar a todos existência digna, conforme os
ditames da justiça social. Tem privilégio e elevada ênfase no artigo 170 da
Constituição Federal, ao lado da livre iniciativa e colocando-se como o fundamento de toda ordem econômica.
Pode-se afirmar que a Constituição Federal de 1988 deu um grande
passo ao reconhecer a dignidade da pessoa humana como princípio constitucional. Para a efetividade da dignidade da pessoa humana a Constituição Federal
atrelou o capital à valorização do trabalho humano e a livre iniciativa. Assim,
o desenvolvimento deve ser atingido, compatibilizando esses fundamentos.
Enfim não é possível haver a valorização do trabalho humano sem
que os demais princípios se realizem em comandos concretos. Todos eles
estão interligados, cada um compondo uma parte do todo. Por essa razão é
que se torna possível afirmar, por exemplo, que sem livre iniciativa, fica difícil
alcançar a valorização do trabalho. Tome-se, por exemplo, um setor econômico
monopolizado. Os reflexos devastadores também recairão sobre o mercado
de trabalho daquele setor.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BASSOLI, M. K. Dever de intervenção do Estado na ordem econômica
por meio da função normativa. Marilia: Unimar, São Paulo: Arte & Ciência,
2007.
BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil. http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm acesso em 28 de
Agosto de 2016.
CARVALHO, P. L. A saúde no meio laboral como direito fundamental e
com amparo na ordem internacional: uma homenagem ao Prof. João
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 21
Régis Fassbender Triceira. MANNRICH, Nelson (org). Revista de Direito do
Trabalho, ano 33, Jan-mar 2007, p, 185.
MANNRICH, N. Revista de Direito do Trabalho, ano 33, Jan-mar 2007.
MORAES, D. B. Aspectos Sobre Valorização do Trabalho Humano. ARGUMENTUM, Revista de Direito v. 07, 2007.
NETO, J. A. D. Alcance e limites do principio constitucional da norma mais
benéfica ao empregado. Direito do Trabalho LTr. 1997.
OLIVEIRA, L. J. Participação dos empregados na administração empresarial enquanto condição implícita da moderna relação contratual de
trabalho. FERREIRA, J. S. B. N. e RIBEIRO, M. F. Empreendimentos Econômicos e Desenvolvimento Sustentável. São Paulo: Arte e Ciência; Marília:
Unimar, 2008.
OLIVEIRA, L. J. Direito do Trabalho segundo o principio da Valorização
do Trabalho Humano: Estudos dirigidos para alunos de graduação. São
Paulo: L.TR, 2011.
PANTONI, R. A. Livre iniciativa e livre concorrência na obra “A riqueza das
nações” de Adam Smit - http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.
php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8807 acesso em 17 de Agosto
de 2016.
22 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 23
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE PLANEJAMENTO
PROGRAMAÇÃO E CONTROLE DA PRODUÇÃO NAS
EMPRESAS METALÚRGICAS
AMORIM, Alex Tenório1
RESUMO
O objetivo desta pesquisa é analisar o processo no Planejamento Programação e Controle da Produção, desde a implantação do pedido até a saída do produto no depósito,
identificando os principais riscos no sistema produtivo da empresa para que sejam
evitados e buscar uma forma de planejamento que se consiga alcançar resultados excelentes. Pretende-se também descrever as áreas que são ligadas diretamente ao PPCP
e qual a sua importância no planejamento, apresentar formas de programação mais
utilizadas nos dias de hoje. A Metodologia utilizada nesta pesquisa bibliográfica será
a abordagem qualitativa, porque irá observar teoricamente através de livros e artigos.
Palavras-chave: Controle da Produção. Planejamento. Processo. Programação. Sistema Produtivo.
ABSTRACT
The objective of this research is to analyze better the process in planning programming
and control of production, since the deployment of the application until the exit of
the product in the warehouse to identify the main risks in the productive system of
the company so that they can be avoided and seek a form of planning you can achieve
excellent results, describe the areas that are linked directly to PPCP and what its
importance in planningsubmit the forms most commonly used programming these
days. The methodology used in this literature search will be the qualitative approach,
because it will observe theoretically through books and articles.
Keywords: Production control. Planning. Process. Programming. Production System.
INTRODUÇÃO
A produção nas empresas metalúrgicas vem passando por oscilações
de vendas nos últimos anos, devido à crise econômica atual, com isso a área
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
Email: [email protected]
24 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
de Planejamento Programação e Controle da Produção (PPCP) esta tendo que
se reestruturar e se adequar para atender a essa demanda de vendas, sem por
em risco o sistema produtivo da empresa. O nome já diz o que é Planejamento
Programação e Controle da Produção: significa planejar a programação para
a produção, definir o período de montagem, analisar se tem toda a matéria
prima para que o produto seja concluído e controlar o processo na produção.
Com a grande variedade de indústria metalúrgica que existe, empresas
maiores outras menores e de diversos seguimentos, isto nos impede de passar
um modelo padrão no processo de Planejar Programar e Controlar a Produção.
Segundo TUBINO (2000, pag.23) “O PCP é responsável pela coordenação e aplicação dos recursos produtivos de forma a atender da melhor
maneira possível aos planos estabelecidos em níveis estratégico, tático e operacional”. Por isso observamos que o tema é relevante e deve ser pesquisado
para um entendimento melhor no processo de planejamento programação e
controle da produção, para eliminar alguns riscos que existem ao programar
a produção, onde interferiria seriamente no processo produtivo da empresa.
Para o desenvolvimento de pesquisa será utilizado à pesquisa exploratória onde ela irá buscar o aprofundamento nas teorias de Planejamento
Programação e Controle da Produção Metalúrgica.
Segundo o autor GIL (2002, p.41)
Esta pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a
torna-lo mais explicito ou a constituir hipótese. Pode-se
dizer que está pesquisa têm como objetivo principal o
aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições
(GIL, 202, p. 41).
Por isso essa pesquisa vem mostrar de uma forma mais clara, com
uma linguagem mais simples para o entendimento e o surgimento de novas
ideias, acerca do tema.
1. PLANEJAMENTO
Para iniciar uma programação necessita de um planejamento, que
é receber informações de diversas áreas, como engenharia de produto, em
que pode haver alterações na estrutura de produtos, engenharia de processo
onde eles controlam o tempo de produção de determinado produto, isso é
muito importante no planejamento porque pode causar alguns pontos de
gargalo na produção, compras/suprimento onde eles controlam a entrada e
saída da matéria prima, o recurso humano que faz a seleção de funcionários,
recrutamento, o treinamento de funcionários para determinado trabalhos, a
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 25
área de produção onde após planejar e programar o PPCP tem que controlar
o processo na fabrica e a de vendas que passa para o PPCP a perspectiva de
vendas mensal ou anual, isso é chamado de Demanda (significa uma necessidade de produzir um produto especifico).
O PPCP precisa das informações dessas diversas áreas citadas para
que as informações se completem e para que se consiga realizar o planejamento, como mostra a figura abaixo.
As áreas ligadas diretamente ao PPCP
FIGURA 1. Fonte: (CHIAVENATO, 2005, p.104)
Segundo TUBINO (2000, pag.63) “A previsão da Demanda é a base
para o planejamento estratégico da produção, vendas e finanças de qualquer
empresa. Partindo desse ponto, as empresas podem desenvolver os planos
de capacidade”.
A Demanda na área do PPCP serve como ponto de equilíbrio, deixando a parte financeira sadia e o estoque balanceado. Ela é uma estimativa de
vendas passada pelo Marketing ou Vendas.
Para SANTANA CHAVES (20013, pag.37) “com as analise do planejador realizada e consideradas cabe ao programador do PPCP avaliar essa
capacidade se está de acordo com a necessidade e fazer o rateio do plano
geral em ordens de produção especificas para cada produto”.
Através das analises do planejador concluído, o programador tem a
função de fazer a divisão do material calculado em ordens de produção para
a produção de determinados itens.
26 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
2. PROGRAMAÇÃO
Segundo CHIAVENATO (2005, pag.52) “Existem três tipos de sistema
de produção: a produção sob encomenda, a produção em lotes e a produção
continua”.
Sistema de produção sob encomenda é um sistema de produção é
utilizado pela empresa após ter recebido o pedido do produto e o contrato
assinado pelo cliente e pela empresa onde são acordados valores e prazo de
entrega do produto. Só após esses procedimentos será feito a programação
para produção produzir.
Para que esse sistema de produção consiga o sucesso, é necessário que
os profissionais da produção envolvidos os administradores e encarregados
entendam o projeto do produto que irão executa-lo na pratica.
Sistema da produção em lotes é um sistema contrario da produção
sob encomendas no qual só é realizada após o pedido. A produção por lotes
é direcionada para atender uma determinada quantidade de vendas para um
determinado período, cada lote recebe sua identificação numero ou código.
Com isso o estoque se mantém balanceado.
Esse sistema de produção é utilizado por varias indústrias como
eletrodoméstico, motores elétricos, portas e janelas.
Exemplo: Se a empresa montou um determinado lote, ao final desse lote entrara na linha de produção um novo lote com outro produto. O lote anterior
poderá ser produzido novamente em uma programação futura.
O Sistema de produção continua são utilizados por empresas que
não modificam seus produtos e tem uma produção sem interrupção. Desta
forma o processo pode estar sendo melhorado, por não ter alterações no
sistema produtivo, ou seja, consegue estar analisando a produtividade
da mão de obra, das ferramentas, a perda de materiais na produção e o
próprio produto.
Para as empresas adotarem o seu sistema de produção ira depender
do seu tipo de produto. Hoje existem algumas empresas que conseguem
alternar sua produção entre esses três sistemas, porem a sua programação
deve sempre estar sendo planejadas e atualizadas novamente.
3. CONTROLE DA PRODUÇÃO
Controle é uma analise feita do que se foi planejado e programado é
acompanhado desde a saída da matéria prima do estoque do almoxarifado
até a sua saída da produção, já como produto acabado para o deposito e
posteriormente a venda.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 27
“A função do controle, como parte integrante do sistema de planejamento, que é fazer a avaliação das ações que estão sendo desenvolvidas no
processo produtivo e compra-las com o planejamento. (POZO apud SANTANA
CHAVES, 2013, p.19).”
Não basta planejar e programar a produção. É preciso
também monitorar e controlar seu desempenho e os
resultados para se certificar se estão ou não satisfatório.
É preciso também acompanhar o grau de eficiência e eficácia para fazer as correções e ajustes necessários dentro
do menor tempo possível. Quanto melhor os controles,
mais agilidade e flexibilidade o processo produtivo terá.
Além do planejamento, deve haver controle para que a
produção seja excelente (CHIAVENATO, 2005, p.149).
O Controle da Produção (CP) é a ultima etapa do planejamento e
controle da produção e garante de que o que foi planejado e programado para
a produção fazer seja executado com êxito dentro dos padrões estabelecidos.
O controle da produção normalmente é feito pelo próprio PPCP da empresa
como feedback (retorno) do planejamento e programação da produção.
O Controle da Produção segue um padrão para analisar a quantidade
de produtos dentro do sistema produtivo, através de apontamentos realizados
de semi- -acabado (peças sub montadas) com essas informações o controle
da produção (CP) consegue avaliar a quantidade de perdas no processo e a
quantidade de peças retrabalhadas.
Se a empresa metalúrgica produz portas e janelas, é somada a quantidade total de portas e janelas produzidos no dia, semana, mês ou ano, com
essas informações consegue comparar o que foi planejado e o que foi realizado.
Numero de horas trabalhadas: significa a quantidade total de horas
trabalhadas no dia, semana ou mês, dividido pelo numero de trabalhadores
direto, como mostra a figura abaixo.
Cálculo de homens horas trabalhadas
Figura: 2. Fonte: (CHIAVENATO, 2005, p.155)
28 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Neste calculo é utilizado apenas à mão de obra direta, para poder
analisar a capacidade produtiva da empresa.
4. RISCOS NO PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
O Planejamento por Demanda corre risco quando se vende acima da
Demanda, na qual quebraria todo o planejamento da programação feita pelo
PPCP, para isso muitas empresas trabalham com um estoque de segurança,
que é trabalhar com um estoque um pouco a mais da Demanda para tentar
evitar esses riscos.
Outro grande risco nas Empresas Metalúrgicas ao fazer a programação para a produção é o uso excessivo de planilhas no Excel. Segundo Araújo
(2013, S/N) contou uma história bem rápida. “O homem pediu a Deus que
criasse um pássaro que soubesse a fazer tudo, andar, nadar, voar e cantar.
Então Deus criou o pato que anda mal, nada mal, voa mal e canta mal.”.
Araújo concluiu dizendo que os perigos do Excel não estão relacionados ao fato dele parecer com um pato, mas sim dele parecer um pato muito
bom. Entendemos que ele se refere às planilhas do Excel como um vilão, por
causa de grandes arquivos que tem que recalcular, localizar através de PROCV,
formula e macros além de banco de dados paralelos. Observando isso entende se que uma informação errada nesse Planejamento pode trazer grandes
problemas para empresa, como parar uma produção no meio do processo.
5. MRP II
Após o planejamento ser elaborado, os dados dos produtos programados são lançados no sistema MRP II (Manufacturing Resources Planning
– Planejamento dos Recursos de Manufatura), na qual são geradas as necessidades de compras e ordem de produção, ou seja, ele analisa a matéria
prima do que foi programado e confronta com o saldo da matéria prima no
estoque do almoxarifado.
Os objetivos principais dos sistemas de cálculos de necessidades são permitir o cumprimento dos prazos de
entrega dos pedidos dos clientes com a mínima formação
de estoque, planejamento de compra e a produção de
itens componentes para que ocorra apenas nos momentos e nas quantidades necessárias, ou seja, sem excessos
ou faltas, nem antes e nem depois do período necessário
(SANTA CHAVES, 2013, p.39).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 29
Para que o sistema de MRP II funcione é necessário que a estrutura de produtos e os processos cadastrais estejam corretos e atualizados.
O sistema MRP II é composto de uma serie de procedimentos de planejamento agrupados em funções. Estas
funções estão normalmente associadas a módulos e
pacotes de Softwares comerciais, desenvolvidas para
suportar esta filosofia de planejamento (CORRÊA; GIANESI; CAON, 2009, p.135).
A empresa tendo um banco de dados único, em que todas as áreas
envolvidas retirem informações deste mesmo banco de dados, dessa forma
será garantida o resultado do MRP II.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como podemos observa, esta pesquisa apresentou uma visão geral do
processo de planejamento programação e controle da produção metalúrgica,
em que foi detalhada de onde vêm às informações para o planejamento, qual a
forma usada para programação, levantou os principais riscos no planejamento
de programação da produção, em que pode acontecer de até parar o sistema
produtivo da empresa causando grandes prejuízos.
O modo de planejamento e programação da produção variar de empresa para empresa, dessa forma não podemos apresenta um modelo padrão
de planejamento e programação, mas os principais objetivos levantados nesta
pesquisa sempre serão os mesmo: garantir que toda a matéria prima esteja
no depósito quando a produção for usar evitar gargalos na produção, definir
sequencia de produção e balanceamento do estoque.
Então concluímos que o processo no planejamento programação e
controle da produção nas empresas metalúrgicas, mostra que estão sempre
buscando melhorar seus resultados, diminuindo a perca de horas/homens
trabalhadas, controlando a perca de matéria prima no processo da produção
e o uso e implantação do sistema de MRP II, em que garante todo o planejamento realizado pelo PPCP.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, M. Y. Os Perigos da programação em Excel. CRN-BRASIL 2013,
S/N. http://crn.itweb.com.br/blogs/os-perigos-da-programacao-em-excel/
Acesso em: 02/03/2014.
30 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
CHIAVENATO, I. Administração de produção: uma abordagem introdutória. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
CORRÊA, H. L.; GEANES, I.G. N.; CANON, M. Planejamento, programação e
controle da produção: MRPII/ERP: Conceitos, uso e implantação: base
para SAP, Oracle Applications e outros softwares integrado de gestão.
5ºed. 3reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. São Paulo: Atlas, 2002.
SANTANA CHAVES, M. J. PPCP- Planejamento, Programação e Controle de
Produção- Importância e Funcionalidade Dentro de uma Organização.
Monografia (graduação) – Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista,
2013.
TUBINO, D. F. Manual de Planejamento e Controle da Produção. 2 ed. São
Paulo: Atlas,2000.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 31
OS BENEFICIOS DA MOEDA ELETRONICA E O USO DO CHIP
MONDEX DENTRO DA ECONOMIA DOS PAISES
RESUMO
ANDRADE, Lucas Cristiano Gameiro de1
COELHO, Matheus Silva Araujo2
Com a tecnologia avançada que temos nos dias de hoje, o dinheiro vem se evoluindo,
como já temos presentes no nosso cotidiano, o tal do cartão de crédito, é uma das
formas de está efetuando compras de bens e/ou serviços. Uma empresa de telefonia,
vem fabricando um chip chamado ele chip mondex, cujo com ele você poderá realizar
suas compras, fazer sua identificação, abrir portas de casa, destravamento de carro,
entre outras coisas. Para a realização deste trabalho será realizado uma pesquisa qualitativa e referências bibliográficas, para que possamos entender melhor essa nova era.
Palavras-chave: Cartão de Credito. Chip Mondex. Tecnologia.
ABSTRACT
With the advanced technology we have today, the money has been evolving, as we
present in our everyday life, such credit card information, is one of the ways we are
making purchases of goods and/or services. A phone companies, manufacturing a
chip called comes he chip mondex, whose with him you can do your shopping, make
your identification, open doors, unlock drive, among other things. To carry out this
work will be performed a qualitative research and references, so that we can better
understand this new world.
Keywords: Credit Card. Mondex Chip. Technology.
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
2
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
32 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo em relatar “Os benefícios da moeda
eletrônica e o uso do chip mondex dentro da economia dos países”, a ideia
sobre o tema veio devido ao avanço tecnológico que temos nos dias de hoje,
por tanto, realizamos uma pesquisa para verificar o que é, e como será a moeda
no futuro, ao analisar essa situação, veio o seguinte problema: Como será a
reação das pessoas com o uso do chip mondex, sendo que ele está presente
no nosso dia a dia, e ninguém não reclama?
Acredita-se que devido a tecnologia ser bastante aceita no mundo todo,
e a cada dia que passa, a mesma vem se evoluindo, o cartão de crédito/débito
foi mais uma das tecnologia favoráveis e aceita pela a população, por tanto a
mesma vem se evoluindo, pois quando foi criada, era em um papel cartão, e
com o tempo foi sendo renovada, passando para um cartão de plástico com
uma barra preta em seu verso, onde nele estava sua identificação, e a pouco
tempo atrás, passou por mais uma transformação, vindo com um chip, onde
deixa de ser identificado pela barra preta e passa pelo chip.
Neste trabalho mostraremos como lidar com a possível escassez da
moeda e a integração do chip mondex, e suas vantagens e desvantagens no
mundo da moeda eletrônica, evidenciando seu comportamento perante toda
a nação. Abordaremos também seus benefícios tento para os clientes, quanto
ao comerciantes.
O uso de moedas e cédulas tem sido substituído gradativamente pelos cartões de crédito. As administradoras
(instituições financeiras, bancos e um crescente número de lojas) oferecem a seus clientes esta forma de
pagamento para compra de grande número de bens e
serviços, inclusive em lojas virtuais através da Internet
(PORTAL BRASIL).3
Nos últimos tempos ouve um aumento de pessoas que vem utilizando
o cartões de crédito/débito para realizar suas compras. Mesmo não possuindo
dinheiro físico em mão, ou até mesmo em sua conta corrente, o cartão favorece na compra, pois com ele, a pessoa terá um prazo para está efetuando o
pagamento, e após, o crédito é liberado novamente.
Será realizado uma pesquisa aprofundada e detalhada em relação ao
tema, também realizaremos uma pesquisa bibliográfica, pois assim será uma
maneira mais compreensiva para entendermos o tema.
3
As informações está disponível em: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2009/11/cartao-de-credito Acesso em: 25/09/2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 33
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda a bibliografia já tornada pública em relação ao
tema estudado, desde publicações avulsas, boletins,
jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses,
material cartográfico etc., até meios de comunicação
orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais:
filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador
em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências
seguidas de debates que tenham sido transcritos por
alguma forma, quer publicadas, quer gravadas (LAKATOS
et al, 2001 p. 183).
Assim para a pesquisa proposta, trabalhemos nessa possibilidade
bibliográfica, juntamente com o material teórico, assim o estudo acadêmico
e cientifico próximo a moeda eletrônica e o uso do chip mondex, também
usaremos as fontes secundárias, como jornais, revistas especializadas sobre
o tema para compreender seu desenvolvimento socioeconômico.
CHIP MONDEX
Nos dias que vem se vivenciando, a moeda está se evoluindo, e a nova
tendência é o chip mondex, que é um aparelho do tamanho de um grão de
arroz, que será implantado no corpo humano, tendo ele, qualquer pessoas
poderá realizar vendas e comprar de bens e/ou produtos, também o mesmo
facilita a identificação da pessoa, e rastreamento da mesma.
O dinheiro eletrônico é um dos instrumentos tecnológicos desenvolvidos nesta era da globalização. A nova ordem econômica mundial, a luz do
desenvolvimento da ciência, apresentou na década de 90, o Mondex.
Mondex é uma espécie de chip eletrônico do dinheiro, que foi
desenvolvido pelo Banco Nacional Westminster, no Reino Unido e, vendido
para a MasterCard.
A sigla MONDEX significa “dinheiro na mão direita”. MON = monetário
+ DEX = DEXTER = pertencente ou localizado na mão direita”.
Mais de 250 corporações em 20 países estão empenhadas em distribuir o MONDEX ao mundo. Algumas nações foram “contempladas”, a
exemplo o Brasil.
O mondex está presente nos cartões de créditos MascterCard e Visa,
utilizando o número da besta.
34 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Figura 1 Visa – 666
A Motorola é a empresa responsável por produzir os microchips e
fornecê-los a MONDEX SMARTCARD, que desenvolveu vários implantes em
humanos usando o bio-chip.
Quando se fala em chips implantados na pele, imediatamente se faz
uma associação com a bíblia, especialmente no livro do Apocalipse, em que
existem descrições da “Marca da Besta”, algo que pode ser entendido como
um método de compras e vendas que só se tornará realidade com a aprovação
de um governador mundial que deve ter sua marca registrada em todas as
pessoas vivas, especialmente na mão ou no rosto delas.
Segundo relatos bíblicos em APOCALIPSE 13;16 “e faz que a todos,
pequenos e grandes, ricos e pobres, livres e servos, lhes seja posto um sinal na
sua mão direita, ou nas testa”, ou seja, o chip será implantado na mão direita
e/ou na testa, sendo ele representando o número da besta (666).
No livro de APOCALIPSE 13;17 também relata que “para que ninguém
possa comprar ou vender, senão aquele que tiver o sinal, ou o nome da besta, ou número do seu nome”, nada mais é que, só poderá realizar venda ou
comprar de bens/produtos, aquele que mantiver o chip ou número da besta
sobre seu corpo.
Em uma reportagem em 2015, “afirma que a presidente Dilma Rousseff teria aprovado uma lei obrigando o uso de um chip de identificação em
todos os brasileiros [...]”4
Nos EUA cerca de 15 mil pessoas tem implantado o chip sobre a
pele, como identificação pessoal. O implante é realizado com uma seringa
sem indolor, com um custo cerca de R$200,00 e uma taxa de manutenção de
4
As informações estão disponíveis em: http://www.e-farsas.com/dilma-aprova-a-implantacao-de-chip-nos-brasileiros-em-2015.html Acesso em: 24/09/2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 35
R$17,00 por mês. Segundo pesquisadores, a implantação do chip, provoca
câncer, e uma análise de aplicação dos chips foram realizados em ratos, e na
região onde foram implantados os chips aparecerem tumores. Um advogado
entrevistado relata que é contra a implantação do chip, pois o mesmo é um
meio de violação, e fere o direito do cidadão a privacidade.5
Espera-se que a União europeia adote o sistema da MONDEX como
a moeda corrente em seus países como uma forma prática de acentuar a
unificação entre eles. Estão sendo lançados vários outros sistemas de
SMARTCARD fornecidos pela MONDEX.
A compra da cota majoritária das ações da Mondex pela Mastercard,
ocorreu no ano de 1977, mas já no ano de 2001, toda a Mondex tornouse propriedade exclusiva da MASTERCARD e mais uma de suas subsidiárias.
Depois de algum tempo, a prática de carregar consigo um cartão
de débito irá progressivamente, se tornando uma ideia obsoleta, porque as
pessoas descobrirão que ainda haverá uma limitação de segurança, e que
permanecerá uma suscetibilidade dos cartões para danos, perda e roubo.
A solução para isso, que foi antecipadamente planejada por eles, será a implantação de um bio-chip que será colocado, simplesmente, NO INTERIOR
do corpo humano, assim como se tem feito, atualmente, com animais, com o
implante de bio-chip para o rastreamento dos rebanhos.
DINHEIRO ELETRÔNICO
Não demorou muito para o ser humano entender que o dinheiro nada
mais é que uma representação de valor e que poderia enviar informações
sobre o dinheiro por meios de telégrafos, eletrônicos, etc. e teriam a mesma
qualidade e eficiência se enviassem células da moeda. Após a segunda guerra
mundial, os intermediadores financeiros (bancos) faziam seus registros com
informações de transferências diárias através de bobinas magnéticas e conduzidas ao Federal Reserve regional (banco central dos Estados Unidos). Este
método era extremamente eficiente pois não era preciso enviar no formato
de células, que devido a grandes valores e quantidades dificultaria muito
esta operação. Logo após esta implantação de método estar funcionando
e facilitando as operações no dia a dia os bancos receberam conexões via
cabo possibilitando que as transferências de informações fossem enviadas
diretamente trazendo vantagens para o processo.
5
As informações estão disponíveis em: https://www.youtube.com/watch?v=W8iK4lK80AY Acesso em: 24/09/2016.
36 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Para o empresário Frank McNamara 1950.
Esquecendo sua carteira ao jantar fora em um restaurante de Nova York foi um embaraço ele resolveu nunca
para enfrentar novamente. Felizmente, sua esposa socorri dá-lo para fora e pagou a conta. Um ano depois,
em fevereiro de 1950, ele voltou para a cabine do major
Grill com o seu parceiro Ralph Schneider. Quando a conta
chegou, McNamara pago com um pequeno cartão de
papelão, conhecido hoje como um cartão Diners Club.
O evento foi saudado como o primeiro Ceia, abrindo o
caminho para o primeiro cartão de crédito multiuso do
mundo. (FRANK McNamara. 1950).6
No começo os cartões de créditos eram considerados vantagens
especiais atribuídas somente para ricos, porém não demorou muito para os
bancos perceberem que através desde método poderiam obter lucro de bilhões de pessoas efetuando transações das moedas eletrônicas, foi então que
este sistema se expandiu no mundo inteiro pois traziam vantagens mútuas.
Hoje atualmente devido os avanços tecnológicos que se inovam constantemente, este método eletrônico nunca foi tão importante para o uso de
compras tanto pela internet quanto aos estabelecimentos, e tudo isso move
a economia dos Países, principalmente em relação ao PIB que gira constantemente devido as transações diárias de movimentação de moedas eletrônicas
por meios bens e compras.
Em uma matéria do jornalismo bbc.com (2015), “afirma que governo
da Dinamarca anunciou que pretende dar fim ao uso de moedas e cédulas de
dinheiro em lojas de roupas, postos de gasolina e restaurantes até 2016.”7
Segundo as informações da BUSINESS WIREA- Visa Inc. divulgou hoje
os resultados de um novo estudo de 2016 conduzido pela Moody’s Analytics
que analisou o impacto exercido por pagamentos eletrônicos sobre o crescimento econômico de 70 países entre 2011 e 2015. Encomendado pela Visa,
esse estudo descobriu que o aumento no uso de produtos de pagamento
eletrônico – o que inclui cartões de crédito, débito e pré-pagos – adicionou
US$ 296 bilhões ao produto interno bruto (PIB), enquanto o consumo das
famílias relativo a bens e serviços apresentou uma alta média de 0,18% ao
ano. Além disso, os economistas da Moody’s estimam que os equivalentes a
2,6 milhões de novos empregos foram criados em média, anualmente ao longo
6
As informações estão disponíveis em: https://www.dinersclub.com/about-us/history
Acesso em: 25/09/2016.
7
As informações estão disponíveis em: http://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/05/150518_dinamarca_fim_cedulas_moedas_dinheiro_rb Acesso em: 25/09/2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 37
de cinco anos, como resultado do aumento na adoção de meios eletrônicos de
pagamento. Os 70 países estudados representam quase 95% do PIB global.
São alguns dos destaques do estudo:
• Oportunidades de crescimento: Penetração de cartões: O consumo real
cresceu uma média de 2,3% de 2011 a 2015, dos quais 0,01% pode
ser atribuído ao aumento na penetração de cartões. Isso significa que
o uso de cartões representou cerca de 0,4% do crescimento do consumo. Como a alta no consumo é, em média, mais rápida em economias
em desenvolvimento, esses países também têm mais a ganhar com o
aumento no uso de cartões.
• Uso de cartões: Os países com as maiores elevações no uso de cartões
vivenciaram as maiores contribuições no crescimento. Por exemplo,
grandes altas no PIB foram registradas na Hungria (0,25%), Emirados
Árabes Unidos (0,23%), Chile (0,23%), Irlanda (0,2%), Polônia (0,19%)
e Austrália (0,19%). Na maioria dos países, o uso de cartões aumentou
independentemente do desempenho econômico.
• Contribuição para a geração de empregos: O aumento no uso de cartões
adicionou o equivalente a quase 2,6 milhões de empregos em média,
anualmente entre 2011 e 2015, nos 70 países estudados. Destacadamente, os dois países com as maiores altas médias de geração de
emprego foram China (427 mil empregos adicionados) e Índia (336
mil empregos adicionados), e ambos presenciaram elevados ganhos de
emprego devido à combinação de rápido crescimento em produtividade
de trabalho e aumento no uso de cartões.
• Mercados em desenvolvimento e países desenvolvidos: Tanto mercados
em desenvolvimento como países desenvolvidos passaram por elevação
de consumo graças a um maior uso de cartões. Entre 2011 e 2015, a
alta no uso de cartões adicionou 0,2% ao consumo em mercados em
desenvolvimento, comparado com 0,14% em países desenvolvidos.
Os números correspondentes ao PIB foram 0,11% nas economias
emergentes e 0,08% nos países desenvolvidos, o que sugere que todos
os mercados, independentemente das taxas de penetração de cartão,
podem se beneficiar da elevação do consumo devido à maior adoção
de cartões.
• Potencial crescimento futuro: Em todos os 70 países envolvidos no
estudo, a Moody’s descobriu que cada 1% de alta no uso de pagamentos eletrônicos seria capaz de produzir, em média, uma alta anual de
aproximadamente US$ 104 bilhões no consumo de bens e serviços.
Considerando que todos os fatores futuros permaneçam inalterados,
isso poderia resultar em uma alta média anual de 0,04% no PIB atribuível ao uso de cartões.8
8
As informações estão disponíveis em: http://www.businesswire.com/news/
home/20160309006510/pt/ Acesso em: 25/09/2016.
38 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a tecnologia que a cada dia que passa vem se evoluindo, e analisando a ideia da implantação de uma forma macro, é um meio onde facilitará
para todos, sua identificação, sem precisar de ficar carregando carteiras com
documentações, dinheiros e cartões, como também facilitará em desbloquear
o travamento de portas de carros, portas de casa, etc.
“Aqui há sabedoria. Aquele que tem entendimento, calcule o número
da besta; porque é o número de um homem, e o seu número é seiscentos e
sessenta e seis.” APOCALIPSE 13;18.
Cabe a cada um de nós, decidirmos se implantaríamos ou não, pois
os que implantarem perderão o direito de salvarem as suas almas, mas o que
for fiel e permanecer na palavra, será concedido o direito de salvação.
Por tanto, aproveite enquanto é tempo, pois as verdadeiras profecias
da bíblia estão se cumprindo, creia quem quiser.
Ou seja, a tendência do mercado atual é a escassez da moeda papel
para eletrônica devido a uma série de benefícios tanto para o consumidor
quanto ao comerciante, movendo assim a economia do País, com o crescimento
do PIB. Para o consumidor os benefícios são: aumento nas oportunidades de
emprego, acesso ao credito, transações seguras e documentadas, programa
de benefícios e milhagem, possibilidade de transações remotas. Para os comerciantes: redução de inadimplência, aumento no volume de transações
e faturamento, eficiência e segurança nas transações, formalização e acesso
ao sistema financeiro e redução de custo nas transações. O desenvolvimento
econômico é essencial para o crescimento dos países, e uma das formas encontradas que contribuem nesta alavancagem é o uso da tecnologia nas transações eletrônicas, facilitando e trazendo seguranças para todos no processo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BIBLIA SAGRADA. APOCALIPSE CÁP. 13. Traduzido por: João Ferreira de
Almeida. 7ª ed. Geográfica editora. Santo André – SP – Brasil, 2006
NOTÍCIARIO. DILMA APROVA A IMPLANTAÇÃO DE CHIP NOS BRASILEIROS
EM 2015. Disponíveis em: http://www.e-farsas.com/dilma-aprova-a-implantacao-de-chip-nos-brasileiros-em-2015.html Acesso em: 24/09/2016.
NOTÍCIARIO. POR QUE A DINAMARCA QUER ACABAR COM MOEDAS E
CÉDULAS DE DINHEIRO? Disponíveis em: http://www.bbc.com/portugue-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 39
se/noticias/2015/05/150518_dinamarca_fim_cedulas_moedas_dinheiro_rb
Acesso em: 25/09/2016.
ED GRABIANOWSKI. DINHEIRO ELETRÔNICO. Disponíveis em: http://empresasefinancas.hsw.uol.com.br/dinheiro6.htm Acesso em: 25/09/2016.
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VIDEOS COMPLEMENTARES
MICRO CHIP MONDEX OU A MARCA DA BESTA. Disponível em: https://
www.youtube.com/watch?v=CVIyvMgEj-o Acesso em: 24/09/2016.
O CHIP MONDEX E A MARCA DA BESTA - FATOS DESCONHECIDOS. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=_TD3KEDodpg Acesso em:
24/09/2016.
REPORTAGEM RECORD SOBRE O MICRO CHIP MONDEX 666 APOCALIPSE avi. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=W8iK4lK80AY
Acesso em: 24/09/2016.
40 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 41
COMPRAS ESTRATÉGICAS: O PROCESSO DE
DESENVOLVIMENTO DA DE FORNECEDORES PARA O
AUMENTO DA EFICIÊNCIA E DA COMPETITIVIDADE DA
CADEIA DE ABASTECIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
ARRUDA, Ronaldo Alves de1
Devido a competitividade global, ao acesso rápido, ilimitado e imediato as informações,
as empresas procuram constantemente alternativas para diferenciar-se no mercado.
Tal diferenciação, requer a necessidade de se antecipar às demandas, as tendências
dos consumidores e principalmente, redução e controle dos custos operacionais.
Uma alternativa importante de gerar redução de custos operacionais e promover a
diferenciação das organizações, é gerar estratégias com os fornecedores com o objetivo de redução do tempo de entrega ou lead-time, aumento máximo da qualidade
dos seus produtos, de acordo com as exigências dos seus principais consumidores,
promover a pesquisa e a inovação de produtos e serviços afim de antecipar-se aos
seus concorrentes e principalmente, criação de estratégias para redução do preço dos
produtos ao consumidor. Estas são algumas alternativas que serão discutidas neste
artigo e certamente, são valiosas para a organização sair a frente da concorrência em
busca pela disputa de diferenciação.
Palavras-chave: Compras, Fornecedores, Competitividade.
ABSTRACT
Due to global competitiveness, fast, unlimited and immediate information access,
companies constantly seek alternatives to differentiate themselves in the market.
Such differentiation, requires the need to anticipate the demands, consumer trends
and mainly, reduction and control of operating costs. An important alternative to
generate reduce operating costs and promote differentiation of organizations is to
generate strategies with suppliers in order to reduce the delivery time or lead-time,
maximum increase the quality of their products according to the requirements of its
main consumers, promote research and innovation of products and services in order
to anticipate their competitors, and especially, creating strategies to reduce the price
of consumer products. These are some alternatives that are discussed in this article
and certainly are valuable to the organization out ahead of the competition in the
search for differentiation dispute.
1
Docente do curso de Administração de Empresas FAIP, especialista em logística e
Supply Chain pela FGV e Mestrando em Engenharia de Produção pela EESC USP.
[email protected]
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Keywords: Purchasing, Suppliers, Competitiveness.
INTRODUÇÃO
Com a competitividade e a globalização, as pequenas, médias e grandes organizações no âmbito geral, tem elaborado diversas estratégias afim de
manter-se atrativas para o mercado e seus consumidores.
Desta forma, não somente desenvolver novos produtos de acordo com
a necessidade de seus clientes, implantação da qualidade total no processo
produtivo, treinamento de desenvolvimento dos seus canais de vendas são
necessárias para se destacar perante a concorrência, mas sim, deve-se oferecer o algo a mais, algo que o seu cliente enxergue exatamente como valor
agregado e seja o fator crucial e decisivo no momento da compra.
As organizações têm dedicado estudos e estratégias para o desenvolvimento de seus fornecedores e o estreitamento das relações, com o objetivo de reduzir o tempo de fornecimento de materiais, desenvolvimento de
novos produtos, redução dos estoques afim de aumentar a eficiência e o giro
de abastecimento, e principalmente, a redução dos preços dos produtos no
momento da aquisição.
Segundo Martins (2005), as atividades de compras possuem a seguinte a importância:
O chamado procurement envolve, além do relacionamento puramente comercial com os fornecedores, também
a pesquisa e o desenvolvimento dos mesmos, sua qualificação e o suporte técnico durante o relacionamento
entre as partes, e que leva a necessidade de um aperfeiçoamento dos sistemas de informação.
Durante o artigo, iremos pesquisar e responder a importância da boa
relação dos canais de suprimentos e seus fornecedores, a relação ganha-ganha
e o que isso se transforma em valor aos seus clientes.
COMPRAS E DESENVOLVIMENTO DE FORNECEDORES
O departamento de compras das organizações tem se tornado ao
longo do tempo de fundamental importância, para definir estratégias que
realmente possam gerar atratividade, receita e aumento das margens de lucro
para diversas etapas da empresa.
Segundo Ballou (2001), as atividades relacionadas a compras envolvem
uma série de fatores como seleção de fornecedores, qualificação dos serviços,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 43
determinação de prazos de vendas, previsão de preços, serviços e mudanças
na demanda, entre outros. Já que grande parte do dinheiro de vendas é pago
a fornecedores por materiais comprados, reduções pequenas na aquisição
dos materiais podem gerar melhorias consideráveis nos lucros. Dessa forma,
pode-se dizer que a gestão de compras é de vital importância para o sucesso
da empresa. A figura do comprador pode apresentar diversos papéis perante
o seu fornecedor, conforme podemos destacar abaixo.
Martins (1999) define quatro estágios estratégicos no desenvolvimento da função compras: passivo, independente, sustentador e integrativo.
Passivo: quando a função suprimentos não apresenta
direção estratégica e reage conforme as necessidades
de outras funções na empresa. Apresenta como característica um grande desperdício de tempo com operações
de rotina;
Independente: a função suprimentos adota as mesmas
técnicas e práticas do estágio passivo, mas existe uma
direção estratégica a qual é independente da estratégia
competitiva da empresa. Caracteriza-se por ter seu desempenho baseado na redução de custos como medida
de eficiência;
Sustentador: a gestão operacional de compras é baseada
em técnicas e práticas que reforçam a estratégia competitiva da empresa e da manufatura. As principais características são: a inclusão de profissionais de compras em
grupos multifuncionais; profissionais minuciosamente
selecionados e motivados; o mercado, os produtos e os
fornecedores são continuamente monitorados e analisados; e a avaliação dos fornecedores baseada nos
objetivos competitivos da firma; e
Integrativo: nessa etapa a estratégia de compras está
completamente integrada dentro da estratégia competitiva da empresa e constitui parte integrante, juntamente
com as demais áreas funcionais, na implementação e na
formulação do plano estratégico empresarial.
Vale destacar o último estágio estratégico da função compras e sua
importância e papel para alcançar os resultados operacionais.
A função de compras no estágio Integrativo, junto com os demais
departamentos da organização, acompanha a busca pelos resultados e objetivos de cada área da empresa, e junto com os seus fornecedores, desenvolve
a melhor estratégia para a busca destes resultados.
Os fornecedores podem contribuir para os seus clientes de várias formas,
não somente com o melhor preço a oferecer ao seu cliente, mas também:
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A)
Oferecer Novos Produtos e Serviços: através da sua tecnologia, da
qualidade dos seus produtos e da matéria-prima utilizada, os fornecedores
podem desenvolver diversas soluções, inovações e diferencial competitivo
aos seus clientes.
B)
Redução da Tempo de Atendimento: apresentar aos clientes novas estratégias de redução no tempo de abastecimento e do lead-time de
fornecimento ao seu cliente é uma alternativa extremamente valiosa para os
dois lados. Para o cliente, não há a necessidade de manter elevados custos
de estoques em seu almoxarifado para garantir o abastecimento do processo produtivo, e para o próprio fornecedor, reforça a possibilidade de ser o
fornecedor exclusivo deste determinado material, por estar constantemente
presente no processo de atendimento de produtos. Ainda o ilustre Martins
(2009, pág. 406), ressalta que:
O relacionamento com os fornecedores é radicalmente
mudado com o just-in-time JIT. Aos fornecedores é solicitado que façam entregas frequentes, até mesmo várias
vezes por dia, diretamente a linha de produção. Eles
também são requeridos que entreguem itens em perfeita
qualidade, já que não sofrerão inspeção de recebimento.
É necessária uma mudança radical na maneira de como
vemos os fornecedores. Eles são os nossos parceiros e
não adversários.
C)
Garantia da Qualidade: o fornecedor será um grande parceiro do
seu cliente e estudando junto a ele, alternativas e modelos de melhoria no
atendimento ao consumidor, poderá oferecê-lo a máxima qualidade e transparência dos seus produtos. A qualidade neste sentido é a adequação ao uso
e atender o consumidor com um produto de acordo com o especificado.
Conforme o autor Armand Feigenbaum definiu em sua primeira edição
dolivro Total Quality Control, podemos definir a qualidade como:
Um sistema eficaz para integrar as forças de desenvolvimento, manutenção e melhoria da qualidade de vários
grupos de uma organização, permitindo levar a produção
e o serviço aos níveis mais econômicos da operação e
que atendam plenamente à satisfação do consumidor
(FEIFENBAUM).
D)
Desenvolvimento de Novas Tecnologias: o sistema SAP já permite
que os seus fornecedores tenham pleno acesso às informações de seus clientes,
como saldo dos estoques, qualidade dos produtos e movimentação interna.
Isso é extremamente eficiente, visto que o fornecedor, através da informação
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 45
do saldo do produto atual em seu estoque, poderá garantir um abastecimento
eficiente ao cliente, sistema este mais conhecido como o EDI. De acordo com
a definição do site edibasics.com.br, EDI pode ser definida como:
A troca eletrônica de dados (EDI) é a transferência entre parceiros de negócio de documentos empresariais
padronizados e em formato eletrônico, de computador
para computador. Ao migrar a troca de documentos em
papel para o formato eletrônico, empresas obtêm benefícios como redução de custos, aumento na velocidade
de processamento, redução de erros e melhoria das
relações com parceiros de negócio (EDIBASICS.COM.BR). MELHORIAS E VANTAGENS COMPETITIVAS PARA A GESTÃO DA CADEIA
DE SUPRIMENTOS:
Torna-se evidente as vantagens das organizações que praticam estratégias de inovação de produtos e serviços com os seus fornecedores. Somente
desta forma, se torna possível se destacar em um mercado cada vez mais
globalizado, onde o seu cliente poderá estar na sua cidade ou em diferentes
localidades, estado ou até mesmo, em outros países.
No capítulo anterior vimos a importância de o fornecedor trabalhar
junto no desenvolvimento de novas tecnologias e tendências, afim de oferecer
valor agregado para o consumidor.
Um exemplo que costumo mencionar constantemente, é o caso do
mercado automotivo. Diversas são as intervenções que acontecem no mercado da indústria automotiva em relação a inovação de produtos e serviços ao
cliente. As gigantes japonesas, Honda Civic e Toyota Corolla são concorrentes
no segmento de carros da categoria Sedan Médio. Quando uma marca lança
inovações e tecnologia em seus produtos, a outra “corre” atrás incessantemente para pesquisar outras inovações, principalmente tecnológicas, de
segurança, conforto, potência, desempenho e design para voltar a atingir
níveis sustentáveis de vendas.
Os autores Bowersox, Closs e Cooper (2007), ressaltam que as
compras passaram a ser gerenciadas estrategicamente em razão de sua
importância na composição dos custos totais e suas atividades passaram a
ser mais voltadas ao gerenciamento de relacionamentos próximos com os
fornecedores.
E sua pesquisa, foram apresentadas três estratégias de compras
por esses autores: integração operacional dos fornecedores; gestão de valor
pela busca de soluções em conjunto com os fornecedores; e consolidação de
volumes de compra com uma quantidade reduzida de fornecedores. Segundo
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os autores definem, quando se escolhe trabalhar com um único fornecedor,
é preciso ter um plano de contingência para minimizar ou mitigar riscos
que venham a surgir do lado de suprimentos. Estes mesmos autores ainda
afirmam que as práticas de integração operacional com os fornecedores são
potenciais redutoras de estoque e de custos logísticos, como o fornecimento/reabastecimento contínuo e o estoque gerenciado pelos fornecedores.
É importante ressaltar as desvantagens neste processo de
consolidação do volume de compras em uma gestão reduzida de oferta da
cadeia de fornecedores, pois deve haver uma enorme habilidade da organização
em sobressair “ileso” a uma possível falha do fornecedor no processo de
abastecimento de seus clientes. Nestes casos, é importante a empresa ter
o famoso “plano B” para não haver parada no processo de produção por
falta de matéria-prima, ou qualquer outro material produtivo. Este plano B
seria outros fornecedores em potencial condição para substituí-lo em uma
compra ou níveis de estoques estratégicos, para não haver a sensibilidade
do desabastecimento.
Em casos de êxito, como foram abordados no capítulo anterior, ou
seja, quando o fornecedor consegue oferecer inovação e pesquisa para os
seus clientes (a exemplo dos carros no setor automotivo), redução do leadtime de atendimento, melhoria na qualidade dos seus produtos e serviços e
no desenvolvimento de novas tecnologias, o valor percebido e esperado pelo
cliente aumenta muito.
Neste sentido, Bowersox (2007) argumenta que o transporte é um dos
mais visíveis elementos das operações logísticas e que como consumidores,
é comum ver caminhões e trens transportando produtos ou estacionados
em um local de distribuição. A economia de escala, neste caso, é um fator extremamente preponderante, pois quanto maior for o veículo de transporte e
maior for sua ocupação com a carga, menor será o frete. No caso da distância,
o custo por unidade de distância diminui à medida que a distância aumenta.
Portanto, exige do fornecedor, mesmo em circunstâncias desfavoráveis, um
plano de ação para atender constantemente seus clientes, neste caso, com
maiores índices de entregas por período.
Uma alternativa é auxiliar o fornecedor no processo de consolidação
das suas entregas regionais, tornando realmente vantajosas a possibilidade
de atender a organização como cliente e assim, reduzindo o lead-time de
fornecimento (tempo de entrega), aumentando a rentabilidade dos estoques
operacionais e a rapidez no atendimento e a flexibilização produtiva.
Uma das principais relações ao se falar de fornecedores e clientes, é a
aplicação do sistema EDI nesta relação. O EDI é uma moderna alternativa do
fornecedor estar atento as variações da demanda do seu cliente e GARANTIR
o abastecimento dos produtos. Isso por que, através do sistema operacional,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 47
por exemplo, o SAP, o fornecedor terá todo o acesso do nível de estoque que
o seu cliente possui, em qualquer momento e em qualquer lugar.
Figura 1. Fonte: http://www.edibasics.com.br/o-que-e-edi/como-o-edi-funciona/
Garantir o abastecimento imediato ao cliente, certamente, é um dos
principais argumentos ao se valor em valor agregado para o cliente, e assim,
se tornando em uma valiosa opção de compra no critério de escolha dos produtos em um mercado fortemente globalizado e extremamente competitivo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É notável destacar como o setor de compras da organização exerce
um papel fundamental e estratégico para que a organização alcance de fato,
os objetivos e a rentabilidade dos negócios.
Ao estreitarmos as relações com os fornecedores, além de garantirmos redução dos custos e dos preços praticados, o fornecedor terá condições
de desenvolver, soluções inovadoras e novos produtos para os clientes, um
dos fatores mais competitivos para as organizações oferecerem ao mercado.
O fornecedor terá condições de oferecer qualidade, ou adequação
ao uso de acordo com o material solicitado pelo cliente, através do escopo
do projeto e do produto necessário. Segundo Fernandes E Filho, (2009) o
lead-time é o tempo que liga a liberação de uma ordem até o momento em
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que o correspondente estiver pronto e condicionado para o uso. A redução do
lead-time é fundamental também, e graças ao estreitamento desta relação, o
fornecedor receberá constantemente informações atualizadas de demanda e
necessidade de entrega. Estas informações são valiosas para a empresa, pois
assim, o fornecedor terá condições de se antecipar a esta demanda, mantendo
estoques estratégicos para o atendimento dos seus clientes e reduzindo o tempo
de entrega, fator importante para atendimento em momentos de sazonalidade.
A melhoria do sistema de comunicação entre cliente e fornecedor é
essencial para manter uma boa relação. Isso é possível com a aplicação do
sistema EDI, no que garante toda a comunicação entre as áreas, como, os
níveis de estoques, geração automática dos pedidos de compra e cotação e
na elaboração e divulgação de relatórios eletrônicos instantaneamente. O
acesso as estas informações instantâneas dos seus clientes, possibilitará, de
maneira efetiva, o abastecimento, a comunicação e a troca de informações
no exato momento, assim que solicitado. Estas informações são de fundamental importância para a tomada de decisões estratégicas da relação
cliente X fornecedor.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BALLOU, R. H. Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos. 4 ed. Porto
Alegre: Bookmann, 2001.
BOWERSOX, D. J.; C., D. J. Brazilian logistics: a time for transition. Gestão
& Produção, v. 4, n. 2, p. 130-139, 1997.
BOWERSOX, D. J. Logística Empresarial: o Processo de Integração da Cadeia
de Suprimento. D. J. Bowersox, David J Closs. 1*edição. São Paulo: Atlas, 2007.
FERNANDES, F. C. F.; FILHO, M. G.: Planejamento e Controle da Produção;
dos Fundamentos ao Essencial. São Paulo: Atlas, 2009.
MARTINS, P. G.: Administração da Produção. São Paulo: Saraiva, 1999.
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MARTINS, P. G.: Administração de Materiais e Recursos Patrimoniais. São
Paulo: Saraiva, 2009.
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Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 49
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SLACK, N. Administração da Produção. São Paulo: Ed. Atlas, 2007.
50 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 51
A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO PARA
MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE
DEVIDO A CARGA TRIBUTÁRIA BRASILEIRA
RESUMO
BERTOLINI, Patrícia Souza Pires1
GÉLAMO, Adalberto Pablo dos Santos2
O presente estudo discute a realização de um planejamento tributário, como alternativa de redução de gastos no pagamento de tributos legalmente. É abordada a alta
carga tributária do país e as dificuldades enfrentadas, principalmente pelas micro
e pequenas empresas, destacando que em cumprimento ao previsto noArt. 179 da
Constituição Federal do Brasil de 1988, onde defende como dever do estado oferecer
um tratamento tributário diferenciado para pequenas empresas,foi criado o Simples
Nacional, considerada uma forma de tributação simplificada. Essas empresas também
podem tributar pelo Lucro Presumido, porém conseguimos identificar qualé mais
viável, através do Planejamento Tributário.
Palavras- chave: Carga tributária. Planejamento tributário. Tributos.
ABSTRACT
This study supports the realization of a tax planning, as cost-cutting alternative to pay
taxes legally. It addressed the high tax burden in the country and the difficulties faced
mainly by micro and small company, noting that in compliance with the provisions of
Art. 179 of the Federal Constitution of Brazil 1988, which advocates as the state’s duty
to offer a differentiated tax treatment for small businesses, was created the National
Simple, considered a form of simplified taxation. These companies may also tax the
deemed profit, but we can identify what is most feasible through tax planning.
Key words: Tax burden. Tax planning. Taxes.
1
Discente do Curso de Administração de Empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista S/S Ltda. Marília/ SP. [email protected]
2
Docente do Curso de Administração de Empresas da Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista S/S Ltda.Contador, graduado em Ciências Contábeis pela UNIVEM em 1990. Mestre em Contabilidade Avançada pela UNIMAR em 2002. Marília/ SP.
[email protected]
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INTRODUÇÃO
A temática central abordada no presente artigo é a discussão sobre a
utilização do planejamento tributário como ferramenta para diminuir gastos
com tributos sem fugir dos princípios éticos e da legislação, lembrando que
para as empresas todos os gastos cortados lhe auxiliarão na obtenção de
um resultado melhor. Para se estabilizar e permanecer no mercado muitas
empresas enfrentam grandes dificuldades, principalmente em arcar com a
carga tributária do país, esse problema poderia ser resolvido ou pelo menos
aliviado, com um correto planejamento tributário para identificar em qual
enquadramento tributário a empresa pagará menos tributos.
É maior ainda as dificuldades enfrentadas pelas microempresas e
empresas de pequeno porte, já que estas geralmente possui recursos reduzidos, mas também boa parte da economia do país é movimentada por essas
empresas, sendo que em um país pequeno há poucas empresas de grande
porte, enquanto as pequenas empresas são a maioria. A pratica do planejamento tributário é um pouco desconhecida, necessitando assim a realização
de trabalhos sobre o assunto para que ela seja compartilhada e praticada,
mostrando os benefícios que ela trará para as empresas.
Já que as microempresa e empresas de pequeno porte são as que
mais sofrem com a carga tributária, visando auxilia-las, foi criado o regime
simplificado de tributação, mas conhecido como Simples Nacional, que promete alíquotas menores de tributos para essas empresas se comparadas
com alíquotas dos demais enquadramentos. Outro enquadramento que essas
empresas podem utilizar é o Lucro Presumido, porém muitas vezes elas são
enquadradas diretamente no Simples Nacional, sem antes verificar se o Lucro
Presumido não seria mais viável. A viabilidade entre os dois enquadramentos
tributários só é possível ser identificada através do planejamento tributário
A CONTABILIDADE E SUA ORIGEM
A contabilidade é uma ciência de apoio a gestão, já que controla o patrimônio das empresas ou organizações, ela acompanha seu processo evolutivo,
apura seus resultados e os tributos devidos, também através dos relatórios
contábeis, auxilia na tomada de decisões, de acordo com Marion (2006, p.23) a
contabilidade pode ser considerada como um sistema gerador de informações,
com objetivo de mostrar aos usuáriosdados reais quanto situação financeira
em que a empresa se encontra, a partir do acompanhamento e registro de suas
receitas e despesas. Conforme o autor Marion (1998, p.32) a contabilidade
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 53
surgiu aproximadamente a Três Mil anos Antes de Cristo, o autor considera
fatos bíblicos onde relatam a competição entre a riqueza de Jacó e seu sogro
Labão, fatos que ocorrem aproximadamente nesse período, também o livro de
Jó, considerado o livro mais antigo da bíblia segundo o autor, onde descreve
detalhadamente a riqueza de Jó, outro fato também levado em consideração
é a existência de cuneiformes em cerâmicas que registram transações entre
egípcios e babilônicos, acredita-se que são pagamentos de salários e impostos. Através desses registros detalhados e tão antigos podemos observar a
antiguidade da contabilidade e a necessidade do ser humano em controlar
seu patrimônio, de onde originou a contabilidade.
Já no Brasil, conforme Schmidt (2000, p.12), a contabilidade surgiu
durante o período da colonização portuguesa, sendo fruto da necessidade das
colônias cumprirem suas obrigações com a matriz, o autor também afirma
que o Brasil não possui uma escola contábil que seja totalmente brasileira
já que contabilidade no Brasil foi baseada inicialmente no método contábil
italiano, praticado nos países da Europa e em seguida, com a da Revolução
Industrial nos Estados Unidos e também na América do Norte, passou a utilizar
o método norte- americano, sendo esse utilizado até hoje.
A CARGA TRIBUTÁRIA E OS TRIBUTOS NO BRASIL
A carga tributária é basicamente o conjunto formado pelas taxas, impostos e contribuições de melhoria, que as organizações em conformidade
com a legislação devem pagar a União (governo federal), Estados e Municípios.
Segundo o autor Carlin (2008, p.37), a carga tributária presente no Brasil,
que é fruto da necessidade do contribuinte brasileiro em arcar com o que
o governo precisa para suprir e manter seus gastos, o autor considera que
no país possui uma arrecadação muito intensa, sendo a que carga tributária
brasileira é muito superior ao compararmos com a carga tributária de outros
países da América do Sul e países desenvolvidos. Conforme compartilhado pelo
autor, a carga tributária brasileira é grande, sendo muitas vezes um grande
obstáculo para que as empresas consigam sobreviver no mercado, desta forma
o planejamento tributário é muito importante para identificar alternativas de
pagar menos tributos através de um enquadramento tributário mais viável.
No Brasil a Lei que norteia a cobrança dos tributos, é o CTN - Código Tributário Nacional, nele estão definidas as aplicabilidades dos tributos, extensão,
alcance de cada tributo, seus limites, os direitos e deveres dos contribuintes,
a atuação dos agentes que fiscalizam e demais normas e regras tributárias,
o CTN está previsto na Lei Nº 5.172, de 25 de outubro de 1966.Segundo o
Artigo 3 do código tributário nacional, os tributos são definidos como: “Tri-
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buto é toda prestação pecuniária compulsória, com moeda ou cujo valor nela
se exprimir, que não constituía sansão de ato ilícito, instituída em lei e cobrada
mediante atividade administrativa plenamente vinculada.”. Conforme o artigo
os tributos só poderão ser cobrados mediante a ocorrência do fato gerador
e deve também estar anteriormente definido em lei, ou seja, um tributo não
pode ser cobrado sem antes uma lei que o determine. Todos os tributos das
três esferas formam a carga tributária, que as empresas precisam planejar
para que não tenham problemas ou dificuldades futuras.
MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE
As microempresas e as Empresas de Pequeno Porte são as únicas
empresas que podem tributar pelo Simples nacional, regime criado com objetivo de atender ao previsto pela Constituição Federal, conforme o artigo nº 179,
onde prevê tratamento diferenciado, principalmente no âmbito tributário a
pequenas empresas instaladas no país, com objetivo de ajudar no crescimento
e desenvolvimento das mesmas, também as microempresas e as empresas
de pequeno porte são muito importantes para a economia do país, já que um
país em desenvolvimento possua poucas empresas grandes, em sua maioria
são pequenas empresas que movimentam a economia. As características de
microempresas e de empresas de pequeno porte estão definidas no Artigo
nº3 da Lei complementar nº139, de 11 de novembro de 2011:
“Art. 3º Para os efeitos desta Lei Complementar,
consideram-se microempresas ou empresas de pequeno
porte a sociedade empresária, a sociedade simples, a
empresa individual de responsabilidade limitada e o
empresário a que se refere o art. 966 da Lei no 10.406,
de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), devidamente
registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no
Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conforme o caso,
desde que: I - no caso da microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00
(trezentos e sessenta mil reais); e II - no caso da empresa de pequeno porte, aufira, em cada
ano-calendário, receita bruta superior a R$ 360.000,00
(trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a
R$ 3.600.000,00 (três milhões e seiscentos mil reais).
(BRASIL, 2011).
Conforme o artigo anterior as microempresas são aquelas devidamente regulamentas e que tenha uma receita bruta anual de até R$ 360.000,00,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 55
as empresas de pequeno porte podem ter receita bruta anual de até R$
3.600.000,00. Essas empresas são as únicas que podem se enquadrar no
Regime do Simples Nacional, já que devido as dificuldade que enfrentam por
serem empresas pequenas e possuir recursos reduzidos.
SIMPLES NACIONAL
O simples nacional é um enquadramento tributário compartilhado de
arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos sendo aplicável em Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, também chamado de Regime Especial
Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte. Algumas das principais características
do Simples Nacional, conforme Lei Complementar 123, de 14 de dezembro
de 2006, é que o Simples Nacional é um enquadramento que abrange IRPJ
(Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas), CSLL (Contribuição Social Sobre
o Lucro Líquido), COFINS (Contribuição para Financiamento da Seguridade
Social), IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados), ICMS (Imposto sobre
a Circulação de Mercadorias e Serviços de transporte e comunicação), PIS/
PASEP (Programa de Integração Social/ Programa de formação do Patrimônio
do Servidor Público), CPP (Contribuição Previdenciária patronal) e ISSQN
(Imposto Sobre Serviços de Qualquer Natureza), além disso, são apurados
através de uma alíquota única e são pagos através de uma guia chamada de
DAS (documento de arrecadação do Simples Nacional).
A opção pelo simples nacional é feita no ultimo mês do ano- calendário anterior, sendo obrigatório permanecer até o final do ano- calendário
enquadrado, é um enquadramento tributário destinado apenas as ME (Microempresa) e EPP (Empresa de Pequeno Porte) há necessidade também
de não perder o prazo da adesão, já que passado este prazo a empresa não
poderá mais aderir. As principais vantagens do Simples nacional estão em
uma alíquota menor se comparada às demais tributação, além de uma guia
única de pagamento e isenção da maioria das declarações acessórias.
LUCRO PRESUMIDO
O lucro presumido é o enquadramento tributário que se utiliza de um
percentual de presunção a ser aplicado na receita bruta, foi criado em 1943,
pelo decreto Lei 5.844 Art. 33, é considerado uma forma de tributação simples
para calcular o IRPJ e a CSLL, lembrando que só pode ser aderido apenas por
empresas que no ano anterior, devido suas receitas ou atividades não estão
obrigadas ao enquadramento do Lucro Real. É um sistema de apuração tri-
56 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
mestral e sua adesão só é concretizada através do pagamento da primeira
quota do imposto devido, referente ao primeiro período de apuração daquele
ano- calendário, sendo que a opção pela apuração do lucro presumido não
poderá ser alterada durante aquele ano- calendário conforme Lei nº 9.718
de 27 de Novembro de 1998, art. 13, § 1º, ou seja, se a empresa escolher
enquadrar-se no lucro presumido, ela deve pagar no primeiro trimestre do
ano a primeira quota referente ao primeiro período de apuração, feito isso
a empresa só poderá trocar de enquadramento no próximo ano- calendário.
As condições para optar pelo enquadramento tributário do Lucro Presumido
estão prevista na Lei 9.718, de 27 de novembro de 1998, em seu artigo 13, §
1 e § 2, da Presidência da República:
“Art. 13. A pessoa jurídica cuja receita bruta total no
ano-calendário anterior tenha sido igual ou inferior a
R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais) ou a
R$ 6.500.000,00 (seis milhões e quinhentos mil reais)
multiplicado pelo número de meses de atividade do
ano-calendário anterior, quando inferior a 12 (doze)
meses, poderá optar pelo regime de tributação com
base no lucro presumido.” (BRASIL, 1998).
Conforme o artigo da Lei citado anteriormente a empresa não poderá
ultrapassar R$ 78.000.000,00 de receita bruta anual, ou R$ 6.500.000,00 de
receita bruta mensal no ano- calendário, sendo que só poderá optar sem antes
ter solicitado o enquadramento do Lucro Real, ou mesmo não ser obrigada da
apuração. São também proibidas de optarem pelo enquadramento tributário
do Lucro Presumido as empresas que exercem atividade de compra, venda,
loteamento, incorporação e construção de imóveis, enquanto não concluídas as
operações imobiliárias para as quais haja registro de custo orçado Conforme
Instrução Normativa da Secretaria da Receita Federal n° 25, de 1999, art. 2°.
PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO
Diante de diversas dificuldade e obrigações a cumprir as empresas
necessitam planejar suas atividades, isso seria, por exemplo, realizar pesquisas sobre suas despesas e possíveis receitas, definindo onde comprar, o que
comprar e também qual fornecedor lhe apresenta um preço menor, mas que
a qualidade não seja inferior, dentre outras necessidades que precisam ser
planejadas para que nada fique fora de controle na empresa. A carga tributária não pode ser diferente, a empresa necessita realizar um planejamento
criteriosamente com a ajuda de uma profissional de contabilidade, para
identificar qual enquadramento tributário será mais viável para ela naquele
momento, segundo Oliveira (2005, p.38):
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 57
“É uma forma lícita de reduzir a carga fiscal, o que exige
alta dose de conhecimento técnico e bom senso dos
responsáveis pelas decisões estratégicas no ambiente
corporativo. Trata-se do estudo prévio à concretização
dos fatos administrativos, dos efeitos jurídicos, fiscais
econômicos de determinada decisão gerencial com o
objetivo de encontrar a alternativa legal menos onerosa
para o contribuinte.” (Oliveira, 2005 p. 38).
O autor defende que o Planejamento tributário é uma forma lícita,
ou seja, dentro da lei, para redução da carga tributária, mas ele destaca a
necessidade de um profissional com conhecimento técnico, com bom senso,
para que a empresas não sofra danos posteriores. Geralmente para a realização do planejamento tributário, um profissional contábil através dos dados
da declaração de faturamento da empresa do ano- calendário anterior ou
algum outro relatório contábil, como por exemplo, a DRE (Demonstração do
Resultado do Exercício), no caso de planejamento para Lucro Real, quando
a empresa já esta inserida mercado, ou então provisões com base em pesquisas para empresas que estão iniciando suas atividades, através desses
dados e tomando por base as legislações dos enquadramentos tributários, é
realizada a simulação da carga tributária em cada um deles, apontando qual
a mais viável para a empresas naquele momento, sendo o enquadramento
mais viável, aquele que apresenta a carga tributária menor.
O Planejamento tributário é a única ferramenta que possibilita encontrar o melhor enquadramento tributário para a empresa, mas deve estar
sendo refeito pelo menos a cada ano, lembrando que as receitas da empresa
e despesas podem alterar, assim com as legislações, além também da possibilidade do surgimento de novas legislações.
CONSIDERAÇÕES FINAS
No transcorrer do trabalho foi estudada a importância do planejamento tributário principalmente devido a grande carga tributária presente
no país trazendo muitas dificuldades para as empresas, sendo estas sentidas
principalmente pelas microempresas e empresas de pequeno porte, já que
na maioria das vezes são empresas que tem seus recursos reduzidos, um
faturamento pequeno, ou estão começando, e demoram a conquistar seus
clientes e conseguir uma rentabilidade maior.
Com o objetivo de auxiliar essas empresas foi criado o Simples Nacional, considerado um enquadramento tributário simplificado e com alíquotas
menores, além dos simples essas empresas podem também se enquadrar
58 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
no lucro presumido. Apesar das alíquotas do simples nacional ser menores,
a viabilidade ou não por esse enquadramento só poderá ser provada com
um planejamento da carga tributária, já que enquanto no Simples Nacional
os tributos são apurados mensalmente e com base no faturamento bruto, a
principalmente diferença frente ao lucro presumido é que o PIS e a COFINS,
são apurados mensalmente com base no faturamento bruto, assim como os
tributos municipais e estaduais, já o IRPJ e CSLL é apurado trimestralmente
tendo por base de cálculo a aplicação do percentual de presunção sobre a
receita bruta, este percentual de acordo com a atividade da empresa, porém
a alíquota é maior.
Pode- se observar então clara a necessidade do planejamento tributário,
já que de acordo com um faturamento de uma empresa seria mais viável pagar
uma alíquota maior sobre o percentual de presunção do que uma alíquota
menor sobre o faturamento bruto, ou vice- versa. Ao utilizar um faturamento
anterior ou uma simulação de faturamento e aplicar as normas e regras de
cada enquadramento tributário, será possível identificar qual dentre eles
apresenta uma carga tributária menor.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 08 de setembro
de 2016.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5844.htm. Acesso em:
15 de setembro de 2016.
BRASIL. Lei Complementar nº 123, de 14 de Dezembro de 2016. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm. Acesso
em15 de setembro de 2016.
BRASIL. Lei complementar nº139, de 11 de novembro de 2011. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp139.htm. Acesso em:
20 de setembro de 2016.
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www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5172.htm. Acesso em: 01 de setembro
de 2016.
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MARION, J. C. Contabilidade Empresarial. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
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RECEITA FEDERAL. Instrução Normativa SRF n° 25, de 1999. Disponível
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SCHIMIT, P. História do Pensamento Contábil. Porto Alegre. Bookman, 2000.
60 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 61
MUDANÇAS EM PROCESSOS DE GESTÃO DE MATERIAIS
COM APOIO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
RESUMO
CASTRO, Rafael J. 1
Para se manterem competitivas, as empresas necessitam, cada vez mais, adotar as boas
práticas de mercado, bem como, usar de forma inteligente a tecnologia e conhecimento
disponível. Os processos de mudanças requeridos neste contexto não são fáceis de se
aplicar. Este trabalho, descreve uma pequena porção de uma longa pesquisa acadêmica
realizada para um trabalho de conclusão de curso de administração com enfoque em
melhorias de processos de controle de estoque amparadas em sistemas de informação.
Palavras-chave: Mudança organizacional. Gestão de materiais e Sistemas de informação.
ABSTRACT
To remain competitive, companies need to increasingly adopt the best market practices
and using smart technology and knowledge available. The required change processes
in this context are not easy to apply. This paper describes a small portion of a long
academic research conducted for completion of course work with focus on management improvement of inventory control processes supported by information systems.
Keywords: Organizatinal change. Material management and Information system.
INTRODUÇÃO
Com investimento em uma nova infraestrutura, voltada para indústria
e comércio de confecção de uniformes escolares, profissional, esportivo e social
foi criada a empresa que hoje atende todo o Brasil, direta e indiretamente
através de parceria com seus fornecedores, clientes e parceiros. Trata-se de
uma empresa instalada na cidade de Marília, estado de São Paulo, que atua
no mercado de Marília e região há mais de 12 anos com um quadro funcional
de 20 colaboradores.
A empresa apresentou crescimento expressivo e contempla uma
excelente carteira de clientes, produção de produtos em alta escala e qualidade. Apesar da crise atual o mercado se encontra aquecido. No entanto, há
desafios a serem superados para atingir um maior grau de eficiência, como
1
Discente do curso de Administração da FAIP. [email protected]
62 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
dificuldades de acerto nos processos, rotinas e organização interna em todos
os setores como financeiro, recursos humanos, vendas, marketing, produção,
gestão do estoque, entre outros. Assim cabe ao administrador profissional
elaborar um trabalho para organização dos setores de forma profissional
(VIANA, 2002, p. 40).
Este trabalho é parte de um estudo amplo, fruto de uma pesquisa
organizada para um trabalho de conclusão de curso de graduação do curso de
Administração de empresas e consiste em apresentar e discutir os elementos
críticos que comprometem uma gestão eficaz. Trata-se, portanto, de um estudo de caso do setor de estoques que apresenta dificuldades de organização,
pois há evidencias, segundo Viana (2002, p. 40), que o seu ajuste pode levar
a obtenção de resultados positivos expressivos no que se refere aos custos
de produção, possibilitando uma maior lucratividade em função de preços de
venda mais competitivos ao cliente. Com isso, ganha vantagem competitiva
ou diferencial competitivo.
O SETOR DE MATERIAIS E O SISTEMA DE INFORMAÇÃO (SI)
Sua gestão de estoque é feita por método visual, na qual o processo
de separação do produto é feito conforme a demanda do cliente. Se existir
matéria-prima em estoque, ela é separada na quantidade necessária para ser
encaminhada a produção. Caso contrario, é feito um pedido ao fornecedor.
Trata-se de um processo simples, mas como relata o responsável pelo setor,
há problemas como o tempo perdido na procura de mercadorias, pois nem
sempre o estoque encontra-se organizado. Outro problema de destaque é o
sistema de medida das matérias-primas; algumas utilizam medida por quilo
e outras por metros, havendo ainda, várias tonalidades de cores. De qualquer
forma, sabe-se que a literatura aponta que este não é um controle eficiente e
que deverá passar por alterações.
A empresa possui já algum tempo um sistema de informação informatizado (SI), porém não utilizado o módulo para gerenciar o estoque de
materiais. Não há, nem mesmo, a utilização de ferramentas como a ficha de
requisição manual, o que gera a falta de um controle efetivo de estoque e de
pessoas autorizadas que acessam o estoque. A gerente de produção relata
que a introdução de dados sobre o estoque no SI demandaria muito tempo
e alocar uma pessoa acarretaria um aumento sobre o tempo de espera para
obtenção de matéria-prima a ser enviada para produção, aumentando o leadtime do processo produtivo.
Para propormos um padrão de controle e gestão de estoque é preciso
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 63
conhecer as mercadorias utilizadas, desde tecidos e malhas têxteis em rolo,
como caixas com aviamentos, como botões, linhas, cordões, agulhas e entre
outras como tintas, óleos para maquinas e materiais para escritórios.
O ponto de partida consiste na definição de um padrão de medida a
ser adotado para facilitar o processo de inventario e sua alimentação no SI,
como afirma Viana e Viana (2002, p.83) “uma forma de normalização que
consiste na redução do numero de tipos de produtos ou componentes, dentro
de uma faixa definida, ao numero que seja adequado para o atendimento das
necessidades em vigor em uma ocasião’’.
A partir do SI existente na empresa e que adota os princípios filosóficos de operação dos ERP (Enterprise Resource Planning – Planejamento de
Recursos Empresariais), alguns processos gerenciais passaram por revisão
para que as mudanças pudessem acontecer.
Como pode-se observar na Figura 1, foram selecionados alguns produtos para preparar e programar as mudanças necessárias para o novo processo
de gestão de estoque.
Relatório para execução de inventário
Figura 1 - Fonte: Mercosistem, 2016.
Foram selecionados onze itens do total do estoque para análise. Neste
caso, todos os itens são produtos classificados como essenciais e consisstem
em matérias-primas para transformação em produto final acabado. Naquele
momento, estavam identificados por um código gerado automaticamente pelo
próprio sistema, uma descrição de saída e a quantidade atrelada a unidade
de medida. Destaca-se na relação as quantidades que apresentam campos
como quantidade como nula e na pior situação com valor negativo. Um dado
64 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
inconsistente, uma vez que, sabe-se, não existe e nem é possível a existência
de estoque negativo.
Outro ponto de destaque obtido na coleta de dados junto aos usuários
é a falta de atualização dos dados em tempo hábil no sistema, bem como os
problemas com unidades de medida, já que o fornecedor vende o produto
em quilogramas e não em unidade conforme consta na relação do inventario.
Para estes casos, após análise, foi proposto uma solução simples,
inicialmente, com base na alocação de um funcionário para executar o lançamento dos dados no sistema e com acompanhamento por parte do gestor.
Este novo processo visa minimizar as divergências e aumentar a acurácia
em seu estoque físico e lógico, tendo como consequência, a otimização do
processo de compra e produção, mesmo que indiretamente.
Para implantar este novo procedimento foram selecionados dois
colaboradores para a realização do inventário, no qual, em um primeiro momento, foi utilizada uma balança para pesagem do material e, posteriormente,
mediante atualização dos dados no sistema, com a entrada dos materiais
no sistema e com contagem correta utilizando a medida de quilogramas. A
Figura 2 apresenta a interface de cadastro do produto disponível do SI, com
destaque para os campos onde os dados serão atualizados.
Tela de cadastro de produtos
Figura 2 - Fonte: Mercosistem, 2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 65
Inspirado nas ferramentas de gestão de estoque pode-se definir a organização do almoxarifado pelo método Kanban, com a organização em modo
visual (VIANA, 2002, p. 169). As mercadorias foram classificadas por tipo e marca
(fornecedor). Por exemplo: Malhas tipo PV, tipo Dry Esportivo, tipo algodão,
tecidos para camisaria, tecidos para linha profissional, punhos, ribanas, entre
outros. As prateleiras apropriadas foram utilizadas e devidamente embaladas
para se manter livre de poeiras e reduzir o risco de perda de materiais.
O processo de controle de recebimento de materiais também sofreu
mudanças, devido a necessidade de conferência no ato do recebimento e
atualização imediata do cadastro no SI. É de suma importância a conferencia
e atualização do estoque lógico para evitar desajustes com o estoque físico e
manter o nível de acurácia na margem parametrizada pelo projeto.
A retirada da matéria-prima também sofreu mudanças ao ser adotada
uma nova ficha de requisição, como descreve Viana (2002, p. 359), na qual
foi feito um modelo de impresso na própria empresa, conforme o perfil e do
processo de retirada de matéria-prima do estoque. Na Figura 3 tem-se um
exemplo deste impresso.
Modelo de ficha de requisição de material
Figura 3 - Fonte: Autor, 2016.
Optou-se por manter o procedimento de requisição de material, neste
primeiro momento, manualmente, onde a um colaborador especifico do setor
66 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
de corte da empresa foi atribuída a responsabilidade pela retirada dos materiais e pelo preenchimento da ficha de requisição, a qual será arquivado e
posteriormente encaminhada para o colaborador responsável pela atualização
do estoque no SI. É importante destacar que os itens a serem preenchidos na
requisição do produto é de caráter obrigatório (data, hora, quantidade/peso
e descrição). O layout (arranjo físico) não sofreu mudanças ou adaptações
significativas, já que o espaço do almoxarifado não é grande.
Ao impor um ritmo de trabalho que aprimora as atividades de forma
correta, acrescido ao uso do SI, percebe-se ser possível dedicar esforços para
incrementar os níveis de controle interno por meio da parceria com a empresa
fornecedora do software de gestão, como treinamento, por exemplo. Tem-se
o SI como referência para este processo de mudanças, pois descreve, prevê e
incorpora as boas práticas que a empresa necessita. Desta forma, espera-se
atender as expectativas por meio dos benefícios que se pode obter, tais como:
agilidade no setor de faturamento e cobrança, redução de capital investido no
estoque, melhoria no nível de serviço e produção e elaboração de relatórios
mais precisos Slack (2002, p. 300). Com o trabalho mais preciso registrado no
SI já é possível pensar no aperfeiçoamento e mudança nas práticas de gestão
adotas, como por exemplo, o just in time.
RESULTADOS OBTIDOS APÓS IMPLANTAÇÃO DOS NOVOS PROCESSOS E
ANÁLISE DE DADOS
O acompanhamento destes processos duraram 53 dias. A começar pelo
relato com a ficha de requisição, segundo a gerente da empresa, em termos de
tempo para a pesagem e preenchimento da requisição houve um aumento na
de tempo (que ela chama de ‘‘perdido’’) somente na primeira semana de implantação da nova rotina. Após este período, a prática fez com que os tempos de
pesagem e preenchimento da ficha de requisição se tornassem insignificantes.
Para a gerente da empresa da organização, o local de armazenagem do
estoque físico, devido a restrição de espaço ficou inviável para modificações
físicas. No entanto, modificações visuais com placas de identificação, acabaram por facilitar e agilizar o processo de retirada e reposição dos materiais,
ficando por mais tempo organizado o local do almoxarifado e aumentando
o indicador da acurácia.
Sobre o SI, a gerente da empresa solicitou a empresa fornecedora um
treinamento especifico para gestão do estoque ao colaborador responsável.
Após o término deste treinamento, o responsável pelo SI solicitou um novo
processo de inventario para os 11 itens para conferência e atualização dos
dados, como é possível observar na Figura 4.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 67
Estoque atualizado
Figura 4 - Fonte: Mercosistem, 2016.
Com o estoque lógico estava totalmente inconsistente era necessário
ser feito no primeiro momento o ajuste de estoque, atualizando as quantidades
de cada item, além da atualização feita nas quantidades nós também adotamos
uma nova unidade de medida, trocando a quantidade unitária (UN) que não
atendia a demanda da empresa pela unidade quilogramas (KG). Como pode-se
observar na Figura 5 agora os ajustes planejados e implementados aparecem
nos relatórios operacionais. Assim, espera-se com o novo procedimento que
este setor possa contribuir para uma melhor eficácia na apuração da acurácia
do estoque, ajudando a reverter os processos em informações valiosas e dados
confiáveis a partir do SI. Isso tudo, certamente, possibilitará um ambiente
onde a melhor tomada de decisão seja possível.
Relação para inventario corrigido
Figura 5 - Fonte: Mercosistem, 2016.
68 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos observar com o desenvolvimento do trabalho de pesquisa
diverso resultados. Primeiramente com a organização do almoxarifado, uma
vez que, com a definição e identificação das placas o processo de visualização
tornou-se mais fácil, agilizando a retirada e recolocação dos itens. As movimentações dos materiais, como as retiradas por meio de requisição possibilitou
o incremento de controle da matéria-prima.
A mudança adota na pesagem dos produtos com a alteração da unidade
de medida teve como resultado o ajuste na tomada de decisão, principalmente, quanto a compras futuras. Tal mudança, em curto espaço de tempo, criou
uma expectativa de melhorar os custos ao mesmo tempo que possibilitou
obter mais precisão na reposição dos materiais ao minimizar erros e evitar
materiais obsoletos em seu estoque. Outra ponto importante foi a possibilidade de obtenção das informações corretas e em um curto espaço de tempo.
Ao final deste processo, sugere-se como futuras pesquisas podem
melhor explorar o estudo do comportamento humano nesta empresa, pois
foi possível observar a resistência dos colaboradores quanto aos novos métodos de trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MERCOSISTEM. Sistemas de Gestão de Negócios. Site
oficial. Disponível em: <http://www.mercosistem.com.br>.
Acesso em: 10 de Setembro de 2016.
SLACK, N.; CHAMBERS, S.; JOHNSTON, R. Administração da
Produção. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
VIANA, J. J. Administração da Materiais. 1.ed. São Paulo:
Atlas, 2002.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 69
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
GONÇALVES, Ronnie Santos 1
CATAIA, Amanda Caetano 2
O objetivo central deste artigo, é demonstrar a importância da motivação no ambiente
de trabalho e como uma boa liderança diferencia o desenvolvimento dos colaboradores
individualmente e retratar os desafios do alcance da motivação individual e profissional. Por tanto será discutido teorias comportamentais e métodos de motivação para o
alcance mais satisfatório possível da liderança e o desenvolvimento dos colaboradores,
pois cada indivíduo e munido de particularidades de personalidade, que devem ser
compreendidas pelos líderes, para que possa desenvolver programas que auxilie e
motive seus funcionários em sua carreira profissional e satisfação pessoal ao realizar
suas tarefas cotidianas.
Palavras-chaves: Liderança, motivação e organizações.
ABSTRACT
The main objective of this article is to demonstrate the importance of motivation in the
workplace and how good leadership differentiates the development of the employees
individually and portray the challenges of the reach of individual and professional
motivation. Therefore discussed behavioral theories and methods of motivation to
the most satisfying possible range of leadership and development of employees, for
each individual and provided with personality characteristics that must be understood
by the leaders, so you can develop programs that assist and motivate its staff in their
professional career and personal satisfaction when performing their daily tasks.
Keywords: Leadership, motivation and organizations.
INTRODUÇÃO
A motivação nas organizações é uma peça chave para o bom desenvolvimento das tarefas e alcance dos objetivos traçados pela empresa,
pois um funcionário bem motivado além de melhorar seu empenho em suas
atividades diárias gera satisfação do mesmo na execução.
1
Discente do curso de Administração na Faculdade do Interior Paulista- FAIP. Marilia-sp.
[email protected]
2
Discente do curso de Administração na Faculdade do Interior Paulista- FAIP. Marilia-sp.
[email protected].
70 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Mas a motivação para um líder e um desafio diário, pois cada funcionário tem a sua realidade e seus modos de se motivar e se satisfazer por
tanto cabe a liderança identificar e conhecer cada um de seus funcionários e
encontrar maneiras de motivá-lo, e o que motiva o colaborador hoje amanhã
já não gera o mesmo efeito, sendo assim tendo que estar sempre presente e
mudando suas táticas de motivação para que o colaborador não venha a se
desmotivar e trazer prejuízo a organização ou perder um bom funcionário.
Porque um fator importante para a motivação é conhecer
a ambição de cada um e reconhecer seus esforços diários
e além disso faze-los se sentir com o dever cumprido para
que tenham sua realização pessoal e profissional a cada
fim de expediente. Por um estilo de vida organizacional
que promova o bem-estar e a felicidade do empregado
no trabalho (EREZ, KLEINBECK E THIERRY, 2001).
Entende-se que as teorias motivacionais servem como meio de os
colaboradores encontrar em seu ambiente de trabalho a motivação necessária
para o seu bom desempenho dentro da organização, portanto os meios de
motivação se encontra nos próprios trabalhadores e um meio de alcançar o
sucesso motivacional é conciliar os dois para chegar ao bom resultado.
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas
necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos
que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação
ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de
coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia
de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Maslow nos deixa claro que o humano segue um ciclo de motivação
constituída de suas necessidades como uma pessoa humana que o ambiente
externo a influência junto com suas condições físicas e psicológicas e que as
organizações devem respeitar ou procurar maneiras de se adaptar a essa inconstância humana citando um exemplo: Um dos colaboradores tem um ente
querido próximo da família doente e sua produtividade automaticamente cai
cabe a liderança se prestar a ouvir seu colaborador e entende-lo como pessoa
e delimitar sua autoridade perante o seu funcionário para que o mesmo não
venha piorar emocionalmente ou achar maneiras de aliviar seus problemas
dando férias se o funcionário ter a mesma atrasada ou colocá-lo em uma
função que não exerça tanto do mesmo.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 71
COMPORTAMENTO ILÓGICO OU SEM NORMALIDADE
• Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida.
• Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos.
• Falta de interessa pelas tarefas ou objetivos.
Passividade, moral baixa, má vontade, pessimismo, resistência as modificações, insegurança, não colaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações
anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecera
eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou
compensada. Daí percebe-se que a motivação e um estado cíclico e constante
na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como das mais importantes teorias de
motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa
que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade surge outra em
seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.
Poucas ou nenhuma pessoa procurara reconhecimento pessoal e status se
suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
Segundo Maslow a satisfação e um ciclo onde a pessoa nunca estará
realmente satisfeita sempre substituindo por outra quando a mesma for realizada, e seguindo o raciocínio o ser humano como pessoa necessita de suas
necessidades básicas realizadas como: Higiene pessoal, uma boa alimentação
72 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
e um ambiente saudável de trabalho logo em seguida ele sita a segurança que
é nada menos que se sentir estabilizado em seu trabalho, ter um lar, segurança
ao ir e vir de sua jornada de trabalho a segurança pública etc.
A pessoa humana também tem a necessidade social, de viver em
sociedade de se comunicar e se expressar entre seus iguais, pois o convívio
humano e necessário para o bem-estar psicológico do ser humano é como
se sentir pertencer a algum lugar ou grupo. E não menos importante é necessário ter autoestima para se sentir capaz de realizar suas tarefas e ter o
reconhecimento de seu trabalho. E por último a auto realização que e estar
satisfeito com o seu trabalho e ser reconhecido por ele em saber que sua
parte nas tarefas dadas foram compridas e ser reconhecido por ela lhe dá a
satisfação de dormir bem e acordar bem para realizar mais uma vez a sua
tarefa em sua jornada de trabalho.
E sem todas essas necessidades realizadas o operário não se sentira
satisfeito e motivado para dar bons frutos as organizações, essa teoria de
Maslow e seguida por grande parte das organizações como meio de evolução pessoal de cada funcionário e ter um diferencia perante o mercado na
qualidade e concorrência.
RELAÇÃO ENTRE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
O líder deve servir à equipe, ao mesmo tempo, como
modelo e referencial, como imagem de segurança e
confiança e como exemplo de integridade e ética. Esses
são elementos importantes para catalisar a vontade e
motivação das pessoas dentro das organizações, direcionando suas ações para os resultados esperados e
delineados conforme o planejamento diretor (BENNIS,
1996, p. 22-23).
Um fator muito importante para o bom desenvolvimento da produtividade e motivação nas organizações é uma boa liderança, pois o líder
tem o papel de motivar e mostrar para seus colaboradores a importância de
cada um na engrenagem que move a empresa, pois para ser um bom líder é
necessário ser um bom profissional, que passa segurança e confiança a todos
sendo ético e justo para todos.
Qualidades inerentes em um bom líder é ter domínio total da situação sendo ético e comprometido com o desenvolvimento da organização, e
saber lidar com toda a diversidade vinda de seus liderados, sempre estando
a disposição para discutir e sanar dúvidas referente ao trabalho prestado e
sobre a instituição a qual ambas as partes prestam serviços.
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O chefe é reconhecido como uma figura carrasca que apenas dá ordens
aos seus subordinados e se sente superior aos seus liderados, sendo altamente
uma figura autoritária que apenas vê os resultados e não seus colaboradores
como pessoa. Já um líder está envolvido com seus liderados trabalhando ao
lado do seus, os motivando e mostrando o valor do seu trabalho prestado a
empresa, conhece todos seus liderados e reconhece suas qualidades e defeitos individualmente para melhor desenvolver os procedimentos e alcançar
melhores resultados, para satisfação dos colaboradores os mostrando o
significado de seu trabalho para a instituição e ao mesmo tempo os evoluir
como profissionais vendo seus potenciais lhes dando chance de promoção e
crescimento dentro da empresa.
De acordo com Paul hersey, um dos autores de “Teoria da Liderança
Situacional” um dos livros mais conceituados sobre liderança, cada indivíduo possui um fator que o motiva, sendo que esse impulso interior pode ser
completamente diferente de pessoa para pessoa. Por isso um bom líder deve
entender cada um dos colaboradores e conduzir o trabalho de motivação de
forma individual.
Quando falamos de equipes, devemos lembrar que elas são compostas
por indivíduos. Isso significa que não podemos tratar a todos da mesma forma, por isso, um líder deve ter tato para poder lidar com situações e pessoas
diferentes, sempre de forma satisfatória.
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A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de
seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções
da Administração: o administrador precisa conhecer a
natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é,
liderar (CHIAVENATO, 2006, p.18-19).
Um fator importante pra um líder e o uso da autocracia e democracia
com sua equipe, pois todos temos o pensamentos que as duas formas de liderança não se mistura porque a autocracia e ser rígido e impor respeito a base
da força e do medo para conquistar o respeito e alcançar os bons resultados
da organização, já a democracia é uma teoria mais aberta onde ambos se
comunica entre si expondo seus pensamentos e os colaboradores são livres
para fazer suas tarefas sem muita vigilância e imposição por parte do líder.
O líder completo tem que ter o balanceamento entre a autocracia e
a democracia diante do que sua equipe lhe dá de retorno pois funcionários
que empenham seu papel corretamente na equipe o líder tem a liberdade de
ser democrático com o mesmo pois não é necessário a autoridade sobre eles,
pois por seu próprio consentimento o funcionário exerce sua tarefa e usando
o método democrático que lhe dá a satisfação de ser responsável pelas suas
atitudes e lhe dando autonomia sobre seu trabalho.
No entanto quando um funcionário não está dando os resultados
esperados e necessário o uso da autocracia no mesmo para que o funcionário
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venha a entrar nos trilhos e melhorar seu desempenho dentro da empresa e dar
os resultados necessários para o bom desenvolvimento da organização. Visto
que a liderança e um papel muito difícil de ser executado pois a democracia
e muito permissiva causando um certo conforto na parte dos funcionários e
a autocracia e uma maneira muito pesada de lhe dar com as pessoas em seu
ambiente de trabalho por tanto a liderança e uma vertente muito complexa
pois lida com pessoas, então é necessário um equilíbrio da parte do líder para
saber balancear as duas formas de liderar sua equipe e poder ter um bom
desempenho dentro da organização da empresa.
E o estilo de liderança liberal e totalmente voltado para os subordinados onde o líder não exerce nenhuma autoridade sobre sua equipe onde
os subordinados reage de acordo com sua boa vontade para o desempenho
das metas.
A liderança é de uma complexidade imensa, pois cuida e direciona
pessoas para o sucesso e para o fracasso por tanto para ser um lider e necessario muito estudo e aprender com seus erros e evoluir com suas experiencias passadas. Como é uma pessoa chave para as organizaçoes o lider sofre
muita pressao de amabas as parte tando da direção como de sua equipe e
necessario velos como seres humanos que tem suas falhas e suas limitaçoes,
e são munidos de sentimentos e emoções e também preisão de motivação
para exercer o seu cargo, por tanto não existe super homens nas instituições
apenas pessoas que sabem lidar com os desafios diarios que decorrem no
dia-a-dia, sempre se adiantando e evitando problemas futuros e solucionando
as surpresas negativas que pode ocorrer.
O líder além de ter o papel de motivar e guiar as pessoas aos objetivos
a serem alcançados, tem como papel indispensável ser um humano coberto de
emoções variando em tempos bons e ruins, pois um indivíduo nunca saberá
tudo e terá todas as respostas prontas para dar aos seus liderados.
Portanto um medo de todo líder e não dar conta do recado é ter medo
de não saber dizer não ou dizer sim sem saber se realmente se é possível a
afirmação que o mesmo faz então para ser um bom líder é ser franco com
todos pois assim conseguira moldar seus objetivos e receber ajuda de seus
liderados quando necessário para alcançar objetivos que para ele esta totalmente confuso e impossível de ser alcançado.
Mostrar fraqueza lhe faz um ser humilde e isso não faz perder a confiança perante seus liderados e sim o oposto mostra que o desafio será difícil,
mas com a contribuição de todos pode ser alcançado motivando e induzindo
a todos para fazer suas tarefas.
Ser um artista as vezes e necessário pois entender e compreender
as limitações de si mesmo e de seus funcionários exerce uma grande maturidade por parte do líder e saber manusear a diversidade encontrada na
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área de trabalho, pois nem sempre terá respostas ou saberá o assunto a ser
resolvido ou a situação que aparece como problemas técnicos das maquinas
ou problemas pessoais dos funcionários tanto emocional como social dentro
da empresa. Hunter (2004 p.25) o verbo ‘liderar’ deve ser entendido como a
“habilidade de influenciar pessoas para trabalhar entusiasticamente visando
os objetivos identificados como sendo bem comum”.
Alguns líderes são relutantes em demonstrar sentimentos, querem
demonstrar opinião formada sobre tudo e preferem a morte a passar a impressão de incapacidade, pois acreditam que a liderança e ser algo extremamente
superior onde não se pode ser sentimental ou humano pois temem que possa
perder o respeito e autoridade.
Na organização, motivação está relacionada exatamente a isso: com
sentimentos e atitudes relativas às condições de trabalho em geral. Dando
convicção ao indivíduo que está no caminho daquilo que se pode esperar
alcançar. Sendo assim, o líder deve empenhar-se e considerar de fundamental
importância também apresentar motivação, algo que tem poder de criar
no indivíduo um estímulo que o leva a organizar o seu procedimento para
poder satisfazer uma necessidade pessoal. Motta (2001 p.39) conceitua a
liderança como “um processo no qual um indivíduo influencia outros a se
comprometerem com a busca de objetivos comuns. A liderança constitui
essencialmente uma interação pessoal e como tal pode ser vista como uma
função gerencial”.
Manter a equipe unida em seus objetivos é essencial para o sucesso
das operações diárias, dar para cada um o seu papel nas etapas de processo e
a importância de cada trabalho prestado pois todos juntos é uma engrenagem
onde um depende do outro para ser realizado com sucesso todas as tarefas
e o líder entra como conselheiro e amigo motivador para que tudo possa ser
realizado com eficiência todas as tarefas.
CONCLUSÃO
Concluímos que a motivação é um sentimento individual e intransferível de pessoa para pessoa, pois cada indivíduo tem a sua forma peculiar
e única de se motivar, pelo fato que a motivação se encontra na realização de
cada etapa realizada dentro de si mesmo.
Pois somos todos seres vivos e pensantes, cada um tem uma perspectiva da realidade em sua volta e de como seria o ideal para alcançar sua
própria auto realização e estima, e cabe a organização ter seus meios de como
alcançar cada indivíduo que presta serviços à sua organização.
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E o líder é como um pai de vários filhos contratados pelos recursos
humanos onde o mesmo os adota como sua responsabilidade e tem como
obrigação os motivá-los ao crescimento profissional e desenvolvimento pessoal.
Ou seja, todo o indivíduo dentro de uma organização tem um papel
indispensável para o bom andamento da empresa e uma empresa que presa
pelo bem-estar e motivação de seus funcionários tem grandes chances de
alcança o almejado sucesso que todas as organizações cobiça realizar.
E mais do que alcançar é permanecer no sucesso empresarial, sempre
motivando e desenvolvendo todos seus funcionários dentro de suas limitações,
e os vendo crescer dentro da empresa e sendo auto realizados em sua vida
profissional através de uma boa liderança e uma organização eficaz.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
CHIAVENATO, I. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
ERSEY, P.; BLANCHARD, K. Psicologia para administradores: Teorias e as
técnicas da Liderança Situacional. Ed. EPU, 1986.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma historia sobre a essência da
liderança. 17. ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
MOTTA, F. C. P.; THOMSON PIONEIRA. Teoria Das Organizações - Evolução
E Critica (2001).
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IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMA WMS: CONTRIBUIÇÕES E
RESULTADOS PARA O SISTEMA DE GERENCIAMENTO DE
ARMAZÉM DENTRO DA LOGISTÍCA INTEGRADA E GESTÃO
DE ESTOQUES
RESUMO
DE ANDRADE, Lucas Cristiano Gameiro1
ARRUDA, Ronaldo Alves de2
Em um mundo onde não há fronteiras, interligadas à tecnologia e viciadas em velocidades, possuindo uma velha frase “entregar o produto certo, na hora certa, com menor
custo”, nos dias atuais são vitais para as organizações em busca de competitividade e
“fatias de mercado”, entretanto não é uma tarefa fácil de alcançar e quando não planejado, devido ao serviço ou produto estarem interligadas diretamente ao marketing,
nestas situações a insatisfação e a perca do cliente são cenários prejudiciais para as
organizações. Quando falamos em Logística entendemos como uma cadeia de forma
que se inicia desde o fornecedor e se encerra para cliente final. Com as transformações no cenário logístico que antes se caracterizava apenas como operacional, hoje
devido à forte concorrência entre as organizações em buscas de “Market Share”, que
resumindo seria buscas por quotas de participação de mercados ou fatias, a logística
passou a ser estratégica de forma que, seus processos começam a ser entre cadeias
produtivas e não mais isoladas. Nos dias atuais, muitas organizações têm se preocupado em apenas reduzir de custos, e deixaram de repassar este aumento em seus
produtos, para que não haja um impacto em seus produtos finais, consequentemente
perdendo sua competitividade.
Palavras-chave: Tecnologia. Estratégia. Fatias de Mercado.
ABSTRACT
In a world where there are no boundaries, connected to technology and addicted to
speed, possessing an old phrase “deliver the right product at the right time, at a lower
cost”, nowadays are vital for organizations in search of competitiveness and “slices
of market”, however it is not an easy task to achieve and when unplanned due to the
service or product being linked directly to marketing in these situations the dissatisfaction and the loss of the client are harmful scenarios for organizations. When we talk
1
Aluno do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP, Marília-SP. [email protected]
2
Docente do Curso de Administração de Empresas da Faculdade de Ensino Superior do
Interior Paulista – FAIP, Marília-SP, Pós-graduado em Logística e Supply Chain Management pela
FGV – Fundação Getúlio Vargas e Mestrando pela EESC - USP. [email protected]
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about Logistics we understand as a way that starts from the supplier and ends to end
customer. With the changes in the logistics scenario than before was characterized
only as operational today due to strong competition among organizations in search of
“Market Share”, which in a nutshell would search for market participation quotas or
slices, became strategic logistics so that its processes are between productive chains
and no more isolated. Nowadays, many organizations have been concerned only reduce
costs and pass on this increase in their products, so there is no impact on your final
products, consequently losing its competitiveness.
Keywords: Technology. Strategy. Slices of Market.
INTRODUÇÃO
As empresas antigamente possuíam uma visão de logística como sendo,
uma parte de um processo de sua cadeia linear, porem devido as transformações globais e a competitividade no mercado, nos dias atuais o olhar para
a logística mudou completamente a percepção das organizações que, antes
a logística fazia parte de um processo, mas que, agora tem se tornado um
processo como um todo trazendo consigo, visões estratégicas para alcançar
os objetivos das organizações. E devido a estas mudanças na visão estratégica
de logística, quando falamos no assunto “Supply Chain Management” (SCM)
nada mais é que um conjunto de empresas e pessoas, que se relacionam
trocando informações e trocando produtos para que os desejos, anseios, e
necessidades do cliente sejam atendidos, e apesar de parecer ser um assunto
novo, na verdade para muitos, trata se de uma evolução da logística integrada
juntamente com o avanço teológico para a diferenciação no mercado global.
SUPPLY CHAIN MANAGEMENT (SCM)
Esta não é uma tarefa simples e fácil que o profissional desta área
passa no seu dia a dia, pois, uma das dificuldades de gerenciar estes fluxos de
informações e contra fluxo de produtos, é que as cadeias não são lineares, pois
são cadeias formadas por múltiplas empresas que se relacionam em fluxos
multilaterais, e administrar o fluxo de matérias e informações requer estratégia e planejamento, para poder alcançar um dos principais objetivos desta
área, a redução de custos e a eliminação do estoque de segurança, pois para
as empresas estoques representam imobilização de capital, que resumindo
trata se de dinheiro parado. “Supply Chain Management” (SCM) ou cadeia de
abastecimento possui uma estruturação em 4 fases:
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• Logística de suprimentos: é a relação de provenientes de insumos, ou
seja, matéria prima envolvendo empresas e fornecedores. Mas muita das vezes
esta relação entre empresa e fornecedor possuem relacionamento distintos e
individuais o que prejudica nas relações e negociações para ambas as partes.
Estes comportamentos necessitam serem exonerados nestas relações, pois
todos os agentes envolvidos neste processo, buscam benefícios mútuos, ou
seja, a confiança, o diálogo, e a cooperação de ambas as partes necessitam
estar presente na relação.
•Logística de produção: é o processo pelo qual a matéria prima é
transformada em produto acabado, ou seja, é um processo de manufatura das
organizações. Em diversos casos a falta de conscientização e treinamentos por
parte das empresas, acarretam o desperdício exagerado de insumos, energia
elétrica, agua, diversos fatores que no final diminuem a rentabilidade das
organizações devido impactarem em seu produto final.
• Logística de distribuição: é o processo de distribuição do produto
acabado para as empresas como varejos, transportadoras, distribuidoras
ou até mesmo diretamente ao cliente. Este processo quando não planejado
e bem executado, como por exemplo a demora na entrega, trará consigo a
insatisfação do cliente que fara a devolução do produto e consequentemente
a perda da fidelização para com a empresa.
• Logística reversa: Quando tratamos deste processo que apesar de ser
um assunto novo dentro da logística reversa, pois devido as inovações dos
produtos e o seu ciclo de vida, as estratégias de inovações do marketing inovam o mix de produtos a todo momento e o seu papel permite a reintegração
dos produtos de pós-consumo (que na teoria seria destinado ao descarte) e
resíduos pós-venda (produtos que chegam até o cliente final fora dos padrões
com imperfeições) e este processo traz benefícios como redução de custo e
satisfação para com o cliente, gerando assim valor e fidelidade.
Para se entender este processo iremos analisar um cenário simples,
mas que por traz disto possui uma grande complexidade. Quando encontramos uma garrafa de cerveja nas prateleiras de um supermercado, não
notamos que para aquela garrafa de cerveja estar ali, necessitou passar por
diversos processos até a sua etapa final, ou seja, precisou de um fornecedor
para plantar a cevada (matéria prima da cerveja), a chegada até a empresa
de cervejaria, para que então em seu processo final, chega até o consumidor.
Então iremos analisar este cenário com mais complexidade. Para a matéria
prima chegar até a empresa responsável por produzir a cerveja necessitou
de um transporte desta matéria, logo necessitou de tempo até a chegada
desta matéria prima na empresa, e dinheiro devido seu meio de transporte
utilizado, logo a empresa responsável pela produção de cerveja obteve
gastos como: agua, energia, matéria prima, maquinas e equipamentos,
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mão de obra, estruturas para armazenagem, e transporte para a entrega
do produto final. Ou seja, todo este processo necessita de tempo e dinheiro
para as organizações, e para o consumidor este cenário complexo passa
desapercebido, pois quando o cliente possui uma necessidade ele não espera
o tempo necessário de toda movimentação da cadeia para atende lo. Antigamente na época da revolução industrial, quando o cliente necessitava de um
produto ele precisava fazer a encomenda deste produto, e esperar o tempo
que fosse necessário para a confecção deste bem manufaturado. Porem nos
dias atuais se o cliente deseja ou necessita de um bem ou serviço, ele terá a
certeza que irá encontrar no tamanho que ele precisa, na cor que ele gosta,
no modelo que deseja disponível.
Imaginamos uma situação aonde o cliente chega até um bar, pede uma
cerveja e o proprietário do bar informa que só poderá entregar no prazo de
60 dias, por que 43 dias é o prazo para a entrega da matéria prima, 15 dias
é para a fabricação da cerveja, e 2 dias é para a distribuição do produto,
enfim ele buscara em outro estabelecimento. Ou seja, o encolhimento da
janela de serviço é um dos grandes desafios do profissional “Supply Chain
Management” (SCM), e é preciso gerenciar o fluxo de informação e contra
fluxo na cadeia de suprimentos, para poder atender o mercado em um curto
período, possuindo qualidade, e reduzindo custos, porque o consumidor
não está preocupado em saber que por traz daquela garrafa foi preciso,
embalagem, tampa, rotulo, tempo, dinheiro etc., mas sim na satisfação de
suas necessidades e desejos.
“Supply Chain Management” ou Gerenciamento da cadeia de suprimentos, está diretamente interligada na vida das empresas, pois através
desta cadeia de suprimentos é possível se beneficiar ou também se prejudicar
causando assim atrasos para as organizações, pois não é apenas um setor
único a ser prejudicado, mais sim um conjunto como um todo que participam
desta cadeia. A competição no mercado atualmente não é só entre empresas
isoladamente como antigamente, mas sim entre cadeias de suprimentos, ou
seja, é um conjunto de empresas que são interligadas com outras empresas, e
para isso é necessária uma coordenação e planejamento para trazer a diferença
no desempenho das organizações, pois quando é feito uma gestão adequada
desta rede, irá permitir uma produção otimizada que oferecera ao cliente final,
o produto certo, na quantidade certa. Mas para o profissional desta área seu
objetivo além disto, é a redução de custo ao longo da cadeia como um todo, e
se atentando com as exigências dos clientes para atender suas necessidades
criando assim valor e fidelização para com o produto, porem infelizmente a
teoria tem sido diferente na pratica de muitas organizações. Abaixo vemos
uma cadeia de suprimentos de uma empresa:
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 83
Sistemas de Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos (SCM)
Suponhamos que, a meta do varejista é aumentar suas vendas para
30% para este ano, porém ele não faz a comunicação para o restante da cadeia, que para este mesmo ano ele precisa deste aumento e para a indústria,
sua meta neste ano é planejada apenas 10% de aumento em sua produção,
contudo a indústria também não faz a comunicação para sua cadeia como um
todo de sua meta de produção, consequentemente o varejista não terá suas
metas alcançadas e a falta de alinhamento da cadeia de suprimentos, trará
grades desvantagens competitivas no cenário de mercado. A comunicação na
cadeia é extremamente fundamental para otimizar processos e custo, pois
todos são parte de uma engrenagem que juntos trabalham para atender a
demanda do mercado, ou seja, se o mercado trazer sinais de que irá aumentar
sua demanda, por sua vez a “engrenagem” que seria a cadeia como um todo,
trabalharão em conjunto a fim de atender toda esta demanda, alcançando
assim a competitividade no mercado, mas se houver um cenário em que
o mercado apresente diminuição de demanda, certamente a cadeia estará
acompanhando a oferta e a demanda de mercado, para que toda essa “rede”
possa atingir seus objetivos e lucros, mesmo em um cenário de mercado com
retração. O cenário atual de muitas organizações atualmente, é individualismo
entre si, principalmente de grandes organizações que oprimem pequenas
organizações, para fins de aumentar sua lucratividade e ganhar vantagens
dentro desta cadeia. Por exemplo, grandes empresas em negociação com
pequenos fornecedores que depende muito das vendas para sobreviver no
mercado, muitas das vezes oprimem e obrigam a estes pequenos fornecedores
a diminuírem seus preços de seus produtos como matéria prima etc., para
tirar vantagens de preço em seu produto final e consegue fazer com que o
fornecedor diminua no preço de seu produto, porém esta ideia na verdade,
é uma grande ilusão porque mesmo que ele consiga diminuir o seu custo
no produto final, podendo assim diminuir seu preço no produto final, seus
concorrentes não irão deixar apenas o seu preço baixo no mercado, eles
84 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
irão diminuir também o seus preço para poderem competir e buscar um
“Market Share”, ou seja, todos irão diminuir seus preços de vendas e aquela
vantagem que, no começo da cadeia acreditou se obter na diminuição de
preço, se perdera em um cenário bastante competitivo, e mediante a estas
condições de mercado, muitos fornecedores possuem apenas duas opções, ou
aumenta seu preço de venda em sua matéria prima, ou diminuir na qualidade
de seus produtos e infelizmente a opção mais escolhida nos dias atuais é a
diminuição na qualidade da matéria prima, pois se aumentarem seus preços
não conseguirão vender, consequentemente irão quebrar. Só que todo este
cenário muitas organizações não conseguem enxergar que irão afetar diretamente na qualidade de seu produto final, causando assim a insatisfação do
cliente final. Ou seja, nesta cadeia todos estão diretamente interligados uns
aos outros, por isto, a cadeia necessita estar funcionando todos no mesmo
tempo, porque um depende do outro, se um membro da cadeia se beneficiar
toda a rede também irá se beneficiar mutualmente.
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA LOGISTÍCA
Em um mundo onde devido o avanço tecnológico a cada dia, os consumidores desejam e necessitam de informação que sejam rápidas e que possuam
veracidade, para assim atender sua necessidade e desejo e para atender a
esta demanda, as organizações necessitam também de inovação para buscar
competitividade no mercado atual. Uma solução para muitas organizações foi
a implementação de um sistema chamado ERP - Enterprise Resources Planing
(Planejamento de Recursos Empresariais), também chamados de sistemas
integrados de gestão, através desta inovação de processo, as empresas reduziu
custos, aumentou a qualidade e a velocidade de informações contribuindo
assim o sucesso do planejamento estratégico.
Hicks (1995, p.49), conceitua o ERP:
O ERP está essencialmente ligado a garantir que as decisões de manufatura de uma empresa não sejam feitas
sem levar em consideração seus impactos sobre a cadeia
de fornecimento, tanto para a frente como para trás.
Indo mais adiante, as decisões de produção são afetadas
e afetam todas as outras áreas da empresa, incluindo
a engenharia, contabilidade e marketing. Para tomar
melhores decisões, é necessário levar em consideração
todas estas importantes interações dentro da empresa.
O software é o meio para conseguir esta integração dos
processos de decisão (HICKS, 1995, p. 13-16).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 85
Ou seja, é uma base de dados que integraliza as informações de diversos setores dentro das organizações como vemos abaixo:
Consultoria da RSAC em ERP
Contudo segundo Bowersox (2010), em relação ao centro de distribuição é necessárias informações profundas e detalhadas para as atividades de
recebimento de material, conferencia de material, movimentação de material,
e armazenagem e neste caso o sistema WMS – Warehouse Managements
System (Sistema de Gerenciamento de Armazém) é viável para suprir as
necessidades de informação.
Banzato (2005, p. 53), define WMS:
WMS é um sistema de gestão de armazém, que otimiza
todas as atividades operacionais (Fluxo de Materiais)
e administrativas (Fluxo de Informações) dentro do
processo de Armazenagem, incluindo recebimento,
inspeção, endereçamento, estocagem, separação de
pedidos, embalagem, carregamento, expedição, emissão
de documentos, inventário, entre outras. BANZATO,
Eduardo Tecnologia da Informação Aplicada a Logística
(São Paulo: IMAM, 2005).
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Rodrigues (2007, p. 159) conceitua o WMS “modernas ferramentas
gerenciais, que planejam eficientemente a execução das tarefas, com alto
nível de controle e acuracidade do inventário”
Segundo Banzato (1998), entre elas:
• Planejamento e alocação de recursos: Planeja automaticamente
a alocação de mão de obra diária, além do método de movimentação de material e o equipamento a ser utilizado por cada
operador.
• Portaria: Controla todos os veículos envolvidos nas operações
de recebimento, gerenciando a fila de espera e designações de
docas, além de controlar dados do fornecedor, ordem de chegada,
prioridade na descarga.
• Recebimento: Indica e seleciona o recebimento a ser processado, indica os itens e quantidades a serem recebidos, imprime e
identifica os produtos confirma o recebimento da quantidade
de cada produto.
• Inspeção e controle de qualidade: Notifica o operador de inspeção
das necessidades dos materiais recebidos, permitindo a entrega
imediata de produtos à inspeção ou à notificação imediata para
que um inspetor venha à recepção; confirma e libera a inspeção
quando os produtos ficam estocados em quarentena, evitando
a separação física do material.
• Estocagem: Analisa o melhor método de estocagem, considerando
local, tipo de equipamento, momento oportuno para estocar;
possibilita o conhecimento do que está estocado; apoia o recebimento do material que entra; a consolidação de números
de mesmo item; inventário rotativo e zoneamento de áreas de
produtos.
• Transferências: Gerencia os fluxos de transferência de itens entre
áreas, ou de um depósito para outro, seja próprio ou terceirizado.
• Separação de pedidos: Transmite os pedidos de mais alta prioridade aos separadores de pedidos; se as prioridades forem
iguais, transmite as solicitações de separação com base nos
critérios pré-definidos.
• Expedição: Inclui a roteirização dos produtos separados para
as devidas áreas de separação de cargas na expedição; a gera-
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ção automática dos conhecimentos de embarque e atualização
automática de arquivos de pedidos abertos de clientes.
• Inventários: Permite realizar os inventários físicos de forma
rápida e precisa, executando-o por tipo de produtos ou localizações físicas, também podem ser feitas auditorias internas
sem bloqueio de movimentação e de acordo com os critérios
da empresa, além de acertos de inventários, tais como: quebra;
mudança de status de produtos, etc.
• Controle de contenedores: Controla os contenedores como
paletes, racks, berços, cestos aramados, caixas plásticas, fitas
de arquear aço e plástico, papelão, etc.
• Relatórios: Fornece relatórios de desempenho e informações
operacionais que subsidiam o processo de gerenciamento do
armazém. BANZATO, E. WMS - Warehouse management system:
Sistema de gerenciamento de armazéns (São Paulo: IMAN,1998).
Através do sistema WMS é possível obter alta velocidade possuindo veracidade de informações, para diminuir os erros do estoque
melhorando sua acurácia. Essa diferenciação para o sistema ERP permite
filtrar informações consequentemente aumentando a produtividade da
organização diferenciando se no mercado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os avanços tecnológicos puncionam as organizações a buscarem inovações em seus processos para alcançarem seus objetivos e metas, e esta
tendência de mercado tem sido enxergado de forma estratégica para as empresas. Em um cenário competitivo de mercado onde as organizações estão
constantemente em busca de melhorar seus processos, trazendo para si benefícios para a cadeia como um todo, a busca de informações em velocidades
com uma veracidade precisa, fazem com que as organizações se inovem em
tecnologias para se garantir no mercado, possuindo eficiência no atendendo
das necessidades do cliente final. Em um almoxarifado o gerenciamento
de estoque é fundamental para garantir o sucesso em cadeia, e um sistema
integrado é vital para se ter um controle de informações. Os benefícios do
sistema WMS para o centro de distribuição sendo eles: recebimento - traz
benefícios como a conferencia cega possibilitando a redução de erros como
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caixas invertidas, falta de caixas etc. Armazenagem os benefícios trazidos
são os armazenamentos incorretos dos produtos, possibilitando a perca
no estoque, pois ao coletarem a etiqueta do produto através do código de
barras e no endereço de armazenagem da posição, caso esteja errado ao armazenarem no local errado aquela posição continuará livre, ou seja, quando
chegar o produto correto pertencente aquela posição o operador encontrar
o produto errado no local e será possível identificar no sistema o responsável
pelo erro. – Separação os benefícios são a necessidade de realizar a leitura
do produto na etiqueta e na posição, possibilitando a redução de erros e o
acompanhamento do desempenho do colaborador como tempo de uma tarefa a outra, gráficos de erros etc. –Conferencia, os benefícios são parecidos
com o de recebimento pois permite a conferencia cega dos produtos, tendo
em vista que o responsável pela conferencia efetua a contagem manual de
produtos, descrição, quantidade para depois efetuar a conferencia sistêmica
das etiquetas dos produtos, diminuindo a falta e a inversão de mercadorias.
–Carregamento, os benefícios são o acompanhamento do colaborador em
relação ao tempo gasto para o carregamento com gráficos e monitoramentos
de desempenhos, sendo possível traçar metas e tempo para carregamento. Ou
seja, todos estes benefícios trazem para o estoque uma Acurácia de 99,5%,
aumentando veracidade das informações e qualidade afetando consequentemente a cadeia como um todo, possibilitando as organizações a busca por
espaço no mercado em relação a sua concorrência.
REFERÊNCIAS:
BANZATO, E. WMS - Warehouse management system: Sistema de gerenciamento de armazéns. São Paulo: IMAN,1998. Disponível em: mailto:http://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65132006000100011
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BANZATO, Eduardo. Tecnologia da Informação Aplicada a Logística. São
Paulo: IMAM, 2005.
BOWERSOX, Donald J.; CLOSS, David J.. Logística empresarial: o processo
de integração da cadeia de suprimentos. São Paulo: Atlas, 2001
HICKS, Donald A. The ERP maze. IIE Solutions, Agosto / 95, p. 13-16.
PIGNANELLI, Alexandre. e BRITO, Luiz Artur Ledur. Impacto das cadeias de
suprimentos no desempenho das empresas brasileiras, pesquisadores
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Disponível em: mailto:https://www.youtube.com/watch?v=caWCSmj3wy0 acessado em: 11/09/2016.
RODRIGUES, Gisela Gonzaga / Pizzolato, Nélio Domingues: Centro de Distribuição: armazenagem estratégica: XXIII Encontro Nac. de Eng. de Produção
– Ouro Preto, MG, Brasil, 21 a 24 de Out. de 2003.
90 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 91
A EFETIVAÇÃO DOS DIREITOS HUMANOS NOS NEGÓCIOS:
UMA TENDÊNCIA PARA A GESTÃO DAS EMPRESAS
RESUMO
DIAS, Luan Adriano Cadamuro 1
ALVES, Márcia Oliveira 2
O presente artigo, tem por objetivo trazer uma reflexão sobre a implementação dos
princípios orientadores de John Gerard Ruggie e discuti-los como uma ferramenta de
gestão para a nova administração. Para tanto analisou-se alguns casos de violações
dos Direitos humanos. Num primeiro momento pesquisou-se sobre a questão dos
Direitos Humanos nas Empresas e questionou-se sobre as obrigações do Estado e o
dever das Empresas, acrescentando o fator Promoção dos Direitos Humanos. Já num
segundo momento foi apresentado casos de violação de Direitos humanos. Por fim
enfatizou-se sobre os princípios orientadores numa concepção de utilizá-los como uma
poderosa ferramenta de gestão. Conclui-se com a pesquisa que o tema requer atenção
e que deve ser tratado e desenvolvido através da promoção dos Direitos Humanos de
maneira a colaborar para a administração, como forma de trazer desenvolvimento
humano no âmbito empresarial.
Palavras-chaves: Empresas, Direitos humanos, Princípios e Ferramenta de Gestão.
ABSTRACT
This article aims to bring a reflection on the implementation of the guiding principles
of John Gerard Ruggie and discuss them as a management tool for the new administration. Therefore we analyzed some cases of human rights violations. Initially
researched the question of Human Rights in Businesses and questioned whether
the obligations of the State and the duty of Companies, adding the factor Promotion
of Human Rights. Already a second time was presented cases of violation of human
rights. Finally it was emphasized on the guiding principles in the design of using
them as a powerful management tool. It concludes with the research that the issue
requires attention and should be treated and developed through the promotion of
human rights in order to contribute to the administration as a way to bring human
development in the business sector.
Keywords: Business, Human Rights, Principles and Management Tool.
1
Acadêmico do curso de Administração de Empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP de Marília/SP [email protected]
2
Docente do curso de A Administração de Empresas da Faculdade de Ensino Superior do
Interior Paulista – FAIP de Marília/SP [email protected]
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1 - INTRODUÇÃO
As empresas têm um papel fundamental para o cenário atual, são elas
que empregam e giram a economia, porém um assunto que vem aumentando
cada dia mais nesse contexto são os Direitos Humanos, os diversos acontecimentos marcantes deixam o assunto cada mais amplo e mais discutido
mundialmente.
No Brasil já vimos e ainda convivemos com muitos casos de desrespeito aos direitos humanos por parte de várias empresas, isso é algo extremamente preocupante no cenário atual e em pleno século XXI em meio a
tantas evoluções. Com o intuito de melhorar esse cenário complexo já foram
realizados diversos acordos e leis, que defendem e valorizam a dignidade da
pessoa humana. Sabe-se que é dever do Estado garantir os Direitos Humanos
e obrigação das empresas em cumpri-lo.
Os Direitos humanos é algo de extrema importância para o homem,
por ser além de tudo, um direito que está atrelado com a dignidade da pessoa
humana, que muitos autores classificam também como “os direitos fundamentais” do homem.
Considerando a dificuldade que muitos apontam em conceituar a
dignidade da pessoa humana, bem como os Direitos humanos, compreendese a amplitude do tema.
Nesse sentido buscou-se trazer o tema para o âmbito empresarial
e discutir sobre o mesmo, apresentando particularidades importantes que
devem ser levadas em conta por todo gestor.
A pesquisa se justifica diante do baixo conhecimento do tema “Direitos
Humanos nas Empresas” e as inúmeras violações que ocorrem no Brasil.
2 - AS EMPRESAS E OS DIREITOS HUMANOS
A questão dos Direitos Humanos é ampla e diversificada, no âmbito
jurídico sabemos que é dever do Estado garanti-los, a RSC (Responsabilidade
Social Corporativa) tem como obrigação respeitá-los, porém, ainda não é definido por lei a obrigação das empresas promover os Direitos Humanos, por
isso tão pouco vemos a promoção dos mesmos. Empresas que promovem os
Direitos Humanos muitas vezes o faz por “reconhecimento” ou “ficar bem na
foto”, haja visto que muitos consumidores valorizam e passam a olhar com
outros olhos empresas que promovem os Direitos Humanos.
As empresas de maneira direta têm função social, as quais vão além
das obrigações impostas pelo Estado, precisam se comprometerem com o
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desenvolvimento da comunidade a sua volta, lembrando que quaisquer de
suas ações, benéficas ou não, afetará diretamente a comunidade, por isso,
cada ação deve ser tomada cautelosamente, e antes de decidir em se instalar
uma empresa em determinado local, ela deve buscar conhecer, por exemplo:
- as condições de serviços públicos disponíveis naquela comunidade, ou seja,
escolas, hospitais, atendimento de saúde etc; - se a comunidade tem uma boa
estrutura, caso não tenha, como ou em que a empresa poderá contribuir; - se
a empresa empregará os moradores da redondeza e irá proporcionar trabalho
digno aos mesmos.
Contribuir com a comunidade não é atender somente quesitos legais,
entende-se que para ser uma organização de respeito e que sirva de referência
as demais, deve-se promover os Direitos Humanos. Verificamos que cada vez
mais e com ideias inovadoras grandes corporações são exemplos na promoção
dos Direitos Humanos.
Nesse contexto pode-se compreender claramente o que o autor
John Gerard Ruggie nos ensina com seu livro que é intitulado como: Quando
Negócios não são Apenas Negócios, ou seja, para o autor existe muito mais
que somente “negócios”, como vemos, uma empresa é totalmente impactante.
As grandes empresas têm uma enorme capacidade econômica, o que
afeta até mesmo a cidade na qual está situada, imaginemos - como seria as
cidades caso não tivessem seu polo industrial. As cidades certamente não
seriam como são, o nível de empregabilidade não seria o mesmo. Com essa
simples reflexão observa-se claramente a importância das empresas.
No contexto atual, em meio a tantos progressos e evoluções, lamentavelmente, ainda temos inúmeros casos de empresas que ferem os Direitos
Humanos de forma absurda, ainda vemos trabalho infantil, exploração do
trabalhador, salários injustos, violação dos direitos trabalhistas, trabalho
escravo, contaminação ambiental, entre outros tantos.
2.1 - O TRABALHO INFANTIL NO BRASIL AINDA É UMA REALIDADE
Mesmo em queda e levando em consideração as últimas décadas,
o trabalho infantil no Brasil chega a uma margem possível de 3 milhões de
crianças que equivale a 8% do total de crianças brasileiras, esses são dados
apresentados pelo IBGE e comentados pela ONU neste ano.
Os dados acima levaram especialistas sobre Direitos Humanos e Educação, durante um evento promovido pela OIT (Organização Internacional do
Trabalho) na cidade de Porto Alegre a apontarem a necessidade de aumento
das políticas públicas para conter esses números.
Para a juíza do Tribunal Regional do Trabalho, da 4ª Região do Rio
Grande do Sul, Andréa Nocchi o trabalho infantil fere os direitos das crianças
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e adolescentes que estão previstos na Constituição e claramente os Direitos
humanos, principalmente ao que diz respeito à dignidade da pessoa humana. Sabe-se que as fracas políticas públicas, a violência e a precariedade na
educação são fatores que agravam esse problema.
Informações como a apresentada acima fazem o país de forma geral ter
uma menor credibilidade em relação ao âmbito jurídico, mais especificamente
na área dos Direitos Humanos. O fato é que o tema ainda é pouco discutido
e desconhecido por muitos, embora as leis evoluíram nesse aspecto, os problemas ainda não cessaram por completo e os desafios ainda são grandes.
2.2 - CRIME AMBIENTAL: O CASO DA MINERADORA SAMARCO EM
MARIANA (MG)
Recentemente ocorreu um fato que indignou a muitos cidadãos brasileiros, o caso da mineradora SAMARCO que ocorreu em Mariana (MG). De
acordo com o Ministério Público de Minas Gerais foi realizada uma denúncia
contra a empresa e 14 de seus colaboradores foram denunciados pelo crime,
sendo eles o então diretor-presidente e os demais ocupavam cargos de destaques como: gerencia, coordenação e diretorias. O caso ocorreu em janeiro
de 2016, quando houve o rompimento de um dique, porém a empresa não
tomou as devidas medidas de segurança e também restringiu as imagens das
câmeras de segurança.
Para uma melhor discussão apresentamos um trecho da notícia da
EBC Agência Brasil feita pelo Jornalista Léo Rodrigues:
A Samarco é acusada de causar poluição que pode afetar
a saúde humana ou provocar morte da fauna e flora,
deixar de cumprir obrigação de interesse ambiental e
dificultar a fiscalização. A denúncia apresentada em 10
de março é assinada pelos promotores Antônio Carlos de
Oliveira, Carlos Eduardo Ferreira Pinto e Marcos Paulo
de Souza Miranda; Mauro da Fonseca Ellovitch, Marcelo
Azevedo Maffra e Francisco Chaves Generoso; Daniel
Oliveira Ornelas e Felipe Faria de Oliveira (RODRIGUES,
2016, p. sn).
Esse fato repercutiu de forma violenta, quanto aos direitos humanos,
como já tratado anteriormente, uma empresa é impactante em sua redondeza,
nesse caso a empresa trouxe muitos prejuízos para a natureza e os habitantes
em sua volta. Todas as ações tomadas que acarretaram no crime ambiental
foram feitas em prol de trazer benefícios para a SAMARCO, o rompimento de
uma de suas barragens devastou distritos e municípios, destruiu vegetações
e ocasionou em torno de 19 mortes.
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Segundo avaliadores, esse caso foi considerado como o maior desastre
ambiental ocorrido no Brasil.
3 - DIREITOS HUMANOS: UMA TENDÊNCIA POSITIVA PARA A
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
Verifica-se, hoje, que há empresas que atuam de formas mais flexíveis,
quanto aos seus benefícios e relações de trabalho. Dizendo de outra maneira,
essas empresas acabam dando maior “liberdade” aos seus colaboradores, mas
com responsabilidade, contribuindo para possibilidade de uma atuação para
a promoção dos Direitos Humanos.
No cenário atual encontramos empresas que são só empresas, que
podem fazer mais e fazem apenas o necessário, visando apenas o lucro, isso
faz com que a organização caia na mediocridade, pois, mesmo podendo fazer
melhor se contenta com o possível, só o lucro importa. Claramente vemos um
descaso em todo o mundo dos negócios, onde na maioria das vezes, enxergam
os colaboradores como números e meras despesas, é raro ver uma empresa
pagar além do piso salarial da função desempenhada, e o pior são as demissões
quando a situação financeira vai mal.
Atualmente vivemos essa situação muito presente no país, devido à
crise pela qual o Brasil se encontra, algumas empresas estão fazendo muitos
cortes em suas despesas e isso acaba resultando em demissões em massa,
consequentemente ocasionando desemprego, ponto que é crítico para o
desenvolvimento econômico e social.
No âmbito empresarial muito dos novos gestores vem atuando de
forma completamente errônea, na qual somente o lucro justifica a existência
de uma empresa, porém nossa Carta Magna a Constituição Federal de 1988
em seu título VII trata dos aspectos relacionados a atividade econômica, que
é baseada claramente na valorização do trabalho humano, ou seja, as empresas devem buscar muito mais do que apenas o lucro e sim desempenhar
sua função social.
A Constituição prevê em seu art. 170 que:
Art. 170 - A ordem econômica, fundada na valorização
do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames
da justiça social, observados os seguintes princípios:
I - soberania nacional;
II - propriedade privada;
III - função social da propriedade;
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Historicamente a sociedade compreende que o trabalho é que dignifica o homem, pois traz a ele o prazer da auto-realização, mas precisamos
refletir, não seria o homem o responsável pela dignificação do trabalho? É
nesse contexto que a maior respeitabilidade para com os direitos humanos
deve ser discutida, pois uma empresa, deve não só cumprir, mas promover e
estimular os Direitos Humanos.
A tendência para um futuro próximo é efetivação dos Direitos Humanos nas empresas, pois a sociedade está cada vez mais evoluindo nesse
aspecto e o mercado de trabalho sempre mais exigente, o novo administrador
tem que ter essa visão desde já para ter sucesso na sua carreira, fazer mais
do que “respeitar”, e sim cultivar essa prática e promove-la.
Para Ruggie (2014) as empresas devem atuar pautadas nos pilares
“Proteger, Respeitar e Remediar”, os quais devem auxiliar o Estado sobre o
processo a ser feito. O autor durante seis anos realizou pesquisas em todo o
mundo e trouxe informações úteis para a resolução de problemas no âmbito
dos direitos humanos nas empresas.
Enfim podemos afirmar que o administrador precisa se apropriar dos
ensinamentos contido nos princípios orientadores dos Direitos Humanos e
as Empresas tratados por Ruggie como ferramenta de gestão e para o melhor
desenvolvimento humano nas corporações.
3.1 - OS PRINCÍPIOS ORIENTADORES SOBRE EMPRESAS E OS DIREITOS
HUMANOS DE JOHN GERARD RUGGIE.
É possível analisar que há muitos conflitos no âmbito de direitos
humanos nas empresas, os casos judiciais são até comuns, empresas multinacionais se instalam em comunidades pequenas e ricas em matéria prima
para explora-las, isso mundialmente e em grande proporção, há um enorme
desrespeito com os direitos humanos, existe uma jogada por de trás disso, pois
geralmente em Estados pequenos e pobres tendem a ter suas leis trabalhistas
rasas, ou até mesmo nem existem, situação que contribui para a exploração
do trabalhador. (RUGGIE, 2014).
John Ruggie, atuou como professor da Universidade de Harvard,
realizou uma pesquisa a pedido de Kofi A. Annan Secretário-Geral da ONU
(Organização das Nações Unidas), tendo inicio em 2005, durante seis anos
ele desenvolveu uma longa pesquisa, que originou numa produção cientifica,
a qual dentre outras coisas deu origem aos Princípios Orientadores sobre
Empresas e Direitos Humanos.
Como resultado da credibilidade de seu trabalho os princípios orientadores foram aprovados pelo Conselho de Direitos Humanos das Nações
Unidas (ONU) em 2011 por unanimidade.
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Os resultados da pesquisa realizada por Ruggie é materializada no
seu livro “Quando negócios não são apenas negócios”, no qual o autor ressalta
claramente o objetivo que lhe foi imposto:
“Eles pediram que eu me concentrasse na identificação
e na promoção de boas práticas e no fornecimento de
ferramentas que permitissem às companhias lidar, de
forma voluntária, com o complexo emaranhado de desafios referentes a empresas e direitos humanos (RUGGIE,
2014 P. SN.)
Tais princípios auxiliam não só as empresas, mas também os Estados,
através de três pilares que são essenciais nesse âmbito, sendo eles: “Proteger,
Respeitar e Remediar”.
1.
2.
3.
O dever do Estado de proteger contra abusos cometidos contra os direitos humanos por terceiros,
incluindo empresas, por meio de políticas, regulamentação e julgamento apropriados;
A responsabilidade independente das empresas
de respeitar os direitos humanos, o que significa
realizar processos de auditorias (duediligence) para
evitar a violação dos direitos de outros e abordar
os impactos negativos com os quais as empresas
estão envolvidas;
A necessidade de maior acesso das vítimas à reparação efetiva, por meio de ações judiciais e extrajudiciais (RUGGIE, 2014, P.SN).
Diante do exposto verificamos que o Estado tem o dever de garantir e
proteger os direitos humanos, já as empresas devem respeita-los e caso alguém
venha a sofrer, o mesmo deve ser indenizado como forma de remediação.
Os princípios orientadores da ONU sobre os Direitos Humanos para
as Empresas, estão divididos em gerais e complementares, totalizando 31.
Sabe-se que suas implementações são diversificadas e totalmente flexíveis,
sendo assim, independem do Estado originário, qualquer empresa em qualquer
localidade ou tamanho, pode implementar e utilizar os princípios orientadores.
Verificamos que os Princípios Orientadores se bem implementados
e seguidos fielmente pelas empresas, auxiliarão as mesmas a evitarem ações
judiciais, tomemos como exemplo a mineradora SAMARCO, se a mesma não
tivesse desrespeitado as leis, não chegaria ao ponto que chegou. Empresas
que desrespeitam os direitos humanos só perdem com isso, tanto visibilidade,
credibilidade como dinheiro, pois muitos casos de indenizações levam empresas até mesmo a falência o que acaba por prejudicar um grupo maior de
pessoas, pois as empresas geram empregos e desenvolvimento econômico.
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Nesse sentido o gestor passa a enxergar esses princípios como
uma ferramenta e poderá usá-la na sua gestão, pois certamente é algo que
merece destaque e que acaba por atrair visibilidade para qualquer que seja
o seu negócio. Acredita-se que uma empresa que respeita fielmente os direitos humanos e que olhe o seu cliente interno como humano, ou seja, um
ser dotado de necessidades e não apenas como um mero número, ganha
visibilidade e maior credibilidade dos seus colaboradores, bem como de
seus clientes externos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base em toda a pesquisa realizada, conclui-se que todo homem já
é digno por si próprio, pois os Direitos Humanos estão atrelados a dignidade
da pessoa humana, ou seja, pode-se refletir que é ele quem de fato dignifica
o trabalho.
Enfatiza-se que toda empresa antes mesmo de sua abertura deve
estar a par da sua função social e saber que isso é um dos fatores chaves que
justifica sua existência, não somente o lucro. Nessa lógica é importante o gestor dar ênfase ao que diz respeito aos direitos humanos nas empresas. Como
verificamos o desrespeito aos direitos humanos, financeiramente falando,
pode trazer prejuízos a empresa.
Conclui-se que promover Direitos Humanos não é somente fazer o que
é imposto por lei, mas sim ir além, onde a atuação ética é de grande relevância.
Embora a promoção dos Direitos Humanos ainda não é entendida
como obrigação das empresas, sabe-se que aquelas que tem agido de forma
ética, são as promotoras dos Direitos Humanos na realização do seu negócio.
REFERÊNCIAS
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em Direito) – Universidade de Marília. Marília, SP.
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1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
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www.conectas.org/arquivos-site/Conectas_Princ%C3%ADpiosOrientadoresRuggie_mar2012(1).pdf>. (Acesso em 21/09/16 às 20:10).
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ONUBR. Trabalho infantil afeta 3 milhões de crianças no Brasil; especialistas
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RUGGIE, John G. Quando Negócios não são apenas Negócios: as corporações multinacionais e os Direitos humanos. 1. ed. São Paulo: editora
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RODRIGUES, Leo. EBC: AGENCIA BRASIL. Ministério Público denuncia
Samarco por crime ambiental, 2016. Disponível em <http://agenciabrasil.
ebc.com.br/geral/noticia/2016-05/ministerio-publico-denuncia-samarco-por-crime-ambiental>. (Acesso em 18/09/16 às 18:29).
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ISO 9001- MUDANÇA CULTURAL E 5S
RESUMO
DOMINGUES, Alex Domingos1
O artigo apresenta a discussão sobre a transformação da cultura organizacional de
empresas para a implantação da ISO 9001. Diante disso, pretende-se: realizar uma
pesquisa para medir o quanto a cultura 5S está implantada na cabeça dos funcionários,
traçar estratégias com prazos para a transformação cultural (aplicação da ferramenta 5S),comparar resultados e apresenta-los em forma de gestão à vista aos setores.
Realizar auditorias internas afim de verificar se a cultura está sendo implementada.
Palavras-chave: Cultura; Gestão; ISO 9001; Organização; Valores.
ABSTRACT
The paper presents a discussion on the transformation of the organizational culture
of companies for implementation of ISO 9001. Given this, it is intended: perform a
survey to me a sure how much the 5S culture is deployed on the head of officials,
outlining strategies with deadlines for cultural transformation (application of the 5S
tool), compare results and presents them in the form of cash management sectors.
Carry out internal audits in order to verify that the culture is being implemented.
Keywords: Culture; Management; ISO 9001; Organization; Values.
INTRODUÇÃO
Este artigo deve-se à indagação sobrecomo se faz uma transformação
da cultura organizacional, implantação de 5S para a certificação da ISO 9001.
E a partir desse questionamento pretende-se debater sobre os princípios dos 5S e sua contribuição para implantação da ISO 9001.
A NBR ISO 9001 tem a como foco a gestão da qualidade, abrangendo
dentro desse assunto foca a missão, visão, valores, melhoria contínua e a ferramenta 5S devidamente implementada. A cultura organizacional deve-se aos
valores, crenças, e educação que o indivíduo traz consigo, juntamente com os
valores e cultura que a empresa prega em suas palestras e treinamentos. A
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
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ferramenta 5S, visa a organização do local de trabalho e como utilizar melhor
os recursos, além de manter o local de trabalho limpo organizado somente
com o que se realmente utiliza durante a jornada de trabalho.
1 – CONHECENDO A NBR ISO 9001
Segundo Carpinetti (2010, p.51) a ISO 9001-Sistemas de Gestão da
Qualidade, estabelece um conjunto de atividades interdependentes, que interagem entre si formando requisitos de gestão da qualidade com o objetivo de
gerenciar o atendimento dos requisitos dos clientes na realização do produto
e entrega dos pedidos. Após esta norma criou-se uma certificação do sistema
de qualidade, este certificado é concedido as empresas após um processo de
auditoria, e é emitido por uma certificadora independente e credenciada.
Se há interesse de uma empresa fornecer produtos ou serviços para
outras empresas, esta é uma certificação é um importante instrumento qualificador, e pode ser aplicada em vários seguimentos.
Vale ressaltar a importância de ter uma visão sistêmica para consolidar
a gestão da qualidade, e que assim há uma melhor integração entre os demais
sistemas de gestão da empresa (gestão ambiental, saúde ocupacional entre
outros), exige uma organização voltada para seus recursos físicos e humanos
para garantir sua eficiência do sistema de gestão da qualidade.
A direção da empresa deve assumir responsabilidadespela definição da política de qualidade e objetivos da qualidade, análise minuciosa da
melhoria contínua.
As características do sistema de gestão da qualidade ISO 9001, submete a empresa a desenvolver uma cultura organizacional com foco no cliente,
visão sistêmica dos processos, liderança para a qualidade, melhoria contínua
e empenho.
A ISO 9001, já passou por algumas revisões(1994, 2000 e 2008), após
a revisão de 2000 foram eliminadas as certificações de ISO 9002 e ISO 9003,
essa mudança trouxe benefícios como manter a manutenção organizacional
dos documentos de gestão da qualidade, nas auditorias atuais são pontuadas
com mais evidencia.
2 – O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional da empresa deve-se a tudo o que uma pessoa aprende no decorrer de sua vida isso inclui valores, crenças e também
a educação.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 103
O modelo dos pressupostos básicos, que determinado
grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no
processo de aprendizagem para lidar com problemas
de adaptação externa e integração interna. Uma vez que
os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente
para serem considerados válidos, são ensinados aos
demais membros como a maneira correta de se perceber,
e se pensar sentir-se em relação aqueles problemas.
SCHEIN(apud TAVARES, 1996, p. 2)
Nesta citação percebe-se a visão do autor com relação a cultura
organizacional, que vai além do agir, onde se consegue enxergar apenas
observando as pessoas, mas também a forma de se pensar diante de uma
determinada regra ou cultura.
Segundo OLIVEIRA apud TAVARES (1996, p. 2), a cultura organizacional deve-se a junção de valores, crenças que ainda mantém-se vivas dentro
da empresa, com o comportamento individual e coletivo decorrentes.
3 – A FERRAMENTA 5S
A Gestão da Qualidade de uma empresa tem vários desafios para
aimplantação da ISO 9001, mas também possui ferramentas para que a mesma
seja implantada com sucesso.
Uma delas é o 5S, criada no Japão no século XX, consiste no interesse
das pessoas em deixar o ambiente organizado, limpeza e disciplina para que
seja mantido dessa forma durante as atividades do dia.
Chama se 5S por que é baseado em cinco palavras japonesas que tem
no
inicio a letra S, são elas: Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu e Shitsuke, que
na ordem são traduzidas da seguinte forma: Utilização, Organização, Limpeza,
Saúde e Autodisciplina.
Em Seiri que é o senso de utilização, consiste em fazer uma análise
de tudo o que está a sua volta e ver se realmente é necessário, isto é, equipamentos que não são usados devem ser descartados, isso aplica-se também
em tarefas, as que são desnecessárias devem ser extintas da rotina. Ao Aplicar este senso obtém-se vários resultados positivos tais como: redução de
acidentes, ganho no espaço físico, ganho de tempo, facilita a localização de
objetos e utensílios de uso comum.
O Seiton é o senso de organização, isto é, disponibilizar um arranjo
físico onde os objetos fiquem em um local definido, de fácil acesso para todos,
isto é, dispõe um arranjo físico adequado para os recursos com a finalidade
de melhorar o fluxo e pessoas, informações e objetos. Este é o senso que
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começa a implantar a ideia de se sujou, limpe; se abrir, feche; ou seja, “fazer
com que as coisas necessárias sejam utilizadas com rapidez e segurança, a
qualquer momento” (HABU et al, 1992, apud CAMPOS, 2014). Com um ambiente organizado tem se aumento de produtividade, economia de tempo e
redução de custos.
Seiso é o senso de limpeza, este é o senso que reflete quando há algum
local ou objeto sujo com poeira e resíduos diversos, deve ser limpo pois isso
pode causar danos e quebras que não eram esperadas nos equipamentos
além de danos a saúde.
Poeira, lama, lixo, apares e outros nos locais de trabalho,
podem não somente influenciar negativamente na saúde
e integridade dos executantes como também causar danos, defeitos e falhas em equipamentos. O resultado disto
são quebras inesperadas de equipamentos, ferramentas
não disponíveis, deterioração de peças e materiais etc.
(LAPA, 1998, apud CAMPOS, 2014)
Este senso elimina todo tipo de poluição, fazendo com que o ambiente
seja mais agradável e seguro de se trabalhar, implica em fazer com que as
pessoas evitem sujar.
O senso Seiketsu é o que consiste a Saúde, ele é o senso que é praticado
automaticamente se praticarmos os sensos anteriores, visa evitar qualquer
tipo de poluição seja ela física, visual ou sonora, neste senso também entra
a forma como deixamos áreas comuns, como banheiros e corredores, isso
inclui levar informações corretas e claras aos colegas e superiores. Este senso
é essencial para a sustentação dos sensos anteriores, isso propicia melhor
qualidade de vida, melhor relacionamento interpessoal, já que não há mais
conflitos por deixar algo sujo para um colega.
O último senso é Shitsuke, ele foca em autodisciplina, é o mais difícil
de ser alcançado pois envolve comportamento e mentalidade das pessoas.
É algo que parte de dentro para fora, ou seja, fazer o que é certo sempre. Os
benefícios são: melhor desenvolvimento para trabalhos em grupo, estimulo
a criatividade e melhoria contínua.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante dos estudos apresentados, os benefícios da implantação da
ISO 9001, a forma como a gestão da qualidade deve ser avaliada, a visão sistêmica de todo os departamentos, as responsabilidades da alta direção e a
melhoria contínua de todos os processos da empresa e da importância de ter
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uma certificação desta NBR; Leva-se em conta também a educação, valores
e crenças que os funcionários possuem ao transmitir esses valores para seu
ambiente de trabalho, e o que o mesmo também aprende dentro da empresa
para reforçar esta educação; e todas as etapas da ferramenta 5S, isto é, utilização que compreende em deixar próximo de si o que se utiliza com mais
frequência, organização que significa cada objeto no seu devido lugar, limpeza
que mantém tudo limpo, saúde que elimina toda poluição e autodisciplina
que é praticar todos os sensos anteriores.
É possível reeducar as pessoas de uma empresa com relação aos
sensos mencionados no texto, praticando cada conceito todos os dias, para
que a ferramenta 5S seja consolidada, e assim a certificação da NBR ISO 9001.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CAMPOS, R.; OLIVEIRA, L. C. Q. de; SILVESTRE, B. dos S.; FERREIRA, A. da S.
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Acesso em: 22/03/2014.
CARPINETTI, L. C. R. Gestão da Qualidade: Conceitos e Técnicas. São Paulo:
Atlas, 2010.
TAVARES, F. P. A cultura organizacional como instrumento de poder.
Disponível em: http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/
Cultura_e_cultura_organizacional/cultura%20como%20instrumento%20
de%20poder.pdf
Acesso em: 03/05/2014.
106 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
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GESTÃO ESTRATÉGICA DA LIDERANÇA: FATORES
COMPETITIVOS QUE CONTRIBUEM PARA EFICIÊNCIA
OPERACIONAL E O DESENVOLVIMENTO MOTIVACIONAL
RESUMO
FANCELI, Wesley 1
LEVI, Samuel 2
O papel da liderança dentro de um grupo, tanto organizacional quanto motivacional,
nos leva as seguintes questões: qual a importância do líder dentro de um grupo? O
que fazer para mantê-los sempre motivados? E como a comunicação entre líderes e
subordinados, pode influenciar no aspecto comportamental e psicológico dentro de
uma equipe? Isso nos leva a compreender se a função do subordinado, esta sendo
realizado com aproveitamento e motivação. Este trabalho foi feito por meio do método
de pesquisa quantitativo e as técnicas de estudo bibliográficas. E assim foi entendido
como a liderança é a capacidade de transformar as pessoas de modo comportamental
e psicológico. Os conceitos de liderança apontaram como uma de função “trabalhos em
grupo”, “influenciar pessoas” e “atingir resultados”. E foi visto que as decisões tomadas
por eles, nem sempre agradaram a todos. E por último, nós vemos que a motivação. É
como uma forma dinâmica, que pode envolver um desejo original, ou uma força interior, que leva a pessoa a agir por instinto. Concluindo Liderança e motivação andam
juntas e são essências para o sucesso de uma equipe.
Palavras-chave: Liderança, motivação, equipe.
ABSTRACT
The leadership role within a group, both organizational and motivational, brings us the
following questions: how important leader within a group? What to do to keep them
motivated? And as communication between leaders and subordinates, can influence
the behavioral and psychological aspect within a team? This leads us to understand
the function of the child, this being carried out with success and motivation. This work
was done through the quantitative research method and bibliographic study skills.
And so it was understood as the leadership is the ability to turn people of behavioral
and psychological way. The leadership concepts pointed as a function “group work”,
“Influence People” and “achieve results”. And since the decisions taken by them, not
always pleased everyone. Finally, we see that motivation. It’s like a dynamic way, which
1
Acadêmico de graduação em Administração da Faculdade de Ensino Superior do
Interior Paulista - FAIP. [email protected].
2
Acadêmico de graduação em Administração da Faculdade de Ensino Superior do
Interior Paulista - FAIP. [email protected]
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may involve an original desire, or an inner force that drives a person to act on instinct.
In conclusion Leadership and motivation goes are essences to the success of a team.
Keywords: Leadership, motivation, team.
INTRODUÇÃO
Liderança é uma importante área da administração, pois ela abrange
a gestão de pessoas, que hoje em dia é muito importante para uma empresa,
pois sem ela, não se desenvolve os colaboradores com qualidade e eficiência.
A importância do líder dentro de uma empresa deve-se ao fato de
que a empresa necessita de alguém que passe as ordens aos colaboradores,
ajude a realizar seus trabalhos, ensine-os como fazer tal coisa e que mostre
o melhor caminho para conquistarem seus objetivos. Ele necessita estar em
contato com seus funcionários e saber como estão, o que precisam o que esta
acontecendo no ambiente de trabalho, para poder ajudá-los e motivá-los a
superar seus medos e dificuldades. O Líder tem que dialogar com seu grupo;
a comunicação entre subordinado e os superiores é essencial para um bom
relacionamento dentro da empresa, e para que haja o respeito entre eles,
evite individualidades na equipe, desentendimentos e falhas na execução de
tarefas; e assim todos trabalhem em conjunto.
Devemos como objetivo compreender a importância do líder dentro
de uma empresa para assim entender o aproveitamento e motivação desenvolvida pelo líder, compreender como é a relação entre os colaboradores,
analisar se a forma da liderança lidar com sua equipe esta sendo eficiente, respeitando seus direitos, demonstrando o real valor do colaborador dentro da
empresa e verificar o que a liderança quer de seus funcionários, pois podem
estar sobrecarregando demais e assim prejudicando o processo de produção.
O líder tem o importante papel de motivar, influenciar, organizar,
orientar e ajudar seu grupo para que todos cresçam rumo aos seus objetivos. Sem ele a empresa caminha sem rumo e desordenada. Segundo (MAXIMIANO, 2006), liderança é um processo de influência sobre as pessoas, mesmo não tendo contato físico um líder pode influenciar alguém, um cientista,
por exemplo, mesmo não estando mais vivo, pode influenciar pessoas.
A partir dos autores CHIAVENATO e MAXIMIANO, o entendimento
fica mais claro, pois eles explicam com clareza as definições de liderança, e
explicam bem como é cada tipo de líder. O método de pesquisa é o quantitativo e as técnicas utilizadas são os de estudo bibliográficos.
Pode-se dizer então que a função de líder é caracterizada por um
cargo de superioridade, responsabilidade, autoridade, mas também, pode
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ser considerada a de pai, de professor, de conciliador, de amigo, o braço
direito de qualquer equipe. Existem três tipos de líderes: os estratégicos,
os visionários e os gerenciais; os estratégicos combinam, em sinergia, liderança gerencial e liderança visionária, enfatizam o comportamento ético
e decisões baseadas em valores. Visionários são proativos, moldam ideias,
mudam a forma de pensar de uma pessoa. Gerenciais são conservadores, adotam atitudes mais automáticas, metas surgem das necessidades, para eles
a preocupação maior é a empresa, e não o colaborador. As características
do líder que se diferenciam são elas, os físicos: eles têm energia, aparência pessoal, estatura e peso; os intelectuais: adaptabilidade, agressividade,
entusiasmo e autoconfiança; os sociais: são cooperativos, tem habilidades
interpessoais e administrativas; e as características relacionadas à tarefa:
eles têm realização, persistência e iniciativa (CHIAVENATO, 2004).
Muitas vezes vemos que funcionários que não estão motivados,
eles ficam sempre cabisbaixos, provavelmente não estão bem, podem estar
passando por um problema na família ou dentro do trabalho, e é ai que o
líder tem que agir para resolver essa situação, deve conversar com aquele
funcionário e procurar resolver da melhor forma possível esse problema,
pois se o problema vem de dentro da empresa, é obrigação do líder ajudar
nisso. O colaborador pode estar passando por um conflito com um colega
de trabalho e isso estarem afetando no bom andamento da produção, então
o superior deve reunir a equipe para conversar e resolver entre eles. Se o
problema vem de fora, a liderança pode ajudar conciliando, acalmando, motivando com palavras de conforto, dando a atenção necessária para que o
funcionário se sinta melhor e possa superar o problema.
De acordo com (MAXIMIANO, 2006), a liderança tem influência sobre seus colaboradores, e os liderados seguem o seu líder por algum motivo,
para a realização de algum interesse seu e da empresa, procuram cumprir
algo proposto, porém para satisfazer a si próprio, primeiramente.
LIDERANÇA
Liderança são a capacidade de lidar com as pessoas, e o desenvolvimento comportamental e psicológico do ser humano, realizado com
motivação, bons ensinamentos, respeito e influência dentro das equipes, de
forma a torná-las mais capazes de conquistarem seus objetivos.
O fator liderança adquire atualmente importância fora
do comum, principalmente, dentro do contexto organizacional. As empresas podem ser consideradas como
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predominantemente formadas de grupos de pessoas que
precisam ser coordenadas em seus esforços individuais,
a fim de que as metas e os objetivos comuns sejam alcançados. Cada dia mais se tem valorizado aqueles que, de
maneira explícita, usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento de responsabilidade de dirigir os
seguidores de maneira eficaz. (Bergamini, p.124, 2014).
A liderança pode ser considerada um meio psicológico, de lidar com
as pessoas, com uma comunicação entre líder e colaborador, ou equipe, as
relações podem trazer resultado na produção.
A liderança pode ser vista como uma forma de transformar as pessoas a volta, como diz (BURKARD, 1997), a liderança contemporânea muda
os imaturos. A liderança é muito antiga, mas ainda hoje influencia gerações,
com tal amplitude, precisa lidar com os mais variados problemas dentro da
ordem social.
Os principais métodos de trabalho de um líder são formados pelas
características que levam uma equipe a cumprir seu papel com união, todos por todos.
Existem diversos conceitos de liderança e praticamente
todos citam alguns elementos chave como “trabalho em
grupo”, “influenciar pessoas” e “atingir resultados”, e
para isso o líder deve-se possuir: disposição de assumir
riscos, desejo apaixonado de fazer a diferença, se sentir
incomodado com a realidade, assumir responsabilidades enquanto outros inventam desculpas, enxergar
as possibilidades de uma situação enquanto outros
só conseguem ver as dificuldades (VOIGTLAENDER,
BEILER, WALKOWSKI, p.32012).
Liderar um grupo de homens, lutando para se tornar fortes e capazes de cuidar dos outros, que buscam um padrão de trabalho pode ser
chamado de “tempestade” e pode ser definida por fim como “lua-de-mel”.
Mas antes disso a equipe pode apresentar um comportamento carinhoso e
solidário entres eles. (URSINY, 2007).
Nem sempre as decisões tomadas por um líder iram agradar a todos, pois as pessoas têm visões diferentes umas das outras, e isso pode implicar no momento que o líder delegar algo.
Para ser um líder de reuniões, não basta apenas ocupar
o assento no topo da mesa. Lawrence C. McQuade, vice-presidente executivo da W.R. Grace & Co., escreveu
certa vez, num artigo da Forbes Magazine, que se uma
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reunião não obtivesse sucesso, a culpa seria da pessoa
responsável por ela. Mc Quade considerou o desempenho
do líder de reuniões como um ato equilibrado. “Você tem
de jogar toda sua imaginação, idéias e experiências que
puder numa reunião (EQUIPE DE GERENCIAMENTO DE
REUNIÕES 3M, p. 93, 1990).
As organizações e empresas em todo mundo, sempre estão buscando resultados para que haja um crescimento em seus valores e em seu
negócio, trabalhando com planejamento estratégico, de liderança.
A estratégia pode ser vista como uma série de intenções,
muitas vezes expressas como um plano estratégico. O
plano expõe a missão da empresa, o âmbito de suas
operações e metas, e as medidas necessárias para atingir
essas metas, no contexto amplo do seu ambiente competitivo (NADLER et al., 1993, p. 213).
O papel dos executivos seniores na liderança dentro de uma empresa busca o crescimento de três formas: 1-atribuição de curto prazo, 2-missão
de longo prazo e 3-tarefa é perpetua.
1 – Atribuição de curto prazo: relacionar os negócios atuais ao
crescimento, para saber o que fazer em novos negócios.
2 – Missão de longo prazo: motor de crescimento desmotiva um
método que cria novos negócios para serem lançados com maior cuidado e
profissionalismo.
3 – Tarefa é perpétua: é sempre lembrar a equipe, de que, tarefas
nunca acabam sempre terá algo a ser feito, é como um ciclo que renova a
cada vez o funcionário cumpri seu papel. (CHRISTENSEN, 2003).
MOTIVAÇÃO
A motivação, também conhecida “motivo” que resulta em uma força
para um comportamento que leva a conquistar um objetivo, uma necessidade, um desejo, um sonho. Na maioria das vezes, é o que faz alguém se doar
para algo que realmente vale à pena.
A motivação do ser humano, de pende muito de aspectos sociais,
o capital, problemas, situações de desconforto, metas a serem alcançadas.
Entre as abordagens da motivação, algumas se fundamentam no princípio do hedonismo. Esse princípio
postula que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se
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do sofrimento. Segundo esse princípio, em cada situação com que as pessoas se deparam, elas selecionam
alternativas de ação que podem maximizar o prazer e
minimizar o sofrimento (AGUIAR, p. 352, 2005).
Podemos abordar a motivação, como uma forma dinâmica, que
pode envolver um desejo original, ou uma força interior, que leva a pessoa a
agir por instinto.
O capitalismo como sabemos, acumulo de capital, denomina a motivação pelo trabalho, só existe trabalho com recompensa.
Produzir mais significa possibilitar maior acumulo de
capital. Não há acumulação de capital sem trabalho.
Portanto, o controle do conjunto de processos de trabalho é, para o capitalismo, um elemento fundamental
(AGUIAR, p. 349, 2005).
Para entendermos melhor a questão da motivação temos que analisar a questão da psicologia, que meche com o emocional da equipe dentro
de uma empresa, eles podem esperar por algo, mas na realidade ser bem
diferente, isso causa uma ilusão.
As crenças e mitos sobre ela dizem que o aspecto motivacional, não
apresenta problemas de domínio intelectual, já na prática, a situação muda
muito, não deixando o indivíduo melhorar no seu trabalho. (Bergamini, 1990).
A importância da motivação vai além de querer simplesmente
conquistar, o fato é que se esse motivo leva o indivíduo a criar um
pensamento positivo sobre seu objetivo, isso é que é realmente importante,
certamente facilitará a conquista do mesmo, pois levará ele a se esforçar
mais para alcançar e assim poderá ter resultados mais gratificantes. “Para
conhecermos como as pessoas são motivadas, precisamos conhecer o que
elas consideram uma recompensa ou uma punição, ou ainda quais seus
“desejos” (TADEUCCI, p. 18, 2011).
A importância da motivação e liderança andarem juntas têm como
o aspecto do trabalho, a desenvolver com sua equipe o papel motivacional,
pois é a principal forma de conseguir tirar o melhor de seus seguidores. Sem
ela a equipe caminha cabisbaixa, apenas executando o automático.
A liderança e a motivação são aspectos essenciais para
o sucesso das organizações. Uma liderança forte e adequada leva a uma maior motivação, o que por sua vez
conduz a melhores desempenhos. O presente estudo
procura aferir a existência de uma relação entre os estilos de liderança e a motivação, tendo sido conduzido
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numa população real – Programa de trainees 2008 da
Galp Energia (36 participantes), pela aplicação de um
questionário. Os resultados sugerem: uma diferença
de percepção entre o líder eficaz e o líder atual; que o
estilo de liderança autoritária contribui positivamente para uma maior motivação; e, por fim, que o fator
motivacional que maior relevância tem para os trineis
é a progressão na carreira (necessidade de realização
pessoal) (RAMOS, p. 01, 2009).
A motivação na liderança é fundamental para que o líder tenha
sucesso numa equipe. Desmotivada ela não produz bem, e não têm grandes
objetivos para chegar longe.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com este estudo podemos concluir que a liderança tem um papel
muito importante, organizacional e motivacional dentro de uma equipe. Podemos analisar que o líder tem o papel de motivar, influenciar, organizar,
orientar e ajudar seu grupo para que todos cresçam rumo aos seus objetivos. Liderança é a capacidade de lidar com as pessoas, e o desenvolvimento
comportamental e psicológico do ser humano. Existem diversos conceitos
de liderança e praticamente todos citam alguns elementos chave como “trabalho em grupo”, “influenciar pessoas” e “atingir resultados”.
As características do líder que se diferenciam são elas, os físicos: eles têm energia, aparência pessoal, estatura e peso; os intelectuais:
adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança; os sociais: são
cooperativos, tem habilidades interpessoais e administrativas; e as características relacionadas a tarefa: eles tem realização, persistência e iniciativa
(CHIAVENATO, 2004).
A motivação, também pode se disser “motivo” da “ação”, é a fonte de
força para um comportamento que leva a conquistar um objetivo. As crenças
e mitos sobre ela dizem que o aspecto motivacional, não apresenta problemas de domínio intelectual, já na prática, a situação muda muito, não deixando o indivíduo melhorar no seu trabalho (Bergamini, 1990). A motivação
do ser humano, depende muito de aspectos sociais, o capital, problemas,
situações de desconforto, metas a serem alcançadas.
E assim entendemos que a liderança e a motivação são aspectos
essenciais para o sucesso das organizações. Uma liderança forte e adequada leva a uma maior motivação, o que por sua vez conduz a melhores desempenhos.
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Podemos dizer assim, que o líder esperado pelas empresas, é aquele
que tem humildade, criatividade, boa comunicação, empatia com o pessoal,
do tipo empreendedor e aberto a ouvir as pessoas. (CASTILHO,2010). Este
líder é o que vai tornar as estratégias e tarefas da empresa menos complexas
e mais tranquilas para seus subordinados, procurando causar menos problemas possíveis, pessoais e interpessoais.
Através de estudos, comprovamos que os fatores que colaboram
para o desenvolvimento operacional e motivacional dentro de uma equipe,
são, igualdade social entre o grupo, união, treinamentos periódicos e recompensas quando atingem as metas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: Uma Abordagem Multidisciplinar. São Paulo, Editora Saraiva. (2005).
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BERGAMINI, C. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do comportamento organizacional. São Paulo, Editora Atlas.
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BURKARD, S. Liderança como Perpetuação da Imaturidade: Revista de
negócios/ Bergische Universitat Gesamthochschule, Wuppertal, República
Federal da Alemanha, 1997. Disponível em: http://gorila.furb.br/ojs/index.
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CASTILHO, M. Liderança e Motivação: Pós-gradução “Lato Sensu”, Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em: http://www.
avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/b001750.pdf Acesso em 25
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CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janerio, Editora Elsevier. (2004).
CHRISTENSEN, C. M. O Crescimento pela Inovação: Como crescer de forma
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MAXIMIANO, A. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à
Revolução Industrial. São Paulo, Editora Atlas. (2006).
NADLER, D. Arquitetura Organizacional: A Chave para a Mudança Empresarial. Rio de Janeiro, Editora Campus. (1993).
RAMOS, A. A Influência da Liderança na Motivação: Um Estudo Sobre o
Programa de Trainees 2008 da Galp Energia: [Em linha]. Lisboa: ISCTE,
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TADEUCCI, M. Motivação e Liderança. Curitiba, Editora IESDE Brasil S. A.
(2011).
URSINY, T. Como Evitar Conflitos: O Que Você Faria Diante de uma Situação que Pode Pôr em Risco sua Vida Pessoal e Profissional. São Paulo,
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VOIGTLAENDER, K.; BEILER, G.; WALKOWSKI, M. (2012). Liderança e Motivação nas Organizações: VII Convibra Administração – Congresso Virtual
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.
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INTRAEMPREENDEDORISMO COMO ALTERNATIVA
ESTRATÉGICA NAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
GARCIA, Antonio Celso Rezende1
Este trabalho tem como objetivo demonstrar quais ações, caracterizadas como práticas
de gestão intraempreendedora, podem ser incorporadas nas organizações para que
possam fazer frente aos atuais desafios impostos pela crise econômica que se instalou
no Brasil em 2014, analisando possíveis impactos propostos pelos autores citados neste
artigo. O autor utilizou como metodologia a revisão bibliográfica e observação não participativa para fundamentar sua argumentação. Como resultado, ficou evidenciado que
com base nas trinta e seis práticas apontadas como intraempreendedoras, as organizações enfrentam uma difícil problemática ao tentar equacionar as medidas de contenção
de gastos e custos, e a manutenção de políticas de incentivo na busca por ambientes
mais propícios para o surgimento do comportamento intraempreendedor e por sua
vez, a oferta de soluções mais eficazes e eficientes para a consecução do trabalho. Este
trabalho está dividido em três partes. A primeira parte contextualiza os desafios atuais
frente à crise vivida no Brasil e o impacto no cenário intraempreendedor das organizações. A segunda parte visa descrever a gênese do termo intraempreendedorismo, sua
epistemologia ligada ao empreendedorismo, em sua vertente comportamental e quais
são as principais ações e práticas intraempreendedoras. A terceira e última parte, visa
correlacionar as duas primeiras e ilustrar os desafios enfrentados pelas organizações.
Palavras-chave: Empreendedorismo, Intraempreendedorismo, Estratégia organizacional.
ABSTRACT
This work aims to demonstrate what actions characterized as intrapreneurial management practices can be incorporated in organizations to enable them to to face the
current challenges posed by the economic crisis that began in Brazil in 2014, analyzing
possible impacts proposed by the authors cited in this article. The author used as
methodology the literature review and non-participatory observation to support his
argument. As a result, it was evident that based on thirty-six practices identified as
intrapreneurial, organizations face a difficult problem to try to settle the expenses and
cost containment measures and the maintenance of incentive policies in the search
for more enabling environments for emergence of intrapreneur behavior and in turn,
1
Docente do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista. Licenciatura
Plena em Psicologia Universidade Tuiuti do Paraná e Mestre em Administração de Empresas –
Universidade Positivo. [email protected]
118 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
the provision of more effective and efficient solutions to achieving work. This work
is divided into three parts. The first part contextualizes the current challenges facing
the crisis experienced in Brazil and the impact on intrapreneurship organizations.
The second part aims to describe the genesis of the term intrapreneurship, his epistemology linked to entrepreneurship in its behavioral aspects and what are the main
actions and intrapreneurial practices. The third and final part, intends to correlate
the first two and illustrate the challenges faced by organizations.
Keywords: Entrepreneurship, Intrapreneurship, organizational strategy.
INTRODUÇÃO
A tentativa de compreender o surgimento do intraempreendedorismo nos remete obrigatoriamente ao resgate epistemológico do empreendedorismo. O estudo da atividade empreendedora vem sendo objeto de duas
grandes ciências. Tanto a Administração de Empresas como a Psicologia, têm
se debruçado sobre o fenômeno. O papel social desempenhado pelos empreendedores vem representando uma grande preocupação científica, uma
vez que está diretamente relacionado com os resultados organizacionais. Uma
vertente muito difundida nestes estudos, dentro da perspectiva da Psicologia
Social, surgiu na década de 1960, com os estudos do pesquisador Dr. David
McClelland da Universidade de Harvard.
É nesse período que o termo empreendedorismo surge associado
a traços comportamentais e competências individuais que podem ser observadas nas organizações, onde há um espaço de uma racionalidade capaz de
medir e avaliar o desempenho das pessoas, onde há também o interesse de
melhor compreendê-lo, uma vez que as organizações assumem um importante
papel na vida humana.
Da mesma forma, surge o termo intraempreendedorismo, nos
trabalhos do pesquisador Giffor Pinchot III, com o lançamento de sua obra
“Intrapreneuring: porque você não precisa deixar a empresa para tornar-se
um Intraempreendedor” em 1980.
A tentativa do autor é atribuir ao intraempreendedor, que pode
também ser chamado de empreendedor interno, um conjunto de competências
que o diferem dos demais colaboradores, e que quando isoladas, os resultados
organizacionais mais favoráveis podem ser atribuídos à elas.
Pinchot e Pellman (2004) ilustram as competências intraempreendedoras e se dedicam em especial a uma delas, a inovação, dando a ela uma
especial referência, uma vez que procuram estabelecer que para algumas
destas competências, é muito importante primeiro conhecê-las, para depois
poder avaliar o seu impacto nas organizações.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 119
Desta forma se configura um dos objetivos deste artigo, apresentar
quais são as trinta e seis práticas intraempreendedoras, mas não tão somente,
é apresentar em qual cenário organizacional elas vêm tentando se estabelecer
pelos colaboradores, quais os entraves organizacionais estão sendo impostos,
mesmo que inconscientemente pelas organizações, para fazerem frente ao
cenário econômico brasileiro.
Para compreender os entraves que estão presentes nas organizações,
é importante salientar que todo comportamento em uma organização, sofre
influência do ambiente, das relações, e do conjunto de artefatos gerenciais que
determinam a cultura organizacional. Sendo assim, existem fatores organizacionais que favorecem, ou tendem a inibir o surgimento de comportamentos
intraempreendedores. Tais entraves podem ser classificados como:
1. Entraves econômicos
Em ambientes recessivos, torna-se cada vez mais difícil o surgimento
de políticas que incentivem a inovação e por sua vez, o financiamento interno a novas ideias que venham a surgir na tentativa de resolver problemas.
Esta dificuldade tende a desestimular o comportamento orientado à oferta
de soluções, reforçando que os colaboradores assumam uma postura mais
contemplativa diante dos problemas.
2. Entraves de intercâmbio
Poucas oportunidades de participar de feiras, eventos, e até mesmo de
visitar outras unidades da mesma organização acabam por impedir o acesso
da maior fonte de ideias dos intraempreendedores, a informação. Com os
limites orçamentários mais rígidos, e a exigência de resultados, geralmente
associados à produtividade, deixar o posto de trabalho torna-se mais raro.
3. Entraves de previsibilidade
A liberdade encontrada em períodos de aquecimento econômico, para
que novos, produtos, novas técnicas, novos processos, novos arranjos internos
e demais ideias surjam, é substituída por uma complexa malha burocrática
de medidas que visem a previsibilidade das propostas. As ideias para serem
implantadas, em virtude de uma redução na margem de erro, faz com que
haja um forte aparato burocrático que visa a viabilidade de cada ação a ser
implantada. Tal condição naturalmente inibe o surgimento de novas ideias,
uma vez que os intraempreendedores são orientados à realização e muitas
vezes são guiados mais pela intuição que pela razão.
120 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
4. Entraves tecnológicos
Muitas organizações optam por enfrentar momentos de dificuldade
com a limitação dos gastos, e uma das áreas mais afetadas, muitas vezes é o
parque tecnológico. Tal defasagem torna por si só o ambiente menos propício,
não só ao surgimento de novas ideias, mas à consecução do trabalho propriamente dito. Um ambiente defasado, não só no que diz respeito à informática,
mas que pode chegar até mesmo a mesas e cadeiras, não favorece a perspectiva
comportamental necessária para que surjam novas ideias e projetos.
5. Entraves motivacionais
Não é difícil de compreender porque algumas organizações extinguem
os programas de incentivo ao surgimento de ideias inovadoras, ou até mesmo
de aumento de produtividade em cenários recessivos. A falta de incentivos
afeta negativamente o interesse e a dedicação dos colaboradores. Há uma
perda considerável no sentimento de reciprocidade entre colaborador e organização, podendo afetar até mesmo a retenção de talentos organizacionais.
6. Entraves de pessoal
Com as políticas de redução de quadros funcionais, ou até mesmo de
redução de custos com a contratação de colaboradores menos experientes e
por sua vez, mais baratos, há uma latente dificuldade com o surgimento de
comportamentos intraempreendedores, uma vez que o novo colaborador
ainda vai passar por um período de aculturamento organizacional até que
possa se sentir inserido e apto a se arriscar em novas ideias e sugestões.
7. Entraves mercadológicos
Mercados recessivos são menos receptivos para novos produtos, novos
serviços ou até mesmo para ações que fujam ao tradicionalismo, mesmo que
não visem necessariamente um aumento de lucratividade por meio do aumento
de preço. Instala-se um descrédito ao novo. Tal condição inibe o surgimento
de novas propostas de produtos e serviços e inibem o intraempreendedorismo nas organizações. Outro aspecto importante é que em mercados desta
natureza, há o surgimento de concorrentes oferecendo produtos menos eficazes, com menor qualidade, às vezes até mesmo de maneira informal, para
solucionar a mesma necessidade do cliente, o que também desestimula os
intraempreendedores.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 121
Este estudo pode, no futuro, ser utilizado por demais pesquisadores
que busquem aprofundar as questões relacionadas ao desempenho organizacional e o surgimento de comportamentos intraempreendedores.
EMPREENDEDORISMO E INTRAEMPREENDEDORISMO
Apesar da polissemia do termo, empreendedorismo faz referência
à aquisição de bens ou serviços com a intenção de revenda dos mesmos, assumindo com isso, o risco de perda do dinheiro investido. A natureza desta
definição está ligada ao que foi postulada por Richard Cantillon em 1755.
Tal definição ainda mantém sua presença em diversos meios, inclusive no
acadêmico. Mas a realidade da vida moderna vem dando outros contornos
ao termo empreendedor. É muito difícil que tal referência nos sirva para
ilustrar o comportamento de alguns líderes sociais no mundo, ou para os
fundadores de muitas ONG’s existentes. Desta forma, é muito importante
que façamos uma rápida revisão do termo, uma vez que o mesmo originou o
termo intraempreendedorismo.
Segundo Morales (2004), em 1999 foi lançado no Brasil o GEM – Global Entrepreneurship Monitor (REYNOLDS et al., 1999) que em última análise
reforça o argumento de que o empreendedorismo faz a grande diferença para
a prosperidade econômica. Segundo o relatório, países inteiros podem entrar
em colapso advindo da estagnação econômica caso as taxas de criação de novas empresas reduzam drasticamente, e os empreendedores são apontados
como os principais agentes na abertura de novas empresas.
Ao se assumir que é possível compreender o fenômeno do empreendedorismo sob a ótica dos traços de comportamento do sujeito que empreende, ou seja, do conjunto de comportamentos que apresenta em situações de
negócio, encontra-se em Dolabela (1999), a definição que pretende ilustrar
as suas funções e características, das quais se destacam:
• Iniciativa, autoconfiança e autonomia.
• Necessidade de realização.
• Perseverança (persistência).
• Orientação para resultados, para o futuro, para o longo prazo.
• Aprendizagem com os próprios erros.
• Inovação e criatividade.
• Tolerância a riscos moderados: gosta do risco, mas faz tudo para
minimizá-lo.
• Alto grau de “internalidade”, ou seja, crer que conseguirá provocar
mudanças nos sistemas em que atua.
122 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Por outro lado é importante frisar que há uma perspectiva que
compreende o discurso acerca do empreendedorismo por meio de uma visão histórica, desde o período clássico de formação do capitalismo, até a sua
configuração atual. Como os discursos não são neutros, é possível desvelar
argumentos ideológicos que identificam a empresa capitalista moderna
contemporânea como o centro do processo socioeconômico de geração de
riqueza, renda e trabalho (COSTA e CARVALHO, 2011), logo, por esta perspectiva teórica, o fenômeno do empreendedorismo pode ser compreendido
como um reflexo de um conjunto de transformações sociais.
Independentemente do enfoque teórico, a atividade empreendedora está intimamente associada ao desempenho das empresas de onde se
baseia a crença de que os empreendedores eliminam barreiras comerciais e
culturais, encurtam distâncias, criam novas relações de trabalho e empregos,
quebram paradigmas e geram riqueza para a sociedade (DORNELAS, 2005).
O psicólogo David McClelland, da Universidade de Harvard teve
grande repercussão em seus estudos sobre os traços de comportamento dos
empreendedores. Segundo Gimenez, Manchado, Biasin (1998), os estudos
de McClelland indicaram que as competências dos empreendedores podem
ser agrupadas pela natureza da finalidade dos comportamentos por elas representados. Tal agrupamento pode ser compreendido da seguinte maneira:
A) PROATIVIDADE
1 – Iniciativa - faz as coisas antes de solicitado ou antes de ser forçado pelas
circunstâncias;
2 – Assertividade - confronta problemas com outros diretamente. Diz aos
outros o que devem fazer;
B) ORIENTAÇÃO PARA REALIZAÇÃO
3 – Percebe e age nas oportunidades - Aproveita oportunidades fora do comum
para iniciar um novo negócio, obter financiamento e recursos;
4 – Orientação para eficiência - Procura maneiras de fazer as coisas mais
rápido ou a custo menor;
5 – Preocupação com qualidade do trabalho - Manifesta um rápido desejo de
produzir ou vender um produto ou serviço de qualidade superior;
6 – Planejamento sistemático – Divide tarefas de longo prazo em subtarefas
com prazos definidos e avalia alternativas;
7 – Monitoração - Desenvolve ou utiliza procedimentos para assegurar que
o trabalho seja terminado a tempo, ou que o atenda os padrões de qualidade
previamente combinados.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 123
C) COMPROMETIMENTO
8 – Compromisso com o contrato de trabalho - Faz um sacrifício pessoal ou
esforços extraordinários para completar um trabalho, junta-se aos trabalhadores ou trabalha em seus lugares, se necessário, para completar o serviço;
9 – Reconhecimento da importância das relações de negócios - Age para
construir empatia ou relações amistosas com clientes, enxerga as relações
interpessoais como um recurso fundamental do negócio, prefere boa vontade
em longo prazo ao invés de ganhos de curto prazo. (GIMENEZ, MACHADO,
BIASIN, 1998).
É muito importante salientar que apesar de determinadas características de comportamento surgirem em diversos estudos, não há consenso sobre
sua condicionante influência no desempenho profissional. Sobretudo, apesar
dos estudos que identificam a presença de uma ou outra característica, da
mesma forma, não há uma quantificação para determinados comportamentos,
logo, não há um modelo básico, ou um perfil padrão de um empreendedor.
Para Fillion (1999), “toda essa pesquisa produziu resultados bastante variados
e muitas vezes contraditórios, ainda que obtidos por meio de metodologias
impecáveis” para esse autor, até agora não foi possível estabelecer um perfil
psicológico absolutamente científico do empreendedor.
A partir desta perspectiva, é possível estender esta percepção de
empreendedor para os ambientes intraorganizacionais, associando um conjunto de práticas individuais, estimuladas pelos ambientes, como sendo a
força motriz do intraempreendedorismo.
Os intraempreendedores bem sucedidos voltam-se aos seus empreendimentos e sonham com o sucesso na maior parte do tempo. Por sua vez,
Hashimoto (2006) enfatiza que o intraempreendedorismo é realizado através
das práticas adotadas pela empresa através do uso de talento de seus funcionários e através de criatividades adicionais para a solução de problemas com o
objetivo de promover melhorias e acarretar no desenvolvimento de produtos
e/ou serviços inovadores para a empresa. Já para Zilber e Bracalião (2008),
o intraempreendedorismo é a capacidade que os funcionários têm, dentre
outros, motivar a inovação dentro da organização agindo como empreendedor.
Pinchot e Pellman (2004) destacam que para compreender a inovação em empresas de grande porte, precisamos compreender a função do
intraempreendedor, sendo considerado como o empreendedor corporativo,
aquele que transforma novas ideias em novas realidades rentáveis.
A falta de intraempreendedores não é consequência de
más contratações, mas sim o resultado da inexistência
de patrocinadores para proteger e estimular intraempreendedores (PINCHOT e PELLMAN, 2004, p. 9).
124 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
PRÁTICAS INTRAEMPREENDEDORAS
Os estudos de Pinchot e Pellman (2004) enfatizam a necessidade
de primeiramente conhecer as funções intraempreendedoras para que depois
seja possível compreender as inovações das empresas.
Sendo assim, estes e outros autores apresentam algumas ações e
práticas de gerenciamento que são ou não adotadas, cujo objetivo é identificar
se a empresa tem uma cultura intraempreendedora. A seguir, as 36 práticas:
1) Missão: A missão determina a forma e os meios para a consecução da visão, logo, está diretamente ligada à existência da empresa. Identifica
seus propósitos e os processos decisórios internos de cunho estratégico
(Hashimoto, 2006). Dentro desse contexto, três questões são fundamentais
para o entendimento de uma missão bem redigida pela empresa: “Ela nasceu
para o que? Para quem? E como?”.
2) Visão: Hashimoto (2006) refere a visão em uma empresa intraempreendedora ao que a organização aspira se tornar, e o que a empresa
gostaria a vir a ser. “A visão constitui um “guia” ou o “norte” para que os gestores e seus colaboradores orientem-se ao definir os rumos que a organização
deve seguir”. Já Pinchot e Pellman (2004) afirmam “não basta que os líderes
conheçam os rumos da empresa, para que a visão tenha efeito, as pessoas
que trabalham na empresa precisam se orientar pela visão”.
3) Princípios e valores: A definição dos reais motivos pelos quais a
empresa está disposta a lutar e defender. Para Hashimoto (2006), “no intraempreendedorismo os princípios e valores colocam em evidências o sistema de
recompensas e punições que é imposto ao ambiente formal e informal”. Referese à cultura que prevalece dentro da organização e divide aqueles que estão
em sintonia com a forma de pensar da organização daqueles que não estão.
4) Objetivos Organizacionais: Correspondem à forma de conduzir as práticas efetivas em ações para cumprir a missão. O primeiro nível é o
estratégico, onde se revela os objetivos em longo prazo, orientados a todos
da organização (HASHIMOTO, 2006).
5) Inovações com responsabilidade social, ambiental e ética:
Inovação tem a ver com mudança, fazer as coisas de forma diferente, de criar
algo novo, de transformar o ambiente onde se está inserido (DORNELAS, 2003).
Para Silva et al., (2012), “a responsabilidade social nas empresas inovadoras
vai muito além dos resultados econômicos. Sua atuação deve ser balizada,
entre outros, pelos interesses de todas as partes envolvidas, pela preocupação
com aspectos sociais e ambientais, de forma a promover uma sociedade mais
igualitária e humana, em consideração às gerações presente e às futuras”.
6) Planejamento com flexibilidade para inovação: Para Kuratko
et al., (1993), a criação de um clima empreendedor em uma organização es-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 125
timula a criatividade, a engenhosidade, a inovação, a tolerância aos riscos, o
trabalho em equipe e a gestão de redes informais, tudo projetado para ampliar
a produtividade e tornar a organização mais viável.
7) Forma do modelo de gestão: Um modelo de gestão, que estimula o surgimento de comportamentos intraempreendedores, é aquela que
permite ao funcionário desenvolver-se, adquirir informações relevantes ao
negócios, a tomar iniciativas e decisões. Leva-se em conta as possibilidades e
vazão à inovação do que o modelo tradicional, em que são orientados para a
centralização das decisões e/ou pela cultura hierárquica (HASHIMOTO, 2006).
8) Definição de quem faz parte da organização: De acordo com
Hashimoto (2006), uma organização intraempreendedora engloba não somente
colaboradores, mas terceiros, parceiros, freelancers, fornecedores, clientes,
distribuidores, etc., e todos fazem parte da organização. Essas pessoas fortalecem a criação de uma cultura intraempreendedora.
9) Definição dos controles internos, sem excesso de burocracia:
Hashimoto (2006) afirma que algumas empresas consideram que o controle
interno é a grande dificuldade enfrentada pelo intraempreendedorismo. As
regras, normas e procedimentos quando em excesso representam verdadeiras
barreiras para o desenvolvimento pessoal.
10) Aprendizagem e memória organizacional: A tolerância
aos erros ao invés da punição, ocorrendo em consequência a aprendizagem
contínua destes funcionários, leva a empresa a um crescimento sustentável
(HARTMAN, 2006).
11) Gestão financeira: Para Hashimoto (2006), “o modelo de
gestão deve privilegiar o controle financeiro por projeto, seja ele de inovação
e criação de novos produtos/serviços, seja simplesmente na melhoria de
processos e redução de custos, de forma a garantir uma distribuição mais
justa dos dividendos”.
12) Gerenciamento de projetos: O gerenciamento de projetos é
a aplicação das boas práticas, voltadas a abarcar a maior gama de atividades
para orientar os esforços na busca do melhor uso de recursos. Para Hashimoto
(2006), “é preciso que um modelo sistemático de gestão de projetos assegure
a conversão da ideia em realidade”.
13) Comunicação interna: Para Hashimoto (2006), “nem todas
as informações internas possam ser repassadas de forma integral aos seus
funcionários, pois nem todos possuem a maturidade para usar bem essas
informações”.
14) Interação com o ambiente externo: Hashimoto (2006) afirma
que muitas empresas fazem parcerias com outras para busca de oportunidades e ganhos contínuos/mútuos. É comum haver envolvimento de outras
entidades como: terceiros, contratados, autônomos, etc.
126 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
15) Formação de cultura interna colaborativa: Um dos grandes
desafios no que se refere ao desenvolvimento na formação da cultura interna
colaborativa é propiciar condições para que as ideias brotem e floresçam, em
todos os níveis da organização (HASHIMOTO, 2006).
16) Delegação de poder de decisão aos colaboradores: Em uma
empresa que busca favorecer o surgimento de comportamentos intraempreendedores, a proposta é requalificar o modelo hierárquico tradicional,
onde haja uma migração para uma forma auto gerenciável e autônoma.
Hashimoto, (2006) expõe que a “culturas participativas valorizam a importância e o envolvimento de cada pessoa no processo, colocando o poder
em suas mãos”.
17) Trabalho em rede: Uma empresa intraempreendedora deve
ter a liberdade de cruzar fronteiras, contatar fornecedores e clientes, fazer seu
estudo de mercado e utilizar seu capital para os empreendimentos como deve
ter a liberdade de ampliar seus horizontes das corporações (HASHIMOTO, 2006).
18) Estímulo a formação de colaboradores com perfil proativo: Hashimoto (2006) afirma que empresas que promovem formalmente
o empreendedorismo interno, facilitam o surgimento de empreendedores e
suas iniciativas. Elas promovem um clima prazeroso de trabalho favorecendo o surgimento de ideias, recompensa e valorização, assim como, suas as
tentativas e experimentações.
19) Capacitação dos colaboradores: Para Hashimoto (2006),
através de treinamento direcionado que se aumenta a capacidade de fazer
relacionamentos, inferências, pensamento cruzado e outras explorações
mentais sobre as perspectivas que se abrem no processo de aquisição e
incorporação do conhecimento. Esse tipo de capacitação deve permear por
toda a empresa, em todos os níveis hierárquicos.
20) Reconhecimento e valorização dos colaboradores: Hashimoto (2006) afirma que a recompensa é uma forma de valorizar o funcionário.
“Os modelos de recompensa são variados e devem se enquadrar na cultura
da empresa”. São de diferentes formas, os intraempreendedores são movidos
pelo próprio desafio.
21) Formação de equipes de projetos interdisciplinares e/ou
multifuncionais: Para Hashimoto (2006), “o processo de inovar é sempre
grupal. São pessoas de formações distintas que interagem, trocam experiências
e conhecimentos, enriquecem o processo com sugestões e opiniões, e dividem
esforços para fazer acontecer”.
22) Estímulo a projetos de pequeno porte e não somente a projetos de inovação radicais: O empreendedorismo na organização promove
a revitalização e um salto grande no desenvolvimento, pois ao mesmo tempo
que aumenta o poder de inovação e melhoria contínua de seus processos,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 127
permite estímulos dos funcionários a partir de seus projetos que surgem
espontaneamente (Hashimoto, 2006).
23) Autosseleção de intraempreendedores: Para Dornelas (2003),
a autosseleção é um dos divisores entre empresas que tratam os colaboradores
como meros empregados ou como intraempreendedores de fato.
24) Definição do orçamento dos investimentos com forte tolerância a riscos para projetos inovadores: Para Hashimoto (2006), os riscos
são representados pela relação entre probabilidade versus impacto. Nenhum
empreendimento está totalmente protegido contra riscos, mas podem ser
minimizados à medida que os recursos permitam.
25) Tolerância a Risco, fracasso e ao erro: Hashimoto (2006)
enfatiza que “as empresas inovadoras estão suscetíveis a erros questionando
qual o benefício em inovar em uma cultura voltada a penalização do erro?”
A ordem é tentar aprender com os erros, procurando sempre simplificar.
26) Propriedade intelectual e industrial: Jungmann (2010) afirma
que a propriedade intelectual relaciona-se a informação ou ao conhecimento
incorporado a um número ilimitado de cópias de um objeto em toda a parte
do mundo, e não ao próprio objeto copiado.
27) Ouvir clientes: As mais diferentes pesquisas enfatizam a necessidade das empresas criarem diferenciais no atendimento a seus clientes, é fator
fundamental para o sucesso das organizações modernas (HARTMAN, 2006).
28) Mapeamento de competências: A empresa intraempreendedora através de mapa de competências por meio da tecnologia da informação,
consegue estruturar um modelo que mapeie os principais funcionários da
organização e execute o levantamento de cargos e perfil de cada indivíduo.
Em uma empresa intraempreendedora a diversidade de perfil é recomendável
(HASHIMOTO, 2006).
29) Estímulo à pesquisa e desenvolvimento de novos produtos
e serviços por toda a organização, de forma sistêmica: Segundo Pinchot e
Pellman (2004), a falta de estímulos, incentivos e recompensas para a geração
de ideias, impossibilita um clima favorável para a inovação dentro de uma
organização (HARTMAN, 2006).
30) Análise de mercado: TEMAGUIDE (1999), mostra a importância de conhecer o mercado, as tendências tecnológicas e a capacidade dos
competidores, adquirindo de maneira favorável, garantindo financiamento;
supervisionar adequadamente o desenvolvimento e reagir a imprevistos;
avaliar os seus resultados; proteger adequadamente a tecnologia gerada e
obter os maiores rendimentos de sua exploração; e conseguir a otimização
do processo e produção.
31) Estímulo a criatividade: Para Felippe (2007), “a criatividade
no processo de negociação e para solucionar problemas, envolve o ato de
128 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
escutar e requer a visão dos dois lados da moeda. O desenvolvimento da
percepção do negociador favorece a visão geral e especifica do cenário de
negociação, assim como estimula a intuição, ajuda na criação de analogias e
melhora a argumentação”.
32) Seleção de ideias: Para David, Carvalho, Penteado (2011), “o
processo de gestão de ideias depende de disciplina para obter êxito, pois se
trata de um conjunto sistemático de procedimentos para direcionar foco e
criatividade, limitar ações e amadurecer propostas por meio da elaboração
de conceitos e metodologia”.
33) Persistência no processo de inovação: Os fracassos são
inevitáveis, cabendo ao empreendedor corporativo e à organização aceitar
os riscos e considerar os fracassos e retrocessos como aprendizado. (DOMINGUES et al., 2011).
34) Fonte de fomento: O fomento ao empreendedorismo corporativo, incentivando os funcionários a superarem tais obstáculos é fundamental
para uma empresa que quer promover inovações tecnológicas e vantagens
competitivas (HARTMAN, 2006).
35) Prospecção de futuro: TEMAGUIDE (2011) descreve que
existem diversas técnicas para explorar as tecnologias futuras, desde a exploração de parâmetros de rendimentos e índices de desenvolvimento, até a
mais complexa técnica não linear.
36) Estratégias de inovação: Segundo Dornelas (2003), a empresa deve estabelecer uma forte relação direta entre o empreendedorismo e a
estratégia corporativa da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho buscou ilustrar as práticas consideradas como
intraempreendedoras, bem como de apresentar o cenário composto por diversos entraves enfrentados pelas organizações frente à crise econômica presente
no Brasil desde 2014. Foram apresentadas as 36 práticas intraempreendedoras,
as quais representam o conjunto de competências organizacionais que são
compreendidas como sendo intraempreendedoras.
A relação entre os entraves e as práticas tidas como intraempreendedoras, mostram que as organizações, em face às condições do mercado,
enfrentam desafios de natureza complexa na busca da construção de um
ambiente favorável ao surgimento de comportamentos aqui ilustrados como
intraempreendedores.
Não obstante, a inovação assume contornos mais que estratégicos,
já que as organizações que superarem a crise econômica não poderão se
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 129
acomodar em um hiato de crescimento, ou correrão o risco de perder mais
um ciclo virtuoso.
Para desenvolver os comportamentos intraempreendedores voltados à visão e suas correlatas, evidencia-se que em cenários recessivos de
mercado, a incerteza é muito grande, uma vez que as organizações passam a
lutar pela permanência no mercado. Para os colaboradores, o mesmo acontece,
ao verem colegas serem desligados, ao assistirem aos insistentes meios de
comunicação que noticiam demissões em diversos setores.
Manter o foco em oportunidades e não se deixar levar pelo pessimismo, se torna o desafio das organizações quando trata de tais comportamentos.
Tratar a crise como uma oportunidade de aperfeiçoamento, ou até mesmo de
seleção natural das demais organizações não é simples e isso pode configurar
um trabalho especifico.
Enfrentar o período de turbulência, seus entraves e não padecer das
barreiras naturais ao surgimento de comportamentos orientados à inovação
e à oferta de soluções, por si só se torna em uma estratégia de sobrevivência
para as organizações que visam uma recuperação pós-crise. Estabelecer com
clareza os objetivos de curto prazo, envolver os colaboradores nos planos,
investir em ambientes que incentivem os colaboradores a apresentarem o
seu melhor, estimular a reciprocidade entre a organização e os colaboradores,
mesmo diante muita vezes da escassez dez recursos para investir em tecnologia
ou na manutenção dos programas de incentivo ao surgimento de novas ideias,
vão se caracterizando como um diferencial para as organizações orientadas
por uma estratégia que contempla o desenvolvimento comportamental com
foco em intraempreendedorismo.
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Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 133
ANÁLISE DE MORTALIDADE DAS MPES: ESTUDO SOBRE OS
FATORES DE INSUCESSO
RESUMO
GELAMO, Pablo Adalberto do Santos 1
PIZA, Camila Clara Ferreira 2
As micro e pequenas empresas são fundamentais para o desenvolvimento econômico
do país, pois geram impactos expressivos para a economia, seja em termos de maior
oferta de empregos, arrecadação de impostos, melhor distribuição de renda e aumento
do bem-estar social. Porém, grande parte destes novos empreendimentos encerram
suas atividades nos primeiros anos de abertura. Assim, o objetivo deste artigo é
apontar os principais fatores que influenciam a mortalidade precoce das MPEs. A
pesquisa identificou elementos que podem levar a mortalidade precoce e concluiu
que a causa ocorre devido a um conjunto de fatores associados que, acumulados,
contribuem para o fechamento.
Palavras-chave: Micro e pequenas empresas, mortalidade, fracasso.
ABSTRACT
Micro and small enterprises are key to the economic development of the country, because
they generate significant impacts on the economy , in terms of greater supply of jobs,
tax revenues , better income distribution and increased social welfare. However, most of
these new ventures terminate its activities in the early years of opening. The objective
of this article is to point out the main factors that influence early mortality of MSEs
The search identified elements that may lead to premature mortality and found that
the cause is due to a number of factors associated accumulated contribute to closing.
Keywords: Micro and small enterprises, mortality, failure.
INTRODUÇÃO
As MPEs são essenciais para o crescimento e desenvolvimento da
economia brasileira. Para World Bank (2006), apresentam, pelo menos, três
contribuições, sendo: seu impacto no mercado de trabalho expresso pela ge-
1
Professor do Curso de Administração. Faculdade De Ensino Superior Do Interior
Paulista – FAIP. [email protected]
2
Aluna do Curso de Administração. Faculdade De Ensino Superior Do Interior Paulista
– FAIP, Turma de 2016. [email protected]
134 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
ração de novos empregos, contribuindo, com a redução da pobreza; também
são fontes inesgotáveis de atividades e inovação, colaborando no desenvolvimento do talento empreendedor e; impulsiona e incentiva a economia pela
abertura de novos empreendimentos e novas atividades.
Desta forma, é notável a importância das MPEs, porém existe a preocupação com o alto índice de mortalidade precoce desses empreendimentos que,
muitas vezes, fecham pouco tempo após ter iniciado suas atividades. Assim,
surge a problemática sobre número de insucesso desses empreendimentos.
Pesquisas informam que a cada cem micro e pequenas empresas paulistas
abertas, vinte e sete não ultrapassam o primeiro ano de funcionamento. E
esta proporção aumenta após cinco anos de atividade da empresa para 58%
(Sebrae, 2010).
Portanto, buscou-se reunir dados com o propósito de responder
ao seguinte problema de pesquisa: Por que e quais os motivos das micro e
pequenas empresas fecharem nos primeiros anos de abertura?
Assim, o objetivo deste artigo foi identificar os fatores que levam estes
pequenos empreendimentos, cada vez mais, a encerrarem suas atividades tão
precocemente no mercado e apontar possibilidades para aumentar o índice
de sucesso das micro e pequenas empresas.
DESENVOLVIMENTO
1.1. Conceituação e Classificação de Micro e pequena empresa
Segundo o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, SEBRAE-NA (2016), no Brasil existem 6,4 milhões de estabelecimentos.
Desse total, 99% são micro e pequenas empresas (MPEs). Sendo que, estas
respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado
(16,1 milhões).
Compreende-se, assim, a relevância da atuação das MPEs para o
desenvolvimento econômico e social do país, uma vez que, gera empregos
contribuindo para uma economia prospera. Entretanto, existem problemáticas
que interferem nesse cenário como o alto índice de mortalidade precoce.
Segundo Sebrae (2010), a cada cem micro e pequenas empresas paulistas abertas, vinte e sete não ultrapassam o primeiro ano de funcionamento.
E esta proporção aumenta após cinco anos de atividade da empresa para 58%.
Não há no mundo, uma unanimidade no que se refere à conceituação
e classificação das micro e pequenas empresas, pois cada país adota formas
particulares e de acordo com suas realidades de mercado (SALES; SOUZA
NETO, 2004).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 135
Micro e pequena empresa é um conceito criado pela Lei n. 7.256/84
e, regulado pela Lei n. 9.841, de 5.10.99, que estabelece normas também para
as empresas de pequeno porte, em atendimento ao disposto nos arts. 170 e
179 da Constituição Federal, favorecendo-as com tratamento diferenciado e
simplificado nos campos administrativo, fiscal, previdenciário, trabalhista,
creditício e de desenvolvimento empresarial.
Segundo Tavares (2008) uma empresa classificada como MPEs possuí
alguns benefícios impostos pelo país, como, por exemplo, a opção pelo Super
Simples. Por isso, a definição que tem sido mais utilizada é aquela constante na
Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas de 2006 que tem como finalidade
criar facilidades em questões tributárias. Esta lei determina que aquelas que
têm um faturamento de, no máximo, R$ 360 mil anual. No caso das pequenas
empresas, elas devem faturar de R$ 360 mil a R$ 3,6 milhões por ano.
Quadro 1: Classificação das empresas por porte segundo o SIMPLES
Porém, a receita bruta não é a única exigência para se enquadrar como
microempresa ou empresa de pequeno porte. Segundo a Lei Complementar
123/06 comentado por Mamede (2008, p.19):
Pessoa Jurídica (1) de cujo capital participe outra pessoa
jurídica; (2) que seja filial, sucursal, agência ou representação, no País, de pessoa jurídica com sede no exterior;
(3) de cujo capital participe pessoa física que seja inscrita
como empresário ou seja sócia de outra empresa que
receba tratamento jurídico diferenciado nos termos da
Lei Complementar 123/06; [...].
Para Bonfim (2007, p.2):
A lei geral das microempresas, também conhecida como
Super Simples, passa efetivamente a contribuir para a
construção de um ambiente sustentável para o desenvolvimento e crescimento dos pequenos negócios com a
garantia efetiva de um tratamento jurídico diferenciado,
simplificado e favorecido, através da regulamentação do
texto constitucional.
Assim, é possível observar que a legislação vem conceituando e
adequando Micro e Pequena Empresa nos últimos anos. Uma vez que, é
136 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
interessante para o país ampliar os negócios para que haja um crescimento
considerável das mesmas para a economia brasileira.
Há também a definição do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e
Pequenas Empresas - SEBRAE (Sebrae apud DOLABELA 2002). Que tem como
fator diferencial o número de funcionários nas Micro e Pequenas Empresas,
classificados como a seguir:
• Micro Empresa é aquela que emprega até nove pessoas no caso
do comércio e serviços, ou até 19, no caso dos setores industriais
ou de construção.
• Pequena Empresa a que emprega de 10 a 49 pessoas, no caso
de comércio e serviços, e 20 a 99 pessoas, no caso de indústria
e empresas de construção.
Quadro 2 - Classificação empresarial por número de funcionários
PORTE/SETOR INDÚSTRIA
INDÚSTRIA
Empreendedor Individual
01 proprietário/empresário 01 proprietário/empresário
Microempresas
até 19 empregados
até 9 empregados
de 100 a 499 empregados
de 50 a 99 empregados
Empresas de pequeno porte de 20 a 99 empregados
Empresas de médio porte
Empresas de grande porte
COMÉRCIO / SERVIÇOS
500 ou mais empregados
Fonte: Sebrae-SP, 2013.
de 10 a 49 empregados
100 ou mais empregados
Enquanto O Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) para concessão de crédito conceitua Micro e Pequena Empresa,
conforme abaixo:
• Micro Empresa é a que possui receita bruta anual de até R$
1,2 milhões.
• Pequena Empresa as que possuem receita bruta anual superior
a R$ 1,2 milhão e inferior a R$ 10,5 milhões.
Portanto, é possível compreender que ainda não existe um conceito específico definido para as micro e pequenas empresas no Brasil, mas
possuem classificações para serem enquadradas como tal, sendo estas:
classificação por porte segundo simples; por número de funcionários ou
receita brunal anual.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 137
1.2. Análise dos Fatores de Insucesso
As micro e pequenas empresas correspondem por quase 52% dos
postos de trabalho do setor privado. Sendo que, há 6,1 milhões são de MPEs
e deste total 50,8% concentram-se na região do Sudeste. (SEBRAE, 2011).
Ou seja, um pouco mais da metade das micro e pequenas empresas do Brasil
estão localizadas no estado de São Paulo, sendo assim, é possível perceber
a importância destes negócios para o desenvolvimento não só deste estado
como também do país.
Porém, os altos índices de mortalidade precoce de micro e pequenas
empresas tem preocupado algumas instituições. O IBPT (2013) apresenta que
no primeiro ano de vida das MPEs, 16,32% encerram as suas atividades. Entre
um e cinco anos de atividade, 44,95% dos empreendimentos desaparece e
até 20 anos mais de 87% das empresas encerram suas atividades.
Assim, é possível observar que os números de mortalidade precoce
são alarmantes para o país. Por isso, é importante esclarecer os fatores que
levam cada vez mais as micro e pequenas empresas fecharem nos primeiros
anos em atividade no mercado.
As principais causas do desaparecimento das MPEs para o IBPT,
Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário, (2013), são:
•
falta de planejamento e informações do mercado (41,64%);
•
dificuldade no acesso a crédito financeiro e a investimentos (14,43%);
•
•
•
•
•
•
complexidade tributária e burocracias (16,51%);
tecnologias de gestão complexas e de alto custo (11,76%);
brigas familiares ou de sócios (6,65%);
falência (4,27%);
encerramento espontâneo de atividades - doença, morte, falta de estímulo
à manutenção do negócio (2,51%);
outras causas (desatualização tecnológica, política econômica, etc (2,23%).
Segundo Chiavenato (2008, p. 15), “nos novos negócios, a mortalidade
prematura é elevadíssima, pois os riscos são inúmeros e os perigos não faltam.”
O autor ainda aponta possíveis causas de mortalidade, conforme apresentado
no quadro abaixo:
138 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Quadro 3: Causas mais comuns de falhas nos negócios
Compreende-se que os motivos que levam muitas empresas ao encerramento são inúmeros, onde não estão ligados somente ao desconhecimento
mercadológico do empreendedor, mas também, instabilidade econômica e
a falta de auxílio da parte dos governantes em facilitar a disponibilidade de
créditos aos empresários.
O Sebrae (2010) apresenta fatores circunstanciais do índice de mortalidade precoce na região sudeste do país, conforme exposto a seguir: a falta
de escolaridade e de salário familiar do empreendedor, que ainda sofre com
a privação de crédito, aplicando capital próprio ou familiar, restringindo o
crescimento da empresa e tornando-a frágil às instabilidades e à sazonalidade do mercado. Foram realizados nos últimos doze anos pesquisas sobre
sobrevivência e mortalidade das empresas do Estado de São Paulo, abertas no
período de 2003 a 2007, salientando os seguintes motivos: Falta de clientes
(18%); Falta de capital (10%); Problemas de planejamento (10%); Perda do
cliente único (9%); Problemas com sócios (8%); Encontrou outra atividade
(8%); Custos elevados (7%); Problemas particulares (7%); Falta de lucro
(7%); e Outros motivos (15%).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 139
Desta forma, os empreendedores enfrentam significativas dificuldades de se manterem atuando no mercado, desde a falta de capital até custos
elevados comprometendo a capacidade de sobrevivência em longo prazo.
Por isso, é importante que mais atenção do governo esteja voltada a esses
pequenos negócios, já que eles geraram, em 2011, 27,0% do valor adicionado
do conjunto de atividades pesquisadas (PIB), segundo SEBRAE (2011).
Assim, foi possível analisar as causas do insucesso, sendo que esses
fatores podem ser: falta de capital de giro; falta de clientes, ou seja, dificuldades
em conquistar e, posteriormente, mantê-los; pouca ou nenhuma experiência
dos gestores ou empreendedores em administrar; elevadas cargas tributárias
e pouco apoio ao setor produtivo; falta de um planejamento anterior à abertura da empresa, pois muitos empreendedores apostam na sorte, ao invés de
planejar e criar um plano de contingência para futuros riscos, entre outros.
Contudo, não é possível atribuir apenas um fator ao encerramento prematuro
destas empresas, visto que, a cada estudo novos fatores são sinalizados. Por
isso, é um conjunto de elementos que compõem as causas das mortalidades
precoces das micro e pequenas empresas.
Em suma, é possível refletir sobre o objetivo deste estudo e sugerir que
mais pesquisas científicas e específicas devem ser realizadas neste assunto,
levantando informações de mortes prematuras de empresas, comparando
resultados dos motivos e apresentar possíveis soluções. Já que ao realizar
essa pesquisa, foi possível perceber como ainda há pouco estudo sobre o tema
abordado, poucas informações e dados concretos. Por isso, a necessidade de
localizar e entender fatores da mortalidade precoce, assim, estudos podem
diminuir este alto indicador, gerando informações e agregando ao país resultados econômicos e sociais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme observado a partir da pesquisa apresentada, nota-se que
as MPEs representam a maior parte de empresas constituídas e que são
essenciais para o crescimento do país, já que possuem o maior número de
empreendimentos, além de gerar rendas através de empregos. Porém, o índice
de mortalidade desses pequenos empreendimentos ainda é alto. Dentro os
principais fatores apresentados pela pesquisa as centrais causas de mortalidade
de empresas são: planejamento prévio; gestão empresarial, comportamento
empreendedor. A pesquisa identificou que ao abrir um negócio, uma parcela
dos empreendedores não levantou informações importantes sobre o mercado
(clientes, concorrentes, fornecedores), também não realizou o planejamento
de itens básicos antes do início das atividades da empresa, como por exemplo,
localidade, além de empreendedores com atitudes pouco desenvolvidas; de-
140 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
ficiência em gerir o negócio; falta de apoio ao empreendimento, entre outros.
Todavia, diante da longa investigação na procura por fatores que
levam as empresas ao insucesso, não foram obtidos fatores únicos. Pois são
um conjunto de fatores, que comumente, têm como resultado o encerramento
precoce das MPEs.
Entretanto, ainda são poucas informações quando se trata ao estudo do
tema e ao desenvolvimento de práticas e métodos para manter tais empresas
em funcionamento após seus primeiros anos de abertura devido à fragilidade
destas diante de diversos fatores apontados por Chiavenato (2008) como a
falta de capacitação dos gestores, falta de capital e financiamento, desconhecimento do mercado e do publico alvo, dentre outros.
REFERÊNCIAS
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BOMFIN, Ana Paula Rocha do. Comentários ao Estatuto Nacional das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – LC 123/2006. 1. Ed. Rio de
Janeiro: Lumen Juris, 2007, p.2.
CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: Dando asas ao espírito
empreendedor. 2. ed. São Paulo : Saraiva, 2008.
IBPT, 2013. Causas De Desaparecimento Das Micros E Pequenas Empresas.
Disponível em:http://www.ibpt.com.br/img/uploads/novelty/estudo/701/
CausasDeDesaparecimentoDasMicrosEPequenasEmpresas.pdf>. Acesso em
01 Set 2016.
MAMEDE, Gladston. Manual de Direito Empresarial. 3 ed. São Paulo: Atlas
S.A., 2008.
SALLES, A. H. L.; SOUZA NETO, S. P. Empreendedorismo nas micro e pequenas empresas. GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Florianópolis, 2004.
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SEBRAE. Pequenos Negócios em Números. Disponível em: <http://www.
sebraesp.com.br/index.php/234-uncategorised/institucional/pesquisassobre-micro-e-pequenas-empresas-paulistas/micro-e-pequenas-empresas-em-numeros/18226-book-pesquisas-sobre-mpes-paulistas-2016>. Acesso
em: 21 ago. 2016.
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TAVARES, D. A. Gestão de Pequenas e Médias Empresas em Cabo Verde:
estudo de caso Ilha de Santiago. Cabo Verde: Instituto Piaget, 2008.
WORLD BANK. Doing Business no Brasil. 2006. Disponível em <www.
doingbusiness.org/documents/doing_business_in_brazil_portuguese.pd>.
Acesso em 31 de ago. 2016.
142 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 143
LIDERANÇA ESTRATÉGICA: A INFLUÊNCIA DOS FATORES
DE MOTIVAÇÃO PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS E DO
AUMENTO DA RENTABILIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
GOMES, Carla Amanda da Cunha 1
ROCHA, Susane Maiara de Jesus2
As organizações estão inseridas num ambiente caracterizados por fortes turbulências e constantes mudanças, surgindo daí a necessidade de se buscar soluções para
aumentar sua eficácia, garantindo a sua sobrevivência e sucesso num mercado cada
vez mais competitivo. O presente trabalho apresenta a liderança como um dos fatores
fundamentais para o sucesso das organizações, enfatizando, sobretudo o importante
papel que esta exerce sobre a motivação humana para o trabalho e como as pessoas
são mola de todas as organizações, sem as quais todos os demais sistemas não fariam
sequer sentido.
Palavras-Chave: Liderança, Influencia, Sucesso.
ABSTRACT
Organizations are inserted in an environment characterized by strong turbulence
and constant change, emerging hence the need to seek solutions to increase their
effectiveness, ensuring their survival and success in an increasingly competitive
market. This paper presents leadership as one of the key factors for the success of
organizations, especially emphasizing the important role it has on human motivation
to work and how people are spring all organizations, without which all other systems
not even make sense.
Keywords: Leadership, Influences, Success.
INTRODUÇÃO
Durante muito tempo acreditou-se que os indivíduos já nasciam líderes
e, com o passar dos anos, suas fortes características congênitas acabavam por
1
Acadêmico no curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP.
2
Acadêmico no curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP.
144 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
aparecer, hoje podemos entender que qualquer pessoa pode se tornar líder
através da mudança na maneira de ser. A pessoa que desempenha o papel do
líder influencia o comportamento de um ou mais liderados, essa capacidade
se relaciona com a persuasão e influencia que por sua vez está ligada com a
capacidade de construir bons relacionamentos.
Liderança é uma função ou papel que as pessoas desempenham
quando são responsáveis pelo um grupo, ou seja, a mesma se trata de um
fenômeno grupal. É possível identificar que a liderança é necessária em todos
os tipos de organizações humanas.
A liderança em uma organização deve ter um sistema delineado pela
gestão de recursos humanos da empresa, pois o líder deve ter suas funções,
valores, em como seu comportamento dentro das premissas básicas de uma
liderança considerada ideal.
Marras (2002) afirma que a organização deve fornecer de forma clara
como deve ser a direção da liderança e quais são os valores fundamentais na
formação do comportamento do seu líder e, ao mesmo tempo, permitir-lhe a
possibilidade de complementar o quadro básico de liderança ideal proposto
pela empresa com suas características pessoais.
Walter (2006) conceitua a liderança como a habilidade de transformar
seus subordinados em seguidores e parceiros espontâneos e entusiasmados
na busca de um objetivo comum.
Um líder é capaz de fazer com que toda sua equipe seja participativa,
delegando suas responsabilidades, sendo esta não somente tarefas e ainda promove recompensas à altura, não somente financeiras, mais também psicológicas.
Segundo Bergamini (1997,p . 23):
Se no início deste século, o desafio era descobrir aquilo
que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a
perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro de
si, suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa,
então, é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às
próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma
que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional.
Tendo em vista que é nas organizações que as pessoas passam a
maior parte de seu tempo, é importante concluir que trabalhar não pode ser
um ato meramente mecânico e forçado. Assim, o ambiente organizacional
afeta a personalidade dos indivíduos, com isso decorrem a necessidade de
que este seja saudável.
O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 145
se dá por meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos
trabalhadores.
1. Liderança
Marras (2002) destaca um item importante no processo de liderança
para que esta seja efetiva na gestão de uma equipe. Na visão do autor um líder
deve se basear em duas premissas, criando um estilo de liderança: ter nível
de desenvolvimento dos membros da equipe; e, situação a ser enfrentada ou
resolvida.
De acordo com Sucesso (2003), a cultura brasileira reverencia o papel
da autoridade, em que o líder exerce um importante papel na condução dos
processos organizacionais. O reconhecimento e admiração depositados ao
líder se tratam de fatores os quais facilitam as relações de trabalho e pontos
positivos para a promoção da qualidade de vida no trabalho.
Welch (1996 apud Tichy e Charam, 1997, p. 122) afirma que “os bons
líderes empresariais criam uma visão, articulam essa visão, assumem apaixonadamente a sua posse e, de forma incansável, levam-na à sua realização final”.
De acordo com Tichy e Charam (1997), os líderes são receptivos e fazem
de tudo dentro de suas empresas para alcançar as pessoas. Não se prendem
aos canais formais, pois são indivíduos informais e diretos com as pessoas.
Hunter (2006) ele acrescentou a definição de liderança devido à
evolução do seu conhecimento e experiência com liderança. Hoje ele define:
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio
da força do caráter. Senge, (2010, p.409) fala que Confúcio, há mais de 2.500
anos disse em seus famosos grande ensinamentos que “Para se tornar um
líder, primeiro você precisa se tornar um ser humano”.
Ao longo dos anos instituem-se, nas maiores empresas do mundo, políticas de governança baseadas em estruturas verticais e solidas. Isso fazia com
que cada pessoa soubesse exatamente o que deveria fazer e quem eram as
pessoas responsáveis por dar as ordens; a flexibilidade era muito baixa e os
profissionais funcionavam como que em uma grande maquina cuja velocidade
de trabalho era ditada de cima para baixo. Hoje, as pessoas de dentro de uma
organização assumem diversos papeis para conseguirem executar com sucesso suas tarefas. A verticalização deu espaço aos organogramas horizontais,
os resultados não são mais vistos apenas coo fruto da somatória dos bons
desempenhos pessoais, é preciso que toda uma equipe se motive e conquiste
objetivos comuns. Essa é a mudança em relação a forma de gerenciar, antes,
cada um era visto como componente isolado e responsável por suas ativida-
146 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
des, direcionado pela antiga figura de chefe, hoje esse mesmo individuo faz
parte de um verdadeiro time, com influência direta nos resultados de todos.
A figura daquele profissional centralizado foi substituída pelos líderes, capazes de interagir com uma serie de indivíduos, estimulando-os a obter os
melhores resultados, de maneira mais colaborativa e ainda priorizando o
autodesenvolvimento.
2. A formação de um líder
Segundo Blackaby (2001, p.50) não há dúvida de que algumas pessoas
demostram prematuramente aptidão para liderar. Observe a dinâmica em
qualquer parquinho e logo se torna evidente que algumas crianças possuem
uma capacidade inata para a liderança. Para alguns, a influência vem de seu
tamanho e força. Outros têm a imaginação, inventando jogos e ajuntando
outras crianças em torno de si. Algumas crianças são carismáticas e têm
facilidade para atrair as outras.
Muitos líderes mundiais deram sinais prematuros de sua capacidade
de liderança. Quando garoto, Napoleão Bonaparte organizava intrincadas
batalhas com seus colegas de classse.Winston Churchill, quando criança, encenava elaboradas manobras de batalha com 1.500 soldados de brinquedos
e passou a se interessar por política ainda muito jovem.
A chave para a formação de líderes não está nas experiências, boas ou
mas, e sim nas respostas que ela dá a elas. Algumas pessoas por dificuldade
tornam-se rancorosos ou medrosos e para de tentar, outro sofrem, mas decidem aprender com a crise e tona-se mais fortes. Os líderes não são pessoas
que nunca fracassaram, mas pessoas que venceram as adversidades.
3. Relações do líder com os liderados
Quanto mais conhecemos sobre liderança, mais claro fica como os
líderes são uma influência determinante. Para avaliar o desempenho de um
líder, é necessário analisar as pessoas que o seguem. Max Depree especialista
em liderança afirma que: Os sinais de liderança extraordinária se verificam
primordialmente entre os liderados. Há quatro pontos fundamentais para
se construir um elo de confiança entre o líder com o liderado: transparência, clareza, empatia e consistência. É de suma importância que todos esses
fundamentos estejam em sincronia, afim de que todos os indivíduos possam
compreender as mensagens, e tudo que acontece na organização. A busca pela
confiança não é uma tarefa fácil ou rápida, porém altamente recompensadora.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 147
É possível identificar nas empresas onde a confiança é trabalhada com sucesso,
o impacto nos resultados é enorme. Os liderados apresentam níveis muito
maiores de produtividade, eficiência, criatividade e moral.
Os liderados vão além de suas atribuições ou do que lhe é pedido
para a organização. Isso se reverte diretamente em aumento de rentabilidade,
produtividade, maior retenção de talentos e maiores índices de lealdade e
satisfação dos clientes.
4. Motivação
Robbins (1998, p. 46) afirma que a motivação é definida como sendo
“a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma
necessidade do indivíduo”. O elemento esforço é uma medida de intensidade. Quando alguém está motivado, se esforça mais. Porém, níveis altos de
esforço não têm a probabilidade de levar a resultados favoráveis de desempenho no trabalho a não ser que o esforço esteja canalizado numa direção
que beneficie a organização. Portanto, se deve considerar a qualidade do
esforço, bem como sua intensidade. O esforço que é direcionado e coerente
com as metas da organização é o tipo de esforço que vai se estar buscando.
Finalmente, a motivação será tratada como um processo de satisfação de
necessidades. Gil (2001) afirma que o termo motivação tem origem na palavra motivo, com o sentido de causa que está psicologicamente ligada às
ações do homem em geral.
De acordo com Gil (2001), ainda que o comportamento humano é
motivado pelo desejo de atingir algum objetivo, porém, nem sempre este
objetivo é conhecido pelo indivíduo. Boa parte da motivação humana localiza-se na região abaixo do nível do consciente, conforme a analogia do
iceberg apresentada por Freud. A unidade básica do comportamento é uma
atividade. O ser humano está sempre desenvolvendo uma ou mais atividades:
falar, andar, comer, trabalhar etc. A qualquer momento pode, porém, decidir
mudar de atividade. Alguns executivos confundem o significado da motivação
e oferecem incentivos crendo que estão motivando.
A realidade do mundo atual tem exigido das empresas investir mais
em seus colaboradores, e desta forma estarem aptas a um mercado competitivo e altamente exigente. Tornar se a melhor nos negócios oferecer
o melhor ambiente aos seus funcionários, com uma boa remuneração e
valorização dos mesmos. Diversas estratégias criadas e outras melhoradas
visando proporcionar tal desenvolvimento nas empresas, por merecimento
em favor da motivação. Dirigir e controlar suas emoções, preferências, aqui
148 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
realmente move o indivíduo para alcançar suas metas, apesar das frustrações
e contratempos vividos.
São habilidades que podem ser desenvolvidas por qualquer pessoa
que se emprenhe e utilize os meios corretos. A perseverança e essencial, pois
envolve a mudança de comportamentos, o gerenciamento das emoções e em
uma frase se resume em gerar mudanças, sair do lugar onde s está estagnado,
cômodo e promover melhoria motivacional.
A motivação explica uma dinâmica interior que levam os indivíduos
mudar constante o estado. Assim, e a ferramenta mais importante para o
sucesso organizacional, pois afeta o desempenho funcional do colaborador,
responsável pela produção seja de produtos ou serviços, pelas suas necessidades e interesses.
Há muitos anos que a inteligência sempre foi medida através do QI das
pessoas, mas este gerava um índice essencialmente intelectual, definido a capacidade intelectual e competência cognitiva. O diferencial do ser humano está na
capacidade se integrar as atividades mentais de forma voluntaria, de dirigi-las.
Segundo o autor pessoas que possuem inteligência emocional estão
mais sujeitas a estarem felizes e satisfeitas na vida, utilizando suas emoções
e comportamentos a favor de uma maior produtividade.
Os relacionamentos interpessoais exigem competências emocionais,
tais como a capacidade de trabalhar em equipe, colaboração e cooperação,
entre outras, são competências que podem ser desenvolvidas, seja através de
programas de treinamento de automotivação.
A inteligência emocional é um tipo de inteligência que envolve a
percepção das emoções. O ser humano tem a capacidade de reconhecer seus
próprios sentimentos, bem como das pessoas a sua volta, a inteligência emocional permite ao indivíduo controlar suas próprias emoções e s autoconhecer
a ponto de saber aquilo que o motiva e como lidar com diversas situações
quando se relaciona com os outros. Desta forma e possível controlar os comportamentos e alcançar resultados esperados.
Nós tempos atuais é possível destacar que o sucesso profissional não
está apenas na capacidade intelectual, mas também na forma como se lida
com as emoções, qual o controle que se tem sobre elas, como podem contribuir para o crescimento pessoal e da organização. Estas são as habilidades
sociais, que envolvem a capacidade de se relacionar, lidar com emoções e
compreender as necessidades dos outros também.
O êxito pessoal e nas relações está na capacidade de desenvolver a
própria inteligência emocional, o esforço pessoal e essencial é o envolvimento
de todas as pessoas dentro da organização. Para tal e preciso proporcionar um
ambiente de confiança, abertura, aumentar o autoconhecimento e consciência,
potencializar a motivação dos colaboradores.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 149
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nos tempos de hoje, liderar não é uma tarefa fácil, visto que a busca
pela excelência é constante e torna-se essencial e decisivo contar com as
pessoas certas. É muito difícil encontrar organizações que se molde ao colaborador, porém temos que buscar colaboradores que tenham valores, crenças
e propósitos que melhor se alinhem a empresa. Os líderes tem papel de suma
importância, uma vez que tudo começa e termina na liderança. Através disto
os lideres inevitavelmente melhoram ou complicam a vida da organização e
das pessoas que o seguem.
Líderes precisam olhar para si mesmos, sair de duas cascas protetoras e reconhecer o imenso poder que tem de influenciar positivamente uma
situação. A atitude de um líder podem tanto construir a confiança ou destruí-la.
Através do estudo foi possível identificar que a liderança possui
participação do desenvolvimento dos valores, do proposito, das metas, estratégias e das posições da organização, o que motiva o funcionário, podendo
concordar ou discordar de problemas e decisões, visando o melhor para a
organização ;apresentar aos funcionários os objetivos, visão e missão, bem
como os resultados atingidos pela organização; definir os papéis e gerenciar
a organização de forma a respaldar as metas, cumprindo-as, inclusive suas
obrigações com os funcionários, clientes e comunidades; apoiar e incentivar
a propriedade local, o orgulho e a responsabilidade dentro da estrutura
das metas e dos objetivos da organização; ter uma visão empreendedora e
incentivar o trabalho em equipe e a integração entre os grupos da empresa;
incentivar a inovação dentro da organização e compartilhar seus benefícios
com os funcionários; e, por fim, promover um ambiente que incentive à iniciativa, o crescimento e o desenvolvimento de cada membro de sua equipe.
Não se pode esquecer o fator motivação, o qual foi definida como a
vontade de agregar esforços as metas da organização, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. Quando
um funcionário se sente motivado ele se esforça mais. Trata-se do desejo de
se atingir um objetivo, principalmente para satisfazer para satisfazer uma
necessidade, a qual faz parte da vida das pessoas e que se consegue através do
reconhecimento entre as pessoas, com a promoção de benefícios e incentivos.
Assim podemos compreender de forma clara que a interação entre
os processos da empresa e o processo de liderança, é necessário conhecer o
contexto organizacional, onde lideres, liderados e grupos são elementos que
estão se relacionado constantemente.Dentro deste contexto está o ser humano
,o qual por sua vez,reage de forma não padronizada frente aos acontecimentos
no trabalho e em sua vida pessoal,no qual se reflete diretamente nas atividades da empresa.Através disso podemos entender a suma importância do
150 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
líder dentro da organização.Os benefícios para a empresa ,quando possui
um líder, são inúmeros, pois é nele que se concentra a atenção de todos os
envolvidos, ele é o responsável por conduzir ou influenciar os demais indivíduos da organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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BLACKABY, H.; BLACKABY R. Liderança Espiritual. São Paulo, 2011.
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Atlas, 2001.
HUNTER, J. C. O Monge e o Executivo. 13 ed. Sextante. Rio de Janeiro, 2004.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2002.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1998.
SENGE, P. M. A Quinta Disciplina. 26. Ed. Rio de Janeiro. BestSeller. 2010.
SUCESSO, E. de P. B. Relações Interpessoias e Qualidade de Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
TICHY, N.; CHARAN, R. Agilidade, Simplicidade, Autoconfiança: uma entrevista com Jack Welch. In: BENNIS, W. (Org.). Líderes e lideranças: entrevista
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Rio de Janeiro: Campus, 1997.
WALTER, A. Treinamento e Desenvolvimento na Capacitação Profissional:
erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 151
AS NOTÍCIAS E O MERCADO DE AÇÕES
RESUMO
GOMES, Pedro Henrique 1
GRASSI, Américo Fernando 2
A intenção deste artigo é abordar como o mercado financeiro reage as notícias anunciadas no decorrer dos tempos sobre determinada companhia, a forma de interpretação do mercado, e como interfere na formação do preço e negociação de uma ação
na bolsa de valores.
Palavras-chaves: Mercado financeiro, notícias, ação, bolsa de valores.
ABSTRACT
The intention of this article is to show how the financial market reacts to news announced the passage of time on a particular company, the form of interpretation of the
market, and how to interfere in the price and trading of a share on the stock exchange.
Keywords: Financial market, news, share, stock exchange.
INTRODUÇÃO
Quem nunca quis se aventurar na Bolsa de Valores? Imagine-se querendo investir seu capital em uma ação com intenção de obter um máximo de
lucro possível, e se depara com uma notícia que as ações da empresa Petrobrás
atingiram seu preço máximo histórico.
Certamente estaria bem convencido de que a notícia veio em boa
hora e de que seu dinheiro já estaria em um bom caminho e que seria um
ótimo investimento.
Mas, e se um analista de mercado chegasse a você e dissesse que não
era um bom momento para entrar nesse tipo de investimento, para esperar
um pouco, tudo baseado em um estudo e análise de gráficos.
1
Acadêmico do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista –FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
2
Docente do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista –FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
152 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Você estaria em uma situação indecisa, e que muitas pessoas no
mercado ficam, acreditar em sua intuição e ter pensamento positivo fará com
que tenha lucros no mercado, e que não acumulará perdas ou acreditar em
um analista conhecedor do mercado. Ao entrar no mercado dessa forma, você
estará agindo como a maioria das pessoas que nele são denominados massa3,
ou seja, entram no mercado, agem por meio de intuição, notícia e opinião de
terceiros. Segundo Matsura (2006)
O mercado é movido por uma massa de investidores cujas
decisões individuais são somadas. O resultado pode ser
um consenso ou um desequilíbrio das expectativas, que
vão favorecer alta ou baixa das ações. [...] A massa de
investidores reflete padrões de comportamento, como
ganância e medo, euforia e pânico, que são recorrentes,
pois são intrínsecos à natureza humana (MATSURA,
2006, p.9).
Para Elder (2006), o comportamento da massa, se resuma em apenas
causar momentos de tempestade e não levar o mercado a lugar algum,
O comportamento normal da multidão é se agitar, fazer
barulho e não ir a lugar nenhum. Às vezes, a multidão
se empolga e extravasa, sob a forma de disparada ou
derrocada dos preços, mas em geral tudo se resume em
perda de tempo. Notícias e rumores desencadeiam ondas
através da multidão, cujos deslocamentos deixam sulcos
em nossas telas. Os preços e os indicadores refletem
mudanças na psicologia da multidão (ELDER, 2006, p.21).
Com a empresa envolvida nos dias de hoje em diversos escândalos,
notícias de desvios e roubos bilionários, certamente não seria uma forma de
bom investimento, e ninguém estaria disposto em apostar seu dinheiro em
uma empresa com um histórico desse recente, um risco muito grande que
ninguém esta disposto a correr. Mas será mesmo?
1. BOLSA DE VALORES E AÇÕES
A bolsa de valores é uma mediadora que oferece ao investidor diversos produtos de negociação, entre eles estão as commodities, ações, futuros e
opções, derivativos, letras de crédito e títulos, o investidor de sua própria casa
ou escritório interligado a uma corretora de valores através de um software
3
Massa: grupo de pessoas que são movidas pela emoção, intuição ou por opinião de
gurus.(ELDER, 2008, p. 53)
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 153
chamado Home Broker, que é oferecido pela corretora faz com que se torne
mais fácil a compra e venda desses produtos ofertados.
No Brasil, a bolsa de valores é a BM&FBOVESPA (Bolsa de Valores,
Mercadorias e Futuro), ela é o resultado da fusão entre Bovespa-Bolsa de
valores de São Paulo e a BM&F (Bolsa de Mercadorias e Futuros).
Dentre diversos produtos os que mais se destacam são as ações, que
são pequena parte de uma empresa de capital aberto, que fraciona parte da
sua empresa, afim de capitar recursos para novos investimentos e/ou criação de novas instalações, essa ação é negociada em bolsa, alguns direitos
são concedidos ao detentor desse papel4, seja ele de vender quando quiser,
participação no lucro da empresa e direito de votos em assembleias.
Algumas ações possuem alta liquidez, isso faz com que se torne
mais fácil a negociação da ação, sendo assim, mais fácil para comprá-la ou
desfazer da mesma, outras baixa liquidez, o que torna isso mais difícil. Esse
tipo de investimento é considerado um investimento de renda variável, sendo
assim, ele não garante uma porcentagem de segurança no retorno do seu
investimento, sendo ela positiva ou negativa. Portanto, as ações são subdivididas em dois tipos:
• Ordinárias (ON): dão direito a voto em assembleias;
• Preferenciais (PN) têm preferências no recebimento de lucro.
As ações também ganham codinomes e são negociadas em lote-padrão
• PETR4 – COTAÇÃO R$10,00;
• LOTE-PADRÃO: 100 ações;
• VALOR A SER NEGOCIADO: R$1000,00.
As ordens enviadas aos corretores são efetivadas no horário do
pregão, para que assim, as ações sejam trocadas de mãos entre vendedores
e compradores, as ordens que não são efetivadas após o termino do pregão
são leiloadas no denominado after-market5, ou são canceladas a desejo do
comprador e/ou vendedor.
Por pregão entende-se que se refere ao local, no qual, as ações são
negociadas. Sendo o mesmo, o lugar que reúne corretores que efetivam as
ordens de compra e venda enviada pelos investidores à suas respectivas corretoras, por meio do Home Broker, o horário de negociação é das 10hàs17 horas.
Atualmente, não é feito mais o pregão viva-voz6, acabou sendo substituído pelo pregão eletrônico, efetivando as ordens por intermédio do Home
Broker.
4
Papel: nome dado a ação.
5
Local onde são efetuado leilão de ações, após o fechamento do pregão.
6
As ordens eram enviadas via telefone, e negociadas por analistas das corretoras através
de gritos, para que sua ordem fosse negociada.
154 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Para sobreviver no mercado financeiro, é necessário ter um conhecimento prévio de algumas ferramentas, para compreender e refletir sobre
o que está acontecendo no mercado, seja com a empresa ou com o momento
em que se encontra a bolsa de valores, ao longo dos anos algumas ferramentas foram criadas e desenvolvidas, para que fosse analisado o mercado de
diferentes formas e pontos de vista.
2. FERRAMENTAS DE ANÁLISE DO MERCADO
Para Elder (2008),
Os mercados geram vastos volumes de informação:
relatórios anuais e trimestrais, estimativas de lucro,
estudos de grupos setoriais, previsões tecnológicas,
gráficos semanais, diários e intradiários, indicadores
técnicos, volumes de negociação, opiniões em salas
de bate-papo e círculos de discussão infindáveis pela
Internet. Com tantos dados, você logo percebe que sua
análise nunca pode ser completa (ELDER, 2008. p.41).
Escolas como fundamentalista e técnica foram criadas e/ou descobertas com o passar dos anos, um investidor, por mais amador que seja tem
que se fomentar em uma delas, para entender o que o mercado está querendo
dizer e a direção que esta querendo seguir.
3. ANÁLISE FUNDAMENTALISTA
De acordo com o autor Piazza (2008),
A análise fundamentalista sugere que os papéis sejam,
analisados de acordo com os fundamentos da empresa,
como a relação de preço/lucro, o lucro liquido, o grau
de endividamento, o patrimônio líquido e o pagamento
de dividendos. Esses fatores são capazes de dar um
diagnostico sobre a saúde financeira da companhia.
Notícias sobre possíveis fusões ou venda da empresa
também costumam afetar fortemente os investidores
fundamentalistas (PIAZZA, 2008. P.46).
Conclui-se basicamente que a escola fundamentalista, está posicionada no mercado a longo prazo, deixando de se preocupar com eventos
corriqueiros que afetam o curto prazo, e apenas se concentrando na oferta e
demanda existente no período, mesmo não sendo uma forma de análise fácil,
por causa da sua abrangência de informações, é uma forma muito confiável,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 155
mais que no curto prazo não funciona, pois os fatores nela analisados mudam,
para Elder (2006)
O valor das mercadorias e empresas com base em critérios fundamentalistas muda lentamente, mas os preços
de mercado oscilam a todo instante, pois as condições
de consenso são muito instáveis (ELDER, 2006, p. 21).
Ainda, na opinião de Elder (2006)
Os fatores fundamentais são muito importantes para os
operadores em longo prazo, que querem embarcar nas
grandes tendências para vários meses ou anos. Se os
fundamentos forem de alta, devemos favorecer o lado
comprado do mercado ou, se de baixa, o lado vendido
(a descoberto) (ELDER, 2006, p. 42).
Desta forma, o investidor em longo prazo seja uma pessoa mais conservadora diante seu patrimônio, elimina ruídos do mercado e sempre esta
atento a dados referentes à empresa que se esta adquirida ou com intenção
de adquirir ações.
4. ANÁLISE TÉCNICA
A definição de análise técnica por Elder (2008)
A análise técnica basicamente faz a leitura do gráfico de
preço, o grafista subentende um sinal que o preço passado pode estar querendo te mostrar, o tipo de análise,
varia de pessoa para pessoa, cada um tem seu estilo,
sua tribo, nela também esta aberta a opção de se fazer
uma análise em longo prazo (positon-trade), e mais
sofisticada, é possível operar com ela a médio prazo
(swing-trade) e curto prazo(day-trade) e, ou seja, fazer
os chamados trades7) (ELDER, 2008, p.72 ).
O analista técnico elimina o que vem de fora do mercado, se concentra apenas no “movimento dos preços”, de forma que, os ruídos produzidos
no mercado acabam sendo seu lucro ou até mesmo seu prejuízo em menor
período, para autores e investidores o preço se move em tendências, seja ela
de alta ou de baixa, ou se movendo de lado, atinge um preço máximo,e perde
força, até que atinge um preço mínimo e ganha força, a escola técnica é a mais
usada dentre os investidores da bolsa , é uma forma de análise mais concreta,
7
Como se denomina a negociação dos papéis.
156 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
que mostra a real situação do mercado interno, não se distorcendo através
de notícias sobre a situação da empresa fora do mercado financeiro.
De acordo com Murphy (1999).
O único propósito da representação gráfica dos movimentos de preço de um mercado é identificar tendências
que estão nas primeiras etapas de seu desenvolvimento
(MURPHY, 1999, p.29).
Mesmo sendo uma forma de análise diferente da fundamentalista, não
há como não dizer que elas possuem mesmo propósito, descobrir a direção
do preço futuro.
Tanto no mercado ou análise técnica, quanto a teoria fundamentalista,
não se pode afirmar que exista uma verdade absoluta sobre os ensinamentos,
ou com os resultados obtidos da análise, pois o mercado é imprevisível, as
coisas mudam, fatos ocorrem a todo o momento.
5. ANÁLISE X NOTÍCIAS
Em maio de 2008 a empresa Petrobrás correspondia a 25,7%do
total de ações negociadas em bolsa dentre ações ON (Ordinárias) e PN (Preferências), a empresa vivia um grande momento, o balanço anual da empresa
mostra um número positivo, ou seja, seu ativo maior que o passivo, seu preço
elevado pelo aumento do barril de petróleo e uma crescente no IBOVESPA,
fizeram que atingissem quase ao mesmo tempo o preço máximo histórico.
Segundo Debastiani & Russo (2010), a commodity mais importante do
mercado mundial é o petróleo, em razão de sua complexidade e abrangência.
Por ser uma commodity de grande importância, e na bolsa de valores terem
diversas empresas do ramo, é possível afirmar que o petróleo tenha puxado
o preço das ações e em partes o da IBOVESPA.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 157
Uma das notícias do período tratado é da revista Exame (2008),
do qual, intitulada “Petrobrás ultrapassa o valor de mercado da Microsoft e
soma US$ 287 bi”.
Desta forma,
[...] gurus de negócios afirmam que a tecnologia da informação é o que movimenta a economia moderna, mas
os investidores parecerem preferir, ainda, o bom e velho
petróleo (EXAME, 2008).
Assim, observa-se que a companhia vem em uma crescente, ultrapassando empresas potências do ramo da tecnologia, isso mostra que o petróleo
é um dos produtos de maior confiança e estabilidade dentre os investidores
e no mercado financeiro.
No gráfico abaixo, nota-se o comparativo entre a movimentação do
preço do IBOVESPA (linhas Vermelha), Petrobrás (linha azul) e o barril do
Petróleo Brent8(linha Roxa), o mercado já estava em alta desde meados dos
anos 2000,alta que durou estava em um canal de em media oito anos, apesar
das correções que são normais no mercado, ele vinha com uma força compradora, ou seja, uma procura maior que a oferta, o que fazia cada vez mais
os preços subirem:
8
Refere-se ao petróleo negociado na bolsa de Londres.
158 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Ao atingir o seu preço máximo, o próprio conceito da análise técnica,
sugere que tenha encontrado uma resistência na região em que começou a
queda, neste caso, o preço entrou em uma ladeira para testar suportes, deixados ao longo do tempo. Segundo Elder (2008);
Suporte é o nível de preço em que as compras são bastante intensas
Para interromper ou reverter uma tendência de baixa.
[...] Resistência é o nível de preço em que as vendas são
bastante intensas para interromper ou reverter uma
tendência de alta. [...] O suporte e a resistência existem
porque as pessoas têm lembranças. Nossas lembranças
nos levam a comprar e a vender em certos níveis. As
compras e vendas pelas multidões de operadores de
mercado criam suporte e resistência (ELDER, 2008.p. 82)
Para amadores e/ou a massa, a lei de oferta e procura foi invertida,
a oferta era maior que a da procura, quando os preços começaram a cair, e
foram forçados obrigatoriamente a diminuir o preço.
Investidores profissionais acreditavam que essa correção no preço
estaria por vir, começaram a desfazer de suas posições, já os armadores “cresceram” os olhos e como fazem parte da massa acharam que poderia ganhar
muito dinheiro com a empresa, comprando as ações cada vez mais baratas,
porém, estava movendo o mercado para uma enorme queda.
O sinal para venda de um ativo dever ser confirmado por um índice
do mesmo setor, e que neste caso, o IBOVESPA em queda, e o petróleo brent,
em queda também, sugeria a desfazer das ações para evitar o um prejuízo.
O que aconteceu após isso foi uma correção no preço gigantesco,
investidores que apostaram nas ações da Petrobrás no pós-pico histórico, já
começaram a acumular perda, que no final do mês de Maio chegaram a 13,89%.
Pode – se compreender, que apresar de muitas notícias evidenciando
o bom momento da empresa, fora da bolsa, nada disso influenciou que suas
ações ao fim de 2008 acumulassem 51,55% de queda.
No dia em que se atingiu o maior preço, ao fechamento de 21/05/08,
no dia, apresentou um padrão de candlestick9 de reversão, chamado ilha de
reversão, que indicava mudança na direção do mercado e do preço.
9
Modelo gráfico de velas, criadas por japoneses, quando negociavam sacas de arroz.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 159
Segundo ABE(2008),
São pequenas faixas de consolidação caracterizadas
por dois gaps [..]a ilha de reversão pode ocorrer tanto
no fim de um movimento de alta como no fim de um de
baixa (ABE, 2008.p.75).
Compreende-se que sinais técnicos foram dados na formação do
gráfico de preço, diante uma análise do gráfico do dia da empresa Petrobrás,
é possível ver claramente que, o sinal que foi dado, foi efetivado, e o que
aconteceu após isso, foi a confirmação do sinal o mercado reagiu e começou
a cair gerando o inicio de uma tendência de baixa.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Não é o fato ou noticia que faz movimenta o mercado financeiro, especulação da parte dos amadores faz o mercado ficarem descontrolado, eles
especulam a maior parte do tempo, não sabem para onde o preço esta indo,
160 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
e não se preocupam para onde vai, eles são a massa, querem apenas tentar
tirar o máximo de lucro do mercado e não aceitam perdas.
Para PIAZZA (2008),
A verdade é que tanto a TV, quanto as revistas, sites,
jornais, analistas, corretores, entre outros, apresentam
apenas ideias do que e mais provável que aconteça futuramente. Essas ideias vão se misturando e formando a
nuvem de que envolve o investidor indeciso, não levando-o a lugar nenhum (PIAZZA, 2008. P.148),
Os investidores profissionais são pessoas mais sucintas, se preocupam com o futuro do preço, fazem decisões conscientes, procuram se ficam
contra a massa e a favor da tendência. Muitas das vezes possuem a maior
parte das ações das empresas e por isso conseguem estabilizar o mercado
após uma tempestade.
No mercado não são todos os que ganham, os ganhadores acumulam
lucros que na verdade são prejuízos dos perdedores. A aplicação da gestão do
dinheiro, ou seja, colocar margens de até onde se aceita o prejuízo, e aonde
é o alvo de lucro de sua operação ajuda a minimizar os riscos de se perder
todo seu capital e rentabilidade adquirida, o investidor tem que ser cauteloso
com o seu dinheiro e sua carteira de ações.
Diante dos fatos apresentados, é possível compreender-se que, as
noticias não influenciam na direção do mercado, mais sim na tomada de
decisão ou não de seus integrantes. O mercado se move em tendências, a
mesma é valida até em que uma nova tendência se inicia.
As notícias para a análise fundamentalista pode de forma ser usada
como um aliado, mais não se despensa uma base de dados de fontes seguras,
e com grau de confiabilidade.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABE, M. Manual de Análise técnica: essência e estratégias avançadas. São
Paulo, Novatec Editora, 2009.
DEBASTIANI, C. A. Candlestick: um método para ampliar os lucros na
Bolsa de Valores. São Paulo, Novatec Editora, 2007.
DEBASTIANI, C. A.; RUSSO, F. A. Avaliando Empresas, Investindo em Ações:
A aplicação prática da análise fundamentalista na avaliação de empresas.
São Paulo, Novatec Editora, 2010.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 161
Elder, A. Aprenda a operar no mercado de ações: Come into my trading
room / Alexander Elder; tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. – Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
Elder, A. Como se transformar em um operador e investidor de sucesso
[recurso eletrônico]: entenda a psicologia do mercado financeiro: técnicas
poderosas de negociação, gestão lucrativa de investimentos / Alexander Elder;
tradução Afonso Celso. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
EXAME, 2008. Petrobrás ultrapassa o valor de mercado da Microsoft e soma
US$ 287 bi. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/notícias/
petrobrás-ultrapassa-valor-de-mercado-da-microsoft-e-soma-us-287-bi-m0159879>. Acessado em: 10/09/2016.
MATSURA, E. Comprar ou Vender? Como investir na bolsa usando análise
gráfica. 4ed. Saraiva. São Paulo, 2006.
MURPHY, J. J. Technical Analysis of the financial markets, New York Institute
of Finance, New York, 1999.
PIAZZA, M. C. Bem-Vindo á Bolsa de Valores. 7ed. São Paulo: Novo Conceito
Editora, 2008.
162 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 163
UM OLHAR SOBRE A ALIENAÇÃO DO TRABALHO SOB A
ÓTICA DO FILME “O HOMEM QUE VIROU SUCO”
RESUMO
GONÇALVES, Ronnie Santos1
CAZO, Roberto de Barros2
O objetivo desse artigo é apresentar uma discussão critica sobre a exploração do
trabalho sob a ótica do filme “O Homem que Virou Suco”. Para tanto buscou explorar
teoricamente o trabalho alienado e seus reflexos na vida daqueles que vivem da venda
da sua força de trabalho. A metodologia de pesquisa pautou pela pesquisa teórica
e a filmografia crítica. Como resultado se verificou que o filme relata o drama e as
dificuldades de um homem em se enquadrar nas regras estipuladas pelos empregadores da indústria da construção civil dos anos 50; ficando evidente a confirmação das
concepções marxistas, as quais tratam da relação capital e trabalho e demonstrando
claramente como a exploração do humano nas relações de trabalho leva a um processo
de alienação e promove a coisificação e/ou retificação do mundo.
Palavras-chave: Relações de Trabalho, Exploração e Alienação.
ABSTRACT
The aim of this paper is to present a critical discussion on the exploitation of labor
from the perspective of the film “The Man Who Turned juice.” Therefore sought theoretically explore alienated labor and its impact on the lives of those who live off the
sale of its workforce. The research methodology guided by theoretical research and
critical filmography. As a result it was found that the film recounts the drama and the
difficulties of a man falls under the rules established by employers in the construction
industry of 50 years; getting clear confirmation of Marxist concepts, which deal with
the capital relationship and work and clearly demonstrating how human exploration
in labor relations leads to a process of alienation and reification promotes and / or
correction of the world.
Keywords: Labor Relations, Exploration and Alienation.
1
Discente do curso de Administração de Empresas na Faculdade Paulista – FAIP. Marília
– SP. [email protected]
2
Discente do curso de Administração de Empresas na Faculdade do Interior PaulistaFAIP. Marília–SP. [email protected]
164 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
Sabe-se que a lógica do capital é a acumulação e na contra mão estão
os trabalhadores, são eles aqueles que têm como única forma de sobrevivência a venda da sua força de trabalho. Por outro lado temos a certeza que o
trabalho tem valor fundamental para o ser humano, nos dizeres dos nossos
pesquisadores marxistas, valor fundante do ser social.
O valor social do trabalho é a satisfação em realizá-lo teologicamente,
ou seja, com intuito de nos satisfazer como pessoas e nos dar uma função
perante a organização social do Estado, para tanto temos o direito de nos
apropriarmos dos resultados do nosso trabalho e também de nos realizarmos
como seres humanos.
Atualmente ainda verificamos em muitas indústrias o trabalho alienado, onde o indivíduo apenas executa as funções a ele destinadas, sem
perspectiva de crescimento para o seu futuro e sem nenhuma motivação ou
ponto de chegada, apenas faz suas tarefas e recebe seus salários sem o direito
de exercer seu papel como pessoa (robes ou sonhos reconhecidos), fazendo
do homem uma máquina fria que apenas gera lucros as instituições.
Nessa lógica faz-se necessário discutir a exploração do trabalho como
processo desencadeador da alienação e do sofrimento humano.
1 - O MODO DE PRODUÇÃO CAPITALISTA E A EXPLORAÇÃO DO
TRABALHO
Para iniciar nossa discussão buscamos conceituar e apresentar os
principais pontos do modo de produção capitalista. Vamos recorrer a Netto
e Braz, 2006, p 95:
O modo de produção capitalista, que sucedeu, no Ocidente, ao modo de produção feudal, é hoje dominante em
escala mundial. Desde a sua consolidação, na passagem
do século XVIII ao XIX, ele experimentou uma complexa
evolução e se, durante cerca de setenta anos, no decurso
do século XX, teve a concorrência de experiências de
caráter socialista, atualmente não se confronta com
nenhum desafio externo a sua própria dinâmica: impera
na economia das sociedades mais desenvolvidas e vigora
na economia das sociedades menos desenvolvidas, nas
quais, por vezes, subordina modos de produção precedentes. Para dize-lo em poucas palavras, na entrada do
século XXI, o modo de produção capitalista é dominante
em todos os quadrantes do mundo, configurando-se
como um sistema planetário.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 165
Sabe-se que o capitalismo é um sistema predominante em quase
todo o mundo, tem como objetivo o desenvolvimento da riqueza, mas como
resultado tem-se também a pobreza.
Na relação capitalista aquele que possui o capital é geralmente o
detentor da produção e também comprador da mão-de-obra, ou seja, apropriador do trabalho daquele que não detém o capital. Nessa relação muitas
vezes se tem a configuração da exploração do trabalho, pois a necessidade de
sobreviver com a venda do seu trabalho coloca o empregado em condições
desfavoráveis, tendo que se submeter às exigências do empregador.
A) VALOR SOCIAL DO TRABALHO
Sabe-se que o trabalho tem valor social, pois é pelo “(...) trabalho que o
individuo agem objetivamente, transforma algo e transforma a si mesmo. Esse
movimento de se transformar e que parte da prévia ideação é denominado
por Lukács e depois por Marx, por trabalho” (ALVES, 2010, P. 12)
Para Lessa (1999, p. 26):
Com o desenvolvimento do trabalho é possível perceber
que a história dos homens é a história da origem e de
desenvolvimento das forças de organização social. Estas formas surgem e se desenvolvem porque todo ato
de trabalho produz muito mais que o objeto que dele
resulta imediatamente (...).
Verifica-se que a medida que o homem, através do trabalho se transforma ele também transforma a sociedade, a qual se torna cada vez mais
complexa. Isso ocorre, porque para o ser humano o trabalho é vital, visto que
mediatiza sua satisfação em valor de uso.
B) TRABALHO ALIENADO
A discussão da alienação do trabalho obrigatoriamente passa por
Marx, o pensador faz sua critica a economia política e estabelece que a mesma
esconde o problema da alienação do homem e do trabalho.
De acordo com a concepção marxista da alienação, ela nos diz que (...)
para que esteja alienado em relação ao produto de seu trabalho, o trabalhador
tem que estar preso a um outro tipo de alienação: a alienação a si mesmo,
que é condição necessária para que ele se aliene a quaisquer outras coisas
do meio externo” (ALVES, 2012, P.165).
166 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Nesse sentido o que se tem é um estranhamento do trabalho com a sua
produção. O trabalhador ao produzir algo com o seu trabalho ele coloca sua
vida naquilo que produziu, visto que a sua vida não lhe pertence mais, agora
pertence ao objeto que foi produzido, logo não se apropriando do que produz
o trabalhador também se perde. A respeito nos ensina Alves (2012, p. 165):
A alienação é, em resumo, a objetivação do homem frente
ao produto de seu trabalho, que age nele como uma
natureza que lhe é exterior e que ganha um poder autônomo tornando se capaz de lhe dominar. Mas é claro
que toda objetivação e alienação do homem não se dão
sem a natureza, sem o mundo que lhe é exterior e que lhe
dá a capacidade de produzir os bens que produz. Dessa
forma, faz-se crucial analisarmos com Marx também
o momento em que o homem passa a ser alienado às
condições da natureza, a si mesmo e aos outros, embora
nesse sentido ele não deixe de ser alienado ao objeto
de seu trabalho. Passemos à análise dessa outra forma
de alienação.
2 – FILME: “O HOMEM QUE VIROU SUCO”
O filme O homem que virou suco é brasileiro, foi produzido em 1980,
gênero drama, com duração de 90 min, classificação para 12 anos, direção
de João Batista de Andrade e Elenco: José Dumont, Célia Maracajá, Denoy de
Oliveira, Rafael de Carvalho Ruthinéia de Moraes, entre outros. Foi avaliada
pela crítica como filme político e humano. A trama destaca a história de um
nordestino poeta que se mudou para São Paulo na busca de uma vida melhor,
na ânsia pela sobrevivência com suas poesias ele se depara com situações
adversas das quais esperava. Durante sua caminhada acabou sendo confundido com um assassino (fisicamente semelhantes), e passou a ser perseguido
constantemente.
João Batista de Andrade vem justamente para criticar a estereotipo
que sofre os nordestinos. Ele usa um personagem autentico e que encara seus
problemas com muito senso de humor, ao invés de reclamar e despertar pena.
De onde tirou colocar como citação.
Durante o filme vários momentos destacam a exploração do trabalhador e o processo alienante com que o capital submete o humano, tais como:
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 167
A – O TRABALHO TRANSFORMADO EM OBJETO COM A
DESVALORIZAÇÃO DO TRABALHO ARTÍSTICO
Figura 1: Fonte: foto do filme “O Homem que Virou Suco”
Neste momento Deraldo, nosso personagem nordestino, acabara
de ser acusado de vagabundo pelo dono de um bar por ter como trabalho
a criação artística, ou seja, produzir poesias. Durante a sua apresentação
na rua novamente ele é reprimido pela policia, a qual o impede de vender e
apresentar sua poesia para o povo que o rodeava querendo ouvi-lo e comprar
sua obra. As ruas eram o palco do poeta nordestino, nelas ele se sentia artista
e tinha reconhecimento do seu trabalho.
B – A ALIENAÇÃO
Diálogo do filme “Homem que Virou Suco” mostra manifestação inconsciente da exploração do trabalho por Maria vizinha e amiga de Deraldo, vejam:
Deraldo: - “olha se eu soubesse quem inventou o emprego, eu mandava
fuzilar’’
Maria: - “Você pensou que a vida é só cantar seu Deraldo? A vida é
dura, é agarrar no batente...”
Deraldo: - “Dona Mariazinha, na sua concepção, isso aqui não é trabalho
não? ’’ Indagou Deraldo apontando para suas poesias.
168 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Maria; -‘’ isso é diversão seu Deraldo...diversão!!!’’ Por que não faz
igual o Zé o meu marido, que garra no batente desde a seis horas da manhã, e
só volta anoite cansado?!!”
Nesse diálogo é claro que Maria só reconhece como trabalho aquele
que é penoso, quase um castigo e que traz sofrimento humano. Já para Deraldo
o trabalho deve ser criativo, trazer prazer e realizar o humano. O diálogo deixa
claro o processo de alienação que o capital produz sobre o pobre, aquele que
precisa vender por qualquer preço o seu único bem, o trabalho.
C – INDIGNAÇÃO COM A EXPLORAÇÃO
Figura 2: Fonte: foto do filme “O Homem que Virou Suco”
Na busca pela sobrevivência, nosso poeta passa por muitos empregos na construção civil (ajudante de pedreiro). Durante sua permanência
nos empregos, sempre muita curtas, jamais aceitou ser humilhado, reagia
sempre e os patrões acabavam o demitindo, geralmente com xingamentos
e ponta pés. O fato de Deraldo ter um olhar crítico a exploração o provocava
indignação as condições impostas pelos patrões.
Muitas vezes nosso poeta respondia as situações de humilhação com
poesias, as quais mostravam sua consciência crítica a exploração do trabalho.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 169
Em um de seus desentendimentos com patrões por indignação de
tal preconceito, e inferioriza a exploração que era sofrida, ele entra em um
conflito cômico, mas com um desfecho memorável com sua citação. ‘’Tem
gente que vem do Norte, só causa decepção, tu és o mestre da safadeza, lesma
da criação, conheço tua gravura, puxa saco de patrão! ” (FILME O HOMEM
QUE VIROU SUCO).
D) – A EXPLORAÇÃO, A HUMILHAÇÃO E A TRAGÉDIA
Figura 3: Fonte: foto do filme “O Homem que Virou Suco”
A cena apresenta o momento em que Severino mata seu patrão. O
drama de Severino tem inicio quando na ânsia de se “dar bem”, ele trai todos
os seus colegas de trabalho, entregando os ao chefe (plano de greve). Mas
diante da pressão dos empregados o patrão acaba entregando Severino aos
colegas. A partir do conhecimento dos seus companheiros operários da
traição de Severino ele passa a ser hostilizado por eles e também foi demitido pelo patrão. Indignado com a forma que fora tratado pelo empregador,
Severino em um momento que seria homenageado como bom funcionário,
mas já demitido, responde a premiação com facadas no abdômen do patrão,
levando-o morte, eis a tragédia.
170 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
E – A IDENTIDADE DO POETA
Usamos a poesia criada por Deraldo, retirada da sua fala no filme,
para retratar a sua identidade e consciência critica da exploração.
Figura 4: Fonte: filme “O Homem que virou suco”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Verifica-se que as relações capitalistas, permitem que aquele que
detém o capital (patrão) tem em suas mãos o empregado, ou seja, aquele que
vende sua força de trabalho. Essa relação é configurada pela exploração do
trabalho, onde o trabalhador se encontra em condições desfavoráveis, muitas
vezes precisando se submeter a todas e qualquer exigência do empregador.
Na produção do seu trabalho o homem se realiza enquanto ser social,
ou seja, se transforma e transforma o mundo a sua volta, mas se nesse processo houver a exploração, teremos a configuração da alienação, nela temos
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 171
possibilidades de uma relação de trabalho configurada na escravidão e na
transformação do trabalhador em objeto do capital.
O filme mostra à resistência a exploração do trabalho, bem como o
processo de alienação daquele que não compreende o jogo do capital, o qual
tem na mais valia a sua possibilidade de acumulação. Nessa relação o patrão
suga os seus empregados e de forma inconsciente todos, menos Deraldo,
entrega-se a esse sistema abusivo e desumano da exploração do trabalhador.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALVES, L. C. O HOMEM E A ALIENÇÃO DOS MANUSCRITOS ECONÔMICOFILOSÓFICOS DE 1844 DE MARX. Pólemos, Brasília, vol. 1, n. 2, dezembro
2012. file:///C:/Users/User/Downloads/7247-27320-1-PB.pdf. Acesso
em 28 de setembro 2016 às 16:00.
ALVES, M. O. Políticas Públicas de Qualificação Profissional e a Efetividade da Valorização do Trabalho Humano. Dissertação de Mestrado em
Direito. Unimar, Marilia, 2010.
LESSA, S. O processo de produção/reprodução social: trabalho e socialização. Capacitação em Serviço Social e Política Social. Módulo 2. Unb.
1999.
NETTO, J. P. B. M. Economia Política: uma introdução crítica. São Paulo:
Cortez, 2006.
FILMOGRAFIA
O homem que Virou Suco. Brasil. 1980. Direção: João Batista de Andrade. 97
min.
172 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 173
A TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO DE JULES HENRI
FAYOL E SUAS CONTRIUIÇÕES PARA O PENSAMENTO
ADMINISTRATIVO
RESUMO
GUERRA, Ana Paula
DIAS, Luan Adriano Cadamuro
Com o presente artigo buscou-se apresentar algumas características da Teoria Clássica
e seu autor Jules Henri Fayol, a fim de discutir o tema mostrando pontos relevantes
e as críticas também. Em primeira instancia mostrou-se uma breve introdução da
Teoria Clássica da Administração, comentando questões sobre o contexto da época em
que surgiu. Num segundo período tratou-se da visão de Fayol sobre a Administração
como uma ciência. Em um terceiro momento discorreu-se sobre a Administração na
concepção de Fayol. Por fim buscou-se apresentar uma apreciação crítica a Teoria
Clássica da Administração. Com as pesquisas chegou-se à conclusão que a Teoria
Clássica foi a grande percussora para o desenvolvimento do pensamento administrativo contemporâneo.
Palavras-chaves: Teoria Clássica, Administração, Fayol, Pensamento Administrativo
ABSTRACT
With the present article sought to present some characteristics of the Classical Theory
and Its author Henri Fayol, an End to discuss the topic Viewing Relevant Points and
how reviews also. In First Instance proved Brief Introduction of Directors of Classical
Theory, commenting Questions About the context of the season in What emerged. In
a second period it was treated the Fayol Vision About Management As A Science. In
hum third time if talked-Over Management in Fayol’s conception. By FIM sought to
present A Critical Assessment of the Classical Administration Theory. With so research
has come to the conclusion that the classical theory was a great forerunner for the
Development of Contemporary Thought administrative.
Keywords: Classical theory, Management, Fayol, Administrative Thought
1 – INTRODUÇÃO
Sabe-se que como consequência da Revolução Industrial houve nas
empresas um constante crescimento de uma maneira acelerada e desorganizada, que ocasionou perdas e prejuízos para as organizações.
174 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
A fim de mudar esse cenário preocupante, surgiram alguns pensadores com suas respectivas contribuições para o campo da administração, que
até então naquele dado período não existia. Suas teorias colaboraram para
melhorar os resultados das empresas, pois o fator Eficiência era algo que, no
âmbito empresarial mais se buscava naquela época.
Com isso, surgiu a Teoria Clássica da Administração, fundada pelo
engenheiro-francês Jules Henri Fayol, e que foi de grande significação para o
campo de estudo administrativo.
A Teoria Clássica tem como foco aumentar a eficiência por meio da
departamentalização que era uma de suas ênfases juntamente com a Estrutura Organizacional, Elementos da Administração e seus princípios gerais
POC³ (Planejamento, Organização, Comando, Coordenação e Controle). Uma
das principais características era a subdivisão centralizada e nesse contexto
surge a figura do “Chefe”.
Considerando a relevância do tema e toda a sua repercussão, verificase a sua importância para o campo administrativo.
Buscou-se apresentar aspectos essenciais da Teoria Clássica e discorrer sobre esse contexto a visão do autor sobre a administração e apresentar
uma apreciação crítica da Teoria, a fim de contribuir para o campo de estudo
da administração.
A pesquisa justifica-se devido a relevância do tema, haja visto que
muitos aspectos da Teoria Clássica ainda são presentes em muitas outras
Teorias, até mesmo na Administração Moderna.
O presente artigo foi desenvolvido através de pesquisas bibliográficas e em sítios da internet, visando trazer ao estudante de administração
um conteúdo de uma forma clara que lhe gere informações relevantes sobre
o assunto e colabore para o seu conhecimento a respeito da Teoria Clássica.
2 - A TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
Teve seu surgimento após a revolução industrial, pois as empresas
passavam por um processo avançado de desenvolvimento e crescimento. As
empresas estavam aumentando constantemente, logo a concorrência estava
ficando cada vez mais acirrada, fato esse que levou as empresas a se reorganizarem ou reestruturarem melhor dizendo, por isso naquele período a “bola
da vez” era melhorar a eficiência.
Nesse contexto surge alguns pensadores que desenvolvem teorias em
prol de melhorar a eficiência das empresas, tendo mais destaque: a “Teoria
da Administração Cientifica” de Taylor e a “Teoria Clássica da Administração”
de Fayol.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 175
A Teoria Clássica da Administração foi desenvolvida especialmente
na Europa pelo engenheiro francês Jules Henri Fayol, visando principalmente
a estrutura da empresa, ou seja, por meio de departamentalizações, tendo
o processo administrativo de cima para baixo, diferentemente da Teoria de
Taylor que visava as tarefas, essa dava ênfase a estrutura como um todo.
Essa teoria também ficou conhecida com Fayolismo, ela enxergava a administração como uma ciência e por tal motivo Fayol afirmou que
a administração deveria ser baseada em princípios assim com qualquer
outra ciência.
Fayol então, criou cinco definições sobre o que é Administração
sendo elas: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar, o famoso
POC³, (essas definições são usadas na administração, foram condensadas e
adaptadas e hoje a administração se resume em: Planejar, Organizar, Coordenar e Dirigir) dentro dessas definições ele retrata outros 14 princípios
como: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade
de comando, unidade de direção, subordinação dos interesses individuais
aos gerais, remuneração do pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem,
equidade, estabilidade, iniciativa e espirito de equipe.
Nesse contexto Fayol destaca seis funções essenciais para uma
empresa: Técnicas, Financeiras, Segurança, Comerciais, Contábeis e
Administrativas.
Segundo OLIVEIRA:
Fayol considerava que, se as funções da administração
estiverem na sequência lógica e bem exercitadas pelas
empresas, os seus executivos teriam todas as condições
de estabelecer objetivos e metas, atribuir responsabilidades e autoridades, tomar decisões, indicar prioridade
(OLIVEIRA, 2009. p. 21).
Daremos ênfase as definições sobre o que é Administração (na visão
de Fayol), os princípios e as suas funções nos próximos tópicos.
Nessa teoria surgiu os primeiros estudos envolvendo o comportamento
humano, bem como fatores que impactam mudanças sobre os comportamentos.
Muitos autores da atualidade abordam em suas obras o tema Teoria
Clássica e discutem sobre sua contribuição para a administração moderna.
Para CHIAVENATO:
A abordagem normativa e prescritiva da Teoria Clássica
se fundamenta em princípios gerais de Administração,
uma espécie de receituário de como o administrador
deve proceder em todas as situações organizacionais
(CHIAVENATO, 2004 p. 93) .
176 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Fayol escreveu dois livros após seus longos estudos sobre administração. Sua obra mais conhecida foi Administração Geral e Industrial. A
Teoria Clássica, vista em Administração Industrial e Geral de Fayol, tem o seu
principal valor no fato de ela ser indispensável para se compreender as bases
da Administração Moderna.
3 - A ADMINISTRAÇÃO COMO UMA CIÊNCIA
Segundo CHIAVENATO (2004, p. 23) teoria clássica é a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na formatação
e estruturação das organizações.
Enxergar a administração como ciência é um dos fatores que levaram
a ter ela como forma de estudo. Se hoje estuda-se administração, é porque
lá atrás alguém falou que tinha que ser assim, essa é a perspectiva teórica de
Fayol, ele enfatizou que a administração tinha que ser aprendida através de
uma teoria geral da administração e também ser uma profissão que colabore
para a gestão das empresas e todo o seu processo produtivo.
CHIAVENATO diz:
Fayol defendia a necessidade de um ensino organizado
e metódico da Administração, de caráter geral para
formar administradores. Em sua época, essa ideia era
uma novidade (CHIAVENATO, 2004. p. 84).
OLIVEIRA complementa dizendo:
A Teoria do Processo Administrativo proporcionou contribuições que evoluíram ao longo do tempo, as quais
melhoraram as formas de identificar as atividades das
empresas, bem como as atuações dos profissionais das
empresas (OLIVEIRA, 2009, p. 22).
4 - ADMINISTRAÇÃO SOBRE O CONCEITO DE FAYOL
Henri Fayol acreditava que a administração se baseava em cinco conceitos, POC3 (Planejamento, Organização, Comando, Coordenação e Controle).
4.1 - PLANEJAMENTO
Compreende em preparar o futuro, ou seja, visar o desenvolvimento
através um plano estruturado de ação.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 177
4.2 - ORGANIZAÇÃO Consiste em combinar da melhor forma possível os recursos para a
gestão de pessoas, os recursos financeiros e todo material necessário à execução do planejado, e desenvolver uma estrutura destinada a implementar
as atividades da organização da empresa;
4.3 - COMANDO
Nada mais é do que garantir que os empregados desempenhem fielmente como deve ser as suas funções, no interesse da instituição.
4.4 - COORDENAÇÃO
É a ordenação de forma harmoniosa as atividades da organização,
para que se possam alcançar os objetivos traçados sem que haja conflitos
entre as atividades e seus respectivos executores.
4.5 - CONTROLE
É a verificação dos planos e metas com o intuito de controlar para
ver se as instruções e comandos estão sendo corretamente implementados
pelos colaboradores da empresa.
Da para se exemplificar melhor segundo CHIAVENATO:
1.
2.
3.
4.
5.
Prever: visualizar o futuro e traçar o programa
de ação.
Organizar: constituir o duplo organismo material
e social da empresa.
Comandar: dirigir e orientar o pessoal.
Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e
todos os esforços coletivos.
Controlar: garantir que tudo ocorra de acordo com
as regras estabelecidas e as ordens dadas (CHIAVENATO, 2007. p. 10).
4.2.1 - FUNÇÕES DA EMPRESAS
Na concepção de Fayol toda empresa desempenha seis funções básicas:
funções técnicas, funções comerciais, funções financeiras, funções contábeis,
funções administrativas e funções de segurança.
Para CHIAVENATO, Fayol considera da seguinte maneira as funções
da empresa:
178 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Funções técnicas: relacionadas com a produção de
bens ou de serviços da empresa.
Funções comerciais: relacionadas com a compra,
a venda e a permutação.
Funções financeiras: relacionadas com a procura
e gerência de capitais.
Funções contábeis: relacionadas com os inventários,
registros, balanços, custos e estatísticas.
Funções administrativas: relacionadas com a integração de cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as
demais funções (não-administrativas) da empresa,
pairando sempre acima delas.
Funções de segurança: relacionadas com a proteção
e a preservação dos bens e das pessoas.
(CHIAVENATO, 2007. p. 10)
Henri Fayol colocava a administração como o principal processo da
empresa e por isso tinha que ser separada dos demais, enfatizando que de
uma certa forma as empresas dependem mais das habilidades administrativas
do que as habilidades técnicas.
5 - APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
Muitas críticas foram feitas a Teoria de Fayol, afirmam que a tal teoria,
foi ausente de trabalhos experimentais e teve uma abordagem simples sobre a
organização formal através de princípios “contraditórios e normativos (como
deve ser) ”. O extremo racionalismo na Administração que afirmou que toda e
qualquer empresa deveria ser dessa maneira para obter a máxima eficiência
e ter resultados promissores.
Em relação a abordagem, pode-se dizer que foi incompleta desconsiderando as organizações informais. Abordou a organização como um
sistema fechado.
A Teoria Clássica considerava a empresa como uma máquina, nesse
contexto sofreu críticas com a manipulação dos trabalhadores através dos
incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade, algo que bastante era frisado.
Apesar de todas críticas, Fayol foi o primeiro a reconhecer que a administração deveria ser vista como uma função distinta das demais funções
da empresa. O maior impacto dessa ideia está na identificação do trabalho
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 179
dos gerentes separados das operações técnicas da empresa. Ao apontar essa
distinção, Fayol ajudou a tornar mais claro o papel dos executivos, pois para o
autor os administradores estão no nível mais alto na hierarquia da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante as pesquisas realizadas, conclui-se que a Teoria Clássica é ainda
presente na Administração Moderna e que foi de significativa importância para
o estudo administrativo, acha visto que ela foi pioneira no assunto. Sabe-se
que todo estudante de Administração e todo gestor precisa conhece-la, pois
para se compreender o presente é preciso entender os fatos que já ocorreram
nesse âmbito.
Nesse âmbito e diante ao exposto analisou-se que a eficiência das
empresas deve ser acompanhada para que se evite desperdícios e prejuízos,
a Teoria Clássica de Fayol contribuiu para a resolução de conflitos ligados
aos processos empresarias, tendo um olhar crítico e autocrático, e que as
suas contribuições ajudaram a salientar o pensamento administrativo
contemporâneo.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de
Janeiro: editora Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Administração Teoria, Processo e Prática. 4. ed. Rio de
Janeiro: editora Elsevier, 2007.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. Edição Compacta. 2.
ed. São Paulo: editora atlas, 2012.
OLIVEIRA, D. de P. R. Introdução à Administração Teoria e Prática. São
Paulo: editora Atlas. 2009.
WALTTER, J. Abordagem Clássica da Administração – Melhor resumo. Disponível em: < http://www.estudoadministracao.com.br/ler/18-11-2014-abordagem-classica-idalberto-chiavenato-administracao-publica/> Acesso em
28/09/2016.
180 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 181
TEMA: A ANÁLISE DO MERCADO E COMPORTAMENTO
CONSUMIDOR DE JOGOS DIGITAIS
RESUMO
GUERRA, Wesley Tiago da Silva1
ARRUDA, Ronaldo Alves2
Nesse artigo trataremos de analisar o mercado e o comportamento do consumidor de
jogos digitais, buscando entender a interação entre tais organismos, como se relacionam
mercado e consumidor, e como cada um extrai o que existe de mais importante no
outro. Acreditamos que existem alguns pontos falhos nessa relação, sendo um deles
a falta de incentivo do governo. A justificativa desse artigo é compreender os jogos
digitais, a fim de ajudá-los a se desenvolverem ainda mais em nosso país. Nesse artigo,
veremos características do consumidor e dos jogos digitais, perfil do consumidor,
comercialização, propagação e divulgação do produto, mercado produtivo nacional
e um pouco da história dos vídeo games. E no final, faremos nossas considerações
sobre o tema e emitiremos nossa opinião acerca do que descobrimos.
Palavras-chave: Jogos Digitais; Mercado de Games; Comportamento Consumidor;
Desenvolvedor de Jogos; Entretenimento.
ABSTRACT
In this article, we will try to analyze the digital gaming market and consumer behavior, seeking to understand the interaction between these groups: how market and
consumers are interrelated, and how they draw the most important from one another.
We believe that there are some weak points in this relationship; one of them is the
lack of government incentives. The aim at this article is to understand digital games
in order to help them to develop further in our country. In this study, we will see the
characteristics of digital games and its consumers, the profile of consumers, marketing,
commercialization, propagation and dissemination of the product, national production
market and part of the history of video games. In the end, we will give our considerations about the topic and present our opinion about the outcome of this research.
KeyWords: Digital Games; Marketplace Games; Consumer behavior; Games developer;
Entertainment.
1
Acadêmico do curso de Administração da Faculdade de Ensino Superior do Interior
Paulista – FAIP. [email protected]
2
Docente do curso de Administração de empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista. Bacharel
em Administração de empresas pelo Centro universitário Eurípedes UNIVEM. Pós-graduado em
Logística e Supply Chain Management pela Fundação Getúlio Vargas e mestrando em Engenharia
de Produção na EESC da USP – [email protected]
182 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
1. INTRODUÇÃO
Nesse artigo faremos um analise do mercado, assim como estudaremos o comportamento consumidor de jogos digitais, mesmo sem incentivo do
governo, (que considera os jogos digitais, jogos de azar) e, assim, cobra altos
impostos e pesadas tributações sobre o produto; portanto, vamos compreender
qual o perfil do consumidor, e como o mercado se comporta.
Acreditamos que existem algumas causas pelas quais os jogos digitais se tornaram parte da cultura do brasileiro dentre os quais o excesso de
sofrimento de nosso povo, cujas causas são várias. Entendemos que por isso,
as pessoas, talvez prefiram passar algum tempo no mundo dos jogos onde se
podem esquecer os problemas e ter o controle sobre determinado personagem
ou história, (coisa que é impossível no mundo real).
Outro ponto a ser abordado, é de que as empresas de games descobriram esse mercado em potencial brasileiro, e se antes o nosso povo
precisava jogar games em inglês ou até em japonês (por muitas vezes não
entendendo a história do jogo) hoje se tornou essencial e quase uma regra a
localização do game para o Brasil, com no mínimo o jogo vindo com legendas
em português-brasileiro. Hoje as empresas normalmente comercializam os
jogos totalmente em nossa linguagem, menus, dublagem e legenda; games de
futebol como Pro Evolution Soccer e FIFA, colocam até grandes narradores e
comentaristas brasileiros nos jogos, (para uma experiência mais imersiva e
completa dos consumidores desse mercado). Nossa meta com esse artigo é
analisar o mercado de games nacional como um todo, levantando informações
do mesmo, e estudar o comportamento do consumidor de jogos digitais.
Pretendemos ainda pesquisar a fundo os fatores dos jogos digitais,
como características, comercialização, propagação, divulgação e criação. E
também o mercado consumidor, como descoberta do público, características,
indicadores, demanda e mercado carente.
É importante abordar esse tema, pois propomos analisar o mercado
de games brasileiro e assim entender os motivos que causam essa grande demanda que os “Gamers” nacionais têm gerado, mesmo em um país emergente
de terceiro mundo, em que o governo federal compreende mal o mundo dos
jogos digitais, tributando os produtos como jogos de azar, e cobrando sobre
eles impostos maiores do que sobre armas de fogo, por exemplo. Com esse
artigo pretendo iniciar um trabalho cuja proposta é mudar a visão que o
governo tem dos jogos digitais.
Para responder o problema de pesquisa, será feita uma pesquisa
documental, para analisar dados do mercado de games, e uma pesquisa bibliográfica, para adquirir um maior conhecimento sobre o assunto.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 183
Segundo Fachin (2005, p. 136)
[...] corresponde a toda informação de forma oral, escrita
ou visualizada. Ela consiste na coleta, classificação, seleção difusa e utilização de toda espécie de informações,
compreendendo também as técnicas e os métodos que
facilitam a sua busca e a sua identificação. (FACHIN,
2005, p. 136)
A mesma autora (FACHIN, 2005, p. 167) também fala sobre a pesquisa
bibliográfica, que para ela:
[...] a pesquisa bibliográfica diz respeito ao conjunto de
conhecimentos humanos reunidos nas obras. Tem como
finalidade fundamental conduzir o leitor a determinado
assunto e proporcionar a produção, coleção, armazenamento, reprodução, utilização e comunicação das
informações coletadas para o desempenho da pesquisa.
Ela constitui o ato de ler, selecionar, fichar, organizar e
arquivar tópicos de interesse para a pesquisa em pauta.
(FACHIN, 2005, p.167)
Essa pesquisa terá uma abordagem qualitativa
Segundo Edvaldo Soares (2003, p. 19)
Ao contrário da abordagem quantitativa, a abordagem
qualitativa não emprega procedimentos estatísticos
como centro do processo de análise de um problema. Por
meio desse tipo de abordagem, o pesquisador interpreta
os fatos, procurando solução para o problema proposto.
(SOARES, 2003, P.19)
Desta forma, chegamos à conclusão de que esses métodos a serem
utilizados no artigo, suprirão a necessidade dos questionamentos apresentados.
2. O MERCADO CONSUMIDOR DOS JOGOS DIGITAIS
2.1 Produto: Jogos Digitais
Os jogos digitais vêm ganhando muita popularidade no mundo todo,
chegando a ultrapassar outros ramos de entretenimento como cinema e música,
tanto em orçamento, quanto em arrecadação e movimentação de dinheiro.
Segundo o documentário Vídeo Game: o Filme da produtora Varience
“(...) Na década passada a indústria de games deu um salto anual de 6 bilhões,
184 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
para 24 bilhões de dólares nos Estados Unidos, muito mais do que filme e
música, resumindo, os vídeo games estão aqui, e vieram para ficar” (2014.
08min).
No Brasil, de acordo com pesquisa do PricewaterhouseCoopers (PwC)
uma das maiores prestadoras em serviço de auditoria, consultoria e outros
serviços acessórios para todo tipo de empresas do mundo, o nosso faturamento
anual é de 1 bilhão de dólares por ano, destacando-se que as vendas de jogos
mobile aumentaram 780% no nosso país, em relação ao ano passado.
A história do videogame é relativamente recente; o primeiro vídeo game
criado é datado de 1961, quando um grupo, de estudantes do MIT criou o
game Spacewar, em um computador que custava milhares de dólares. O jogo
foi criado para demonstrar toda a capacidade do computador TX-0. De lá para
cá, as coisas vieram evoluindo, até que o pai dos videogames, Nolan Bushnell,
em 1971 adapta o game Spacewar para a plataforma Fliperama. Mais tarde
Bushnell fundaria a Atari, criando o primeiro sucesso no mundo dos games
e febre entre as pessoas “Pong”, jogo basicamente simples, mas que como
entretenimento todos queriam jogar, passando horas e horas na frente dos
fliperamas. O fundador da Atari em entrevista à revista Super Interessante
diz o que pensava sobre os videogames em sua criação.
Era uma época divertida em que levavámos a tecnologia ao limite. Quando comecei a desenvolver games, a
tecnologia disponível era totalmente baseada em hardware e não em software. O microprocessador ainda não
havia sido inventado e computadores, com exceção de
máquinas que valiam milhões de dólares, eram lentos
demais para qualquer tipo de gráficos. Mas eu sabia que
a tecnologia teria grande impacto no mundo e isso era
bastante motivador (ATARI, 2006).
Desde então os games estão em evolução e seu público vem crescendo
junto com ele; então, se crianças jogavam antigamente, hoje elas se tornaram
adultas e continuam jogando, o mercado de games atual passa por sua oitava
geração de consoles, muita bagagem foi construída, muitos consoles e games
memoráveis foram criados, veja as gerações:
1ª fase: Magnavox Odissey (o primeiro vídeo game em si, o tele vídeo
game Magnavox, com a febre que seu game “Pong” causou).
2ª fase (8 bits): Atari 2600 (Primeiro vídeo game a utilizar
microprocessadores, na época todos queriam jogar o atari 2600, seu game
mais vendido foi Pac-Man)
3ª fase (8 bits): “Nintendinho” (NES) e Master System (Salvou a indústria
dos games de uma enorme crise, causada pelo Atari 5200 e seus games de
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 185
péssima qualidade como o game baseado no filme E.T, foi então que a Nintendo
surgiu e o mestre Shigeru Miyamoto com o game Donkey Kong e futuramente
sua grande obra prima Mario Bros.)
4ª fase (16 bits): Super Nintendo e Mega Drive (evoluindo a revolução
causada pela 3ª geração, trazendo gráficos mais detalhados, controles com
mais botões e funcionalidades e o gráfico em 2D).
5ª fase (32/64 bits): Playstation 1, Sega Saturn e Nintendo 64 (Aqui
nessa geração tivemos uma grande revolução, o armazenamento dos games
deixou de ser em cartuchos e passou a ser em CD).
6ª fase (128 bits): Playstation 2, GameCube e Xbox (Gráficos em 3D, com
mais qualidade, revolução no modo como as pessoas viam os vídeo games)
7ª fase (1080p 720p60fps): Playstation 3, Xbox 360 e Nintendo Wii
(Elevação dos níveis gráficos, criando obras cinematográficas, mas a grande
revolução foi a interação que o Wii trouxe e que Sony e Microsoft aderiram
criando o PS Move e o Kinect, interfaces que captam os movimentos dos
jogadores, sem uso de controle).
8ª fase (1080p60fps e 4K): Playstation 4, Xbox One, Nintendo WiiU,
PS4 Neo e Xbox One Project Scorpio. (Consoles de ponta do Mercado gamer,
revolução em gráficos e realidade virtual como Playstation VR e Óculos Rift
que são equipamentos que te fazem literalmente estar dentro do jogo).
Para Hideo Kojima, mestre, e uma das maiores mentes atuais dos
jogos digitais, no documentário Vídeo Game the Movie (2014)
Toda mídia é relevante para seu tempo, por exemplo,
discos e fitas cassetes desapareceram da existência, mas
música não desapareceu, ela foi digitalizada, o mesmo
se aplica a filmes e livros, eles evoluem de uma forma
para outra, nos vídeo games a evolução é a mesma vão
mudar e evoluir, mas sempre serão parte da nossa cultura
global daqui 100 ou 200 anos vídeo games ainda vão
existir (KOJIMA, Video Game the Movie. 2014. 05min)
O atrativo dos vídeo games sempre foi sua interação com o público;
nele você deixa de ser um expectador passivo (como nos filmes) e passa a
ser um expectador ativo; toda a sua interatividade depende da sua habilidade
com o Joystick. Imagine que determinada pessoa seja fã do gênero de terror:
em um filme ela apenas assiste, enquanto nos games, ela é parte importante
da trama, ela realmente viverá a tensão e o horror, de tentar escapar do vilão.
186 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
2.1.1 Comercialização
A comercialização dos vídeo games em sua grande maioria é como em
qualquer outra área do entretenimento: as produtoras dividem os nichos de
mercado sempre procurando o maior retorno financeiro possível, assim como
no cinema e na música por exemplo, onde convivem vários gêneros e nichos
de mercado; ou seja tem entretenimento para todos, comédia, ação, terror etc.
Segundo o Mestre Leoncio José de Almeida Reis e o Professor e Doutor
Fernando Renato Cavichiolli ambos da universidade federal do Paraná – UTFPR.
Em apresentação no (SBGames) Simpósio Brasileiro de Jogos e Entretenimento
Digital (2006, p6.)
Como no ramo da música, do cinema e das diversões em
geral, os jogos eletrônicos estão inseridos numa lógica
capitalista dominante e são criados com o objetivo de
obter o maior retorno financeiro possível e, portanto não
estão, obviamente, imunes aos interesses da indústria
cultural. Assim, as produtoras especializam-se para disputar nichos e segmentos específicos dentro do mercado
de jogos, os quais se distinguem principalmente a partir
de diferentes estilos de jogos (futebol, luta, guerra, etc.)
(REIS e CAVICHIOLLI 2006, p.6)
Como podemos notar a indústria de games é parecida com a de
filmes e outras formas de entretenimento, mas tem suas particularidades: a
comercialização para quem reside em nossa região é através de compras em
lojas físicas, (Americanas, Casa Mágica dos Games, Casas Bahia, Ponto Frio),
mas a maioria dos jogadores faz suas compras pela internet, compra suas
mídias físicas, e em cinco dias úteis, o seus games favoritos já estão em suas
casas; o preço dos jogos comprados pela internet geralmente vem com alguma
promoção tais como preços e brindes melhores. Mais uma oportunidade de
compra é proporcionada pela loja do console, a Sony possui a Playstation Store
e a Microsoft a Xbox Live, então, pelo próprio console você pode acessar sua
conta, navegar por essa plataforma, escolhendo o jogo de sua escolha, depois é
só escolher qual o cartão de credito de sua preferência e pronto, você comprou
mais um jogo, sem sair da sua casa, sem ter que esperar a entrega da loja, o
seu download começará imediatamente.
Segundo o portal Meu PS4, o maior portal voltado a comunidade
Playstation no Brasil.
Os jogos de vídeo game estão conquistando cada vez mais
espaço no mercado, tornando-se objeto de desejo para
pessoas de todas as idades. Uma das grandes “sacadas”
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 187
deste mercado foi a comercialização através de uma loja
online própria da plataforma, no caso da Sony a PlayStation Store. Esta loja virtual permite que os jogadores
adquiram um título no conforto da sua casa e jogue no
dia do lançamento, sem precisar esperar pelos serviços
de entrega. (Meu PS4, 2016)
Como podemos ver, existem vários modos pelos quais são
comercializados os games, sem contar ainda o comércio informal, como a venda
e troca de games usados; métodos estes largamente utilizados atualmente,
como uma forma de fuga dos altos impostos praticados no Brasil, que elevam
muito o preço dos jogos digitais. Este mercado paralelo acaba por se constituir
em uma boa opção na hora de adquirir um novo título para a biblioteca de
jogos do consumidor.
2.1.2 Propagação E Divulgação
Como já dissemos anteriormente, a indústria dos jogos digitais já
ultrapassou a de cinema e música, então é de se esperar que a propagação e
divulgação sejam do mesmo nível ou até melhor, e não poderia ser diferente,
pois com um orçamento maior que as outras atividades do entretenimento,
a propagação e divulgação dos jogos digitais, são coisas grandiosas. Vamos
começar pela divulgação: existem varias feiras de games espalhadas pelo mundo
e é lá que as maiores empresas do ramo (produtoras e desenvolvedoras),
anunciam a maioria dos games e consoles: as maiores são a Electronic
Entertainment Expo (E3), Gamescom, Tokio Game Show (TGS), Paris Game
Week e BGS (Brasil Game Show) que acontece em São Paulo todos os anos.
Existem ainda os eventos das próprias produtoras (Sony, Microsoft e Nintendo),
mais voltados para novidades de Hardware, Software e games exclusivos da
plataforma; a Sony mesmo, tem o evento chamado Playstation Experience.
Mas a principal feira do mundo é a E3 realizada em Los Angeles nos Estados
Unidos; a diferença para as outras feiras é que essa é fechada para o público, ou
seja apenas jornalistas e a mídia especializada tem acesso; é lá que acontecem
os principais anúncios do mundo dos games, com trailers cinematográficos,
conferências, gameplays exclusivos, e muitas novidades sobre o futuro dos
jogos, a E3 é realmente um espetáculo.
Segundo reportagem do portal Tecmundo Games, o maior portal
sobre jogos digitais aqui no Brasil, 2016
Entre os dias 13 e 16 de junho de 2016, rolou mais
uma edição da E3, um dos eventos mais importantes
do ano para os jogos eletrônicos. Durante quatro dias,
as principais empresas da área revelaram projetos iné-
188 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
ditos, anunciaram novos hardwares e permitiram que
os consumidores tivessem um relance do futuro dessa
indústria. (2016)
Temos também a feira Brasil Game Show que acontece todos os anos
em São Paulo (a maior de games da América do Latina). É na BGS que as
produtoras e desenvolvedoras anunciam novidades, exclusividades e conteúdo
voltado para o Gamer brasileiro; esse evento é anual e está acontecendo de 1
a 5 de setembro, e ao contrário da E3, a BGS é aberta ao público, constituindo,
portanto, ela também um meio de propagação.
A divulgação acontece por meio da mídia, principalmente a
especializada: são noticias diárias sobre novidades, lançamentos, críticas,
trailer, gameplays, entrevistas e muito mais. Antigamente o principal meio de
divulgação eram as revistas: Playstation, Xbox, EGW, Game Informer, Old Gamer,
são as principais. Ainda hoje elas ainda são muito utilizadas, eu mesmo ainda
as compro mensalmente (existem novidades exclusivas que só essas revistas
conseguem). Com o avanço da internet na última década, era de se esperar
que os portais especializados começassem a surgir, e são eles que deixam
toda a comunidade gamer informada diariamente: portais como Tecmundo
Games, Meu PS4, Uol Jogos, IGN, IGN Brasil, Omelete, são os principais para os
brasileiros e para os gamers de nossa região também, sem contar os sites de
comunidades que tratam de informações apenas de jogos específicos. No Brasil
por exemplo, essas paginas voltadas ao futebol digital, (FIFA e Pro Evolution
Soccer), estão espalhadas pela rede, esses portais informam o público de
diversas maneiras, pelo próprio site, mas também existem outras ferramentas,
Facebook, Twitter, Instagram, as redes sociais tem papel fundamental nessa
divulgação.
De acordo com o Tecmundo Games, durante a E3 desse ano em que
eles cobriram o evento in loco e ao mesmo tempo transmitiam informações
para o público brasileiro.
Assim como no ano passado, o Facebook continuou
sendo uma ferramenta importante para chegarmos até
o nosso público. Durante a E3 2016, quase 1 milhão de
pessoas foram alcançadas pelas nossas publicações,
que incluíram diversas transmissões ao vivo, notícias
e artigos com primeiras impressões. No período, cerca
de 4 milhões de pessoas visitaram o TecMundo, gerando
mais de 13 milhões de Pageviews, somando o TecMundo
e o TecMundo Games. (2016).
E não podemos falar de divulgação sem falar dos YouTubers Gamers, que
de 2009 para cá, também são peças importantes na divulgação. Os principais
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 189
YouTubers Gamers brasileiros, que possuem uma multidão de seguidores,
são o BRKsEDU, (4.462.874 milhões de inscritos), e o Zangado, (3.209.764
milhões de inscritos); existem outros que poderíamos citar, mas esses dois
são os principais, muitos gamers, assistem a vídeos desses canais para decidir,
se vão ou não comprar determinado jogo digital, então muitas produtoras e
desenvolvedoras mandam copias dos games ou de um novo console antes
mesmo do lançamento, para que eles analisem e joguem o game.
2.1.3 Criação Nacional (Profissionais: Administradores E Game
Designer)
Apesar de o Brasil ser um grande consumidor de jogos digitais, o
mercado nacional de produção de games é bem escasso, poucas empresas
nacionais trabalham nesse mercado, e as que existem fazem jogos apenas
para o mercado mobile (Smartphones e Tablets). No ramo da administração de
empresas, nesse sim, temos muitos brasileiros trabalhando nesse seguimento,
mas as empresas não são nacionais, são empresas transnacionais que possuem
suas subdivisões espalhadas pelo mundo e no Brasil elas existem também,
portanto temos administradores brasileiros trabalhando na Sony, Microsoft,
Konami, EA Sports, Ubisoft, Bandai Nanco, Warner Bros Games, entre tantas
outras empresas que possuem subdivisões por aqui, temos alguns nomes que
são bastante conhecidos, Anderson Gracias, chefe do Playstation na América
Látina, (Diretor Senior), e André Bronzoni, gerente de Marca do game Pro
Evolution Soccer nas Américas. Então digamos assim, o Brasil possui muitos
profissionais no setor estratégico desse mercado, no setor criativo não, no
setor criativo o Brasil ainda está engatinhando.
Segundo Afonso Fleury, Davi Nakano e Jose Henrique Dell Osso
Cordeiro, coordenadores de uma pesquisa feita pelo BNDES para mapear a
indústria brasileira e mundial de jogos digitais (2014, p36):
Ainda existe a percepção de que o mercado brasileiro
de entretenimento desvaloriza as produções nacionais,
pois tende a comparar as pequenas produções brasileiras
(com orçamento de dezenas de milhares de reais) com
os jogos AAA (com orçamento de centenas de milhões
de dólares), e as julga de baixa qualidade. Além disso, os
designers brasileiros focam sua produção em atingir o
mercado internacional, e, portanto, muitas produções são
feitas em língua inglesa, o que causa frustração e imagem
negativa da produção nacional junto ao público interno.
O que está subentendido, não estando, contudo, claro, é
que a escolha da língua consiste de uma imposição do
mercado. Contudo, mesmo levando todo esse panorama
190 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
em consideração, existem vários estúdios dispondo de
títulos de nicho que angariaram sucesso internacional
e reconhecimento nacional. (FLEURY, NAKANO e CORDEIRO. 2014. P.36).
Podemos notar como é o mercado criativo de games nacionais, mas
vale ressaltar a ultima frase: existem sim, games nacionais que fazem bonito
no mercado internacional. Um game nacional que ganhou vários prêmios
no último ano é o Horizon Chase, game Indie do estúdio gaucho Aquiris, é
um jogo de corrida que trás o clima retrô de grandes games como Top Gear,
Lotus Turbo Challenge e Rush e foi desenvolvido para o mercado Mobile, mas
seu sucesso e qualidade foram tão grandes, que a Sony já encomendou uma
versão para o Playstation 4
Segundo reportagem do site G1.Globo (2016)
O game de corrida “Horizon Chase”, do estúdio gaúcho
Aquiris, venceu nesta quinta-feira (30) o prêmio de
“Melhor jogo” do 4° BIG Festival, maior evento de games
independentes da América Latina. Essa é a primeira
vez que um jogo brasileiro leva a principal categoria
do BIG. (G1. 2016)
Como podemos notar, mesmo em um mercado escasso, algumas
vezes, saem boas produções daqui.
2.2 Mercado Consumidor
Nas primeiras paginas desse artigo já discutimos sobre os jogos
digitais, (nosso produto), vimos as características, como ele é comercializado,
propagado, e vimos até um pouco da história do vídeo game, portanto na
parte final do nosso artigo vamos dar enfoque no público Gamer, ou seja,
quem consome nosso produto.
2.2.1 Quem É Esse Público? Quais Os Indicadores?
O público gamer, não tem idade, sexo, classe social etc, o erro da
maioria está em rotular os jogadores. Segundo Max Landis, grande, escritor
e roteirista norte americano, entrevistado no documentário Vídeo Game the
Movie aos 01h01 min afirma que.
O pensamento de que, computadores são para Geeks
(Nerds), e vídeo games são para Geeks!, isso morreu,
quem não tem Facebook hoje? Angry Birds? As pessoas
quase não pensam neles como vídeo games, as pessoas
não pensam, fica meio indistinto o que é vídeo game e
o que não é, o Facebook não é um vídeo game? Eu acho
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 191
que até é, por que é interativo com um vídeo game, da
para se fazer coisas nele! (LANDIS. 2014. 01h01min)
O público dos jogos digitais são todos os que quiserem desfrutar
desse entretenimento.
O mercado de jogos digitais tem indicadores interessantes nos Estados
Unidos segundo pesquisa feita pela ESA (Enterteinment Software Association)
apresentada no documentário Video Game the Movie, aos 00h05min.
Um jogador típico joga vídeo game a uma média de 12
anos, jogadores adultos jogam a cerca de 14 anos, os
homens jogam em média a 16 anos, enquanto as mulheres jogam a 12, desde 2013, 49% de toda a residência
americana tem um console dedicado a vídeo game, e
aqueles que tem, tem em média 2 consoles, desde 2013 a
idade média de um gamer é de 30 anos, e nem todos são
homens, na verdade 47% são mulheres, 42% dos gamers
acreditam que seus dinheiros são mais bem gastos em
jogos do que com cinema ou música, quem compra vídeo
games? Em média a idade do comprador mais frequente
é de 35 anos, 15% dos jogadores mais frequentes pagam
para jogar games online, enquanto 33% jogam games
em seus smartphones, 25% em consoles portáteis (ESA.
Video Game the Movie, 2014. 00h05min.)
No Brasil os índices são parecidos, talvez por conta de ser uma cultura
que começou nos Estados Unidos e que com o tempo o brasileiro passa a amar,
mas temos algumas peculiaridades em relação ao mercado norte americano,
De acordo com a pesquisa feita pelo Ibope em 2012 na Games Pop, os jogos de
Ação e aventura são os favoritos do público nacional com 31%, a plataforma
mais utilizada sãos os consoles com 67%; seguido por Computadores com
42% e também por Smartphones com 16% entre outros; 85% dos jogadores,
utilizam consoles em casa.
Segundo mapeamento do mercado nacional de games realizado pelo
BNDES em média os jogadores que desfrutam de jogos online passam entre
3h22 a 5h14 por dia jogando e, quanto ao perfil do usuário, eles afirmam o
seguinte.
Quanto ao perfil do usuário, 47% são mulheres, sendo
que 51% delas (12 milhões de pessoas) pertencem à
classe A e têm idades entre 40 e 49 anos. O levantamento
realizado pelo Ibope mostra que as mulheres gastam
mais tempo em Jogos Digitais de redes sociais, como
os aplicativos de Facebook. A faixa etária desse público
varia entre 25 e 35 anos, que responde por 60% das
receitas dos jogos sociais.
192 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Entre os 61 milhões de usuários de jogos no computador, 43% utilizam sites de jogos; 40% baixam jogos da
internet; 42% usam jogos embarcados no computador;
e 18% jogam jogos de console por meio de emuladores.
Quanto ao público infantil, a pesquisa TIC Kids Online
Brasil, realizada pelo Comitê Gestor da Internet no Brasil
em 2012, entrevistou crianças e adolescentes entre 9 e 16
anos. A quarta atividade mais realizada por elas é jogar
Jogos Digitais e/ou jogar jogos com outras pessoas na
internet: Segundo a pesquisa, 35% das crianças jogam
diariamente; 45% jogam uma ou duas vezes por semana;
e 19% jogam uma ou duas vezes por mês. As crianças
que jogam pertencem a todas GEDIGames | NPGT USP
Índice 41 Mapeamento da Indústria Brasileira e Global
de Jogos Digitais as classes sociais: 63% das crianças
das classes A e B, 50% da classe C e 44% das classes D
e E utilizam Jogos Digitais.
Como podemos observar o perfil do consumidor brasileiro de jogos
digitais é bem ativo.
2.2.2 Mercado Carente (Importa Muito Produto, Produz Pouco).
O mercado nacional gera uma grande demanda, mas quem realmente
atende essa necessidade são as empresas internacionais, que vem, e cada
vez mais de olho no Brasil, entregam produtos com a nossa cara, com muitas
vezes especialidades exclusivas para os brasileiros. As empresas nacionais
não possuem incentivos governamentais para criar, e a formação desses
profissionais também é escassa, pois muitas vezes, as instituições de ensino,
quando se trata de criação de games, não encontram nem o profissional para
ensinar (professores), e acabam criando a “mão de obra interna”.
Segundo Rafael Dubiela em entrevista ao Tecmundo Games:
“Porém, a escassez atinge também as instituições de ensino,
Procuramos profissionais que atuem na área para ministrar aulas e não
encontramos, estamos formando mão de obra interna” Relata o entrevistado.
Portanto, o Brasil sofre com falta de instituições de ensino e as que
existem sofrem com falta de professores, e as escolas que existem são de
qualidade duvidosa e não investem em tecnologia e pesquisa.
O Brasil ainda sofre mais um problema complicado para quem joga
vídeo games, nossa internet é uma das piores do mundo, o Brasil tem o maior
índice de pessoas sem acesso a internet. Em países como o Uruguai, a maioria
da população tem internet distribuída gratuitamente pelo governo, enquanto
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 193
que aqui no Brasil o consumidor paga caro, por um serviço mal feito. De
acordo com a revista Veja:
Um estudo divulgado pela empresa de tecnologia americana Akamai mostra a velocidade média da internet
banda larga em 54 países no segundo quadrimestre
de 2014. O Brasil, empatado com o Vietnã, obteve uma
média de 2,9 Mbps, a 9ª pior. Como destaque do estudo,
aparece a Coreia do Sul com a média de 24,6 Mbps. Mais
de oito vezes a média brasileira. (VEJA. 2014)
O que esperar de um país em que a qualidade de internet está em um
nível tão baixo? O consumidor brasileiro de jogos digitais tem uma vida difícil.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após um longo tempo de trabalho, pesquisa e dedicação, esse artigo vai
chegando ao fim: em nossa conclusão vamos pontuar nossas descobertas sobre
o mercado de jogos digitais, e propor soluções para os problemas encontrados
no caminho. Fica óbvio que o brasileiro ama os games, o sentimento é de
parceria, boas lembranças e grandes momentos com esse entretenimento
que já se tornou parte da cultura brasileira.
Esse mercado está sempre em uma crescente no Brasil, então porque o
governo quer jogar contra? Se o segmento dos jogos digitais, mesmo sem contar
com apoio oficial cresce a cada ano, estando sempre bem colocado no ranking
dos maiores mercados consumidores, imaginem como seria se houvesse
apoio do governo. O mercado faturaria muito mais, os jogadores nacionais,
que sofrem com a elevada carga tributária e precisam pagar preços abusivos
para adquirir seus jogos, poderiam se beneficiar de uma tributação mais
amistosa sobe os jogos digitais. Os gamers não consumiriam mais ajudando a
movimentar a economia? Deve-se iniciar urgente um projeto que incentive mais
a produção de games aqui dentro do Brasil. Não existe profissional capacitado
sem centros de ensino, faculdades etc, e as produtoras que na maioria são
de gênero Indie e não querem ser comparadas com grandes produtoras
internacionais que produzem jogos “Triple A” (grandes orçamentos), mas
que produzem games todo em inglês, para vender “lá fora”, privilegiam desta
forma o mercado internacional. Vamos fabricar para o consumidor nacional
primeiro! Nossa internet deve melhorar, todo o povo brasileiro deve ter acesso
de boa qualidade, uma internet ruim não atrapalha só os games, mas todos
os segmentos de mercado aqui do Brasil.
194 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
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VIDEO GAME the Movie. Direção: Jeremy Snead. Produção: Jeremy Snead.
Música composta por: Craig Richey. Distribuidora: Variance films. 2014.
ZANGADO. Canal de YouTube. Especialista em análise de Jogos Digitais.
Disponível em: https://www.youtube.com/user/Zangado. Acesso em
04/09/2016.
196 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 197
O COMPORTAMENTO LOGÍSTICO DO SUPERMERCADO
COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA A VANTAGEM
COMPETITIVA E VIABILIZAÇÃO DAS OPERAÇÕES
RESUMO
DESTRO, Danielle A.1
HILÁRIO, Margarete R.2
Este artigo pretende apresentar uma visão Logística de um supermercado. Nos
últimos 40 anos, a logística avançou de transporte, armazenagem e outros, para um
nível estratégico da organização. Hoje em dia o conceito de Logística modernizou-se,
devendo ser vista como ferramenta gerencial, um apoio ao marketing, agregando valor
através dos serviços prestados, sem contar que ela é uma abrangente oportunidade
na redução de custos. Sabemos que logística empresarial agrega atividades, desde
transferência das informações, como toda movimentação de materiais e produtos,
devendo ser desenvolvida de maneira sistemática e coordenada, a fim de atingir todos
os objetivos definidos. Pretende-se assim mostrar através desse trabalho e de uma
empresa idônea da nossa cidade como o Supermercado Tauste, as mais importantes
aplicações da logística, e a apresentação de algumas de suas práticas adotadas, além
de apontar algumas descrições, meios e formas de empregar os princípios logísticos,
demonstrando de uma forma sucinta a importante representação da logística para
a empresa.
Palavras Chave: Logística. Qualidade. Tecnologia. Controle.
ABSTRACT
This paper aims to present logistics vision of a supermarket. Over the past 40 years,
the advanced logistics of transportation, storage and others to a strategic level of the
organization. Nowadays the concept of logistics was modernized and should be seen as
a management tool, an aid to marketing, adding value through the services provided,
not to mention that it is a comprehensive opportunity to reduce costs. We know that
business logistics aggregates activities since transfer of information, as all movement of
materials and products should be developed in a systematic and coordinated manner
in order to achieve all the objectives set. The aim is to show through this work and a
trusted third party of our city as the Supermarket Tauste, the most important applications of logistics, and the presentation of some of its adopted practices, and point out
1
Acadêmica do Curso de Administração da FAIP – Faculdade do Interior Paulista.
[email protected]
2
Acadêmica do Curso de Administração da FAIP – Faculdade do Interior Paulista.
[email protected]
198 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
some descriptions, ways and means of using the logistics principles, demonstrating
succinctly the important representation of logistics for the company.
Keywords: Logistics. Quality. Technology. Control.
INTRODUÇÃO
O setor supermercadista em nosso país com o passar dos anos vem
ganhando destaque. Como fator estratégico a atual de estruturação competitiva,
o seguimento passou a ser parte importante de distribuição, atendendo um
público cada vez mais exigente e que ampliaram a demanda tanto de qualidade
de produtos, como também de serviços, com variados perfis de renda. Dentro
de todo esse dinamismo corrente, os supermercados perceberam a necessidade e importância de uma atividade operacional mais eficaz e competitiva,
atendendo continuamente as necessidades/desejos de seus consumidores.
Sendo essencial o desenvolvimento de relação concreta entre seus clientes e
o resto da sua cadeia de suprimentos.
A logística em seus estudos e também em prática é uma ferramenta
imprescindível para o atendimento das necessidades desse setor, pois assim
permite interação entre as operações, estratégia da empresa e seus fornecedores. Considerando toda a demanda atual, o controle da troca de informações, dos produtos, das finanças, qualidade, armazenagem/estocagem, a
corrente contribuição para as constantes ofertas de vários níveis de serviços
e a métrica de atendimento, observamos as aplicações efetivas da logística.
Analisando que a aplicação logística nem sempre é simétrica, tendo o fator
humano interna e externamente, localização, a diversificação de integrantes
do setor, acaba muitas vezes estabelecendo a máxima de gerir uma multidisciplinaridade tanto no âmbito tecnológico, operacional e enfim logístico.
Quando bem empregada a logística, permite o supermercado responder de
maneira positiva as demandas dos consumidores.
Buscou-se neste artigo identificar e entender as questões tanto estratégicas como tecnológicas para a prática logística. Considerou-se assim o
Supermercado Tauste como ambiente de estudo. A estruturação deste artigo
envolve, além da pontual introdução e conclusão: uma breve descrição da
história do surgimento do mercado, a relação do mesmo com a logística e
sua aplicação, sua relação com os fornecedores, a tecnologia adotada; além
de uma entrevista com um dos seus gestores.
1. SUPERMERCADO TAUSTE SUA HISTÓRIA
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 199
O Tauste foi inaugurado no dia 24 de outubro de 1991, e iniciou com
apenas 8 colaboradores e três checkouts em uma pequena loja de bairro. Em
2000, se estabeleceu em um novo prédio, que mais tarde se tornou a matriz
da empresa e onde hoje se encontram seus setores administrativos no Tauste
Norte (Av. República), onde ocorrem desde compras, contratações e planejamento, é tudo realizado pelos profissionais que lá trabalham. O Tauste abriu
sua segunda loja em Marília no dia 18 de março de 2004, se consolidando
e expandindo suas atividades em nossa cidade. O Tauste depois de 4 anos,
exatamente no dia 25 de junho de 2008, inaugura sua terceira loja sendo
localizada na cidade de Bauru, sendo a primeira em outro município.
Recentemente na data de 17 de setembro de 2014 o Tauste inaugurou
sua quarta loja na cidade de Sorocaba. Hoje o Supermercado possui quatro
lojas, totalizando 1.600 colaboradores e mais 132 checkouts, demonstrando
o grande crescimento do Tauste ao longo dos seus anos de negócios. O mesmo
tem como missão comercializar seus produtos e serviços, gerando empregos,
lucros, arrecadações e desenvolvimento social e econômico. Visando ser
referência nas regiões onde estão inseridos, e estão buscando ser a empresa
mais eficiente do setor supermercadista. Tudo com trabalho, honestidade,
responsabilidade, determinação e profissionalismo. O Tauste tem uma fatia
de 45% do mercado em Marília, ocupando assim o 1º lugar no ranking, atualmente ele ocupa a terceira colocação em Sorocaba, mais espera alcançar a
segunda colocação em um prazo de 6 meses, e a primeira em 2 anos.
1.1 Serviço ao Cliente
Para o Supermercado Tauste é realizar e alcançar de todas as maneiras
possíveis a satisfação de necessidades e desejos de seus clientes, facilitando e
fornecendo informações sem que a duração dos serviços prestados seja limitada, estabelecendo relações consistentes, duradouras e de confiança com o
seu consumidor. Assim, abrangendo todos os setores e atividades envolvidas
desde compra, faturamento e entrega dos produtos, e respeitando prazos e
condições de formas combinadas, avaliada satisfatoriamente pelo público
alvo, atingindo os objetivos do mesmo. Sendo a logística parte essencial desse
processo de conquista e manutenção da relação cliente empresa.
2. TAUSTE E A LOGÍSTICA
A logística abrange desde a integração dos parceiros, indústrias,
distribuidores e representantes, com a intenção de agregar valor ao produto
final, em consequência para o consumidor, ocasionando assim a redução
200 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
dos custos para todos os participantes. Faz a gestão e integração da oferta e
demanda. O Supermercado é dividido de acordo com a preferência de seus
clientes, com o abastecimento (tanto de hora em hora quanto de dia em dia)
e com a classificação como A, alto consumo e C, baixo consumo.
A logística trata de todas as atividades de estocagem/armazenagem
e movimentação, facilitando os fluxos dos produtos desde a aquisição até o
cliente final. Tratando também dos fluxos de informação que colocam os produtos em movimento, com o objetivo de oferecer níveis de serviço adequados
e de excelência aos clientes com um custo-benefício razoável. A preocupação
da empresa com a Logística empresarial nasceu da necessidade da redução
de custos, na importância em atender prontamente as necessidades e desejos
de seus clientes. Sabendo que hoje a empresa mais competitiva é aquela que
consegue ser mais eficaz e eficiente se antecipando a prováveis problemas
e mudanças.
As perdas no setor supermercadista giram hoje em torno de 2,5 a
3%, já no Tauste os índices de perda são baixos comparados ao setor inserido.
Sendo 1,4 no Tauste Sul, 1,5 no Norte, 1,54 em Bauru e 1,8 em Sorocaba. Para
o Tauste um planejamento logístico bem definido, traz ótimos resultados como
organização e controle eficazes, sabendo que o mesmo observa as decisões
como decisões de estoques, instalações e transportes.
2.1 Recebimento
Os recebimentos das mercadorias são divididos entre a semana para
que assim não ocorra alto fluxo em um único dia, e que no outro dia fique
ocioso, é raro quando uma entrega é agendada, o meio mais utilizado no
Tauste são as filas, os caminhoneiros ficam esperando a sua vez de descarregar. Para o produto ser aceito e recebido pelo supermercado, é necessário
ter ao menos 60% de vida útil, e em classificação de dias um mínimo de 40
dias para o seu vencimento, sem estas especificações o produto é devolvido,
algumas empresas fazem o recolhimento de produtos que estão próximos do
vencimento, assim fazendo a troca por novos produtos.
2.2 Estocagem/Armazenagem
É uma parte essencial do fluxo de materiais e é o local destinado à
locação dos produtos. No estoque ocorre a existência de vários endereços
(locais de estocagem). O Tauste mantém seu estoque observando um limite
pré-definido pelo sistema, mais certos produtos são estocados em maior
quantidade de acordo com a sazonalidade e feriados. A divisão do estoque é
dividida observando a descrição de cada produto, de acordo com os setores,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 201
pois não pode se armazenar produtos comestíveis ao lado de produtos químicos, e cada setor têm um funcionário responsável.
“A armazenagem é a denominação genérica e ampla que
inclui todas as atividades de um local destinado a guarda
temporária e distribuição de materiais (depósitos, almoxarifados, centros de distribuição, etc.) Armazenagem é
um conjunto de atividades que diz respeito à estocagem
ordenada e distribuição de produtos acabados dentro da
própria fábrica ou em locais destinados a este fim, pelo
fabricante, ou através de um processo de distribuição.”
(Moura. 1998 p.20)
O vencimento e a condição do armazenamento dos produtos no
Tauste são controlados por meio de computador, o gerente-geral pode avaliar
a condição das demais lojas e determinar qual o curso de ação a ser tomada.
Cada Tauste tem seu estoque com grande capacidade, onde os itens mais
utilizados ficam no começo (os que mais vendem) e os menos vendidos no
fundo, cada setor tem seu responsável (estoquista responsável- exemplo,
hortifrúti, açougue e não perecíveis).
2.3 Acuricidade de Estoque
A acuricidade de estoque indica a qualidade e seriedade das informações dos sistemas de controle.
“Acuracidade é um adjetivo, sinônimo de qualidade e
confiabilidade da informação. Segundo o novo Dicionário Aurélio acurácia, é o substantivo feminino que
indica exatidão, na física está associado à propriedade
de uma medida de uma grandeza física que foi obtida por
instrumentos e processos isentos de erros sistemáticos.”
(Gasnier, Daniel Georgio, 2002)
O Tauste a utiliza assim quando o estoque e seu controle, não demonstram dados e nem saldos reais, quando isso acontece eles dizem que não
tem acuricidade o seu inventário, ou seja, não passa confiabilidade, afetando
assim todos os setores, desde o nível operacional até a gestão. As informações
quando transmitidas erradas podem levar a equívocos na parte estratégica
e de planejamento.
202 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
2.4 Paletização
O Supermercado Tauste utiliza a paletização, pois esse sistema permite
unitizar sobre pallet às cargas, facilitando a organização e agrupamento dos
produtos, facilitando a movimentação, estocagem e transporte.
2.5 Entregas em Domicílio
O Tauste República e Tauste Tiradentes, localizados em Marília-SP,
disponibilizam o serviço de entrega em domicílio para as cidades de Marília,
Jafa, Vera Cruz, Lácio, Oriente, Padre Nóbrega e Pompéia. O Tauste Rio Branco
disponibiliza este serviço para a cidade de Bauru-SP.
3. O TAUSTE E A RELAÇÃO COM SEUS FORNECEDORES
Segundo Alexandre Bertagliaé a relação entre o supermercado e
fornecedor é importante para uma boa gestão, principalmente devido as
péssimas condições de logística praticadas no nosso país. O relacionamento
entre ambos permite a troca de ideias, para solução dos problemas ou até
mesmo a diminuição de custos.
3.1 Inclusão de produtos
Para um produto ser incluído no leque de variedade do Tauste, ele é
avaliado por seu custo-benefício e quais dos produtos que já estão no leque
desse mesmo fornecedor que pode ser tirado, pois cada fornecedor tem seu
espaço definido nas gôndolas. Há diferenças em alguns Taustes em relação
aos produtos por motivos regionais, um produto muito conhecido aqui e
desconhecido lá e vice e versa, poderá ser incluso ou não.
4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO UTILIZADOS PELO TAUSTE
Para Alexandre quando bem utilizado o sistema de informação se
transforma em fator de sucesso. Ele permite a empresa uma visão logística,
desde estoques, entregas de mercadoria, emissão de notas etc. Permitindo
assim previsões e retorno em tempo real. Esse mesmo sistema permite coletar, manter e manipular todos os dados do Supermercado, facilitando sua
tomada de decisão, abrangendo todos os níveis desde as operações até o
nível estratégico.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 203
4.1 Utilizando a ferramenta EDI
O supermercado Tauste realiza a maioria de suas aquisições através do
EDI3. Então invés de uso de correio, fax ou até mesmo telegrama, o pedido de
compra parti do sistema do supermercado, sendo enviada por meio eletrônico
para o fornecedor. A Ordem de Compra que o supermercado envia, alimenta
diretamente o sistema inserido nos computadores de fornecedores, gerando
outros arquivos internamente manuseados por este parceiro. Sendo enviadas
na forma eletrônica, os fluxos das informações chegam instantaneamente ao
destino, através do EDI a informação transmitida pelo Tauste fica mais precisa, reduzindo assim acumulo nos estoques, reduz custos administrativos;
aumenta a competitividades entre outros.
4.2 Cross-docking
O Tauste também utiliza este sistema que expedi diretamente as
mercadorias para cada loja, não passando pelo estoque. Eles utilizam essa
ferramenta que auxilia na redução do tempo de execução na distribuição das
mercadorias e na redução de custos, ou seja, o produto não é estocado, mas
sim imediatamente preparada para o carregamento da entrega. É a transferência das mercadorias entregues, desde o recebimento, diretamente para
o local de entrega, com tempo de estocagem limitado ou, se possível, nulo.
4.3 SKU
O supermercado utiliza esse sistema para designar cada mercadoria
de acordo com sua forma, tamanho, textura, cor entre outros. Tem também o
conhecido inventário de SKU4que nada mais é que a representação numérica
de códigos e diferentes referencias que o mix da organização possui.
5. ENTREVISTA COM ALEXANDRE BERTAGLIA
Alexandre Bertagliaé formado em Processamento de Dados (Unimar)
e Gestão Empresarial (MBA - FGV) trabalha a mais de 12 anos no Supermercado Tauste e hoje desempenha o cargo de Diretor comercial,
3
4
EDI significa Electronic Data Interchange ou Intercâmbio Eletrônico de Dados
Stock Keeping Unit ou Unidade de Manutenção de Estoque.
204 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
5.1 Questionário de pesquisa
1. O Supermercado Tauste enxerga a Logística como uma
ferramenta de contribuição para o sucesso da empresa? E
porque uma empresa que quer se manter no mercado deve
se preocupar com a logística na visão do negócio?
R: Sim, pois a logística interfere diretamente no custo e qualidade
dos nossos produtos (canal varejo).
2. Como a empresa estabelece as rotinas e processos do setor
de compras da empresa?
R: Cada departamento possui uma rotina diferenciada, buscando atender as necessidades de cada setor. Os processos
são voltados a buscar oferecer um mix de produtos, com o
menor custo possível.
3. Por gentileza poderiam fazer uma breve descrição sobre os
procedimentos e finalidades do sistema de administração
de materiais adotados pela empresa? E quais as fases da
aquisição de material?
R: Utilizamos para maximizar nossas ações o EDI, Cross-doking
e SKU para controle, nossas aquisições são feitas na maioria das através do sistema, mas ainda há casos de pedido
feitos através de representantes de nossos fornecedores.
Os restantes dos controles são praticamente todos feitos
através dos sistemas adquiridos, e podemos controlar em
tempo real as nossas 4 unidades.
4. Quais são as finalidades e objetivos da função compras para
o Supermercado Tauste?
R: Não temos a função comprador, pois trabalhamos com Gestor
de Negócios, onde cada gestor é responsável direto pelo
resultado do seu departamento.
5. Como os senhores definem controle de estoque e o que deve
ser sempre observado com cuidado?
R: Nosso estoque é on-line e temos a informação do saldo em
tempo real. As auditorias respeitam um cronograma que
separam as categorias para contagens diárias, semanais,
quinzenais, mensais ou semestrais. Sempre olhamos com
atenção os problemas da curva “A” , pois trazem maior resultado por representarem a maior fatia do bolo.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 205
6. A empresa mantém estoque mínimo? Se sim; qual a importância dele para o setor de compras e para o gestor do setor?
R: Sim. Quanto menor o estoque, menos dinheiro parado e melhor para o negócio. Porém, tudo tem um limite, e se manter
um estoque abaixo do mínimo acaba gerando ruptura de
produtos na loja. Esta ruptura vai gerar perda de venda e até
mesmo de clientes, se tornando um sério problema no varejo.
7. Quais são as peculiaridades que devem ser observadas para
organização do estoque? Como funciona o controle dos
prazos de validade? Prática o FIFO (PVPS – PEPS)? Como?
R: Sim. Realizamos o PVPS, tanto na estocagem como na organização das gôndolas. Os produtos que mais vendem ficam
no começo do estoque e os menos vendidos no fundo do
mesmo. Só são aceitos produtos com validade com mais de
60% de vida entre a data de fabricação e data de vencimento.
8. Quais são os itens/procedimentos que a empresa observa
em relação à estocagem de um material?
R: Locais corretos, cada produto em seu lugar, utiliza-se o sistema de paletização.
9. Qual o critério Tauste de recebimento e conferência de
materiais?
R: Cada produto tem seus dias de recebimento, sejam diários,
semanais, quinzenais ou mensais. Na conferência de materiais são avaliados, quantidade X compra (nota), condições
dos produtos, data de validade estabelecida (mínimo 60%).
10. Pratica canais de distribuição? Se sim; qual a importância
desse canal de distribuição para a empresa?
R: Esta prática geralmente é adotada pelos nossos fornecedores,
buscando aumentar desempenho e diminuir despesa. Por
ser um processo que envolve toda a logística do fornecedor,
dificilmente conseguimos interferir neste tipo de situação.
O Tauste não possui frota e não faz entrega no atacado,
limitando apenas a entregas nas residências.
11. É importante que haja integração entre a empresa e fornecedor? Explique.
206 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
R: A integração entre empresa e fornecedor é fundamental
para uma boa gestão, pois devido as péssimas condições
de logística praticadas no Brasil, quando uma parte apenas
empurra o problema para a outra, e vice e versa, o problema não se resolve e todos acabam perdendo. A integração
entre as partes permite a troca de ideias, para que possam
solucionar problemas ou reduzir custos, se tornando assim
diferente do mercado atual.
6. CONCLUSÃO
Esse tema que abordamos a logística, sempre foi foco das empresas.
Com o mercado competitivo e de constantes mudanças, que vivenciamos
qualquer desvio pode ocasionar incertezas para as operações e planejamento
da logística da empresa. Sendo assim exige habilidade e atualização constante
por parte da empresa, assim propiciando redução de seus custos, com aumento
da produtividade. Vimos assim à necessidade que o Supermercado Tauste tem
para alcançar a excelência na sua logística, conseguindo assim essa redução
de custos tão buscada e a melhoria contínua de serviços ofertados ao cliente.
Na sua implementação para obterem sucesso, suas estratégias logísticas adotaram uma administração de sistema, além de desenvolverem de
forma estruturada e bem definida para atingir a excelência em suas atividades.
Com a logística podemos perceber que melhorou os níveis de rentabilidade
do Tauste, isso foi possível através do planejamento, organização, além do
controle efetivo desde o recebimento, armazenagem e fluxo dos produtos na
empresa. Usando a logística de modo elaborado, o Supermercado pode obter
uma vantagem competitiva em relação a concorrência, obtendo a preferência
dos clientes como podemos constatar.
REFERÊNCIAS
GASNIER, D. G. A dinâmica dos estoques: guia prático para planejamento,
gestão de materiais e logística. – São Paulo: IMAM, 2002.
MOURA, R. A. Sistema e técnicas de movimentação e armazenagem de
materiais. 4 ed.. São Paulo: IMAM, 1998.
EBAH. Logística empresarial. Disponível em: <http://www.ebah.com.br/
content/ABAAAAsesAF/logistica-empresarial>. Acesso em 28 agosto 2015.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 207
EDICOM GROUP. Electronic Data Interchange. Disponível em: <http://
www.edicomgroup.com/pt_BR/solutions/edi/what_is.html>. Acesso em 31
agosto 2015.
EMPREGOS.COM. Tauste supermercados. Disponível em:
<http://www.empregos.com.br/empresa/tauste-supermercados/e-116014>.
Acesso em 26 agosto 2015.
ENDEAVOR BRASIL. SKU: três letrinhas que fazem toda a diferença na
manutenção do seu estoque. Disponível em:<https://endeavor.org.br/
sku/>. Acesso em 02 setembro 2015.
TAUSTE. História. Disponível em <http://www.tauste.com.br/tauste/pt/
index.php>. Acesso em: 02 setembro 2015.
TECMICRO. Inventários Físicos – A importância da acuracidade do estoque. Disponível em:
http://www.tecmicro.com.br/web/noticia.php?noticia=37%3AInventarios_Fisicos_-.Acesso em 25 de setembro de 2015.
TECSPACE. Aula 04 EDI. Disponível em: <http://tecspace.com.br/paginas/
aula/FCG-TA/aula04-edi.pdf>. Acesso em 29 agosto de 2015.
208 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 209
ENDIVIDAMENTO FAMILIAR POR CARTÃO DE CRÉDITO:
UM ESTUDO DE CASO
RESUMO
HILÁRIO, Margarete Rodrigues1
TAMAE, Rodrigo Yoshio 2
O Brasil passa por momentos econômicos difíceis e, consequentemente, ocorre o endividamento familiar de muitas famílias. Pretende-se, portanto, apresentar um caso real,
cujos dados foram obtidos por meio de entrevista e o seu teor foi transcrito, compilado
e analisado para uma pesquisa de um trabalho de conclusão de curso de graduação em
Administração de empresas. Pode-se perceber que os dados demonstram situações de
endividamento por cartão de crédito comuns a muitas famílias brasileiras e o cerne
deste trabalho consiste em apresentar como é possível resolver esta situação baseado
em boas práticas oriundas da administração financeira praticada pelas empresas.
Palavras-chave: Endividamento. Cartão de crédito e Gestão financeira doméstica.
ABSTRACT
Brazil is going through economic times difficult and, consequently, occurs the indebtedness of many families. It is intended, therefore, to present a real case, whose data
were obtained through interviews and their content was transcripted, compiled and
analyzed for a search of a job completion of graduate student in Business Administration.
You can see that data demonstrate situations of indebtedness by credit card common
to many Brazilian families and the core of this work is to present how you can resolve
this situation based on best practices from financial management used by companies.
Keywords: Indebtedness. credit card and domestic financial management.
INTRODUÇÃO
Em meio ao cenário econômico turbulento pelo qual passa o Brasil,
com crescentes ondas de desemprego que aumentaram ainda mais no ano
1
Discente do curso de Administração de empresas da FAIP – Faculdades de Ensino
Superior do Interior Paulista. E-mail: [email protected]
2
Doutorando pelo PPGE da Faculdade de Ciências e Tecnologia da Unesp – Campus
Presidente Prudente-SP. Docente do curso de Administração de empresas da FAIP – Faculdades
de Ensino Superior do Interior Paulista. E-mail: [email protected]
210 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
de 2016, pode-se observar inúmeras consequências como o acelerado processo de desindustrialização, acirrada concorrência no mercado por atingir
potenciais compradores, ampla e facilitada oferta de crédito por parte das
instituições financeiras, entre outras.
Neste contexto, destaca-se o uso do cartão de crédito que acaba por
comprometer a vida e saúde financeira das famílias, seja por mau uso consciente ou não. Muitos chefes de família, ao fazer uso deste recurso, acabam
por se esquecer que, trata-se de um dispositivo que adianta o crédito e gera
facilidades nos processos de aquisição. Portanto, não se trata um incremento
na receita familiar. A grande questão é como fazer uso corretamente do cartão
de crédito? E, mais importante ainda, como conseguir sair do endividamento
por cartão de crédito?
Desta forma, o objetivo deste trabalho consiste em apresentar, de
forma breve, o relato de um estudo de caso em que ocorreu o endividamento
familiar por uso de cartão de crédito, principalmente, por falta de controle
e conhecimento adequado de seu mecanismo operacional. O estudo de caso
demonstra que não há nem facilidades e nem saídas mágicas para sair do
endividamento, a não ser o uso de boas práticas amplamente utilizadas pelas
empresas e descritas na literatura especializada.
ASPECTOS RELEVANTES SOBRE O CARTÃO DE CREDITO
Segundo a Professora do Curso de Pedagogia da PUCPR e Pedagoga
no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Paraná, Thais Pacievitch (2016):
O cartão de crédito tal como o conhecemos foi criado
nos Estados Unidos, em 1950. Porém, ainda na década de
20, a idéia de dar crédito aos clientes fiéis já era colocada
em prática por hotéis, postos de gasolina e outros tipos
de comércio. Mas a história do cartão de crédito teve
início em um restaurante, na cidade de Nova York, em
meados de 1950. O executivo Frank MacNamara e seus
convidados, após um jantar no referido restaurante,
perceberam que haviam esquecido talões de cheque
e dinheiro, e, portanto, não tinham como pagar. Sem
outra saída diante da situação, o dono do restaurante
aceitou que o executivo pagasse a conta no dia seguinte,
sob uma condição: que MacNamara assinasse a conta
com as despesas. Resolvido o problema, o executivo se
deu conta do potencial de um “cartão de crédito”. No
mesmo ano foi lançado o primeiro cartão de crédito, o
Diners Club Card, a princípio aceito em 27 restaurantes
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 211
do país, e, com aproximadamente 200 clientes (grande
parte executivos conhecidos de MacNara) que utilizaram
tal serviço para o pagamento de despesas em viagens.
Inicialmente foi feito de papel cartão, tendo de um lado o
nome do cliente, e do outro o nome dos estabelecimentos
que o aceitavam. A partir de 1955, passou a ser feito
de plástico. Dois anos mais tarde, em 1952, foi emitido
o primeiro cartão de crédito internacional, na época
aceita principalmente em hotéis e restaurantes. A idéia
do cartão de crédito chegou ao Brasil em 1954, quando
o empresário tcheco Hanus Tauber adquiriu a franquia
do Diners Club nos Estados Unidos, e ofereceu sociedade
ao empresário Horácio Klabin. O lançamento ocorreu
em 1954, inicialmente como um cartão de compra, não
de crédito. Em 1960 o cartão de crédito já era aceito
em mais de 50 países espalhados pelo mundo, e já com
concorrentes: em 1958, havia sido lançado o American
Express. Nesse mesmo ano, ao perceber que estava
perdendo terreno, o Bank of America introduziu o seu
BankAmericard, que, em 1977, passou a ser chamado
de Visa (PACIEVITCH, 2016).
Atualmente existe uma variedade de cartões de credito e debito,
este último, o veiculo mais usado numa transação monetária hoje em dia,
pois facilita a compra quando o cliente não tem dinheiro no momento ou não
gosta de carregá-lo.
O presidente da Associação das Empresas de Cartões de
Crédito e Serviços (ABECS), Marcelo Noronha, reiterou
a projeção da entidade de crescimento do setor em
torno de 6,5% em 2016, marcando uma desaceleração
ante o ritmo de 8,4% de alta nominal nas transações
com cartões registrado em 2015. O volume total transacionado ficou em R$ 1,08 trilhão no ano passado. O
executivo destacou que a indústria tem mantido um
crescimento nominal apesar da forte retração no consumo das famílias, o que se explica em razão da maior
participação das transações com cartões no total do
consumo. Por outro lado, o cenário de desaceleração
tem pressionado para baixo a taxa de desconto cobrada
dos lojistas, à qual ficou em média em 1,52% ao final
de 2015. Noronha destacou o fato de essas taxas caírem
mesmo com a inclusão de estabelecimentos de menor
porte, que normalmente pagam taxas maiores que os
de grande porte. Para o executivo, a tendência de queda
212 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
nessa taxa na média persiste ao longo de 2016. Noronha
avaliou, porém, que a oportunidade do setor está na
continuidade do aumento da participação dos cartões
no total do consumo. Ele destacou que ainda há espaço
para crescimento das transações de cartões sobretudo
no setor de serviços, com a ampliação da utilização em
consultórios médicos e odontológicos. A ABECS calcula
que os cartões tenham atingido uma fatia de 19,7% nas
transações do setor de serviços em 2015 ante 17,7% em
2014. Já no comércio varejista restrito, as transações com
cartões chegam a 39,5% do total em 2015 ante 38,6%
em 2014 (ESTADÃO, 2016).
No tocante aos cartões de crédito, uma das maiores desvantagem no
uso do cartão de credito é sua taxa de juros, uma vez que a crise econômica
que se acentuou no Brasil em 2016, continua a aumentar afetando a qualidade
de vida das pessoas. O conceito de credito rotativo aqui mostrado é para um
melhor entendimento da tabela que será apresentada abaixo.
Trata-se de um tipo de crédito para pessoa física ou
jurídica que pode ser utilizado de acordo com as necessidades de cada pessoa. O crédito rotativo funciona
como um empréstimo de emergência, parecido com o
cheque especial, que é cada vez menos usado.
Entre suas principais características, podemos destacar:
1. Antes do crédito rotativo existir, é feita uma análise
para verificar as condições financeiras e possibilidade
de pagar os limites;
2. O valor do crédito disponível aumenta e diminui de
acordo com a quantidade de dinheiro utilizada e paga;
3. Ele pode ser usado repetidamente;
4. Pode ser utilizado ou retirado até o limite de crédito
pré-aprovado;
5. Você pode pagar o valor em parcelas ou integralmente
quando preferir.
O crédito rotativo diminui o seu valor total quando é consumido e aumenta à medida em que o valor utilizado é
pago. Ele é recuperado por meio de pagamentos de juros,
ou seja, você deve pagar impostos e encargos variantes
de acordo com o tempo que o utilizou (RIBAS, 2015).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 213
Pessoa Física - Cartão de Crédito Rotativo Atualizado (Parte 1)
Taxas de juros
Posição
01
02
03
04
Instituição
SENFF S.A. - CFI
BCO OLÉ BONSUCESSO CONSIGNADO S.A.
BCO BMG S.A.
BCO DAYCOVAL S.A
% a.m.
% a.a.
2,50
34,44
4,66
72,66
3,89
4,09
58,06
61,72
05
BCO INDUSTRIAL DO BRASIL S.A.
6,36
109,64
08
CARUANA SCFI
8,02
152,26
06
07
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
BANCO GERADOR S.A.
BANCO SEMEAR
BCO DO EST. DO PA S.A.
BANCOOB
BANCO INTERMEDIUM S/A
BCO MERCANTIL DO BRASIL S.A.
BANCO ORIGINAL
7,52
8,16
8,50
9,05
9,12
9,68
BCO BANESTES S.A.
11,15
BCO DO NORDESTE DO BRASIL S.A.
13,08
BCO DO ESTADO DO RS S.A.
FINAMAX S.A. CFI
BANCO PAN
KREDILIG S.A. - CFI
Tabela 1 - Fonte: BRASIL, 2016.
20
7,32
12,33
13,07
13,81
14,15
133,41
138,71
156,21
166,07
182,89
185,13
203,13
255,71
303,50
336,65
336,95
372,17
389,40
Pessoa Física - Cartão de Crédito Rotativo Atualizado (Parte 2)
CAIXA ECONOMICA FEDERAL
14,68
417,44
BCO BRADESCO CARTOES S.A.
14,77
422,29
22
BCO DO BRASIL S.A.
15,08
439,48
23
PORTOSEG S.A. CFI
15,08
439,53
24
BCO ITAUCARD S.A.
15,16
443,91
25
HSBC BANK BRASIL SA BCO MULTIP
15,32
453,35
26
BCO CITIBANK S.A.
15,40
457,70
27
HS FINANCEIRA
16,03
495,15
21
214 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
28
BCO DO EST. DE SE S.A.
16,08
498,31
29
PERNAMBUCANAS FINANC S.A. CFI
16,15
502,57
30
VIA CERTA FINANCIADORA S.A. - CFI
16,73
540,17
31
BCO SANTANDER (BRASIL) S.A.
16,88
550,13
32
PARANA BCO S.A.
16,99
557,00
33
MIDWAY S.A. - SCFI
17,01
558,62
34
BCO BRADESCO S.A.
17,05
561,38
35
BANCO BRADESCARD
17,11
565,55
36
BCO LOSANGO S.A.
17,13
566,57
37
FIN. ITAÚ CBD CFI
17,14
567,53
38
CREDIARE CFI S.A.
17,16
568,74
39
BV FINANCEIRA S.A. CFI
17,80
614,05
40
BANCO CBSS
17,80
614,41
41
HIPERCARD BM S.A.
17,95
625,01
42
ITAÚ UNIBANCO BM S.A.
18,05
632,20
43
LUIZACRED S.A. SOC CFI
18,05
632,27
44
BCO CSF S.A.
18,37
656,91
45
BANCO TOPÁZIO S.A.
18,50
666,72
46
AGIPLAN FINANCEIRA S.A. - CFI
18,59
673,33
47
BCO CETELEM S.A.
18,76
687,30
48
DACASA FINANCEIRA S/A - SCFI
19,09
713,77
49
OMNI SA CFI
19,12
716,07
50
BCO TRIANGULO S.A.
19,98
789,59
51
SOROCRED CFI S.A.
23,08
1.108,39
Tabela 1 - Fonte: BRASIL, 2016.
As autoras Kelmara Mendes Vieira, Franciele Reis Kunkel e Ana Luiza
Paraboni deixam claro que o cartão de crédito segue em ritmo de aumento de
seu uso, sendo substituto do cheque, à comparação de 2012 para 2013 que
teve um registro de cartões em uso de 7,3%, já em 2014 teve um aumento
de 11,4%, e esse crescente na utilização está ligado ao endividamento, que
são influenciados por estes fatores, como socioeconômicos, demográficos,
culturais, estudos, entre outros. A partir da escala quantitativa, as atitudes
dos respondentes em relação à propensão ao endividamento no uso do cartão.
Por fim, buscou-se analisar a influência dos aspectos demográficos, culturais e
das características do cartão de crédito no construto pesquisado, atendendo,
assim, ao objetivo geral do estudo.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 215
Pode-se também enfatizar, que parcela abundante dos respondentes (70,3%) não depende do cartão para pagar despesas banais. A variável
número de cartões de crédito foi composta em 4 grupos, sendo acatado para
essa divisão o número de cartões possuídos (grupo 1 = 1 cartão; grupo 2 = 2
cartões; grupo 3 = 3 cartões; grupo 4 = 4 ou mais cartões de crédito). Apontaram-se expressivas diferenças de média para as variáveis: escolaridade, raça,
ascendência, número de cartões de crédito, percentual da renda gasta com
cartão de crédito e valor aproximativo do gasto mensal no cartão de crédito.
Observou-se também que a disposição à dívida no uso do cartão
de crédito pode ser influenciada por questões como: dependentes, valor
aproximado da dívida atual no cartão e percentual da renda gasta com o
pagamento do mesmo, sendo que essas variáveis exercem influência positiva
no construto investigado. O limite no cartão de crédito, no entanto, exerce
influência negativa na propensão à dívida no cartão de crédito.
Convém citar um caso que apresenta a tendência crescente do uso de
cartões de crédito em Bangladesh e suas implicações no sobreendividamento
e as suas dificuldades em finanças pessoais. De acordo com os autores Mohd
Tajul Islam, Redwanul Karim e Nurul Alam, desde inicio da crise na Grécia a
relação entre o consumidor e o cartão de crédito e débito está sendo analisada
por pesquisadores e instituições financeiras. Jaing verificou que o uso do cartão
de crédito varia consideravelmente de acordo com a idade do consumidor.
ESTUDO DE CASO: O SENHOR JOSÉ BEZERRA E O ENDIVIDAMENTO
POR CARTÃO DE CRÉDITO
Este trabalho é parte de uma pesquisa ampla realizada a partir de
um estudo de caso real. Desta forma, descreve uma situação que se tornou
corriqueira entre a população, como se pode observar nos dados coletados
a partir do chefe de família, o senhor José Bezerra3. A pesquisa, de esfera
qualitativa, tem o objetivo de apresentar algumas armadilhas do mau uso de
um cartão de credito, bem como a solução encontrada a partir de um esforço
que envolveu dedicação e foco nos objetivos.
Segundo o relato do entrevistado, um dos seus maiores problemas
para o endividamento foi a falta de conhecimento, de controle e exagerado uso
dos cartões de credito, bem como as facilidades que tal ferramenta oportuniza.
Por não controlar devidamente seus gastos as contas se acumularam e o entrevistado passou a pagar apenas o mínimo descrito na fatura de seus cartões.
E com isso, mês após mês, com o restante da fatura não paga total3
Nome fictício
216 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
mente, os juros da fatura passaram a acumular um valor exorbitante a pagar,
até o momento em que não havia mais condições para quitação, causando o
efeito conhecido como bola de neve.
Após vários meses com o montante crescente devido aos juros, sem que
fosse pago nenhum valor devido, a dívida deixa de ser parte exclusiva de um
problema econômico e invade os limites familiares ao intervir na vida pessoal
do casal, uma vez que a esposa deixou de trabalhar na época.
A solução encontrada para o problema, de acordo com a pesquisa
realizada, foi a disposição do casal em efetuar um planejamento detalhado
de seu orçamento familiar, a partir do qual, passaram a ter uma visão global
das entradas (receitas) e das saídas (despesas). Isso permitiu e favoreceu o
processo de negociação das dívidas, principalmente as de cartão de crédito
junto as financeiras com parcelas previstas no orçamento do casal. Evidentemente, não se trata de uma solução mágica e demanda, portanto, tempo e
perseverança para a obtenção dos resultados.
Do ponto de vista técnico, isso só foi possível porque José Bezerra
buscou em conjunto com a esposa, técnicas de gerenciamento financeiro
utilizadas amplamente nas empresas. De acordo com o relato, hoje eles passaram a ver sua vida pessoal sob a ótica de uma empresa ao fazer uso das
boas práticas de mercado para conduzir a vida financeira do casal.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Não é fácil nos dias de hoje é preciso ter muito cuidado e critério
para o uso de crédito financeiro amplamente disponibilizado pelas instituições financeiras. No caso específico do objeto de estudo aqui apresentado,
percebe-se que há uma tendência cada vez maior, devido aos problemas
econômicos que afetam a maior parte da população brasileira, de aderir
às boas práticas da gestão financeira aplicada dentro das empresas e que
possibilitam a elas competitividade e possibilidade de explorar oportunidades de mercado.
Assim sendo, de mesmo modo que acontece com empresas atuantes
no mercado, é preciso rigor e consciência quando o assunto gira em torno da
temática financeira. É preciso saber e reconhecer quais as suas reais condições
e quais as melhores maneiras de efetuar qualquer tipo de aquisição.
De forma alguma, pretende-se afirmar que o cartão de crédito é
uma ferramenta a ser desativada ou desconsiderada no contexto financeiro doméstico. Pelo contrário, reconhece-se sua relevância estratégica,
sem se esquecer dos critérios e regras necessárias para que se possa tirar
proveito de seu uso.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 217
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218 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 219
COMO INSPIRAR PESSOAS
RESUMO
JUNIOR, Augusto Rodrigues 1
O presente trabalho quer trazer uma reflexão sobre o comportamento humano e como
ele influência nas organizações. No seu desenrolar poderemos perceber os diversos
estudos para tentar compreender o comportamento humano. Veremos também uma
nova abordagem que dá um novo sentido a forma como se pensou o ser humano até o
presente momento. Na parte final vamos apresentar uma oportunidade de lidar com os
estilos e padrões de comportamento frente as exigências organizacionais do momento.
Palavras-chave: Comportamento. Organizações. Líder. Motivação
ABSTRACT
This paper wants to bring a reflection on human behavior and how it influence in
organizations. In its development we can see the various studies to try to understand
human behavior. We will also see a new approach that gives a new meaning to how it
was thought humans to date. In the final part we will present an opportunity to deal
with the styles and patterns of behavior across the organizational requirements of
the moment.
Keywords: Behavior. Organizations. Leader. Motivation
INTRODUÇÃO
Diversas são as realidades que movem e sempre moveram o mundo,
contudo no centro delas sempre esteve a pessoa do ser humano, sem duvida
é ele a razão e o ponto de partida de qualquer análise ou reflexão que se faça.
Como pivô da história nem sempre o ser humano foi entendido ou valorizado adequadamente, é o que se constata ao longo da nossa história onde
civilizações se sucedem, novas teorias vem outras passam e poucas conseguem
trazer respostas satisfatórias para o real sentido do ser humano na história.
1
Docente do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Associação Cultural e Educacional do Interior Paulista – Especialista
em Recursos Humanos pela Fundação Eurípides Soares da Rocha Univem.
[email protected]
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Ao longo deste artigo vamos analisar uma série conceitos e teorias
que tentaram ao longo da história compreender o comportamento humano
e assim direcioná-lo para ações significativas e relevantes. Veremos a comparação entre o ser animal irracional e o ser animal racional passando por
teorias como o determinismo, reducionismo, comportamental, motivacional
e a do sentido da vida. Ao final é apresentado uma oportunidade que vem ao
encontro das necessidades de resultados mais satisfatórios nas organizações
através dos seres humanos.
1. O COMPORTAMENTO HUMANO
Diversos estudiosos já se debruçaram sobre o tema comportamento
humano. Na tentativa de aprimorar o desempenho da indústria surgiram,
por exemplo, teorias como a comportamental (1947) que teve seu inicio com
Hebert Alexander Simon, Douglas McGregor, Abraham Maslow entre outros
(CHIAVENATO, 2003, p.328) o olhar que se tinha e que permanece em grande
parte nos dias de hoje, diga-se de passagem, é uma visão reducionista do ser
humano onde argumenta-se que o ser humano por sofrer influências do meio
onde vive, acaba tendo seu comportamento condicionado a partir de uma série de estímulos/respostas. Segundo Covey (2014, p. 88) existem três teorias
deterministas que reforçam esse olhar reducionista para o ser humano, mais
a frente vou explicar o que significa o reducionismo e suas consequências.
A primeira teoria chamada “determinismo genético” (COVEY, 2014, p.
88) argumenta que o comportamento humano é determinado pela genética
de cada individuo, nesta linha de pensamento acredita-se que se alguém é
mal-humorado se deve ao fato de que em seu gene existem traços herdados
de antepassados que possuíam as mesmas características de mal humor.
A segunda teoria chamada de “determinismo psíquico” (COVEY, 2014,
p. 88) argumenta que a culpa por um mal comportamento se dá ao fato de em
sua primeira infância ter sido exposto a uma série de situações que determinaram seu modelo mental de ação, a partir daí acredita-se que, por exemplo,
um professor que reprime seu aluno reiteradas vezes ao falar em publico
na apresentação de um atividade resultará em um ser humano com sérias
dificuldades para se expressar diante de quem quer que seja.
A terceira teoria chamada de “determinismo ambiental” (COVEY, 2014,
p. 88) argumenta que “alguém ou algo em seu meio ambiente é responsável
por sua situação” (COVEY, 2014, p. 88). Esses são mapas de comportamento
que se baseiam na teoria do estimulo/resposta que primeiramente foi desenvolvido a partir de pesquisas com animais (cachorros) e aproveitada mais
tarde para dar base a muitas teorias de motivação e comportamento humano.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 221
Nessa teoria o comportamento é resultado da interação com o meio ambiente
e com os estímulos que dele recebe.
A partir desses estudos conclui-se que os animais possuem uma
essência tridimensional definindo-os como seres bio-psiquico-social, o que
explico a seguir.
Ter uma dimensão biológico significa que os animais possuem uma
condição biológica evidente em suas necessidades de alimento, abrigo, procriação etc.
Ter uma dimensão psíquica está relacionado à condição emocional
dos animais que são capazes de sentimentos e emoções.
Ter uma dimensão social demostra que os animais são seres interdependentes em sua grande maioria e assim vivem e reagem melhor quando
em contato com seres da mesma espécie ou em alguns casos até mesmo de
espécie diferentes.
Essa realidade deixa evidente algumas percepções como a de que
um animal que diante de um determinado estimulo apresenta uma resposta
previsível levando os pesquisadores a perceber que poderiam controlar o
comportamento desses animais, é interessante perceber que esses estímulos
podem ser tanto positivos quanto negativos.
Por estímulos positivos entendemos aqueles que são feitos a partir de
ações pautadas em recompensa, desta forma caso se deseje que um cachorro
tenham um determinado comportamento como o de se sentar quando chega
uma visita basta primeiro treinar o movimento e após isso fixa-lo com uma
recompensa que no caso pode ser um petisco ou biscoito.
Os estímulos negativos são representados por punições ou castigo, ou
seja caso um cachorro esteja demonstrando um comportamento inadequado a
partir do estimulo negativo que pode ser uma ação agressiva, ou a retirada de
um determinado benéfico se constata que o animal vai criar um determinado
padrão de comportamento.
O que é muito interessante notar é que as principais teorias, respeitadas e utilizadas até hoje sobre comportamento humano e motivação, se
valem desses mesmos conceitos. Autores como Maslow2 argumentavam que
o ser humano possuí um nível hierárquico de necessidades que são divididos
em dois grupos de necessidades as primárias que compreendem fisiológicas,
segurança e as secundárias que são formadas por necessidades sociais, estima
e autorealização. Para entender melhor podemos evidenciar da seguinte forma:
Necessidade de segurança intima. É a necessidade que
leva o individuo a autodefesa, procura de proteção con-
2
Abraham H. Maslow (1908-1970), considerado um dos maiores especialistas em
motivação humana.
222 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
tra o perigo, ameaça ou privação. Conduz a uma busca
incessante de ajustamento e tranquilidade pessoal em
direção a uma situação segura para o indivíduo.
Necessidade de participação. É a necessidade fazer parte,
de ter contato humano, de participar conjuntamente com
outras pessoas de algum evento ou empreendimento.
(...) Dentro do grupo social existem a simpatia (que
leva a coesão social) e a antipatia (que leva à dispersão
social), dependendo da maneira como essa necessidade
é satisfeita ou não.
Necessidade de autoconfiança. É decorrente da aultoavaliação e autoapreciação de cada individuo. Refere-se à
maneira pela qual cada pessoa se vê e se avalia, ao autorrespeito e a consideração que tem para consigo mesma.
Necessidade de afeição. É a necessidade de dar e receber
afeto, amor e carinho. (CHIAVENATO, 2004, p. 118)
A necessidade de autorrealização é o nível mais auto de necessidades
e decorrem do meio em que a pessoa se desenvolveu, ou seja, da sua cultura
e educação, dificilmente são sanadas de forma completa, é a busca pelo
continuo desenvolvimento.
1.1 CICLO DA VONTADE HUMANA
Para Chiavenato (2004, p. 119) as atitudes humanas podem ser
motivadas. A motivação é uma espécie de desconforto que nos leva a uma
determinada atitude que tem como fim satisfazer “uma ou mais necessidades.” (CHIAVENATO, 2004, p. 119)
O ciclo da vontade humana em seu estado inicial apresenta um comportamento equilibrado, ou seja, suas forças psicológicas estão devidamente
equilibradas, porem, esse equilíbrio pode ser quebrado por um estimulo que
gera uma necessidade, a necessidade provoca o estado de desconforto, que
por sua vez vai provocar uma busca no sentido de satisfazer essa necessidade. Assim que a necessidade é sanada o equilíbrio, mais uma vez, volta
ao seu estado inicial que perdurará até o surgimento de um novo estimulo.
Por outro lado, quando essa necessidade não é satisfeita o que se constata
é a presença de dois elementos, a frustração e a compensação. A frustração
surgirá quando a necessidade não puder ser suprida por algum obstáculo, a
consequência é que o estado de desconforto vai perdurar até que a necessidade seja satisfeita. Fato é que nem todas as nossas necessidades podem ser
plenamente satisfeitas, dai decorre o que Chiavenato (2004, p. 119) chama de
compensação ou transferência, ela ocorre quando o individuo que não teve
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 223
sua necessidade satisfeita recorre à outra necessidade que complementará
ou substituirá por completo a sua necessidade inicial, o que vai aplacar ou
diminuir a frustração. “Dessa forma, as necessidades humanas podem ser
satisfeitas, frustradas ou compensadas”. (CHIAVENATO, 2004, p. 119)
1.2 SEMELHANÇA ENTRE ANIMAIS IRRACIONAIS E RACIONAIS
Mas será que essa forma de pensar o homem realmente retrata o que
é o ser humano? Vale a pena dizer que atualmente no mundo corporativo essa
é pratica predominante vamos para alguns exemplos. Quando uma empresa
quer motivar seus colaboradores o que ela faz? Já é mais que sabido que salário deixou de ser fator de motivação para ser condição de base, nada mais
que uma mera troca de produção por dinheiro ao final de um determinado
período. Portanto o foco tem sido a criação de uma série de benefícios que,
veja que interessante procuram suprir as necessidades hierárquicas relatadas por Maslow, quando uma empresa oferece um beneficio voltado para
saúde como um plano médico/hospitalar busca-se suprir as necessidades
primárias, quando se oferece um beneficio como bônus e participações o
foco está em suprir as necessidades secundárias e assim por diante.
Como vimos o comportamento humano e comparado com o comportamento animal e aqui eu quero ponderar algumas observações e traçar
alguns comparativos, vamos a eles:
Um animal que é exposto a um determinado estimulo como por
exemplo, ser acuado num canto por um agressor com um pau na mão é
bem provável que esse cachorro vai reagir agressivamente, até ai nenhuma novidade frente a um comportamento totalmente previsível, contudo
o que eu quero destacar é qual é o nível de consciência nessa situação é
possível argumentar que o cachorro que foi agressivo foi agressivo porque
ele não gostava do agressor? Aprofundemos o exemplo imagine que alguém
sem nenhuma intensão de agredir ao cachorro e ao contrário quer apenas
brincar com o mesmo repentinamente o coloca na mesma situação em que
o cachorro foi agredido anteriormente e esse cachorro avança e ferre essa
pessoa! Mais uma vez questiono:
Qual o nível que consciência desse animal? Nenhum ele agiu por instinto de defesa, em nenhum momento ele ponderou eu odeio essa pessoa e
por isso vou ataca-la, a atitude na verdade não é de ataque mas sim de defesa,
tanto é que esse mesmo animal em uma outra situação não vai atacar nem
essa pessoa muito menos o agressor do inicio do exemplo. E qual a diferença
entre os cachorro e um ser humano?
A diferença eu vou te apresentar no próximo capitulo antes eu que
ressaltar o que existe de semelhante.
224 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Os animais, como já foi dito, possuem essa tríplice dimensão bio-psíquica-social e da mesma forma o ser humano também possui essas
três dimensões, não por caso desde que começamos a estudar sobre o ser
humano uma das primeiras definições que nos são apresentadas é a do ser
humano como um animal, animal racional e durante muito tempo essa foi a
única forma de considerar o ser humano porém o ser racional do ser humano
o distingue de todos os demais animais esse é o grande olhar que se deve
aprofundar a partir de agora para entender o que move o ser humano nos
dia atuais e isso que vou falar a seguir.
2. PORQUE A SAÍDA É INSPIRAR PESSOAS
O compendio da doutrina social da Igreja Católica (2004, p. 242)
vai dizer que a família é a célula mãe da sociedade e isso se torna evidente
quando comparamos o mundo organizacional com a sociedade da época.
Se pegarmos a década de 40 e compararmos a estrutura familiar
com a estrutura organizacional, iremos perceber que ambas são similares.
A família da época e representada pela figura de um pai que é a autoridade
máxima, esposa e filhos tem suas vidas em função desse pai, sua obediência
beira as raias do temor muitas vezes, eram famílias que transmitiam seus
valores de geração em geração, casamentos só eram desfeitos com a morte
de um dos cônjuges.
Agora vejamos as empresas da época, da mesma forma você tinha a
figura de um chefe que era respeitado ao extremo era uma liderança que se
impunha pelo medo e pelo cargo. Os profissionais costumavam permanecer
nessas empresas por décadas, era comum pessoas que trabalhavam em uma
única empresa a vida toda ao ponto de se aposentar nelas.
Hoje a estrutura de família que temos em nossa sociedade tem sido
cada vez mais fragmentada, são relações instáveis, conflituosas. Tanto pai
e mãe se voltaram para o trabalho, os filhos tiveram que conviver com os
avós, a relação entre pais e filhos é bem delicada, beirando ao desrespeito
muitas vezes, e vale a pena analisar porque isso acontece.
Os pais de hoje já foram os filhos de ontem e na maioria viveram as
exigências e imposições do modelo anterior de família que tínhamos, muitos
desses filhos fizeram uma celebre promessa:
“Quando eu tiver meus filhos eu vou trata-los diferente da forma como
eu fui criado” E é preciso dizer que essa promessa foi cumprida a risca, muitos
desses pais abriram mão do seu papel de pai para ser amigo dos seus filhos,
outros deram tudo o que não tinham quando crianças para eles ao ponto
de não negar nenhum pedido feito por eles. Quais são os resultados hoje?
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 225
Uma maior intervenção do estado na tentativa de suprir essas necessidades, através dos seus inúmeros órgãos e conselhos, como exemplo posso
citar a dificuldade que as famílias tem hoje de educar comportamentalmente
terceirizando essa responsabilidade para o estado que não tem uma formação
especifica para esse fim, veja, nossos professores foram preparados para
desenvolver seus alunos tecnicamente e não o seu comportamento, talvez
por isso vivamos esse caos em nossas instituições de ensino e a bola de neve
continua até explodir dentro das empresas que hoje priorizam contratar
profissionais que já apresentem bons comportamentos ao invés de bons
profissionais técnicos que seria o normal.
A saída para esse cenário está em se descobrir novas formas de
engajamento e comprometimento dos novos profissionais, eles já não se
engajam por bons salários ou excelentes benefícios, muito menos por poder
trabalhar em uma empresa renomada, é claro que esses fatores continuam
sendo fatores de atração mas de longe conseguem reter seus profissionais.
É fato que uma empresa busca seus resultados através de objetivos,
materiais, processos e pessoas, todos elementos comuns entre as empresas
contudo o diferencial hoje está nas pessoas e esse é grande desafio em vista
de tudo que já abordei acima. Aqui surge a figura de um personagem que
tem condições de reverter esse cenário e garantir uma maior adesão dos
colaboradores com a organização, estou falando dos lideres.
Mas um novo conceito de líder, não mais um líder que vai fazer gestão
olhando o ser humano a partir de suas três dimensões presentes também
nos animais, mas sim um líder que tem consciência que o ser humano é muito
mais do que se percebe em sua condição bio-psíquica-social.
Trata-se de um líder que percebe uma quarta dimensão no ser humano,
e a partir dai ele consegue inspirar seus liderados para objetivos comuns e
alcance dos resultados.
2.1 ESPIRITUALIDADE
Victor Frankl (2015, p. 8) vai argumentar de forma brilhante, em sua
obra uma vida de sentido, sobre uma nova forma de pensar o ser humano, ele
que cresceu na escola de Freud, portanto determinista nato após ter vencido
os horrores dos campos de concentração nazista na Alemanha, ressignificou
seus conceitos desenvolvendo uma forma de pensar o homem que além das
três dimensões já conhecidas era dotado também de uma quarta dimensão
denominada espiritual.
Essa dimensão espiritual do ser humano faz com que ele consiga se
posicionar de forma diferente do que se pensava até então, que era um ser
226 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
meramente controlado pelas circunstâncias determinado ao fracasso ou ao
sucesso a partir das experiências que teria ao longo da sua vida.
Para Frankl o que difere o ser humano dos demais animais é a sua
capacidade de ser livre e poder fazer escolhas.
Dessa forma o ser humano passa a ser protagonista da sua história e
não um mero coadjuvante, o líder que entende essa condição passa a exercer
sua liderança não mais pela imposição do cargo ou pelo volume da fala, mas
sim pela sua capacidade de inspirar pessoas tendo como principal expoente
o seu ser exemplo.
Na história da humanidade diversos líderes conseguiram alcançar
esse feito, ao ponto de marcarem a história, serem seguidos por multidões, ter
liderados que o seguem mesmo sem que eles estejam fisicamente presentes.
É interessante perceber que muitos desses líderes deixaram seu
legado e infelizmente não conseguem serem copiados nos dias de hoje, é
como se sua liderança tivesse sido algo único, como sem fossem verdadeiros
segredos, contudo é possível perceber um padrão de comportamento desses líderes o que nos possibilita traçar algumas características, que serão
desvendadas no próximo item.
3. OS SETE SEGREDOS DO LÍDER QUE INSPIRA PESSOAS
Mundo do trabalho tem mudado significativamente, cada vez mais
se valoriza o papel do líder, o mundo, as empresas, as famílias, precisam de
líderes que sejam capazes de influenciar e inspirar pessoas para objetivos
comuns, realizações de sonhos, atingimento de metas, execução de projetos.
Muitas empresas sofrem pela carência de líderes e nessa busca frenética
cometem alguns erros que podem custar muito caro. Quando precisam de
novos líderes é comum vermos empresas promovendo seus melhores técnicos para a posição de líder, a consequência é que essa empresa vai perder
um excelente técnico e ganhar um péssimo líder, embora esse técnico fosse
muito bom em sua atividade fatalmente não vai conseguir repetir o mesmo
desempenho como líder, porque seus resultados, agora, dependem também
dos outros. Talvez você tenha o desejo de descobrir como a liderança pode
deixar de ser um peso e se torne uma realização profissional, então vale a
pena conhecer os sete segredos para inspirar pessoas.
3.1 MISSÃO PESSOAL
Ser líder não é questão de cargo mas questão de missão, o líder precisa
entender que ele tem uma missão, mas o que é missão? Missão é a razão pela
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 227
qual alguém existe, é ela que vai nortear a direção a ser seguida, é a missão
que vai produzir o combustível necessário para impulsionar diariamente
o líder mesmo diante das situações mais desafiadoras. É muito fácil saber
se um líder está exercendo liderança embasado em uma missão ou simplesmente pela força do cargo. Líderes que exercem poder pela força do cargo
tem que se impor e muitas vezes até gritar, é uma liderança exercida pelo
medo, pela coação, um liderado que vive sob esse tipo de liderança tende
a fazer as atividades somente porque esta sendo mandado, e não porque
entendeu o real sentido dessa ou daquela tarefa, tende a ser desmotivado,
descomprometido e assim que tiver oportunidade vai boicotar esse “chefe”.
Já o líder que descobre sua missão percebe que sua liderança avança significativamente, as pessoas tendem a ter um respeito maior para com esses
líderes, são comprometidas, apresentam soluções ao invés de problemas e
principalmente percebem seu líder como um exemplo a ser seguido.
3.2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
O líder que inspira pessoas não descuida das competências técnicas
da sua área de atuação. Vivemos hoje a era da informação, com o avanço da
tecnologia temos uma infinidade de informações espalhas pelo mundo afora,
o líder precisa ter a capacidade de selecionar as informações que realmente
são importantes para o bom desempenho das suas atividades e isso só é
possível se o líder fizer uma boa gestão do conhecimento. Ele precisa pesquisar onde estão essas informações, saber as várias fontes de referência
para filtrar o que realmente é relevante, transformando informação em
conhecimento. Os líderes que possuem gestão do conhecimento se tornam
referencia sobre o assunto e fonte de informação para os demais.
3.3 COMUNICAÇÃO
O líder precisa saber se comunicar, comunicação não é simplesmente
transmitir informação, não é o que o líder fala, mas o que o outro compreende.
A comunicação é fundamental para um líder, ele precisa saber verbalizar suas
ideias, transmitir seus conhecimentos e principalmente dar os retornos adequados para seus liderados. Para dar um bom feedback o líder deve primeiro
elogiar, depois orientar e por fim elogiar novamente. Começar uma conversa
com um elogio sempre é positivo, as pessoas gostam de serem valorizadas e
reconhecidas isso eleva sua autoestima, agora é importante que esse elogio seja
sincero e verdadeiro se assim não for, o efeito pode ser o inverso. A segunda
etapa de um bom feedback é a orientação, muitos líderes sofrem porque não
conseguem mostrar para seus colaboradores o que precisam melhorar por
228 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
receio de chateá-los, outros não o fazem por acreditar que o liderado já sabe
o que precisa melhorar, a realidade é que o líder precisa, frequentemente
orientar, apontar novos caminhos e ajudar no desenvolvimento dos seus
liderados. Ser claro, objetivo e transparente sempre é o melhor caminho.
Por fim é importante elogiar novamente, reforçar o que foi dito inicialmente
ou até mesmo elencar novos pontos positivos, dessa forma finalizamos o
feedback de forma leve, agradável e o liderado sairá com a sensação que seu
líder confia nele e vai apoiá-lo onde precisar.
3.4 GESTÃO DE EQUIPES
Um grande desafio para os líderes hoje é fazer a gestão de pessoas
dentro das empresas, infelizmente muitos tem grandes dificuldades com essa
competência porque acreditam que o papel de fazer gestão de pessoas é da
área de Recursos Humanos e assim terceirizam essa responsabilidade porém,
o verdadeiro responsável por esse papel é o líder, por uma razão obvia, é o
líder quem convive diretamente com as pessoas. Perceba, portanto, que é o
líder quem deve admitir; é muito cômodo para um líder simplesmente receber
um candidato já selecionado pelo R.H. e simplesmente dispensá-lo alegando
que a pessoa não serve porque o R.H. contratou mal. Hoje, cada vez mais essa
etapa do processo esta sendo compartilhada, ou seja, o R.H. faz uma primeira
triagem, em seguida disponibiliza três ou mais possíveis candidatos, que na
sua visão já estão aptos para a função, e direciona para que o líder faça uma
entrevista final e escolha o candidato que melhor se encaixa no perfil da
vaga, essa prática contribui para diminuição do turnover. Da mesma forma é
papel do líder treinar e desenvolver, promover e se for o caso fazer também
o desligamento do colaborador. Em minha experiência de mais de 20 anos
atuando com desenvolvimento humano, uma cena se repete, o líder chega
para um colaborador que ele não quer mais e diz: “Olha não sei porquê, mas,
o R.H. me passou uma lista de pessoas que vão ser desligadas, da empresa, e
infelizmente seu nome está nela, converse com eles para entender o motivo,
é uma pena!” E o pior é que o colaborador vai todo chateado para entender
e descobre que na verdade o R.H. não é o responsável pela solicitação de
desligamento. Portanto o líder precisa entender que é seu papel apoiar o
colaborador neste momento delicado de transição na carreira; o líder deve
dar um último feedback mostrando quais os motivos que o levou a tomar
essa decisão, aliás se o líder teve o habito de frequentemente dar feedback,
o processo de desligamento será bem mais tranquilo.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 229
3.5 GESTÃO DE CONFLITOS
O ser humano é único, cada pessoa é de um jeito, possui características próprias e claro uma história própria também. O líder precisa entender
essa realidade, fazer uma análise do contexto social em que vive e por fim
constatar que por essas inúmeras diferenças os conflitos tendem a ser cada
vez mais frequentes, cabendo ao líder a desafiadora tarefa de administrá-los. Para isso o líder precisa estar mais perto dos seus liderados, precisa
conhecê-los, tem um ditado que diz: “se você quer conhecer alguém, deve
comer com ele um quilo de sal” é obvio que não da para comer sal de uma
hora para outra, muito menos à colheradas, é preciso comer de pitada em
pitada e isso leva tempo. Uma competência indispensável para administrar
conflitos é a empatia, que nada mais é do que se colocar no lugar do outro,
entendendo o porquê de muitas de suas atitudes. O fato de entender o
posicionamento do outro não quer dizer que eu tenha que concordar, mas
é indispensável respeitar. Eu me recordo de uma ocasião em que fui com
minha esposa ao cinema, tudo estava muito bem pensado eu sabia que não
poderia escolher um filme da minha preferencia como ação e aventura, mas
sim um romance ou comédia filmes da preferencia dela, assim, chegamos ao
cinema e claro, compramos uma pipoquinha, aliás, ela não pode faltar! Tudo
pronto, entramos na sala de projeção eu me sentei ao lado dela, coloquei o
pacote de pipoca sobre meu colo e comecei a comer enquanto assistíamos ao
filme, algum tempo depois ela se virou para mim e perguntou se eu ia comer
toda a pipoca, ela ficou bem chateada e ao termino do filme, rolou aquela
discussão sobre a relação, a famosa “DR”; ela me disse: “Você é um egoísta,
só pensa em você, nem se quer se deu ao trabalho de me oferecer um pouco
de pipoca, que falta de romantismo!” Eu me virei para ela e disse: “Amor
eu te entendo!” ela retrucou: “Não entende”, eu insisti: “Entendo sim, veja,
eu te convidei para ir ao cinema, compramos pipoca e eu, de forma muito
egoísta, comecei a comer a pipoca sem oferecer nada para você, eu pensei só
em mim, eu fui insensível e não tive um pingo de romantismo, não é por isso
que você está chateada comigo?” Ela parou por um instante, pensou e ainda
muito chateada me disse: “É, sim, mas teve aquele outro dia...” Bem, ai você
já sabe não é?! O importante é notar que neste caso especifico da pipoca, a
discussão não continuou porque eu fui empático para com minha esposa,
procurei olhar a situação a partir da realidade dela, ao invés de defender
meu posicionamento e correr o risco de ficar mais tempo em conflito. O líder
tem que ter essa percepção, entender como o colaborador está vendo uma
determinada situação, a empatia é uma grande ferramenta para administrar
conflitos, além de favorecer o respeito e a reconciliação.
230 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
3.6 REUNIÕES PRODUTIVAS
Você já percebeu que, em muitos casos, quando se procura por um
líder ele está em reunião? Pois é, estar em reuniões é uma rotina frequente
na vida dos líderes e isso consome tempo que é extremamente precioso;
segundo dados da Triad, Consultoria especializada em gestão do tempo
(BARBOZA, 2012, P. 8) apenas 7% das reuniões são produtivas. O líder que
inspira pessoas procura a todo o momento ampliar esse indicador levando
em conta alguns fatores como: Planejar, executar e acompanhar. Na fase de
planejamento o líder deve definir o objetivo da reunião, toda reunião deve ter
um objetivo claro composto por dois ou três itens no máximo; escolher o tipo
de reunião, se ela vai ser presencial, virtual ou até mesmo externa; escolher
os participantes certos, uma regra a ser seguida é escolher poucas pessoas
com muito poder de decisão. O líder precisa exercer o papel de condutor
da reunião, ou seja, ele precisa administrar o tempo da reunião. Na fase de
execução, comece a reunião pontualmente no horário, ao começar no horário
você demonstra que está respeitando os presentes; explique seu papel de líder
da reunião e aproveite para apresentar regras que vão ajuda-los na reunião
como, por exemplo, trabalhar em equipe, ser um ouvinte ativo, apresente
os itens da reunião e o horário que vai terminá-la. Ao termino da reunião
é importante revisar as ideias desenvolvidas, atribuir responsabilidades,
estipular prazos para execução e acompanhar os resultados.
3.7 LIDERANÇA INSPIRADORA
O diferencial do líder é a sua capacidade de inspirar pessoas, nenhum líder vai inspirar pessoas simplesmente pela força de palavras, muito
menos pela força de um crachá com o titulo de líder, mas sim através dos
seus exemplos, não basta falar é preciso viver e praticar o que se fala, isso
é imediatamente percebido pela equipe que passa a respeitar e valorizar
muito mais o seu líder, uma equipe conduzida por um líder que pratica o
que fala, tem uma maior probabilidade de realizar suas tarefas porque vê
nelas um sentido, deixa de ser uma equipe que tem que fazer algo para ser
uma equipe que tem algo a fazer. Muitas são as referencias de líderes que
inspiraram pessoas como, por exemplo, Gandhi, Martin Luther king, João
Paulo II e recentemente o Papa Francisco tem dado referencias claras de
como ser um líder que inspira pessoas, na JMJ em 2013 no Rio de Janeiro,
mais de 3,7 milhões de jovens estavam reunidos na praia de Copa Cabana,
o Papa pediu para que todos fizessem um profundo silencio, que durou
uns dez minutos, dava para ouvir o som das ondas do mar! Olha fazer os
jovens ficarem em silêncio e sobre tudo numa praia como a de copa cabana,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 231
demonstra uma liderança que é realmente capaz de inspirar. E como não
falar de um líder que foi capaz de dividir a história em antes e depois dele,
sim estou falando de Jesus Cristo, e não vou nem falar do aspecto espiritual
pois, com certeza faltaria espaço, quero me deter apenas em sua habilidade
de liderar pelo exemplo, esse homem foi capaz de recrutar uma equipe de
pessoas totalmente despreparadas, desvalorizadas, que ninguém apostava
nada e a partir delas mudar a história da humanidade. A influência de Jesus
era tão forte que muitos dos seus seguidores não só aplicavam o que ele dizia
mas, eram capazes de morrer por ele, tamanha foi a causa e o sentido de
vida que conseguia imprimir sobre eles. Quando alguém lidera pelo exemplo,
como no caso de Jesus, mesmo após sua morte sua mensagem continua viva,
com a mesma intensidade, ainda hoje pessoas são capazes de dar a vida por
Jesus, isso se chama legado, isso se chama liderança inspiradora.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo do presente artigo foi possível constatar como muitos
pensadores entenderam o comportamento humano na busca de decifrar a
forma como o ser humano age e reage, contudo foi possível perceber que a
grande maioria das correntes que tratam sobre o assunto, enxergam o ser
humano de forma limitada e reducionista como ficou evidente no estudo
das teorias deterministas.
Vimos também um novo olhar lançado a partir do entendimento
que o ser humano é um ser livre e que pode redirecionar a sua história
como ele entende melhor, que ao contrário do que muitos pensam ele não
precisa ser vitima da situação, que embora esteja vivendo uma realidade
desfavorável ele tem a clareza de que não pode escrever um novo começo
mas pode escolher um novo final.
O artigo mostrou ainda que um dos meios para se alcançar resultados satisfatórios por meio das pessoas dentro das organizações é através
do líder e diferente do que já se pensou ou foi escrito sobre liderança, essa
nova forma de fazer liderança não se impõe pela força do cargo ou da norma,
mas sim pelo poder do exemplo.
O futuro que queremos depende da forma como construímos o nosso
presente, não dá para conceber história sem ações, ações acontecem a partir
dos comportamentos e comportamentos só existem através das pessoas,
pessoas que tenham clareza do seu papel em todos os níveis da sociedade.
232 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração: Rio de Janeiro:
Elsevier, 2004.
COVEY, R.C. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes: BestSeller 2014.
MARTINO, R.R. Compêndio da doutrina social da igreja: São Paulo: Paulinas,
2012.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 233
DIFERENÇAS ENTRE LOGÍSTICA NTEGRADA E A GESTÃO
DA CADEIA DE SUPRIMENTOS E A APLICABILIDADE DE
AMBAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
RESUMO
MARQUES, Daniel1
O presente estudo tem por objetivo a análise do sistema de Gerenciamento da Cadeia
de Suprimentos, e também, um enfoque prático. O Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos é uma atividade fundamental em qualquer empresa, pois contribui para
a redução de custos e na melhoria do serviço ao cliente. Contempla o planejamento
dos recursos disponíveis para armazenagem, distribuição, menor perda de material,
entrega do produto no momento certo e de forma organizada. É uma pratica necessária para que as empresas possam realizar as melhorias nos processos, buscando
resultados mais eficazes para o controle interno.
Palavras-chave: Cadeia de Suprimentos. Logística de Materiais. Supply Chain. Logística
Integrada,
ABSTRACT
This study aims at the analysis of the management system of the supply chain, and
also a practical approach. The management of the supply chain is a key activity in any
business, it contributes to reducing costs and improving customer service. Includes
the planning of the resources available for storage, distribution, less loss of material,
delivery of the product at the right time and in an organized manner. It is a practice
necessary for businesses to make improvements in processes, looking for more effective results for internal control.
Keywords: Supply Chain. Logistics Materials. Supply Chain. Integrated logistics.
1. INTRODUÇÃO
Nesse estudo científico abordaremos um conceito de gerenciamento da Cadeia de Suprimentos e como se processa no sistema de produção e
distribuição de produtos.
Primeiramente, é comum que o conceito de cadeia de Suprimentos
seja confundido com outros termos, tais como Logística Empresarial. Embora
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
234 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
a Gestão da Cadeia de Suprimentos seja interligada com a logística, não se
resume apenas a ela, sendo complexa e sistêmica. O que ocorre é que ela é
um conceito novo para o cenário empresarial do Brasil.
Por esta razão deve ser entendida para que seja aplicada na gestão dos
recursos e contribuir para a satisfação dos clientes envolvidos no processo,
desde os fornecedores até o cliente final.
O fato é que a Gestão de cadeia de Suprimentos envolve um arcabouço
muito maior do que a Logística.
A Logística trata da movimentação e armazenagem de produtos. Isto
é somente um pedaço do que engloba a Gestão da Cadeia de Suprimentos.
Assim, pode se dizer que a “Logística” ou “Gestão da Cadeia de Suprimentos” vem muitas vezes ser empregada como terminologia, já que uma
empresa pode ter uma logística integrada e processar seu sistema com as
praticas de ambas, mas é importante conhecer as diferenças entre os conceitos
e avaliar se a empresa tem uma operação moderna e eficiente, de tal forma
que seja dinâmica e eficaz.
Diante disso, o objetivo desta pesquisa científica, fazendo jus à importância do tema para as empresas, foi trazer uma abordagem específica
nos fatores que fazem parte deste tema, realçando as vantagens da utilização
desta técnica de gestão e aperfeiçoamento dos meios de produção.
As empresas que adotarem o planejamento das cadeias de abastecimento poderão obter velocidade ante aos concorrentes, fator-chave para a
liderança do mercado. Os acontecimentos mundiais estão forçando as empresas
a considerar os méritos de processos de planejamento de tal abrangência.
O método utilizado para responder ao problema de pesquisa foi através de pesquisa bibliográfica, tendo como principais autores CHING (2010),
BALLOU (2011), BERTAGLIA (2009), GAITHER (2001), NOVAES (2007),
MARTINS E ALT (2001) e MACHLINE (2011).
Para analisar as diferenças entre a Logística ou Gestão da Cadeia de
Suprimentos e demais peculiaridades abordaremos o assunto mais detalhado
nos tópicos seguintes.
2. FUNDAMENTOS DAS ATIVIDADES DA CADEIA DE SUPRIMENTOS – A
APLICABILIDADE NAS EMPRESAS
Segundo o doutor em Engenharia Hong Yuh Ching, com base nas definições do CLM (Council of Logistics management) ou Conselho de gestão de
Logística, a Gestão da Cadeia de Suprimentos, conhecida como Supply Chain,
engloba planejamento e gestão de todas as atividades da logística.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 235
O gerenciamento da cadeia de suprimentos, segundo o CLM, engloba o planejamento e a gestão de todas
as atividades envolvidas em identificar fornecedores,
comprar, fabricar e gerenciar as atividades logísticas.
Inclui também a coordenação e a colaboração entre os
parceiros do canal, que podem ser fornecedores, intermediários, provedores de serviços e clientes
(CHING, 2010).
Já o autor Paulo Roberto Bertaglia (2009) a Logística (chamada por
ele de cadeia logística) está interligada à obtenção e movimentação dos materiais e produtos e sua distribuição. Nesse sentido, nem todas as operações
da Gestão da Cadeia de Suprimentos são operações Logísticas, mas todas as
operações da Logística de materiais são parte integrante da administração
de uma Cadeia de Suprimentos.
Segundo BALLOU (2011) “cadeia de suprimentos é um conjunto de
atividades funcionais (transportes, controle de estoque, etc.) que se repetem
inúmeras vezes ao longo do canal pelo qual matérias-primas vão sendo convertidas em produtos acabados, aos quais se agrega valor ao consumidor”. A
maior dificuldade é gerenciar este conjunto de atividades.
Importante saber que a Gestão da Cadeia de Suprimentos tem origem
na Gestão de Materiais e na Logística, englobando-as, uma vez que a gestão
do ciclo produtivo deve ser integrada.
A Gestão de Materiais normalmente abrange os processos de gestão
de estoques, armazenagem, planejamento e controle da produção e gestão
da distribuição física.
Contudo, de forma mais abrangente a Gestão da Cadeia de Suprimentos
ou SCM (Supply Chain Management, na sigla em inglês) envolve atividades
de “[...] gerenciamento de informações e pesquisa operacional, para planejar e controlar uma complexa rede de fatores visando produzir e distribuir
produtos e serviços para satisfazer o cliente” (MARTINS; ALT, 2001, p. 287).
No gerenciamento dos suprimentos, a estratégia é um diferencial a ser
priorizado. A estratégia dentro de uma cadeia de suprimentos deve abranger,
essencialmente, dois aspectos: a existência de uma reconhecida dependência
entre os participantes e a gestão eficaz do relacionamento.
Ainda sobre a Cadeia de Suprimentos, Claude Machline explica:
Assim como a logística empresarial ampliou o conceito
de transporte, adicionando-lhe as dimensões de compras, gestão de estoques, armazenamento, comunicação,
informação e administração, assim também uma nova
concepção, chamada cadeia de suprimentos (Supply
chain), surgiu na comunidade empresarial e veio en-
236 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
riquecer o ponto de vista logístico. Embora se debata
ainda intensamente se a noção de cadeia de suprimento
acrescenta algo substantivo ao conteúdo da logística, a
definição dada pelo Supply Chain Council (2002) joga
alguma luz sobre a matéria: “cadeia de suprimento
abrange todos os esforços envolvidos na produção e
na entrega de um produto final desde o fornecedor do
fornecedor até o cliente do cliente”. Enquanto a logística concentra-se nas operações da própria empresa, a
cadeia de suprimentos olha desde o início até os elos
finais da corrente de fornecedores e clientes. E com uma
visão mais ampla e panorâmica do que a visão logística
(MACHLINE, 2011, p. 229).
Assim, o entendimento do conceito de Gerenciamento da Cadeia
de Suprimentos (Supply Chain Management) pode ser resumido como uma
evolução natural do conceito de Logística Integrada. Enquanto a Logística
Integrada representa uma integração interna de atividades, o Supply Chain
Management representa sua integração externa, pois estende a coordenação
dos fluxos de materiais e de informações aos fornecedores e ao cliente final.
Para melhor entendermos a diferenças entre cadeia de suprimentos
e logística integrada, faz necessário abordamos alguns aspectos da logística.
O conceito básico de logística integrada é aperfeiçoar e racionalizar um processo disponibilizando o produto certo, no lugar e no momento correto, em
sua condição desejada, ao menor custo possível, superando tempo e distância
de forma eficaz e eficiente dentro da organização.
De acordo com CAVANHA FILHO (2001, p. 3), podemos definir o
conceito de logística como sendo: “a parte do processo da cadeia de suprimento que planeja, implementa e controla o eficiente e efetivo fluxo de estocagem
de bens, serviços e informações relacionadas, do ponto de origem ao ponto de
consumo, visando atender aos requisitos dos consumidores”.
Em consonância à explicação acima copilada o autor BERTAGLIA
(2009) afirma que a Logística (chamada por ele de cadeia logística) está interligada à obtenção e movimentação dos materiais e produtos e sua distribuição.
Cabe aqui destacar que Gestão de Materiais abrange os processos
de gestão de estoques como o recebimento, armazenagem, catalogação dos
produtos, planejamento e controle da distribuição física.
Assim, o entendimento do conceito de a Logística Integrada pode ser
resumido numa integração interna de atividades, envolvendo a coordenação
dos fluxos de materiais do recebimento ao cliente final.
Quanto à aplicabilidade destes conceitos, MARTINS (2001), apresenta
como o gestor de logística integrada pode trabalhar no estoque de matéria
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 237
prima da empresa. Vejamos, segundo o autor, as principais funções de gerenciamento do estoque:
a) Garantir o abastecimento de materiais à empresa,
neutralizando os efeitos de: demora ou atraso no fornecimento de materiais, sazonalidades no suprimento,
riscos de dificuldade no fornecimento;
b) Proporcionar economias de escalas: através da compra
ou produção em lotes econômicos, pela flexibilidade do
processo produtivo, atendendo com agilidade e eficiência
às necessidades da empresa (MARTINS, 2001).
Já SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON (2004) nos ensina que para melhor gerenciar os estoques, os gestores devem realizar as seguintes tarefas:
primeiramente, precisam discriminar todos os diferentes itens estocados de
um jeito que proporcione aplicar um controle em cada item e investimento
em um sistema para gerenciar com precisão as informações do estoque.
Quanto ao controle dos materiais que são requisitados para produzir pode ser realizado por meio de Check List, para conferir se todos os
componentes que foram requisitados estão na quantidade certa. Também o
estoque pode ser controlado por meio do inventário, que é a contagem física
de todos os itens em estoque, visando sua conferência com os controles e
registros mantidos pela organização. O inventário pode ser periódico, ou seja,
contado a cada período pré-determinado por meio de uma força-tarefa; ou
rotativo, quando os itens são contados permanentemente por meio de um
programa de trabalho.
Para melhor controle podemos separar as atividades Gestão de Suprimentos em quatro categorias: Planejamento, Compras, Produção e Entrega:
O Planejamento está relacionado à previsão de demanda do produto,
ou seja, envolve determinar a quantidade de material que será armazenada
para produzir, qual quantidade de produtos a fabricar e seu fluxo, e os meios
para atingir as metas planejadas.
O quesito Compras exerce papel importante na gestão do processo
que vai desde a seleção e avaliação de fornecedores, pelos critérios de melhor preço, melhor garantia, da logística de um fluxo de materiais para que
a entrega ocorra conforme planejado, bem como o gerenciamento das notas
fiscais, impostos e emissão de boletos pelo fornecedor referentes ao pagamento da mercadoria.
Conforme nos apresenta MARTINS (2001), normalmente, o relacionamento mais próximo se inicia com os fornecedores diretos. Assim, ao
invés da abordagem tradicional em que se prioriza o preço na aquisição dos
insumos necessários, focado em estabelecer um contrato de compra e moni-
238 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
torar a entrega para que os requisitos estabelecidos no contrato de compras
sejam cumpridos.
O Processo de Produção inicia-se desde o desenvolvimento de produtos. O gestor deve participar desde o começo do surgimento do produto,
para que possa contribuir no ajuste do tempo de produção com tudo que
envolvem melhores custos logísticos e de operação.
A gestão da logística integrada aplicada aos suprimentos beneficia
seus participantes no atendimento ao mercado consumidor, que é o que
chamamos de Capacidade de Resposta, amplamente apoiada pela Tecnologia
de Informação. Ou seja, permite mudar o modelo de negócios de forma a responder melhor à demanda do mercado. Um grande exemplo é o sistema de
gestão chamado de Just in Time que apresenta práticas básicas de trabalho,
projeto para manufatura, foco na produção, máquinas pequenas e simples,
arranjo físico e fluxo e redução de setup.
E por fim, a Entrega, envolve coordenar a movimentação de materiais
pelos diversos meios disponíveis, como também administrar os pedidos e
entregas. É essencial que na Cadeia de Suprimentos o gestor trabalhe junto
às áreas administrativas os pedidos dos clientes, para melhorar tempos de
entrega mantendo os custos operacionais mínimos. Neste gerenciamento, a
Tecnologia da Informação é um diferencial que a empresa deve ter integrado
nas áreas do processo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objeto de estudo teve como pressima trazer uma sintese dos conceitos de gestão de materiais, Cadeia de Suprimentos, Logística Integrada e
sua aplicabilidade nas empresas. No contexto empresarial ainda há muitos
gestores que não entendem como cada um dos conceitos se diferencia, e acabam não sabendo aplicar de maneira eficiente, e não usufruem dos resultados
positivos que a pratica desses fundamentos trazem para a empresa. O gerenciamento da cadeia de suprimentos é uma integração dos meios e dos agentes
envolvidos no processo de produtos e serviços. Numa rede de organizações
interligadas, a aplicabilidade deste sistema traz soluções para lidar com problemas de planejamento e execução no que se diz respeito aos suprimentos.
O grande objetivo do gerenciamnto da cadeia de suprimentos é a redução de
estoques, mas com a garantia de que não faltará nenhum produto quando
este for solicitado, bem como que o mesmo esteja no momento certo em que
for ser utilizado pela produção. O suppyn chain tem um papel fundamental
nas empresas conteporâneas. Uma gestão bem eficiente de todo o processo
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 239
logistico proporciona um melhor planejamento das atividades da empresa.
O planejamento de materiais e o PCP (planejamento e controle de produção)
dependem da atividade de gerenciamento da cadeia produtiva para ver que
possa por em prática o plano de produção atendendo a demanda projetada,
reduzir os investimentos em estoques, aumentar os níveis de atendimento
aos clientes e produção da empresa.
O desenvolvimento de técnicas e ferramentas para melhorar a gestão
da cadeia de fornecimento contribui para uma melhor estratégia mais assertiva
do gestor de empresas e na prática, aumentam os ganhos com produtividade,
de tempo, rapidez na entrega do pedido e a satisfação do cliente final.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHING, H. Y. Cadeia de Logística integrada – Supply Chain. São Paulo:
Atlas, 2010.
BALLOU, R. H. Logística Empresarial; transportes, administração de
materiais e distribuição física. São Paulo: Atlas, 2011.
BERTAGLIA, P. R. Logística e gerenciamento da cadeia de abastecimento. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
GAITHER, N.; FRAZIER, G. Administração da produção e operações. São
Paulo: Pioneira, 2001.
MACHLINE. C. Cinco décadas de logística empresarial e Administração da
cadeia de suprimentos no Brasil. RAE – Revista de Administração de
Empresa. São Paulo: v. 51, n.3, p. 227 – 33, maio/jun. 2011.
MARTINS, P. G.; CAMPOS, P. R. Administração de materiais e recursos
patrimoniais. São Paulo: Saraiva, 2001.
NOVAES, A. G. Logística e gerenciamento da cadeia de distribuição. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2007.
SHIMCHI-LEVI, D; KAMINSKY, P.; SIMCHI-LEVI, E. Cadeia de suprimentos:
projeto e gestão. Porto Alegre: Bookman, 2003.
240 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 241
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL EM TEMPO DE CRISE: UMA
ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW E
HERZBERG PARA MELHORIA NA GESTÃO DE PESSOAS
MARQUES, Daniel1
RESUMO
Esse artigo tem por objetivo auxiliar o gestor empresarial a lidar com o desafio de
gerir pessoas em tempos de crise econômica. Motivar pessoas é uma alternativa importante para fortalecer a equipe e criar um diferencial competitivo no mercado. Será
desenvolvida uma síntese do conceito de motivação e uma análise comparativa dos
principais pontos presentes nas teorias motivacionais de Abraham Maslow (teoria
das necessidades) e Frederick Herzberg (Teoria dos Dois Fatores). Enfim, busca valer
se destes dois clássicos da administração para entendermos os fatores de motivação
do ser humano e como gerir esse capital humano nas organizações.
Palavras-chave: Motivação. Teorias Motivacionais. Gestão de Pessoas.
ABSTRACT
This article aims to assist the business manager to deal with the challenge of managing
people in times of economic crisis. Motivating people is an important alternative to
strengthen the team and create a competitive advantage in the market. an overview
of the concept of motivation and a comparative analysis of the main points present
in the motivational theories of Abraham Maslow (theory of needs) and Frederick
Herzberg (of Two Factors Theory) will be developed. Finally, it seeks to enforce these
two classics of management to understand the motivating factors of human beings
and how to manage this human capital in organizations.
Keywords: Motivation. Motivational theories. People management
1.INTRODUÇÃO
Nesse estudo científico abordaremos um breve conceito de motivação, faremos uma análise comparativa dos principais pontos presentes nas
teorias motivacionais de Abraham Maslow (teoria das necessidades) e de
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
242 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Frederick Herzberg (Teoria dos Dois Fatores), com o propósito de auxiliar
o gestor empresarial frente às dificuldades de gerir uma organização em
tempos de crise econômica.
A primeira vista, o conceito de motivação nos parece simples e comum, pois é um tema bastante difundido na gestão de recursos humanos.
Sabemos que o assunto não é novo nem mesmo para o cenário empresarial
brasileiro. Ocorre que, nem toda organização se dispõe a aplicar os conceitos
motivacionais ou não sabem aplica-los da melhor maneira, pois lidar com
pessoas requer cuidado e dedicação. O trabalho motivacional deve ter como
premissa que cada pessoa é um ser único, e por isso, o gestor não pode aplicar
as mesmas abordagens para todos sem distinção.
Por esta razão, o ser humano deve ser entendido em suas complexidades, antes mesmo do gestor fazer uso de qualquer teoria ou práticas motivacionais na gestão dos recursos humanos, para que sua intervenção produza
respostas positivas, tais como: o aumento de produtividade, um nível maior
de satisfação dos colaboradores ao desenvolver suas funções na empresa e
a sinergia nas relações pessoais que será perceptível até pelo cliente final.
O desenvolvimento de pessoas no ambiente de trabalho não gera
apenas um avanço nos processos produtivos e nos resultados que a empresa
almeja, sobretudo, torna o colaborador um indivíduo que demonstra uma
melhor interação social no meio em que vive. Isto pode ser percebido nos
relacionamentos que ele desenvolve na sociedade, bem com no papel que
ele tem neste contexto. Os processos de relacionamento têm o efeito de limitar, prejudicar ou melhorar o status de um determinado grupo, classe ou
círculo social, influenciando diretamente na produtividade do ser humano,
e podem ser transformados positivamente pela ação estratégica de um bom
gestor de pessoas.
Diante disso, o objetivo desta pesquisa científica foi trazer uma abordagem especial sobre o tema, realçando para o administrador os pontos
importantes de cada uma das duas teorias motivacionais da administração,
Abraham Maslow (teoria das necessidades) e Frederick Herzberg (Teoria
dos Dois Fatores). Tal abordagem busca trazer uma clareza sobre elas, para
que com sapiência o gestor de recursos humanos possa escolher qual melhor
aplicar em relação à realidade organizacional da sua empresa.
As questões cernes deste estudo, na qual se busca respostas, e, senão
houver respostas prontas, uma possível perspectiva de saná-las, paira nas
indagações: o que é Motivação no Trabalho e quais as suas características?
Quais fatores internos e externos influenciam diretamente na motivação do
indivíduo no ambiente de trabalho? Em tempos de crise econômica, deve se
investir em práticas motivacionais ou não? Há de ressaltar aqui, que existem
outras questões para estudo que envolve o tema e as teorias abordadas neste
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 243
artigo, que da mesma maneira tende a ser resolvidas ou suscitadas em possíveis questionamentos mais aprofundados em matéria acadêmica.
Assim, olhando para a questão do desenvolvimento motivacional das
pessoas na empresa, CHIAVENATO (2010, p. 394) se manifesta explicando
como a mentalidade das organizações deve mudar e como essa mudança é
vital para a permanência da organização no mercado, principalmente, num
contexto de crise econômica, conforme transcrito abaixo:
Mas os tempos mudaram. E hoje, em plena Era da Informação e de globalização do mundo dos negócios, a
crescente mudança e instabilidade ambiental colocou em
cheque o antigo modelo rígido e definitivo de organização. Ele não tem muita serventia para os tempos atuais.
O ambiente que circunda as organizações tornou-se
instável e imprevisível e o modelo organizacional tradicional simplesmente não funciona nessas condições. É
preciso mudar as organizações para que elas possam ser
competitivas na era atual (CHIAVENATO, 2010, p. 394).
Para a realização deste artigo a de pesquisa bibliográfica teve como
principais autores CHIAVENATO (2003, 2004 e 2010), ROBBINS (2002),
MARRAS (2000) e XAVIER (2006).
Enfim, abordaremos o assunto mais detalhado nos tópicos seguintes.
2. CONCEITO E FUNDAMENTOS DA MOTIVAÇÃO
O indivíduo no seu ambiente de trabalho desenvolve tarefas diárias
simples ou complexas. Neste contexto, é importante que ele esteja bem ao
prestar a sua atividade, bem como com o ambiente onde está inserido, pois
caso contrário pode produzir um grande descontentamento pessoal, pois
o individuo não consegue vislumbrar um sentido nas atividades que está
desenvolvendo.
XAVIER (2006, p. 89) parte do pressuposto que a motivação é um
impulso interno do ser humano, que é possível ser observada através do seu
comportamento, e faz sentindo quando é a integração, ou seja, a sintonia com
o que o profissional busca.
Vejamos:
A palavra chave é motivação. Quer dizer ter motivos,
uma força que move impulso interno propulsor, algo
que faz a pessoa caminhar para frente, para a realização
das metas. Quando as pessoas têm motivos válidos, que
fazem sentido, na visão delas, sua mente, suas emoções
e seu corpo integram-se para a busca da realização – e
244 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
a mágica acontece: as pessoas ficam muito, muito mais
competentes. O raciocínio fica melhor, a criatividade
aumenta, as habilidades – de comunicação, de tomada de decisão, de realização de tarefas - melhoram, o
desempenho flui de modo mais natural e eficiente, em
síntese (XAVIER, 2006, p. 89).
Porém, cabe aqui dizer, que mesmo sendo uma “força que move” o
interior de um indivíduo, um fator significativo de mudanças interna vem do
mundo externo, ou seja, o ambiente na qual o ser humano está inserido. O
ambiente pode trazer coisas que vão tocar no íntimo do indivíduo e de maneira
singular, pois, o mesmo ambiente pode influenciar no comportamento de
várias pessoas de maneiras distintas.
O professor MARRAS (2000) também convalida o entendimento ao
afirma que a motivação é um processo intrínseco, ou seja, parte de dentro
das pessoas para fora e em cada pessoa se manifesta de um jeito diferente,
estando num mesmo ambiente ou ambientes diversos.
Assim, podemos afirmar, de acordo com CHIAVENATO (2004), que
há diferença conceitual entre motivação e um incentivo, ou seja, motivação
é a busca pela satisfação de uma necessidade intrínseca do ser humano, enquanto incentivo é quando o individuo recebe uma recompensa por algo que
realizou, obtendo satisfação advinda de manifestação externa.
CHIAVENATO (2004, p.476) explica que motivação é o produto resultante entre a interação do indivíduo e a situação que o envolve. Conforme
o autor, as pessoas têm níveis de impulsos motivacionais básicos diferentes,
além de que apenas uma pessoa pode ter oscilações da sua capacidade motivacional ao longo dos anos. Ele argumenta com o mesmo entendimento
supracitado de Xavier que também afirma que a motivação é um impulso
interno do indivíduo.
O que gera o processo motivacional é uma causa, uma razão, um
motivo, como definido por CHIAVENATO (2003, p.89) “motivo é tudo aquilo
que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá
origem a um comportamento específico”.
Ao tratarmos sobre a motivação é imprescindível abordamos as
teorias motivacionais. Elas foram desenvolvidas ao longo do século XX por
diversos autores que debruçaram seus esforços na busca do entendimento
do comportamento do ser humano. ROBBINS (2002) afirma que o estudo
dessas teorias é necessário, pois serviram como alicerces para as demais
teorias da administração de recursos humanos e são ainda utilizadas atualmente pelos gestores.
Vamos aqui usufruir do conhecimento de duas teorias motivacionais
clássicas para explicarmos melhor o tema proposto, são elas: a Teoria das
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 245
Necessidades de Abraham Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Frederick
Herzberg.
A partir das linhas seguintes, de maneira objetiva, explicaremos as
teorias supracitadas, as características de cada uma e os pontos importantes
na relação entre elas para que o gestor faça uso delas e fortaleça a organização frente ao ambiente externo, em destaque, as dificuldades de se manter a
empresa ativa no mercado atual, competitivo e de constantes crises.
2.1. ANÁLISE DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE ABRAHAM MASLOW E
DE FREDERICK HERZBERG
A teoria da motivação clássica foi concebida por Abraham Maslow,
denominada de “A teoria das necessidades”, e tem como base a ideia de que
cada ser humano tem dentro de si uma hierarquia das cinco necessidades
humanas, que são: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima
e de autorrealização.
Para ROBBINS (2002, p. 152) expõe com simplicidade o funcionamento da teoria de Maslow: “existe uma hierarquia de cinco necessidades (...)
e, à medida que cada uma delas é satisfeita, a seguinte torna-se dominante”, ou
seja, o indivíduo só passa a sentir a necessidade seguinte quando a anterior
tiver sido satisfatoriamente saciada. Vejamos a Pirâmide de Maslow:
A Pirâmide de Maslow
Figura 1 – Fonte: biblioteca Wikipédia Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
246 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
As necessidades fisiológicas são as necessidades básicas de sobrevivência do indivíduo, ou seja, são as necessidades de comer, beber, respirar,
excretar, dormir. Incluem-se como necessidades fisiológicas também os tópicos
relacionados à moradia, ao lazer, período de descanso etc. Este é o nível mais
baixo das necessidades, porém é preciso satisfazê-lo para que a pessoa passe
para o nível da segurança.
O nível da segurança torna-se mais importante quando as necessidades fisiológicas estiverem razoavelmente satisfeitas.
Assim, neste sentido, CHIAVENATO (2004, p.478) explica que as necessidades de segurança têm relação com a estabilidade na vida das pessoas:
ter “segurança, proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional”.
A segurança é uma necessidade também de grande importância para
um funcionário, pois, na condição de dependente da empresa, o empregado
fica vulnerável a ações de discriminação, exploração e submissão exagerada,
resultando num aparato de leis protetivas resguardando seus direitos sociais.
Este é o nível que permite que o ser humano tenha a garantia de que está seguro
ou protegido de alguma maneira, principalmente, sabendo que num ambiente
com recessão econômica, a tendência é o corte no quadro de funcionários
dentro da empresa. Por isso o gestor que tem uma visão diferenciada, busca
manter a equipe integrada, motivada, para que desta maneira, participem
com sugestões e soluções em meio aos problemas organizacionais, esse nível
é essencial ser trabalhado pelo líder para garantir a sinergia da sua equipe,
pois seus funcionários se sentem seguros, e assim produzem melhor.
O nível sobre relacionamentos demonstra que o ser humano sente a
necessidade de fazer parte de um grupo, associar-se a outras pessoas, de ser
aceito na sociedade, ter amigos – são as necessidades sociais. Desta maneira,
muitas vezes, as amizades entre funcionários dentro de uma organização são
vistas ou entendidas como uma ameaça ou um ponto fraco para a empresa.
Entretanto, deve-se pensar que impedir estas relações sociais pode prejudicar
o desempenho de pessoas que antes trabalham em um grupo de amigos ou
colegas afins e, por esta razão, funcionavam bem e geravam bons resultados.
Se o indivíduo passa a ser proibido de ter relações com o próximo, este poderá apresentar-se mais resistente e frustrado o que pode gerar insegurança.
Depois de ter as necessidades sociais satisfeitas, atinge-se o nível das
necessidades de estimas que estão relacionadas à autoestima da pessoa, como
necessidades de autoconfiança, autonomia, competência e conhecimento; e,
as necessidades relacionadas à reputação da pessoa, como status, reconhecimento, atenção e prestígio.
Ao contrário dos outros níveis de necessidades, as necessidades
de estima dificilmente serão satisfeitas por completo, pois são complexas
e de cada um.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 247
No ultimo nível da pirâmide de Maslow estão às necessidades de
autorrealização, que é a necessidade de nível mais elevado para o ser humano.
Entende-se por necessidades de autorrealização a maximização das aptidões
do indivíduo, crescimento pessoal e da sua potencialidade.
A teoria de Maslow tem alguns pontos questionáveis: tem a vantagem
de seguir uma lógica e ser de fácil compreensão; porém, tem a desvantagem
de ter pouco embasamento empírico, pois que nem todas as pessoas têm as
mesmas orientações para segurança ou realização. Ou seja, umas preferem
abrir mão do lazer, do descanso e, até mesmo, de comer para lutar e alcançar
seu reconhecimento na vida pessoal e profissionalmente. Desta maneira, o
gestor da organização tem que saber identificar em qual estágio cada um dos
seus funcionários se estão e dosar a medida motivacional correta.
Em contrapartida, o psicólogo Frederick Herzberg foi o teórico que
mais deu importância à motivação no trabalho, afirmando que o maior fator
motivacional para o individuo está dentro do seu próprio trabalho, ou seja,
acredita que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e que as
atitudes tomadas podem refletir no seu sucesso ou no seu fracasso na empresa.
Um ponto em comum nas duas teorias é que para os autores, a motivação forças internas, conscientes ou inconscientes, que levam o indivíduo
a determinado comportamento. Essas forças são denominadas necessidades
ou motivos.
Já a principal diferença entre as teorias de Maslow e a de Herzberg
é em relação ao ponto de referência que serviu de base para os estudiosos:
enquanto Maslow observou a motivação dentro das necessidades humanas,
Herzberg a analisou considerando o ambiente externo e o trabalho do indivíduo, como afirma CHIAVENATO (2003).
O trabalho de Herzberg focou, principalmente, nas atividades que
o individuo desenvolve no cargo em que ele ocupa, bem como os gastos ou
resultados produtivos que ele gera. Desta forma, CHIAVENATO (2003) explica
que esta preocupação com os gastos e os resultados, apenas, desmotiva os
funcionários, uma vez que o trabalho exercido torna-se repetitivo e alienado.
Herzberg desenvolveu sua teoria através dos resultados colhidos com
base numa pesquisa que ele realizou, na qual inqueriu vários empregados
sobre as situações na organização que os deixavam satisfeitos ou não.
Deste modo, Herzberg descobriu que os fatores que produzem os
momentos de insatisfação são distintos dos fatores que criam os momentos
de satisfação das pessoas com o trabalho. ROBBINS (2002) ensina que para
Herzberg a satisfação do individuo nem sempre está vinculada à satisfação com
o trabalho. Também observou que os indivíduos que ele estudou diziam sentir
bem com o seu trabalho, sendo que associavam essa condição a eles mesmos e
não a situações externas. Porém, em contrapartida, os funcionários insatisfeitos
248 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
culpavam os fatores externos como causas do estado em que estavam. Fatores
externos tais como a liderança, o salário, condições de trabalho e outros.
A partir dos resultados da sua pesquisa, Herzberg explicou que nem
o antônimo de satisfação seja a insatisfação, pois comprovou que nem sempre
quando se elimina as condições insatisfatórias no trabalho trará uma satisfação para o colaborador. Chiavenato explica que a satisfação no trabalho ou
no cargo que ocupa na empresa é função do conteúdo ou das atividades. São
as atividades desafiadoras que são os fatores motivacionais do funcionário.
A insatisfação tem correlação com o ambiente organizacional, com o salário,
colegas, ou seja, são os fatores higiênicos.
Os fatores motivacionais, também chamados de intrínsecos, ou satisfacientes são os fatores que envolvem o cargo e as atividades que o colaborador
realiza na organização. Estes fatores são controlados pela própria pessoa e
manifestam a necessidade de autorrealização, tanto na vida pessoal quanto
ser reconhecida profissionalmente. Estes fatores são os responsáveis por
provocarem a satisfação e, quanto maior forem, evitam a insatisfação.
Os fatores higiênicos, também chamados de fatores de manutenção
ou extrínsecos, são os que desenvolvem no ambiente organizacional. São
fatores como salários, benefícios, tipos de supervisão, condições de trabalho, política da empresa, relacionamentos interpessoais entre outros, que
influenciam o funcionário.
Assim, para CHIAVENATO (2003), mesmo que se ofereça aos trabalhadores mais fatores higiênicos, a insatisfação do indivíduo pode ser evitada
por um tempo, porém, não será válido para fazer com que gere aumento na
produtividade do funcionário, pois os efeitos obtidos com o aumento dos
fatores higiênicos são temporários, ou seja, não é uma estratégia sólida de
motivação. Para melhor entendimento, explica abaixo:
Há fatores que impedem o surgimento da motivação ou
“travam-na”. Frederick Herzberg, em 1959, chamou esses
fatores de higiênicos, isto é, aqueles fatores que não são
capazes de motivar, mas podem impedir a motivação, se
não estiverem equacionados de modo adequado. Para
melhor entendimento, pensemos na questão de saúde.
Lavar as mãos é um hábito higiênico. Ele não leva a pessoa a ter saúde, mas ajuda na prevenção de doenças. Se
a pessoa não lava as mãos pode ter uma contaminação
por vírus ou bactérias e isso pode comprometer sua
saúde. Assim são os fatores higiênicos mencionados
por Herzberg (XAVIER, 2006, p. 89 e 90)
Desta maneira, os fatores higiênicos correspondem às necessidades
primárias, como as fisiológicas e de segurança, além de algumas necessidades
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 249
sociais. Já os fatores motivacionais estão relacionados às necessidades de
alto nível ou secundárias, como as necessidades de estima e autorrealização,
comparadas a teoria das necessidades de Maslow.
CHIAVENATO (2004) vai mais longe ao afirmar que, a teoria de Herzberg não é uma teoria da motivação como a de Maslow, mas sim, uma teoria
da satisfação, pois ela está voltada às questões de satisfação e insatisfação
do indivíduo. Contudo, o estudo desta teoria é importante, pois, de acordo
com CHIAVENATO (2004), é facilmente aplicada no ambiente de trabalho.
Enfim, a teoria de Maslow é a indicação que estas necessidades
estão ordenadas em forma de pirâmide que indica a prioridade e o grau de
importância de cada uma delas sobre as outras. Note que somente quando a
necessidade de nível inferior estiver suficientemente satisfeita é que a necessidade de nível mais elevado começa a motivar o comportamento.
Diferente de Herzberg dividiu os fatores que causam satisfação e
insatisfação no trabalho em duas categorias, os que atendem a necessidades
instintivas das pessoas (de fatores de manutenção ou fatores higiênicos porque apenas mantêm a satisfação quando presentes ou causam insatisfação
quando ausentes, mas não geram nenhum aumento de satisfação, mas incluem
aspectos extrínsecos do ambiente de trabalho tais como salário, condições de
trabalho) e os que atendem a necessidades humanas individualizadas, sendo
os fatores causadores de satisfação ou motivadores (condições intrínsecas ao
próprio trabalho tais como: realização, desafio e progresso).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste artigo estudamos sobre a motivação e duas das suas principais
teorias. É imprescindível para o administrador de empresas, voltar os olhos
para o clima organizacional de suas organizações. Os gestores que adotam
uma gestão motivacional eficiente garante um diferencial diante da concorrência, pois o colaborador motivado desenvolverá melhor as atividades da sua
função, influenciando as ações e os destinos da empresa frente ao mercado.
Por isso, o gestor tem que vislumbrar que o capital humano da sua empresa
pode se tornar o fator que impulsionará os negócios.
Nos últimos anos o mercado brasileiro tem vivido um período de
recessão econômica, o que gera uma política de cortes de custos e de riscos,
fazendo com que muitas empresas deixem de investir em seus colaboradores,
principalmente em motivação. Contudo, é justamente neste momento que a
tendência é desencadear um processo de desmotivação nos colaboradores
devido aos diversos estímulos externos negativos.
250 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
José Cláudio Securato, da Saint Paul, escola de negócios de São Paulo em entrevista à revista Exame (2015, edição 199) explica que a atitude
positiva ajuda os profissionais a se destacar e a colher os frutos quando a
crise passar e a empresa tiver essa postura será reconhecida no mercado.
Já Adriana da Empresa Dasein, empresa de Coaching executivo, deixa claro
para os administradores de recursos humanos que “em momentos de crise,
pessoas escondidas nos bastidores têm a chance de mostrar que são úteis”
(EXAME, 2015, ed. 199).
Neste momento, os gestores devem fugir das práticas empresarias
que somente priorizam os custos financeiros, e investir numa comunicação
eficaz, focando nas oportunidades que a situação apresenta. Numa perspectiva SWOT (pontos forte, fracos, oportunidades e ameaças) o capital humano
é um dos pontos mais importantes como oportunidades durante uma crise.
A falta de apoio, motivação, incertezas por parte dos funcionários diante
das dificuldades enfrentadas pelas empresas pode prejudicar ainda mais a
capacidade de resposta frente ao mercado consumidor e concorrente. Tratar o funcionário como parte importante da empresa ajuda no trabalho de
enfrentamento de uma crise.
Ao conhecer as teorias motivacionais, o gestor terá, a princípio, ferramentas necessárias para fortalecer sua equipe. Elas mostram como é cada
pessoa, um ente individualizado, um ser complexo que agrega costumes,
desejos, ensinamentos, defeitos, habilidades, forma de raciocínio distinta,
visão singular dos acontecimentos, e outras manifestações que diferencia
cada ser humano como ser único em sua existência. Além disso, sabemos
que na sociedade contemporânea lidamos constantemente com outros fatores, que o profissional, como indivíduo, agrega nos relacionamentos em que
ele desenvolve. A concorrência entre indivíduos para adentrar em uma vaga
de emprego, demonstra como as desigualdades são evidentes no momento
do processo seletivo, tais como o nível de escolaridade, que é o reflexo das
oportunidades e condições econômicas do profissional em se capacitar. Este
é um fenômeno que ocorre em quase todos os países do mundo, guardadas
suas proporções e dimensões.
Desta maneira, a área de Gestão de pessoas deve servir como uma
ponte entre os interesses da empresa e o dos colaboradores, pois ela tem a
capacidade de gerar um clima de desenvolvimento favorável, além de um
papel estratégico e decisivo podendo moldar os rumos e acontecimentos de
uma organização. Quanto mais o profissional sente-se valorizado e recompensado por sua colaboração para os resultados alcançados pela empresa,
maior será a sua entrega na realização de suas funções. O reconhecimento
do papel desempenhado pelo colaborador é extremamente relevante para
manter os profissionais motivados.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 251
Nesta linha de raciocínio, este estudo buscou demonstrar, valendo
se do arcabouço teórico, que a liderança deve entender como as interações
acontecem dentro do ambiente de trabalho e como cada pessoa, complexa e
individualizada, lida todos os dias com suas dificuldades internas.
E tendo como cerne essa ideia de que o ser humano é um ente único
e sendo assim, cada um deve ser desenvolvido e motivado de forma singular,
e não como um mero fator de produção que se assemelham a mera maquinas
produtivas que entram no processo como mais um dos agregados do produto,
demonstrados posteriormente nos balanços como números financeiros.
Concluindo, seria demasiado aprofundar tanto, haja vista ser uma
pesquisa que tem um enfoque na motivação do colaborador, e esse processo é
uma melhoria continua ao longo das praticas de gestão realizada na empresa.
Desta maneira, a pesquisa não se encerra nestas propostas, pois é um tema
que merece e enseja uma vasta pesquisa, sendo um assunto muito importante
abordando o coração das organizações: as pessoas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos
básicos. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2.ed. rev. atual. Rio de
Janeiro: Campus, 2004.
MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M. Metodologia Científica. 5ed. São
Paulo: Atlas, 2008.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.
MASLOW, A. Pirâmide Hierarquia e necessidades de Maslow. Fonte: biblioteca Wikipédia Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_
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REVISTA EXAME. Como se manter motivado em um ano de crise. 199
ed. Disponível: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/199/
252 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
noticias/como-se-manter-motivado-em-um-ano-de-crise. Acesso em: 29 de
setembro de 2016.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Person
Education: Prentice Hall, 2002.
XAVIER, R. de A. P. Gestão de pessoas, na prática: os desafios e soluções. São Paulo: Editora Gente, 2006.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 253
SEGURANÇA PATRIMONIAL: A NECESSIDADE DA
ESPECIALIZAÇÃO PARA A ATIVIDADE E OS SEUS IMPACTOS
RESUMO
MARTINS, Lucas1
O presente trabalho visa explanar o real conceito de segurança patrimonial e ressaltar
a importância do treinamento adequado. Para as organizações, grande parte dos custos
com segurança acaba sendo repassados para os clientes com a compra de seus produtos. Neste contexto, será ressaltada a importância de aplicar um sistema inteligente e
eficiente para proteger tanto os colaboradores como o futuro da empresa. A falta de
pessoas treinadas para vigiar todo o prédio e equipamentos adequados, aumenta ainda
mais as chances de algo acontecer. Empresas de todos os portes (pequeno, médio e
grande), devem contar com medidas de proteção patrimonial e informação de acordo
com o tamanho da mesma e valor final do produto, buscando ao mesmo tempo, um
investimento palpável e que ofereça serviço adequado.
Palavras-chave:Treinamento. Investimento. Prevenção. SegurançaPatrimonial. Trabalho.
ABSTRACT
This study aims to explain the concept of real property security and stress the importance of proper training. For organizations, the majority of security costs end up
being passed on to the customers buying their products. In this context, it stressed
the importance of implementing an intelligent and efficient system to protect both
employees and the company’s future. The lack of trained personnel to watch over the
building and adequate equipment, further increases the chances of something happening. Companies of all sizes (small, medium and large), must have asset protection
measures and information in accordance with the size of it and the end value of the
product, looking at the same time, a tangible investment and provide adequate service.
Keywords: Training. Investment.Prevention. Property Security. Job.
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
254 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
A segurança empresarial é diversificada de várias vertentes, sendo
uma delas a segurança patrimonial. Sobre o patrimônio de uma empresa
devemos ter uma visão macro da organização, pois não é somente maquinário, peças, produtos acabados, estoque e outros, mas também as pessoas, a
imagem e as informações fazem parte deste patrimônio. A importância deste
trabalho está em conhecer, primeiramente, as formas de segurança e fazer
levantamentos dos riscos humanos, patrimoniais. Com estes dados obtidos,
será analisadoplanos de Segurança Patrimonial focando em proteção de dados
internos da empresa, voltado à guarda dos bens, equipamentos e artigos de
valor que existam dentro da empresa.
Tais como a proteção dos colaboradores, apoiar projetos de estruturação territorial de cada empresa e de um ambiente mais agradável, tanto para
quem trabalha nas empresas como para os que moram em torno, favorecendo
a melhor qualidade de vida.
1. DEFINIÇÃO E CONCEITOS DE SEGURANÇA PATRIMONIAL
Devemos antes saber o conceito de segurança, segundo Brasil (2010):
A palavra “segurança” tem origem no latim, língua na qual significa “sem
preocupações” e, cuja etimologia sugere o sentido de “ocupar-se de si mesmo” (se+cura). A segurança está referida a “um mal a evitar” [...], é a ausência
de risco, a previsibilidade, a certeza quanto ao futuro [...]. A segurança é a
certeza de que o futuro repete o presente ou de que, havendo mudança, ela
é livremente consentida pelo referente, isto é, pela pessoa ou grupo cuja
segurança foi analisada.
Na empresa a segurança significa eliminação ou redução de certos
tipos de riscos, de perdas e de danos, aos quais a empresa possa estar exposta.
Ela abrange a organização em sua totalidade e logo tem como segmentos de
atuação: a proteção física das pessoas e materiais, a preservação de elementos
patrimoniais, a prevenção de acidentes nos sistemas logísticos e operacionais
e a garantia da confiabilidade de ativos tangíveis e intangíveis.
Segurança Patrimonial é um conjunto de medidas, capazes de gerar
um estado, no qual os interesses vitais de uma organização estejam livres de
interferências e perturbações alheias aos seus controles. Não deixar exclusivamente ao setor de segurança cuidar integralmente da seguridade de todos, mas,
envolver setores e colaboradores em práticas que levem a segurança dentro
das empresas, não dependendo apenas do departamento de segurança, mas
envolver todos os seus setores e todo o seu pessoal, direta ou indiretamente.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 255
2. TERCEIRIZAÇÃO: O TRABALHO ESPECIALIZADO DA ÁREA DE
SEGURANÇA PATRIMONIAL DAS ORGANIZAÇÕES
Dentro de uma organização o que se busca é uma segurança
satisfatória, capaz de retardar ao máximo uma possibilidade de agressão,
desencadeando forças, no menor espaço de tempo possível, capazes de
neutralizar a agressão identificada.
Conforme Teles (2007, p 130), Segurança Corporativa ou Segurança
Empresarial são conceitos, normas e procedimentos de segurança que, unidos
aos avanços tecnológicos, possuem a finalidade de garantir valores que uma
vez perdidos ou fragmentados podem prejudicar a organização.
Desta maneira, é possível entender que a Segurança Patrimonial é
um conjunto de medidas, normas e tarefas destinadas a proteger os ativos
tangíveis e intangíveis de uma empresa, garantindo, assim, a aplicação eficaz
de todos os recursos que são disponibilizados, de forma a viabilizar o funcionamento integrado dos meios ativos, passivos e de sistemas disponíveis
em função da prevenção de perdas, do gerenciamento de riscos e das crises
contra ameaças decorrentes de ações intencionais ou acidentais, visando
garantir a continuidade dos negócios.
Segundo Brasiliano (1999, p. 103): Podemos definir a ameaça ou risco
na segurança empresarial como umevento capaz de produzir perdas reais e
mensuráveis [...]. O risco, portanto ser definido como uma ou mais condições
de variáveis com potencial necessário de causar dano ao patrimônio da empresa, seja ele intangível ou tangível.
A redução de perdas é uma necessidade básica de sucesso empresarial
e ela inicia-se com uma análise de risco, passando por um plano integrado de
segurança que precisa ser constantemente atualizado, controlado e avaliado,
além de ser muito bem vendido internamente, pois caso contrário existirá
um nível alto de resistência.
Para Sá et AL. (1997), a terceirização ganha importância em um
momento em que as empresas precisam racionalizar recursos, redefinir operações, funcionar com estruturas mais enxutas e flexíveis. Ou seja, terceirizar
setores (ainda mais se tratando da segurança) é fundamental para a redução
de custos e a prestadora fica incumbida de dar todo o treinamento necessário
e sempre atualizar as práticas para tal.
Vale ressaltar que antes da contratação da prestadora, devem-se
observar requisitos dispostos no artigo 14 da Lei 7.102/83, onde destaca que
para operar no país e estados, as prestadoras necessitam de “autorização de
funcionamento; comunicação à Secretaria de Segurança Pública do estado ou
Território; cursos e formação específica para os vigilantes...” e no contexto
256 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
profissional ter “no mínimo 21 anos; ter sido aprovado no curso de vigilante;
psicotécnico; não ter antecedentes...”, tudo para exercer devidamente o trabalho.
O responsável de segurança na empresa deve ter um conhecimento
multidisciplinar e estar acompanhando aevolução tecnológica, pois o sistema
de segurança é dinâmico e deve estar sempre conectado às necessidades da
organização. Partindo desses princípios e toda a estruturação a ser feita,
evidencia a maior necessidade de ter um grupo especializado em segurança
e deixando com que o gestor da empresa cuide das atividades fins da mesma
e preservação da imagem.
A segurança empresarial tem passado por evoluções nos últimos
anos e acompanhando esta evolução veio o aumento da complexidade da
atividade. O resultado positivo da empresa depende desta área da segurança.
Independentemente da atividade produtiva da empresa, a segurança
é algo fundamental. O preço dos seus produtos e/ou serviços estão ligados
diretamente ao mercado, logo a sua margem de lucro será tanto maior quanto
menores forem as perdas. Precisa perceber as causas das perdas e conhecer
os processos da empresa. Fica evidente que o gestor de segurança de hoje tem
que perceber a empresa nas visões macro e micro e em meio a este cenário
saber lidar com os recursos necessários e apresentar uma estratégia eficiente
de segurança para a empresa obter os melhores resultados.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Portanto, segurança deve ser aplicada em qualquer empresa e em
qualquer situação, uma vez que acarreta impactos positivos desde que bem
aplicadas. Em praticamente todas as empresas, a segurança impacta na defesa
das instalações, dos materiais e dos empregados, protege as informações em
consequência de investimentos, estudos, projetos, tecnologias.
O investimento em segurança é proporcional ao risco ao qual a empresa está exposta e as medidas de segurança não devem impedir ou dificultar
a atividade normal da empresa.
Para Paulo Moraes, “a terceirização é um fenômeno que consiste em
transferir para outrem atividades consideradas secundárias, ou de suporte,
mais propriamente denominadas de atividades meio, dedicando-se a empresa
à sua atividade principal, isto é, à sua atividade fim”, terceirizar este setor é
voltar o foco principal de atender seus clientes e, com a parceria firmada com
a prestadora, ela trabalhar as medidas cabíveis para bem proteger a empresa,
disponibilizando novas tecnologias e treinamento adequado. Esta atitude
diminui gastos diretos caso a própria empresa desembolsa-se para ter as
mesmas características e eficiência de uma prestadora da área.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 257
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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GESTÃO, Ministério do Planejamento, Orçamento e :Prestação de serviços de
Vigilância Patrimonial. Disponível em: http://www.comprasgovernamentais.
gov.br/arquivos/caderno/servicos_vigilancia.pdf Acesso em 24.set.2016.
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Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/terceirizao-impactos-psicolgicos-e-organizacionais/ >
Acesso em 30.set.2016.
258 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 259
FUNDAMENTOS DO ESTUDO DE GESTÃO DE PESSOAS
COMO FERRAMENTA DE LIDERANÇA
RESUMO
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho1
MULATO, Karina Ponciano2
O presente trabalho foi estruturado sobre os conceitos de gestão de pessoas, história
e evolução buscando a compreensão destes como ferramentas pertinentes ao exercício de uma liderança eficaz. No trabalho é apresentado os fundamentos da gestão de
pessoas, bem como as principais ferramentas que podem contribuir eficazmente ao
exercício da liderança atual que compreende o alcance de diferenciais competitivos
através de equipes. O processo de investigação bibliográfico chama a atenção devido
o grande desafio que os líderes encontram atualmente e como o processo de gestão
de pessoas pode contribuir com ferramentas e conhecimentos.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Liderança. Ferramentas.
ABSTRACT
This work was structured on people management concepts, history and evolution
seeking to understand these tools as appropriate to exercise effective leadership. In
the work is presented the fundamentals of people management as well as the main
tools that can effectively contribute to the exercise of the current leadership that
understands the scope of competitive advantages through teams. The bibliographic
research process draws attention because of the great challenge that leaders currently
are and how people management process can contribute with tools and knowledge.
Keywords: People management. Leadership. Tools.
1
Docente no curso de Administração de Empresas e Gastronomia da Faculdade de
Ensino Superior do Interior Paulista – FAIP. Especialista de Gestão de Pessoas com ênfase em
Estratégias – Fundação Getúlio Vargas – FGV. [email protected]
2
Acadêmico do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
260 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
Dentro do contexto atual de alta competitividade, é sabido que as pessoas têm
ganhado destaque dentro das organizações, visto a possibilidade eminente
de geração de diferenciais competitivos únicos e valiosos.
Para que a organização consiga ajustar sua vantagem competitiva
através de diferenciais gerados pelos colaboradores, o processo de gestão de
pessoas eficaz e sua contribuição à liderança de equipes com ferramentas e
suporte são necessários.
O presente trabalho buscou entender esta relação entre o exercício da
liderança e o processo de gestão de pessoas que possui como principal agente o
setor de Recursos Humanos. Esta relação só se faz possível devido ao processo
de evolução que este setor passou nos últimos anos, passando de uma abordagem reativa para uma atuação ativa, estratégica e contemporânea, visando
a construção de organizações prósperas através de pessoas competentes.
Para Pinedo:
As pessoas, aliás, vale lembrar, são o ativo mais precioso
de uma companhia, ainda mais quando o conhecimento
se distribui igualmente por toda a sociedade e o mercado
com extrema facilidade (graças às redes de informação e
aos princípios operativos da economia digital) (PINEDO,
2002, p. 39).
As dimensões funcionais de gestão de pessoas3, em suma, visam
promover um ambiente no qual as pessoas entreguem suas competências,
realizem tarefas sob a mediação de um líder.
1. CONCEITOS, HISTÓRICOS E EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO DE
PESSOAS
1.1 CONCEITOS E FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato (2003), a gestão de pessoas é uma área muito
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente
contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura
3
Segundo Rocha-Pinto (2007, p.33) A área de gestão de pessoas está diante de um
enorme desafio. Este desafio é uma decorrência da necessidade de incorporar, definitivamente, a
dimensão estratégia à gestão de pessoas. Dessa forma, em vez de se reduzir a um departamento
ou área, a gestão de pessoas há de ser considerada uma prática que requer atenção plena em
todos os setores da organização.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 261
que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das
características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma
infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2008).
Entre as diversas definições de gestão de pessoas encontradas, Chiavenato (2004) ressalta dizendo que as pessoas são os principais recursos
das organizações, porque são elas que agem e decidem muitas coisas em seu
nome. As empresas sempre se focam em lucratividade, eficácia, produtividade, redução de custos, maximização dos recursos físicos e financeiros, mas
ao longo do tempo foi mediante à diversos estudos foi se verificado que as
pessoas eram responsáveis para que todos estes processos acontecessem.
Chiavenato (2008) menciona também que, cada administrador, seja
ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor desempenham as quatro funções
administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar,
organizar, dirigir e controlar (CHIAVENATO, 2008:14), onde a gestão é o
conjunto integrado de atividades destes especialistas e de gestores – como
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas- no
sentido de proporcionar competências e competitividade à organização
(CHIAVENATO, 2008:9).
Gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de um
conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações,
o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso
(CHIAVENATO, 2008:9).
Por mais variadas que sejam os conceitos, gestão de pessoas está diretamente ligado ao capital humano das organizações, onde o mesmo precisa
ser interpretado e valorizado para que possa dar frutos.
1.2 A EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
A Administração de Recursos Humanos (ARH) surgiu na década de
70 como campo teórico e prático social, tendo como fundamentos as tradições
da psicologia industrial, das teorias organizacionais, da abordagem sócio
técnica, da dinâmica de grupos, entre outras.
Segundo Ruano (2007) até a década de 80, a atividade do RH possuía
identidade e fronteiras bem definidas, com funções delineadas. Com as mudanças no cenário econômico e social nos anos de 1980, a função do RH teve que
ser repensado (...) surgindo assim a Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Na figura 2.1 pode-se observar as mudanças de atribuições ao profissional de RH e identificar a alteração e suas características de especialista
para estrategista, onde defenderão os interesses dos funcionários e ao mesmo
tempo contribuirão para o atingimento das metas organizacionais.
262 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Mudanças das Atribuições do RH
DE
Operacional
Preocupação com o qualitativo
Policiamento
Administrativo
Voltado para a função
Voltado para a empresa
Reativo
PARA
Estratégico
Preocupação com o quantitativo
Parceria
Consultivo
Voltado para o negócio
Voltado para o mercado consumidor
Preventivo
Tabela 1: Fonte: Gestão por competências, RUANO, Alessandra Martinewaki – 2007:14.
As equipes de RH livram-se de atividades operacionais para proporcionar consultoria interna, para que a área possa assumir atividades estratégicas
de orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização e seus
membros (...) (CHIAVENATO, 2008).
Chiavenato (2008) comenta que ao longo do século XX diferentes
abordagens surgiram sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações,
fazendo com que a área de RH passasse por três etapas distintas, mudando a
visão de pessoas como simples mãos de obra a parceiros do negócio, evolução
que contribui em muito para os dias atuais.
Dentro desse novo contexto estrutural e cultural, os gerentes de linha
passam a assumir novas responsabilidades. E para cumpri-las, devem aprender novas habilidades conceituais e técnicas (...) (CHIAVENTO, 2008). Ruano
(2007) cita que a partir de então o uso de métodos analisadores de competências tornam-se destaque atrelando-se ao subsistema de desenvolvimento.
1.3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Segundo Chiavenato (2003) os negócios empresariais sofreram diversas mudanças e com isso muitas empresas ficaram para trás, despertando
uma forte e urgente necessidade de talentos e competências humanas, “pois
nas organizações, são muitos os pedreiros, mas poucos os arquitetos do
sucesso empresarial”.
O entendimento da competência passa pela visão da dimensão estratégica (corporativa) e da dimensão individual. A primeira trata das competên-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 263
cias organizacionais e se refere à empresa como um todo. A segunda trata da
competência das pessoas que trabalham na organização. (...) (RUANO, 2008).
Segundo Fleury e Fleury (2000), uma definição de competência
comumente utilizada entre os profissionais de RH é: “Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes (CHA) que afetam a maior parte do trabalho de
uma pessoa” (...) (ROCHA – PINTO, 2007).
(...) Competência é o produto da multiplicação de três
fatores: saber fazer (conjunto de informações, conhecimento e experiências), querer fazer (motivação, vontade e comprometimento) e poder fazer (ferramentas,
equipamentos e local de trabalho adequado). As competências surgem na medida em que esses três fatores
são atendidos (...) esse conceito se aplica tanto a pessoas
quanto a organizações (CHIAVENATO, 2003).
Dessa forma, competência não pode ser restrita a fazer bem algo. Tem
como maior característica, ou pelo menos deveria ter, o refazer-se todos os
dias (...) (ROCHA – PINTO, 2007).
Segundo Chiavenato (2003) o importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do
negócio da empresa (...) também é necessário que as organizações identifiquem suas competências para que possam sobreviver em um mundo onde a
concorrência é crucial, daí surge à gestão por competências.
Gestão por competência: um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais
que proporcionem maior produtividade e adequação
ao negócio, identificando os pontos de excelência e os
pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente
mensuráveis (...) (CHIAVENATO, 2003 p.7).
O uso do modelo de competências proporciona diversos ganhos tanto
para a organização, quanto as pessoas, tendo como exemplo a organização
transparência, simplicidade, otimização de recursos, retenção e potencialização de talentos, entre outros, enquanto as pessoas a visão ampla de seu plano
de carreira, estímulos de autodesenvolvimento e remuneração compatível
as suas atribuições, o surgimento de uma gestão de pessoas mais alinhada
(RUANO, 2007).
Percebe-se que os benefícios são muitos, e para que este sistema de
gestão evolua segundo Chiavenato (2003) as organizações precisam mapear
as competências essenciais para as mesmas, em seguida descrevê-las e pa-
264 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
ralelamente formular planos operacionais para inclui-las. Algumas competências essenciais aparecem em várias organizações diferentes, entre elas a
liderança, onde é necessário desenvolvê-las para que estes líderes possam
influenciar suas equipes e motivá-las a serem inovadores e participativos. (...)
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento
e a mentalidade de outras pessoas (...) (MAXIMIANO, 2006).
2 . CONCEITOS DE LIDERANÇA
2.1 DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA
Segundo Maximiano, muitas definições de liderança parecem pressupor pessoas dotadas de virtudes extraordinárias, que foram grandes
condutores de pessoas, em situações também extraordinárias. No entanto,
a liderança não pode ser vista apenas como habilidade pessoal, mas como
processo interpessoal dentro de um contexto complexo, no qual outros
elementos estão presentes.
Neste mesmo contexto, Fiedler (1967) cita que o desempenho da
liderança depende então tanto da organização quanto dos atributos do próprio
líder. (BERGAMINI, 2014).
Entre diversas definições liderança, Chiavenato (2003) ressalta que a
mesma envolve dois aspectos importantes: o primeiro é a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. O segundo
é a tendência dos seguidores de seguirem aqueles que percebem como instrumentais para satisfazerem os seus próprios objetivos e necessidades pessoais.
(...) na realidade, a motivação está contida dentro das
próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada
por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio
trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar por meio de
trabalho gerencial (...) (CHIAVENATO 2003).
Percebe-se que esta competência se bem aplicada influência nos resultados da empresa (...) liderança é a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como
sendo para o bem comum (HUNTER, 2004), assim como Maximiano (2006)
também cita que Liderança é a realização de metas por meio da direção de
colaboradores.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 265
2.2 TIPOS DE LIDERANÇA
Segundo Chiavenato (2003), existem vários estudos procurando
identificar e classificar os tipos de liderança, tendo como fundamento o comportamento exibido pelo líder e a verificação dos impactos causados pelos
mesmos nas organizações, é possível citar três estilos de liderança básicos
desde a antiguidade que são: Autocrática, a liberal e a democrática.
Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a
situação, com as pessoas e coma tarefa a ser executada.
O líder tanto manda cumprir as ordens, como sugere
aos subordinados a realização de certas tarefas, como
ainda consulta os subordinados antes e tomar alguma
decisão. Ele utiliza correntemente os três estilos de
liderança (CHIAVENATO, 2003 p.151).
Neste contexto, na figura 2.1 demonstram as principais diferenças
entre os três estilos citados e ressalta a principal problemática da liderança
“quando aplicar, qual estilo com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas
devem desenvolvê-las”? (CHIAVENATO, 2003).
Tendo como conceito de que liderar é possuir a responsabilidade decisiva para o sucesso ou não sucesso da organização, estas respostas podem ser
definidas através de dois aspectos: tarefas e/ ou pessoas (CHIAVENATO, 2003).
Segundo Maximiano (2008) a opção de liderar orientado pelas tarefas
enquadra-se no modelo autocrático onde o líder terá a utilização desmesurada da autoridade, tendo como principal preocupação a tarefa que o grupo
executa. Enquanto a opção de liderar orientado pelas pessoas se enquadra
ao modelo democrático, onde acredita que o processo administrativo deve
procurar criar um clima em que as pessoas se sintam confortáveis (...).
OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
Liderança
Autocrática
Tomada
de
Decisões
Apenas o líder
decide e fixa as
diretrizes sem
qualquer participação do grupo.
Liderança
Liberal
Total liberdade
para a tomada de
decisões grupais
ou individuais,
com participação
mínima do líder.
Liderança
Democrática
As diretrizes são
debatidas e decididas pelo grupo que é
estimulado e assistido
pelo líder.
266 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Programação
dos trabalhadores
Divisão
Do trabalho
Participação
Do líder
O líder determina
as providências
para a execução
das tarefas, cada
um por vez, a
medida que se
tornam necessárias e de maneira
imprevisível para
o grupo.
A participação do
líder no debate é
limitada, apresentando apenas alternativas variadas ao
grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações
desde que fossem
solicitadas.
O próprio grupo
esboça as providências
e técnicas para atingir
o alvo com aconselhamento técnico do líder,
quando necessário. As
tarefas ganham novas
perspectivas
com os debates.
O líder é ‘pessoal’
e dominador nos
elogios e nas críticas ao trabalho
de cada membro.
O líder não faz
nenhuma tentativa de avaliar ou
regular o curso das
coisas. Somente faz
comentários irregulares sobre as
atividades, quando
perguntado.
O líder procura ser
um membro normal
do grupo, em espírito,
sem encarregar-se
muito de tarefas. É
objetivo e limita-se aos
fatos em seus elogios e
críticas.
O líder determina
qual a tarefa que
cada um deverá
executar e qual o
seu companheiro
de trabalho.
Tanto a divisão
das tarefas como a
escolha dos colegas
ficam totalmente
por conta do grupo.
Absoluta falta de
participação do
líder.
A divisão das tarefas fica a critério do
próprio grupo e cada
membro tem liberdade de escolher seus
colegas de tarefa.
Tabela 2: Fonte: Gerenciando pessoas – CHIAVENATO, Idalberto -2003:152.
Porém, os estudos da liderança avançam continuamente, estão se
ampliando o conceito para uma liderança bidimensional onde o líder pode
combinar os dois estilos em seu comportamento, ou enfatizá-los simultaneamente. “O modelo tarefa-pessoas revela que a liderança é o processo social
complexo, que abrange múltiplos comportamentos e que depende tanto do
líder quanto dos liderados, entre outros fatores” (MAXIMIANO, 2008).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 267
2.3 CARACTERÍSTICAS ESSENCIAIS PARA UM LÍDER RENOVADOR
Segundo Chiavenato (2003) a liderança não é uma habilidade nata,
nem privativa de alguns superdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada
ao comportamento do gerente para fazer parte do seu cotidiano de trabalho.
“Exercer influência sobre os outros, que é a verdadeira liderança, é possível
para todos, mas requer uma enorme doação pessoal” (HUNTER, 2004).
Mediante a informação que todos podem ser líderes, como ser líder
renovador? Segundo Chiavenato (2003) líder renovador é aquele focado
na mudança e na renovação constante das pessoas e da organização, sendo
como um agente de mudança e de melhoria contínua, e para tal o mesmo
precisa conhecer antes o contexto em que está situado, tendo como base três
principais aspectos organizacionais: missão, visão e valores organizacionais.
Neste mesmo contexto, Chiavenato (2003) menciona que a partir
destes conhecimentos, o líder apresentará as seguintes características:
• Focalização nos objetivos, tendo como objetivo a busca contínua
do comprometimento das pessoas e comportamentos, ações direcionados aos objetivos da organização.
• Orientação para a ação onde o líder é intensivo no seu trabalho,
fazendo com que as coisas acontecem, agindo diretamente através
de planejamento, organização, direção e controle de ação do grupo.
• Autoconfiança um traço característico da personalidade do líder,
onde constrói uma imagem pessoal e forte de confiança em seu
trabalho e de sua equipe.
• Habilidade no relacionamento humano tendo facilidades ao lidar
com pessoas, por meio do exercício eficaz de comunicação, exercendo
sua autoridade de forma discreta, transferindo e delegando responsabilidades com controle, tendo a capacidade de automotivação pela
auto realização e consequentemente motivando as outras pessoas.
•
•
A liderança é o processo dinâmico de exercer influência
sobre o individuo ou grupo de indivíduos para aglutinar
e impulsionar esforços em função do alcance de objetivos
em uma determinada situação (CHIAVENATO, 2003).
Padrão de desempenho busca continua por excelência, eficiência,
eficácia, produtividade e qualidade, tomando posse de responsabilidades do negócio como se fosse de sua empresa
Criatividade e inovação estar sempre atento às novas tecnologias,
novos equipamentos, novas políticas e procedimentos e saber adaptá-las ao negócio sempre que oportuno.
268 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
•
•
Flexibilidade um líder apto a mudanças e com ampla diversificação
para resolução das questões do negócio, de maneira estratégica e
tática.
Tomada de decisão com a junção da flexibilidade e da inovação o mesmo tem a capacidade de organizar os processos, definir as prioridades
e tomar decisões de maneira eficaz.
Segundo Chiavenato (2003) com todas estas características obtêm-se
um repertório amplo de liderança, com a capacidade de oferecer à organização
flexibilidade e adaptabilidade a mudança, além da construção de uma visão
ampla do futuro e compreensão das ações necessárias para alcançar o sucesso.
Os líderes renovadores não possuem características individualistas
e se orgulham pelo trabalho em equipe, buscando entender os membros da
mesma, identificar e beneficiar-se das oportunidades da troca de conhecimentos e habilidades para uma melhoria continua. “A liderança renovadora
incentiva, impulsiona e alavanca o trabalho da equipe atingindo padrões de
desempenho nunca antes alcançados” (CHIAVENATO, 2003, p.169).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste trabalho foi apresentado a evolução da gestão de pessoas,
como esta ampliação de visão sobre as mesmas influenciam diretamente
ao desenvolvimento organizacional e o papel essencial de um líder junto
organização, no qual faz-se importante à sociedade devido a constante
formação destes profissionais tendem a se multiplicar, partindo da analise da sociedade contemporânea onde a inovação e a busca por melhorias
mostra-se contínua.
A função de liderar é algo desenvolvida ao longo do tempo no qual
todos podem alcançar desde que se empenhem em conhecer suas responsabilidades e interpretar sua equipe, sabe-se que alguns desenvolverão melhores
que os outros, mas isso não impede de ser de grande valor a organização e
exemplo aos demais.
Foi possível identificar que não existe um modelo de liderança correto
e único e nem um método eficaz e sim que para se liderar e obter resultados
positivos a organização se faz necessário saber agregar valores, identificando
estes em sua equipe, por meio de valorização de habilidades individuais e
motivações específicas.
Por meio deste estudo é considerável dizer que todo indivíduo independente de idade, sexo, etnia, entre outros possuem características individuais,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 269
que por meio de uma gestão por competência são identificáveis e agregadas
a organização, caracterizando-se como valores únicos e diferenciais.
Fica evidente que uma liderança eficaz possui fundamentos no processo de gestão de pessoas, e que o setor de Recursos Humanos, evoluído e
distinto contribui diretamente para que as lideranças atuantes na organização
tenham o suporte necessário para o êxito.
O tema em questão há muitos anos vem sendo discutido, estudado e
cada estudo completa o outro como uma peça importante para o desenvolvimento organizacional. Sendo assim, conclui-se que este trabalho se trata de
mais uma peça para a construção de um clima organizacional cada vez mais
voltado às pessoas, onde seus líderes tenham a consciência que para exercerem
tal função, não basta ser nomeados e sim que se aperfeiçoem constantemente
e se disponibilizem a aceitar as diferenças e respeitando-as como valores a
serem cultivados e somados.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: como transformar os gerentes em
gestores de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. Editora Campus.
4 ed. Rio de Janeiro, 2007.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana
à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
PINEDO, V. Construindo Organizações Capazes de Prosperar em Maremotos. São Paulo, ed. Gente, 2002.
ROCHA-PINTO, S. R. et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. 9.
ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
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RUANO, A. M. Gestão por competência: uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. 1. ed. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2007.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 271
A VIABILIDADE DA GESTÃO FAMILIAR BASEADA NOS
PRINCÍPIOS DA GOVERNANÇA CORPORATIVA
RESUMO
PARRONCHI, Harley Leandro S. 1
Uma grande parcela das empresas brasileiras foram fundadas e continuam geridas
por famílias. No entanto, o futuro e continuidade das operações destas empresas
são ameaçadas por problemas de disputas de poder e de sucessão. O objetivo deste
trabalho consiste em analisar se há ou não a possibilidade de uma gestão familiar
efetiva. Dois casos reais são apresentados e discute-se a viabilidade da continuidade
da empresa mediante a adoção de boas práticas de gestão.
Palavras-chave: Governança. Gestão Familiar. Sucessão e Descentralização.
ABSTRACT
There is a huge part of brazilians companies founded and managed by families. Thus,
the future and longevity of this companies operations are treated by power match
and sucession process. The goal is considerer if there is or there is not possibility of
effective familiar management. Two real cases are presented and the future of company
is discussed under view of best practices.
Keywords: Governance. Family Management. Succession and Decentralization.
INTRODUÇÃO
Grande parte das empresas brasileiras são de origem familiar. Devido
a isso, é possível se deparar com dilemas que envolvem importantes aspectos
empresariais como a cultura organizacional. Neste contexto, destaca-se o
processo de sucessão e a política de cargos e salários em função da hierarquia familiar.
Percebe-se a existência de dois extremos. Uma onde a realidade
apresenta empresas bem-sucedidas e outra que apresenta empresas com
resultados desastrosos. Neste último caso, o processo de gestão deverá contemplar a excelência no trabalho ao buscar conhecimento, agir com impessoa1
Discente do curso de Administração de empresas da FAIP. [email protected]
272 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
lidade com os familiares e todos dentro da organização. Segundo Maximiano
(2006), a impessoalidade consiste, por exemplo, no fato de nenhuma pessoa
empregar outra por afinidade, amizade ou ainda gerar qualquer tipo de favorecimento, uma vez que as relações entre as pessoas nas organizações leva
em consideração o aspecto profissional, definido e avaliado por competência
e não por afinidade.
As questões que norteiam este trabalho consistem em buscar responder se há viabilidade na gestão familiar? Para isso, a hipótese levantada
é de que, já que o mercado brasileiro é composto por inúmeras empresas
de origem familiar, é possível construir um processo eficiente de gestão
baseado na governança corporativa, na descentralização do poder e no
tratamento impessoal.
ASPECTOS RELEVANTES SOBRE EMPRESAS FAMILIARES
O surgimento de uma empresa se inicia quando, um individuo assume
os riscos e responsabilidades de iniciar uma atividade com fins econômicos, ao
buscar gerar riquezas e empregos para uma sociedade, e com isso promover
o crescimento econômico. No caso de uma empresa familiar, segundo Oliveira
(1999, p. 18), o empreendedor utiliza seus conhecimentos e seu capital, bem
como auxílio da família para a organização de uma empresa. Caso venha a
obter sucesso nos negócios, no futuro, mediante o processo de sucessão, os
familiares estarão no poder. Esta é a ideia básica que envolve o conceito de
uma empresa familiar.
Dados do Sebrae2 apontam que o Brasil tem cerca de 8 milhões de
empresas, onde 90% são classificadas como empresas familiares. De maneira
geral, pode-se considerar que as empresas familiares correspondem a mais
de 80% da quantidade das empresas privadas brasileiras e respondem por
mais de 60% da receita e 67% dos empregos quando se considera o total das
empresas privadas brasileiras. Oliveira (1999, p. 22) afirma que, logicamente,
esses resultados bons ou ruins são principalmente ocasionados pelo tipo de
administração empregada dentro dessas empresas, ou seja, o conhecimento e o
planejamento e a execução das atividades administrativas, manobras, adequações
e cultura dentro da empresa familiar tem de ser minuciosamente elaborada.
Oliveira (1999, p. 18) cita uma nova realidade da abertura de mercado
e a globalização, principalmente quanto ao avanço tecnológico que acaba por
consolidar uma nova situação econômica no Brasil, que tem grande influência
nos resultados das empresas familiares.
2
http://www.sebrae-sc.com.br/newart/default.asp?materia=10410
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 273
Como aborda o site CICLOS – Instituto de Empresas Familiares (2014),
as empresas familiares podem ser classificadas basicamente em três modelos: Empresas de trabalho familiar (nesse modelo a gestão, propriedade e
administração rotineira são postas em prática pela família, levando em conta
a hereditariedade, ou seja, de pai para filho); Empresas de direção familiar
(o controle da empresa é realizado por toda a família, porém a administração diária do negocio é implementada pelos membros com mais ânimo e
capacidade para o empreendimento); Empresa familiar de investimentos
(esse modelo busca o melhor aproveitamento do tempo dos familiares, onde
deve existir foco na rentabilidade e opinando nas resoluções estratégicas).
De qualquer forma, a regra básica para classificar uma empresa como sendo
familiar consiste em identificar se uma ou mais pessoas de uma família são
controladoras da empresa, proprietários ou detém a maior parte das ações.
PRINCÍPIOS DE GOVERNANÇA CORPORATIVA APLICADA ÀS EMPRESAS
FAMILIARES
A Governança corporativa é o conjunto de processos, costumes,
políticas, leis, regulamentos e instituições que regulam a maneira como uma
empresa é dirigida, administrada ou controlada. Define, portanto, a relação
entre atores ou parceiros de negócios (Sponsors e Stakeholders). Em resumo,
pode-se dizer que é o compromisso assumido com investidores na adoção das
“boas práticas” de gestão dos negócios (IT GOVERNANCE INSTITUTE, 2007).
No que diz respeito a empresas familiares, a governança corporativa
busca aplicar um estabelecimento de disciplinas que regule o relacionamento
dos familiares com o negócio, pois quando não é bem elaborado e posto em
pratica, os familiares costumam levar suas particularidades e conflitos pessoais para dentro da empresa, onde muitas vezes, acabam por comprometer
o funcionamento e acarretando prejuízos para os negócios da família.
O importante é que os princípios da governança corporativa possa vir
a proporcionar o crescimento da empresa familiar, de forma que os familiares
possam manter o negócio comandando. A busca pela famosa descentralização
do poder, relacionamentos interpessoais, consolidação da cultura organizacional, crescimento dos colaboradores junto com a empresa, mostra a necessidade
de praticar a governança corporativa, já que esses recursos trazem consigo
confiabilidade e clareza nos resultados de uma empresa.
Quando se fala em descentralização do poder, percebe-se a necessidade de participação de todos nas decisões e a autonomia para resolver as
necessidades do cotidiano. Um fator que a governança traz para as empresas
familiares é a profissionalização da gestão, o que gera grande impacto por
274 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
exigir competências administrativas para quem for exercer o cargo de diretor-executivo da organização. Por exemplo, exigir do administrador a experiência
em conciliar teoria e prática com uma visão crítica e sistemática para proporcionar a elaboração de estratégias em prol do crescimento da organização
familiar. Sedo assim um dos grandes pontos positivos de aplicar a governança
corporativa dentro de qualquer empresa e principalmente nas familiares.
Os mecanismos de governança corporativa são originalmente propostos para empresas de capital aberto,
entretanto, suas práticas podem minimizar os problemas de agência encontrados em empresas de controle
familiar ao estabelecer regras para as relações entre
família, patrimônio societário e gestão, além da clássica
separação entre propriedade e controle (MIZUMOTO,
2007, p. 03).
O que não significa afirmar que os familiares não irão participar dessa
administração, mas sim, adotarem uma postura diferente (e profissional) sobre
o negócio, ou seja, a sistematização e a realização da burocracia dentro da
empresa, tudo isso alinhado com a impessoalidade, principalmente, no fator
escolha do ocupante de um cargo.
Para sustentar as hipóteses aqui propostas, dois casos reais serão
apresentados a seguir. O caso de Camisaria Dudalina e do Restaurante Fellini.
No primeiro caso, pode-se perceber características muito comuns a maioria
de empresas familiares, principalmente no tocante a disputa de poder e,
consequentemente, do processo de sucessão. Já no segundo caso, percebe-se
que o fator-chave consiste na adoção das boas práticas de gestão, profissionalizando o negócio.
O CASO DA CAMISARIA DUDALINA
Segundo a revista Exame (2014), a camisaria Dudalina prosperou
com uma improvável combinação de dezesseis irmãos no comando, mas talvez, nem mesmo a venda da empresa consiga trazer paz à família. Fundada
por Adelina Hess de Souza no final da década de 1950, quando aos seus 31
anos e com uma visão empreendedora invejável, decidiu entrar no mercado
brasileiro abrindo sua própria empresa, uma confecção de camisas onde a
própria Adelina costurava em sua casa localizada em Blumenau, Santa Catarina. Quando decidiu dar nome a empresa, a catarinense optou por unir o seu
próprio nome ao do seu marido Rodolfo Francisco de Souza Filho, conhecido
como o Duda. Surgia nesse momento a camisaria Dudalina.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 275
Quando Adelina faleceu em 2008, a camisaria Dudalina era considerada a maior camisaria do Brasil e, segundo a revista Exame, ela fez tudo
que podia para manter o equilíbrio entre casa e trabalho típico das empresas
familiares. A organização empregava os dezesseis filhos de Adelina, mantinha
uma casa na praia e outra na cidade para cada um dos herdeiros, procurava
unir a família realizando aos domingos um almoço para tentar solucionar
os atritos da casa ou do trabalho, de forma a obrigar os irmãos a dar longos
abraços de prosperidade, porém, sem nenhum efeito positivo.
De forma que os dezesseis irmãos herdeiros de Adelina, fundadora,
se dividiram em dois grupos e a tempos estão em discordância de quase
tudo. Segundo a revista Exame (2014, p. 148), “assim como em milhares de
empresas familiares, a principal fonte de problemas é uma disputa pelo poder
entre os herdeiros – que começou quando Adelina deixou de ter o comando
absoluto”. A fundadora da Dudalina decidiu passar a presidência da empresa
para seu herdeiro mais velho, Anselmo José, não demorou muito tempo para
o restante dos irmãos começarem a se manifestar. Ele conseguiu manter o
poder centralizado por exatos dez anos, porém com a pressão dos filhos
Adelina, decidiu trocar o comando da empresa.
No início da década de 1990 com a globalização, ocorreu a chegada de
inúmeras malharias no mercado brasileiro, aumentando a concorrência com
os importados, principalmente os chineses, dessa forma a Dudalina entendeu
que a saída era abrir lojas próprias para promover melhorias nas vendas. Essa
manobra foi protagonista de muitas discussões da família, principalmente nos
almoços de domingo realizados pela mãe, ocasionando muitos atritos entre
os irmãos. A questão era “a família deveria arriscar seu capital numa aposta
ousada no varejo? ou manter-se fazendo aquilo que sabia?”.
Foi então que, em 1995, Armando César, o então presidente, apresentou a sua família um projeto audacioso de franquias da Dudalina, que
consumiria todo o caixa e obrigaria a empresa deixar de lado a abertura de
uma fábrica em Maracanaú no Ceará. Como era de se esperar foi massacrado
junto com seu projeto por seus irmãos. Em 2003 Armando César não aguenta
a pressão e deixa a presidência. Inicia-se, então, uma constante disputa pelo
poder da empresa, o grupo da oposição aposta na contratação de um profissional externo para presidir a empresa, porém a fundadora insiste em dar a
presidência, mais uma vez, a um de seus herdeiros. Desta vez, escolhe uma das
mulheres, sua filha Sônia Regina, dona de um currículo interessante, estudou
na Espanha, cuidava do Marketing da empresa, era vista como jovem esforçada
pelos irmãos e tinha o apoio da fundadora. Dessa forma, por unanimidade foi
eleita para exercer o cargo e tinha a missão de tirar a organização da crise e
(tentar) a união dos irmãos.
276 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Porém, em 2008, com a morte da fundadora a missão não ficou nada
fácil. Sonia Regina aproveita para dar inicio em uma serie de projetos elaborados juntamente com seus irmãos, o ex-presidente Armando e o Rui
Leopoldo, que havia sido promovido recentemente a diretor varejista. Os
projetos consistiam no lançamento de lojas em localizações estratégicas,
desenhos futurísticos de camisas e lançamento de linha feminina (mercado
em crescimento). Isso permitiu a empresa aumentar seu capital, obter maior
lucratividade e a aumentar o número de pontos de vendas no Brasil, além de
possuir outras duas marcas.
Segundo a revista Exame (2014, p. 151), “com a empresa em ordem,
ela achou que era hora de cumprir uma promessa feita a mãe – garantir um
futuro tranquilo para a família e a união dos irmãos”. Dessa forma, concluiu
que era hora de vender a organização, mesmo que fosse contra a vontade dos
outros cinco irmãos que sempre foram contra as decisões.
O CASO DO RESTAURANTE FELLINI
Segundo Siqueira (2010, p. 5), no inicio da década de 1990, no Rio
de Janeiro, bairro do Leblon, foi criado o restaurante Fellini em um prédio de
esquina, onde funciona como um bufê que vende seus produtos por quilo. Tem
uma proposta de atendimento diferenciado, onde os donos realizam diretamente as atividades e processos da empresa, atendem diversos tipos de clientes,
moradores da região, trabalhadores de empresas próximas, turistas e outros
consumidores atraídos pela qualidade de seus produtos. Pode-se dizer que o
maior atrativo para esses clientes é o custo-benefício que a empresa oferece.
O movimento do restaurante Fellini é um tanto quanto interessante, onde se
pode considerar normal encontrar fila na porta de entrada do restaurante,
sendo capaz de preencher todas as mesas disponibilizadas no almoço e no
jantar ao atender, em média, oitocentas pessoas diariamente.
Segundo um dos proprietários, Nelson Laskowsky “estamos o tempo todo experimentando novos pratos. Nosso bufê tem desde uma simples
salada até iguarias finas, como lagosta, caviar ou escargot, não encontradas
em cardápio a quilo, investindo na gastronomia e na qualidade do serviço,
conseguimos agradar e conquistar uma clientela fiel”, dessa forma fica claro
que o restaurante esta sempre mudando em busca de melhorar o atendimento
e evita cair na rotina que pode vir a prejudicar seu funcionamento.
Segundo Siqueira (2010, p. 5), Nelson Laskowsky estudou administração fora do Brasil, na Universidade de Jerusalém, trabalhou em uma pizzaria,
tendo experiências como lavador de louças, pizzaiolo até operador de caixa.
Em 1980 abriu sua própria pizzaria, um tipo de fast-food que não deu certo,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 277
porém serviu de muito como aprendizado. Foi quando decidiu tentar uma
coisa diferente e com uma visão empreendedora. Em 1993, descobriu que
existia um restaurante no Leblon posto a venda, com preço viável.
Foi então que deu uma viravolta, com um pensamento mais promissor
começou a visitar outros restaurantes, fazendo uma análise SWOT da situação,
começando a procurar fontes seguras de informação, seminários, palestras,
revistas especializadas e entre outras. Foi quando decidiu elaborar um planejamento estratégico para seu restaurante, passou a organizar a empresa,
mudou sistema de trabalhar de à lá carte para o de cobrança por quilo, reformou e estruturou o restaurante para atender melhor os consumidores, refez
o cardápio e também contratou chefes de cozinha especializados, abordando
até a culinária japonesa a partir da contratação de um sushi-man.
A concorrência em torno do restaurante Fellini é grande, vários
restaurantes conhecidíssimos na cidade e o Shopping Leblon com uma praça
de alimentação muito frequentada e que oferece grande variedade de opções
alimentícias, sem contar no conforto, espaço e poder passear em um ambiente
climatizado. Observando todos esses pontos, Laskowsky percebeu que só com
um atendimento e um cardápio diferenciado não poderia obter vantagem
competitiva, tendo de contar com o comprometimento dos colaboradores e
uma oferta inusitada, assim funcionando de atrativo ao consumidor.
Como mostra Siqueira (2010, p. 5), o Restaurante Fellini é uma
empresa familiar, onde a mãe é sócia, uma irmã (Ana Maria) é formada em
nutrição e responsável pelo cardápio, outra irmã (Helena) ajuda a cuidar das
finanças da empresa, juntamente com o fundador Sr. Nelson Laskowsky. O
Restaurante Fellini tem um quadro funcional de sessenta e dois colaboradores (na época deste relato). São realizadas reuniões com os colaboradores para compreender o andamento das coisas e também é oferecido pela
empresa vários incentivos para melhor valorização do colaborador, como
seguro médico e odontológico que contempla toda a família, prêmios de
produtividade, cesta básica, empréstimo subsidiado, sem contar os cursos
e especializações para os colaboradores. Laskowsky tem uma vida agitada
e mesmo depois de alcançar sucesso nos negócios, continua viajando e
pesquisando o máximo sobre o ramo de restaurante, buscando se manter
sempre atualizado e obtendo algum tipo de vantagem sobre seus concorrentes, principalmente no que se trata de gestão de pessoas, assunto que
lhe interessa muito e esta sempre buscando a excelência para lidar com seus
colaboradores, já que a empresa aposta na liderança compartilhada dos negócios. Há algum tempo o restaurante Fellini decidiu inovar mais uma vez e
optou por dividir a gestão com seus sessenta e dois colaboradores, criando
uma comissão que pratica reuniões quinzenalmente para abordar tudo o
que ocorre com o restaurante. Todos tem um bom motivo para se preocupar
278 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
com o andamento da empresa Fellini, pois quanto mais se esforçarem em
prol do negócio, maior ganho terão.
Como se pode perceber, o restaurante aposta em um modelo diferenciado de gestão de pessoas onde “a equipe de gestão acredita no atendimento
diferenciado e personalizado para consolidar-se como uma empresa de qualidade, tendo como objetivos reter os clientes e permitir que os funcionários
participem ativamente da gestão”. Pelo fato de a empresa não estar voltada
para o crescimento através da abertura de novas filiais, o restaurante aproveita
os funcionários como uma ferramenta de gestão de pessoas para manter a
excelência em atendimento e qualidade dos serviços. Sempre enfrentaram os
desafios ao longo dos anos para serem reconhecidos como o número um em
gastronomia do Rio de Janeiro, seja no passado recente, no presente ou no futuro.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na Dudalina Camisaria, enquanto a fundadora esteve presente não
haviam disputas acirradas pelo poder. No entanto, com a sucessão, os conflitos
aumentaram e levaram a família a deixar o controle da empresa, culminando
por ceder a terceiros o controle da empresa.
No entanto, como mostra o caso do Restaurante Fellini, a união e visão
empreendedora da família, especificamente do líder, tendo por princípio a
gestão compartilhada e profissionalizada, onde todos tem poder (limitado,
evidentemente) para direcionar, optar e mudar a empresa (Empowerment),
desde que em conformidade com as políticas da empresa. É um modelo de
gestão que direciona a empresa ao crescimento e ao desenvolvimento sem
fomentar qualquer tipo de disputa por poder, mas sim, desperta o desejo de
crescimento individual e coletivo, onde há plena consciência de que os ganhos
dependem do conjunto e não do indivíduo. De qualquer forma, convém ressaltar que o processo de gestão compartilhada não seja fácil de ser implantado.
Os casos apresentados permitem a reflexão sobre o dilema das empresas familiares e a gestão familiar aplicada dentro das mesmas, uma vez
que a grande parte das empresas brasileiras se enquadram neste cenário. Se
não esclarecer totalmente, o objetivo primordial consiste em entender que
a gestão em familiar pode fazer uso de um modelo de gestão baseado nos
princípios adotados por empresas profissionalizadas para alcançar o sucesso
que se esperar.
O futuro das empresas familiares depende da capacidade de romper
os paradigmas da cultura organizacional ao conduzir a empresa para um
patamar de profissionalismo, sugerindo que a imparcialidade e adoção das
boas práticas de gestão. É a partir destes pontos que, destaca-se a capacidade
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 279
de se manter no mercado e um processo de sucessão mais salutar (no futuro),
a partir de um plano de negócios.
No contexto das boas práticas de gestão destaca-se a governança
corporativa, pois acredita-se que o futuro da gestão de qualquer tipo de
empresa, seja ela familiar ou não, dependerá da forma como a organização
adota os princípios filosóficos desta abordagem. No tocante as empresas familiares, convém lembrar que não se trata de afastar os membros da família,
mas sim, criar processos e normas focados em resultados e consolidação de
uma cultura organizacional profissionalizada.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IT GOVERNANCE INSTITUTE. COBIT 4.1. – Modelo, Objetivos de Controle,
Diretrizes de Gerenciamento e Modelos de Maturidade. IT Governance
Institute, Inc. 2007.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana
à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas S.A, 2006.
OLIVEIRA, D. P. R. Empresa Familiar: Como fortalecer o empreendimento
e otimizar o processo sucessório. 1 ed. São Paulo: Atlas S.A, 1999.
REVISTA EXAME. Os Dezesseis Filhos de Adelina. ed.1065, ano 48, nº 9,
14/05/2014, p. 148 a 151.
SIQUEIRA, R. Restaurante Fellini: Gestão com Pessoas. Estudo de caso.
ESPM. 2010.
280 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 281
MARKETING E PUBLICIDADE DIGITAL: ALTERNATIVAS
ESTRATEGICAS DE PROPAGRANDA COMO FORMA DE
ALAVANCAR O RETORNO FINANCEIRO DAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
PAULA, Aline Souza de1
ARRUDA, Ronaldo Alves de2
Este trabalho foi elaborado através de analises de MPEs que utilizam do marketing
digital para se destacarem no ambiente digital. Através de baixos investimentos,
com um bom planejamento e com foco no ambiente digital. Para obter melhores
resultados para esta pesquisa foi realizada entrevista com o Proprietário da MPEs
IWANT e apresentado depoimento do gerente do grupo zafarri sobre a utilização do
marketing digital.
Palavras-chave: Marketing Digital, Investimentos e Micro e Pequenas Empresas.
ABSTRACT
This work was done through analysis of MSEs that use digital marketing to excel in
the digital environment. Through low investment, with good planning and focus in
the digital environment. For best results for this research was conducted interview
with the owner of MSEsIwant group manager and presented the testimony zafarri
about using digital marketing.
Key-words: Digital Marketing, Investments and Micro and Small Enterprises.
1.
INTRODUÇÃO
Dentro do mundo empresarial, as organizações tem se deparado com
um ambiente cada vez mais competitivo e complexo, que acabam influenciando
1
Acadêmico do curso de Administração de empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
–[email protected]
2
Docente do curso de Administração de empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista. Bacharel
em Administração de empresas pelo Centro universitário Eurípedes UNIVEM. Pós-graduado em
Logística e Supply Chain Management pela Fundação Getúlio Vargas e mestrando em Engenharia
de Produção na EESC da USP – [email protected]
282 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
diretamente o ambiente interno e externo das micro e pequenas empresas
(MPEs). Com a chegada da tecnologia nessas ultimas décadas, o uso da internet
auxiliou muito para o crescimento das MPEs.
Segundo Marco Aurélio Bedê, coordenador de pesquisa e gerente do
Observatório das Micro e Pequenas Empresas do SEBRAE-SP (2015), afirma
que “as MPEs estão descobrindo, [...] o potencial da informatização em termos
de conquistar mais competitividade, maior controle da empresa, maior acesso
às informações de mercado e melhor gestão empresarial”.
No entanto, no atual ambiente competitivo, as empresas estão sendo
cada vez mais cobradas por modernidades, bons produtos e serviços que
atendam as necessidades e desejos dos clientes, e lhe uma satisfação quase
que imediata.
Mais a grande questão é que muitos empreendedores das MPEs
desconhecem as ferramentas e as vantagens de se investir em marketing, e
quais as vantagens que o marketing poderá proporcionar a empresa. Muitas
MPEs não conseguem captar novos clientes, novas tendências de mercado,
novos nichos que surgem, pois nao entendem que um pequeno investimento
podera aumentar grandemente seus negocios, pois ficam com medo de se
adaptar e readequar seu negocio as estratégias do mercado.
“Segundo especialistas, o sucesso depende muito das estratégias
de gestão e de marketing, e as ações de marketing devem proporcionar o
entendimento, o atendimento e a superação das expectativas dos clientes,
disseminando esse conhecimento na empresa” (Revista de Administração
da FEAD-Minas, v. 5, 2008, p. 30). De acordo com Kotler (2000) citado por
Pereira et. al. (2008, p.30) afirma que:
Todos na empresa têm que estar em sintonia com o
mercado. Quando o empresário atinge esse estágio, está
praticando o marketing integrado. [...] marketing integrado é resultado do trabalho conjunto de todas as áreas
da empresa para atender aos interesses dos clientes.
Este trabalho irá analisar através dos dados coletados em uma entrevista feita com um empreendedor de uma micro e pequena empresa, qual
o investimento aplicado em Marketing Digital e quais as técnicasque ele
utilizou e como colocou em pratica as grandes ferramentas do marketing. O
estudo do marketing é muito complexo, este trabalho se delimitou em estudar
apenas uma das ferramentas mais promissoras no mercado organizacional:
o Marketing Digital, a saber, o Marketing Digital é o uso das estratégias de
marketing aplicadas a Internet para atingir determinados objetivos de uma
pessoa ou organização (TORRES, 2009).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 283
2.
JUSTIFICATIVA
De acordo com SEBRAE-SP (2015) “As empresas que costumam, com
frequência, aperfeiçoar produtos e serviços, estar atualizadas com respeito
às tecnologias do setor, inovar em processos e procedimentos e investir em
capacitação, tendem a sobreviver mais no mercado”, por isso a importância
do estudo, para demonstrar que as MPEs que investem em planejamentos de
marketing obtém um diferencial entre a concorrência.
O Marketing Digital é utilizado na oportunidade das empresas em
oferecer o seu produto, conquistar novos adeptos a sua marca, e claro, vender
mais. O genial é que essa é a forma mais rápida de se conquistar um cliente
(muitas vendas são feitas pelo e-commerce), e também a mais barata (de vez
em quando até de graça), então imagine o custo benefício. Tendo todos esses
benefícios, é difícil imaginar hoje uma empresa que não utilize as mídias
sociais (COELHO, 2003).
O uso da Internet cresceu tanto nos últimos anos que
dados da pesquisa de 2008 do Comitê Gestor de Internet no Brasil (CETIC) mostram que já estão presentes
na rede mais de 90% da classe A, 75% da classe B e
cerca de 50% da classe C brasileira. Estes números têm
despertado o interesse constante das empresas, que
começam a colocar a Internet nos seus planos de marketing e publicidade, e cria uma nova área o Marketing
Digital. O investimento publicitário na Internet cresceu
e já representa 4,4% do bolo publicitário, com um crescimento de 24% em relação ao ano passado, segundo a
pesquisa Inter-Meios (TORRES, 2009).
Quando a um estudo bem detalhado, bem planejado, visando o que
fazer e aonde se quer chegar, o marketing digital se reverte em muitos beneficios para a empresa, com uma boa estratégia, conhecendo seu publico alvo, e
sabendo como alcanca-los, a empresa ganhara forcas e se destacara no ramo
seguido. Muitos empresários das MPEs não tem tanto recurso disponível,
para estar investindo em uma empresa especializada em Marketing. Por
isso ultimamente muitos cursos estao sendo abertos nesta área, para suprir
a demanda por esse campo. O SENAC de marilia oferece um Curso Livre de
Marketing Digital e E-Commerce, com o objetivo de capacitar o profissional
para utilizar a internet nos processos empresariais de marketing e vendas,
visando aumentar a competitividade das organizações que atuam nos mercados de consumo (B2C) e/ou empresarial (B2B), respeitando aspectos
legais e éticos. O curso foi desenvolvido para atender à crescente demanda
por profissionais com visão holística que sejam capazes de repensar seus
284 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
processos empresariais no sentido de explorarem as oportunidades que a
internet possibilita.
Esse é um otimo caminho para se seguir, empresas com poucos
recursos financeiros, estão investindo em aumentar o conhecimento dos
funcionarios, permitindo que eles façam cursos.
3.
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Este trabalho terá duas apresentações de dados: primeiro com o depoimento de uma entrevista com Denis Alessandro Azevedo da Silva, Gerente
de Marketing Corporativo do Grupo Zaffari que relata sobre a importância de
se investir no conhecimento e no desenvolvimento dos funcionarios para a
empresa no setor de marketing; segunda apresentação de dados será atraves
de uma entrevista feita com o Bruno Coffee, proprietário da IWANT, uma MPE
de informática, localizada na avenida das esmeraldas, com o fim de analisar a
utilização, os benefícios e as melhorias que o marketing digital proporcionou
para sua organização.
3.1 APRESENTAÇÕES DOS DADOS
Denis Alessandro Azevedo da Silva, gerente do grupo Zaffari, foi entrevistado pela revista Pense em Empregos 2013, onde relata a importancia
das redes sociaiscomo estratégia de Marketing.
Quando o gerente de Marketing Corporativo do Grupo Zaffari, Denis
Alessandro Azevedo da Silva, iniciou na empresa, a área pela qual era o responsável estava engatinhando. Em 2009, o núcleo do marketing de web contava
com duas pessoas. Hoje, são 22 responsaveis pelas redes sociais e site. Mas
para chegar até esse numero e conseguir os resultados Denis precisou trabalhar e estudar muito. Foi justamente por isso que o tema da sua dissertação
abordou a Influência das Redes Sociais na Percepção e Comportamento dos
Consumidores em Relação à Marca Zaffari.
O resultado de toda dedicação está na fan page do grupo no Facebook,
que conta com cerca de 396 mil curtidas:
Apostamos muito nessa área. Hoje, nossa conta é uma
das mais seguidas do setor no Brasil, sendo que atuamos
apenas em dois estados, Rio Grande do Sul e São Paulo. O
Pão de Açúcar (grupo), presente em todo o país, menos
aqui e em Santa Catarina, fica em segundo lugar. Quando
eu assumi, tínhamos apenas 1200 curtidas (FACEBOOK).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 285
A dissertação de Denis foi um projeto de inovação. Seu orientador,
Guilherme Trez, o ajudou a fazer uma comparação de compra entre o offline
e o online, e o relacionamento da marca dentro e fora das redes. “Aí apareceu
uma oportunidade de investirmos forte. Nos já vinhamos fazendo isso e o
trabalho veio corroborar para continuarmos no caminho”, diz.
Para Denis Alessandro Azevedo da Silva, o mestrado profissional ajudou muito na questão da liderança. “Sempre faltou nos cursos de graduação
e pós essa disciplina. Ela foi o ponto forte (da pós) e me ajudou no processo
de liderar uma equipe, que, de sete, passou para 28 no nosso departamento.”
O gerente de Marketing Corporativo destaca também o ensino em inovação
e a viagem para a França (o mestrado profissional em Gestão e Negócios
possui dupla titulação e mantém parceria com a Universidade de Poitiers)
como pontos a favor no aprendizado. “A Unisinos está ligada, não deixa nada
a desejar para qualquer instituição do mundo”, finaliza (FURLANETTO, 2013).
Na entrevista realizada com Bruno Coffee, proprietário da IWANT,
uma MPE de informática, foi perguntado por que ele optou por investir em
marketing digital?
Hoje em dia é difícil o jovem que lê revista, jornal,
panfleto, outdoor […]. Se ele quer saber sobre uma
noticia, se quer ler alguma matéria, vai acessar blogs
ou portais, se quiser assistir algum video, youtube,
e se ele quer encontrar alguma empresa ou serviço,
vai procurar no Google. [...] Sabemos que as grandes
empresas, como Magazine e Luiza, Casas Bahia e a
própria fabricante dos produtos que trabalhamos a
Apple, vende esses produtos e oferece esses serviços
online, então pensamos como vamos oferecer algo na
internet e conseguir clientes, estamos utilizando duas
estratégias, a lei da reciprocidade e a construção da
autoridade (BRUNO COFFEE).
Foi questionado ao Bruno Coffee se ele vende, ou fornece algum produto on-line? Como ele faz para se destacar, visando a grande concorrencia
que existe nos produtos que voce trabalha?
Pra conseguir colocar em pratica esses estratégias fizemos um grupo no facebook com a proposta de ajudar as
pessoas que tem duvidas sobre como utilizar produtos
Apple, neste grupo nos prestamos consultoria gratuita
ensinando os membros como utilizar, como resolver
problemas com seus dispositivos, os administradores da
pagina são funcionários e o proprietário da loja e todos
os dias surgem perguntas que nenhum de nos sabemos
a resposta, mais, sabemos onde procurar e respondemos
286 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
as duvidas em no máximo meia hora, essa velocidade
na resposta, a qualidade das respostas e a quantidade de perguntas que respondemos todos os dias nos
torna autoridade no assunto. [...] Lei da reciprocidade:
quando um membro do grupo tem uma pergunta pra
nossa equipe, ele esta com um problema que aos seus
olhos dele não tem solução e quando encontramos uma
solução para o problema o membro fica muito feliz e na
maioria das vezes procurando uma maneira de retribuir,
agradecer, quanto mais pessoas ajudarmos maior fica
a taxa de conversão, quando o membro do grupo enfrenta um problema que não pode ser solucionado pela
internet ou ele visita nossa loja e assistência, ou manda
o equipamento pelos correios. [...] Através deste grupo
aumentamos também o contato e o engajamento com
os nossos clientes (BRUNO COFFEE).
Foi perguntado se em sua empresa somente é utilizado o marketing
Digital ou também faz uso de outras formas de publicidade digital?
Hoje em dia quando uma pessoa quer procurar alguma
empresa pra fazer determinado serviço, por não ter
mais lista telefônica, na maioria das vezes procura pala
internet, fazendo uma pesquisa no Google, se alguém
procurar por algum assunto relacionado à Apple nossa
empresa esta na primeira colocação no resultado da
pesquisa utilizando o Google Adwords.
Facebook Marketing: Nosso facebook é bem ativo, pelo
menos uma vez por mês a IWANT tem uma campanha
de divulgação pelo facebook, escolhemos um post que
achamos interessante sobre nossos produtos ou serviços
e colocamos um valor de credito pra o facebook fazer a
divulgação deste post essa ferramenta é chamada dentro
de facebook de (post patrocinado).
Ele aparece na timeline dos usuários do facebook, o interessante aqui é que não fica parecendo uma propaganda,
parece um post de algum amigo seu, é uma propaganda
bem sutil e com grande resultado, só é cobrado os
usuários que clicaram, se o usuário olhou mais não
clicou o facebook não cobra de mim.
Youtube Adsense: Criamos um video comercial da loja e
através dessa ferramenta o video é mostrado a milhares
de pessoas da região, a ferramenta funciona da seguinte
maneira, o usuário do youtube escolhe um video pra
assistir, antes desse video começar, passa o nosso co-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 287
mercial, eu só pago pelos usuários que assistiram meu
comercial ate o fim.
O retorno do marketing digital foi pra mim consideravelmente maior em comparação aos marketings tradicionais, como radio, jornal, etc, outro beneficio são os
custos, que no marketing digital acaba sendo menor,
as formas de pagamento mais justas, porque voce só
paga pelas pessoas que se envolver com aquele anuncio
agindo ou reagindo de alguma forma.
Meu conselho é, o marketing digital é muito bom tanto
pra quem vai fazer o primeiro investimento quanto pra
os mais experientes, o investimento é muito baixo e você
escolhe quanto quer gastar, em todas as ações citadas
acima que tiveram custo é possível você escolher um
valor que gostaria de investir diariamente, é possível
investir cinco reais por dia, por exemplo.
Então faça o seguinte, invista cinco reais por dia em
cada ferramenta, todas elas só vão te cobrar se o usuário
clicar no anuncio, veja que a taxa de conversão é maior
e invista mais naquela ferramenta (BRUNO COFFEE).
4.
CONCLUSÃO
O ponto central desse estudo foi de demonstrar a importancia de
MPEs em investir e ultilizar o marketing digital.
A empresa norte-americana Turn publicou o “Relatório de Audiência
Digital Global do Terceiro Trimestre de 2013”, onde aponta o aumento global
de 137% no número global de marcas que apostam em estratégias multicanais – que engloba display, mídias sociais, vídeos online e móbile. Com esses
quatro canais como base, o relatório revela um aumento de 500% no número
de ações publicitárias feitas pelos anunciantes. “As marcas que se deslocam
de um único canal para múltiplos canais conseguem uma melhora de 300%,
em média, no retorno sobre o investimento em suas ações de publicidade e
marketing”, destaca Fernando Tassinari, diretor de vendas da Turn para a
América Latina. ’ (Blog Divex, 2013)
Na percepção dos especialistas, os micros e pequenos empresários
entendem marketing como propaganda/divulgação e promoção. Não se tem
uma visão ampliada do marketing como sendo produto, definição de preços,
escolha de pontos de distribuição, analisar a concorrencia, conhecer como
essas e outras variáveis se inter- relacionam de maneira tal que lhe de base
para a condução dos negócios. Para a maioria dos micros e pequenos empre-
288 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
sários, marketing é custo, e com a suas limitações de recursos financeiros
ficam impedidos de investir em participação de feiras setoriais ou de realizar
pesquisas de mercado para conhecer mais sobre o seu negócio (Revista de
Administração da FEAD-Minas, v. 5, 2008, p. 32).
A pesquisa revela que os consumidores impactados por anúncios em
mais de um canal têm 24% mais chance de converterem do que aqueles que
vêem o anúncio em apenas um canal (BLOG DIVEX, 2013).
E também demonstrar a importância de contribuir e fornecer a
oportunidade para que os funcionários obtenham um conhecimento, fazendo
cursos na área a ser investida.
5. REFERENCIAS
BLOG DIVEX – Disponível em: <http://www.divex.com.br/blog/2013/10/
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290 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 291
A EVOLUÇÃO DO MERCADO DE JOGOS DIGITAIS NO
BRASIL: COMO MANTER CONSTANTE CRESCIMENTO NAS
VENDAS, MESMO DIANTE DA RECESSÃO ECONÔMICA
RESUMO
PIRES, Wellington Junior de Almeida 1
São depositadas grandes inovações e avanços tecnológicos, não só na produção de
games, mas sim de um conceito no avanço do tratamento de imagens e vídeos, a forma
como uma história pode ser contada a partir de várias narrativas, até mesmo envolver
temas culturais e sociais que hoje são tão discutidos. Este ramo teve um grande impacto
na história, consolidando seu nome nas décadas de 70 e 80, trazendo uma nova visão
de estratégia misturada com entretenimento, jogos que lotavam fliperamas e estavam
presentes nos computadores escolares, este era um berço de um dos maiores ramos
comerciais que o mundo já viu. Está presente também em nossa história no Brasil, de
como ele chegou até nós e seu sucesso, quase inevitável, que o mercado de jogos digitais
proporciona, a sua influencia sobre o consumo deste mercado, fazendo que desenvolvedoras criassem filiais no país, optassem por traduzir e dublar para nosso idioma,
e como mesmo em uma recessão econômica, este mercado vai de contramão a crise.
Palavras-chave: Influencia. Inovações. Jogos. Mercado.
ABSTRACT
Major innovations and technological advances are deposited not only in the production
of games, but a concept in advancing the treatment of images and videos, how a story
can be told from multiple narratives, even involve cultural and social issues which today
are so discussed. These branches has had a major impact on history, consolidating his
name in the 70s and 80s, bringing a new vision of mixed strategy with entertainment,
games packed into arcades and were present in the school computers; this was a cradle
of one of the largest commercial branches the world has ever seen. It is also present
in our history in Brazil, how he came to us and its success, almost inevitable, that the
digital games market provides, its influence on consumption of this market making
that developers would create branches in the country, chose to translate and dub to our
language, and how even in an economic downturn, the market goes against the crisis.
Keywords: Influence. Innovations. Games. Market.
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista [email protected]
292 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca demonstrar os grandes avanços que o
mercado de jogos digitais alcançou ao longo dos anos, seja dentro do Brasil
ou fora dele. Neste trabalho será apresentado como este mercado surgiu, sua
evolução, a chegada dele ao Brasil, assim como todo o seu desenvolvimento,
adaptação, suas promessas futuras e é claro como ele reage aos tempos de
crise que o país enfrenta no momento atual.
O momento de recessão do país faz com que vários mercados desacelerem seus processos produtivos, fazendo com que as vendas de seus produtos
diminuam porem o mercado de jogos digitais parece ir contra aos rumos da
recessão econômica se expandindo a cada dia seja dentro do país ou fora dele.
MERCADO DE JOGOS DIGITAIS: O SURGIMENTO
Os primeiros fatos históricos do surgimento dos jogos digitais começaram a partir de 1970, onde os jogos baseavam-se em questões estratégicas de turnos, semelhantes a fatos históricos antepassados a esta época.
Um exemplo disso é o jogo The Oregon Trail, lançado em 1971, este jogo foi
instalado em vários de computadores das salas de aulas; tratava-se de um
ambiente estratégico em turnos com objetivo de desenvolver um plano de
jogo e administrar o equilíbrio entre risco e recompensa, escolhendo entre
viver uma vida de lavrador, carpinteiro ou banqueiro.
O primeiro console a ter mais de cem mil unidades vendidas foi o
Magnavox Odyssey lançado em 1972, no inicio foi bem aceito, mas logo depois
foi caindo em desuso. Em 1975, surgiu o console que mudaria dali em diante
toda a história dos games, a era Atari havia sido iniciada; o famoso Atari começa
a vender uma versão doméstica de um dos pioneiros jogos de tênis: Pong.
Este jogo foi responsável por fazer as maquinas estarem sempre lotadas de
moedas de 25 centavos, conquistando assim bares e fliperamas, alcançando
uma legião de fãs, fazendo com que o jogo chegasse também às suas casas.
Outro grande sucesso de vendas, o jogo Space Invaders, lançado em
1978 com o gênero de tiros, se tornou um clássico tão bem sucedido, que o
Ministério da Fazenda do Japão foi forçado a cunhar mais moedas de 100
ienes, pois as maquinas de fliperama eram “monstros devoradores de moedas”, o sucesso do jogo foi tão grande, que consequentemente os concorrentes
desenvolveram jogos similares a ele como o jogo: Galaga, mas não fez todo o
megassucesso que o Space Invaders causou.
[...] Os clientes procuram sempre maximizar o valor,
dentro dos limites impostos pelos custos envolvidos na
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 293
procura e pelas limitações de conhecimento, mobilidade
e renda. Eles formam uma expectativa de valor e agem
com base nela. A probabilidade de satisfação e repetição
da compra depende de a oferta atender ou não a essa
expectativa de valor (KOTLER, 2006, p. 139).
Estes são alguns exemplos de jogos que consagraram o mercado
de jogos digitais para que gerações futuras avançassem em sua tecnologia,
explorassem novos temas, envolvessem aspectos históricos em suas tramas,
proporcionassem experiências de entretenimento cada vez mais realistas,
deixando um grande legado no mundo e transformando este mercado com
um dos mais bem rentáveis hoje em dia.
BRASIL E O MERCADO DE JOGOS DIGITAIS
Em 1978, chegava ao Brasil o console marcado por uma geração
o Telejogo. Este foi o primeiro videogame no país, capaz de reproduzir os
três jogos que havia em sua memoria, ainda em preto e branco e sem o uso
de cartuchos. A Philico desenvolvedora do console teve um grande sucesso
nas vendas de seu produto mesmo ele sendo um artigo de luxo, com o preço
bem alto onde poucos os tinham, mesmo assim as vendas foram suficientes
para que a desenvolvedora cria-se o Telejogo 2, desta vez com dez jogos em
sua memória. Assim como no exterior, os videogames se tornaram alvo de
grande sucesso, fazendo que os fliperamas chegassem ao auge do sucesso
muito rapidamente conquistando crianças e adultos.
Não demorou muito para que a era Atari chegasse ao Brasil, causando
os mesmos efeitos positivos que foi no exterior. O console Atari 2600 criado
por Nolan Bushnell, deixou sua marca no país entre os anos de 1984 e 1986,
desta vez o uso de cartuchos eram necessários e as cores já faziam parte das
aventuras interativas que o console proporcionava.
Estava feita o marco histórico para grande evolução do mercado de
jogos digitais dentro do Brasil, fazendo com que hoje os números de vendas
e fãs de games só aumentassem a cada dia. Alguns dados interessantes sobre
o imenso sucesso deste mercado é de que a cada 100 brasileiros, 23 jogam
videogames; somente em 2011º mercado brasileiro cresceu mais de 300%
contra a média mundial de 2,2%, possui uma projeção de mais de 4 bilhões
de reais em faturamento para o ano de 2016 este dentro dos 28 bilhões que o
mercado exterior projeta no mesmo ano. Este incrível mercado é mais rentável
que a própria indústria do cinema, perdendo somente para a indústria bélica.
O desenvolvimento dos jogos no Brasil, embora encare algumas barreiras que dificultam os processos de produção, como a alta carga tributária
294 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
ocasionando aos altos valores nos equipamentos de produção, não impede
que este segmento cresça de forma consideravelmente positiva. É notável que
para quebrar tais dificuldades, muitas produtoras optaram por produzir seja
consoles ou jogos dentro do Brasil para que, o valor final não fique absurdamente alto aos seus consumidores, assim as vendas não param de crescer
nos últimos anos graças a esta atitude que beneficiam o poder de compra do
consumidor dando o acesso a mais entretenimento.
[...] Com a ascensão de tecnologias digitais como a Internet, os consumidores de hoje, cada vez mais informados,
esperam que as empresas façam mais do que se conectar
com eles, mais do que satisfazê-los e até mais do que
encantá-los (KOTLER, 2006, p. 139).
Embora os números sejam positivos, a produção de jogos no Brasil
é limitada e um pouco atrasada se comparada aos pioneiros no ramo como
os Estados Unidos ou Japão, estes já consagrados no mercado e com uma
tecnologia de ponta inigualável. Para isso a indústria brasileira precisa tomar
outras medidas de sucesso para competir também neste campo; a produção de
jogos independentes, sociais de dispositivos móveis, e de baixo custo é capaz
de gerar renda igualmente ao bem elaborados. Nos últimos anos pequenos
grupos de produtores conseguiram produzir notáveis ideias lançando jogos
com um sucesso consideravelmente bom, mesmo com baixos recursos. Um
bom exemplo disso é o jogo Toren, orçado em R$ 400 mil, o jogo do estúdio
gaúcho Swordtales é uma produção brasileira lançada nas plataformas de
Computador e PlayStation 4 é um marco para a qualidade de jogos digitais
para a nova geração dentro do Brasil.
Não só a criação de jogos no Brasil evoluiu como as adaptações a
nossa língua também são levadas a sério. Desde legendas em português ou
até uma boa dublagem para a nossa língua, estão presentes em várias obras
da nova geração ou de nomes de jogos altamente consagrados pelo publico.
Esta aproximação se faz essencial quando o publico brasileiro cresce cada
vez mais, e adapta-lo se torna totalmente necessário para atender todas as
expectativas do seu publico.
Dublar um game pode chegar a custar mais de R$500 mil, dependendo do jogo, existem obras da sétima geração (PlayStation 3, Xbox 360,
entre outros) que possuem dublagem brasileira ou todo o conteúdo traduzido
para o português, já jogos da oitava geração (PlayStation 4, Xbox One, entre
outros) já possuem um padrão de dublar e traduzir todo novo conteúdo
lançado, alguns ainda se mantem apenas com a legenda, mas mesmo assim
existem constantes adaptações para que a compreensão dos jogos para os
fãs não seja prejudicada.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 295
COMO O MERCADO DE JOGOS DIGITAIS ENFRENTA A RECESSÃO
ECONÔMICA NO BRASIL
Segundo Kotler (2006) “[...] Para que existam mercados, é preciso que
haja pessoas e poder de compra”; por ser um ramo emergente e de grande
demanda o mercado de jogos digitais continua a crescer apesar de todos
os problemas em que a recessão econômica no Brasil enfrenta atualmente.
Antes o publico composto apenas por jovens do sexo masculino, agora compõe mulheres, crianças e idosos, esta inclusão digital só trouxe benefícios ao
ramo, não só também o grande avanço nas tecnologias usadas para compor
o sucesso dos jogos.
Por ser um setor em inovação, ele explora a criação de novas tecnologias e consequentemente proporciona uma geração de emprego e renda,
um exemplo disso é a nova tecnologia VR (Realidade Virtual), este é um novo
processo em que muitas desenvolvedoras estão criando para dar um salto ao
futuro e ampliar ainda mais o conhecimento sobre tecnologia.
O Brasil é o 4° maior consumidor de games, empregos neste ramo
crescem treze vezes mais do que qualquer outro, infelizmente existem mais
vagas do que candidatos para preencher o mercado tão promissor, isso se
deve ao fato da falta da propagação de informações tão valiosas ressaltando
o quanto este mercado é valioso e tão expansivo em ambos os quesitos seja
pela geração de empregos, avanços tecnológicos ou a exploração de temas
que abordem diversas questões sociais. Para ser fazer uma boa comparação
de como este mercado de trabalho é tão promissor onde os salários podem
começar a partir de R$ 3 mil, esta é uma média de salário três vezes maior
que a base de um salário médio.
O comportamento do consumidor também influenciou nesta evolução, antes o publico ia até as famosas Lan Houses para jogar durante horas,
isso fez com estes lugares se tornassem um grande sucesso, porem como
a tecnologia não para, o acesso a ela ficou muito mais próximo ao cliente,
e então as pessoas começaram a ter seus próprios computadores em casa,
seus consoles e celulares, o mercado de jogos digitais estava se expandindo
e isso exigia que outros ramos também o acompanhassem, houve então uma
extinção das famosas Lan Houses.
[...] A taxa de crescimento da economia é afetada pelo
número de novas tecnologias importantes que são desenvolvidas. [...] No intervalo entre grandes inovações,
a economia pode estagnar. [...] Uma nova tecnologia cria
consequências de longo prazo nem sempre previsíveis
(KOTLER, 2006, p. 90).
296 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
O mercado então se adapta as novas tendências, eles buscam analisar o comportamento atual do consumidor para que suas estratégias de
vendas possam continuar a fluir de forma constante mesmo que a recessão
esteja atrapalhando os negócios. Nas lojas físicas, as buscas pelos jogos são
de gêneros de jogos de tiro, esporte ou dança, para que as vendas continuem
a acontecer, os vendedores estabelecem pontos principais de venda como
um bom atendimento, promoções constantes, e sempre estar com os itens
de mais procura.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como podemos observar, o mercado de jogos digitais fez seu marco
na história mesmo em seus primeiros anos de origem, atravessando décadas
e conquistando várias gerações, este ramo se inova todos os dias e supera
expectativas a todo o momento. Ele se consolida na mente de seus consumidores de forma tão harmoniosa que os envolve em suas narrativas. Deixa sua
marca em jogos pixelizados até as grandes produções de 4K Ultra HD, esta
evolução de processamento, de inovação ao conceito tecnológico se expande
em diversos ambientes. O mercado de jogos digitais é o grande influente entre
os mercados, onde contribui tanto e há de contribuir ainda mais.
O Brasil não fica para trás quando se trata de jogos, ele também esta
dentro da curva de crescimento para este ambiente tão valioso. Mesmo com a
retração do PIB (Produto Interno Bruto) de 3,8% em 2015, o mercado brasileiro
de jogos digitais está fortemente preparado para os eventuais problemas, e
pronto para crescer tão bem quanto aos outros países, esta inclusão digital
que aumenta 14% ao ano de crescimento com projeção de faturar mais de
R$1 bilhão até 2020, será a carta trunfo para que todos possam reconhecer
que o mercado de jogos digitais é um dos melhores no mundo inteiro.
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funciona o processo <http://jogos.uol.com.br/ultimas-noticias/2015/02/10/
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de 2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 299
PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO DAS EMPRESAS – PIS E
COFINS
RESUMO
GÉLAMO, Adalberto Pablo dos Santos1
RODRIGUES, Amanda de Souza Gouveia2
Neste trabalho foi baseado em uma empresa real, cujo ramo de atividade é o comércio
na cidade de Marília. A pertinência no assunto ocorreu, por observar durante dois anos
em que prestava serviços em escrituração fiscal em uma empresa de grande porte,
a ausência de conhecimento, até mesmo básico no assunto, por parte de gestores
financeiros, onde constatei a importância para o profissional, o direcionamento a
respeito de tributos e enquadramento tributário. Visamos demonstrar a rotina financeira da empresa, suas despesas, faturamento mensal de compra e venda de produtos.
Ao decorrer desse trabalho o principal intuito será proporcionar ferramentas para
simplificar a demonstração de cálculos de PIS e COFINS em seus enquadramentos
tributários para diminuir a então complexidade criada para esse cálculo.Como estudo
de caso, citaremos como exemplo uma empresa de comércio de peças denominada
“Empresa Guatemala”, situada em Marília, com gestor responsável Carlos Antonio
Rodrigues Junior, que nos forneceu os seguintes dados de seu faturamento no ano de
2015, através dessa tabela, iremos elaborar exemplos, nos outros enquadramentos,
ou seja, iremos demonstrar no decorrer do estudo as diferenças nos cálculos de PIS
e COFINS no Simples Nacional, Lucro Real e Lucro Presumido.
Palavras-chave: PIS, COFINS, Simples Nacional, Lucro Real, Lucro Presumido.
ABSTRACT
This work was based on a real company whose line of business is trade in the city
of Marilia. The relevance of the matter was, by observing for two years in providing
services in tax bookkeeping in a large company, the absence of knowledge, even basic
in the subject, by financial managers, which realized the importance for professional,
targeting about taxes and tax framework. We aim to demonstrate the financial routine
of the company, your expenses, monthly billing buying and selling products.In the
course of this work the main aim will be to provide tools to simplify the demonstration
of PIS and COFINS calculations in their tax frameworks to reduce complexity then
1
Docente do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.Possui
graduação pela Fundação de Ensino Eurípedes Soares da Rocha, Mestrado em Contabilidade
Avançada pela Universidade de Marília, [email protected]
2
Acadêmica do Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
300 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
created for this calculation.
As a case study, we will cite as an example a parts trading company called “Guatemala
Company”, located in Marilia, with responsible manager Carlos Antonio Rodrigues
Junior, who provided us with the following of its sales data in 2015 through this table,
we will elaborate examples, in other embodiments, that is, we will demonstrate during
the study the differences in the calculation of PIS and COFINS in the National Simple,
taxable income and presumed income.
Keywords: PIS, COFINS, Plain National, Profit Real, Presumed Profit.
INTRODUÇÂO
O Brasil tem passado por grandes problemas econômicos, onde atinge
diretamente as empresas.
Para conseguir manter um equilíbrio, ou tão somente a economia,
o governo busca a arrecadação de impostos, e com valor adquirido pela cobrança subsidiar investimentos para o desenvolvimento. Em contrapartida,
essa cobrança, aliada à elevação da carga tributária, gera conseqüentemente,
prejuízo as empresas.
O objetivo deste trabalho é expor a necessidade e a importância de um
bom planejamento tributário, apontando à redução de impostos e a escolha
do melhor regime de tributação da empresa, abordando Simples Nacional,
Lucro Real e Lucro Presumido.
Enfatizo nesse trabalho também, o PIS/PASEP e a COFINS, com seus
respectivos cálculos, diferenciando os, nas demonstrações.
Foi dada a escolha a esse tema, visto que, prestando serviço a dois
anos em uma empresa de comercio de peças automotivas, a falta de conhecimento em tributação, regime tributário e impostos, primordiais para área
financeira, era praticamente inexistente, e fazendo algumas pesquisas em busca
de mais informações, percebi que não era única empresa que possuía essa
inércia.Assim, o conhecimento era a premissa.Também abordamos a escolha
do enquadramento tributário o que , conseqüentemente, irá influenciar no
crescimento e na sobrevivência da empresa, considerando –se ainda a forte
crise econômica que assola nosso país.
Para o desenvolvimento desse trabalho, utilizei como referencias
bibliográficas, além da nossa Constituição Federal, suas emendas e leis específicas acerca do assunto abordado, autores conhecidos no meio, esclarecidos e
com conhecimento na atual conjuntura de mercado, sobre sistema tributário,
seus regimes e impostos.
O estudo de caso de autoria própria, no qual os dados de uma empresa
fictícia foram à base para as analises comparativas. Analisamos os dados no
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 301
Simples Nacional, Lucro Real e Presumido, onde enfatizamos a importância
desse estudo para não ocorrer ônus na organização. Dados totalmente importantes para tomada de decisão, onde as informações palpáveis são relevantes
para uma atitude correta, ou seja, depois do estudo, a empresa escolhe em
qual regime favorecerá sua estabilidade econômica.
DESENVOLVIMENTO:
Faturamento 2015 da empresa Guatemala
FATURAMENTO 2015
Janeiro
R$ 260.000,00
Fevereiro
R$ 250.000,00
Março
R$ 240.000,00
Abril
R$ 240.000,00
Maio
R$ 260.000,00
Junho
R$ 250.000,00
Julho
R$ 260.000,00
Agosto
R$ 270.000,00
Setembro
R$ 280.000,00
Outubro
R$ 265.000,00
Novembro
R$ 280.000,00
Dezembro
R$ 320.000,00
TOTAL
R$ 3.175.000,00
Tabela 01 – Fonte: Elaborada pela própria Autora.
A tabela acima demonstra mensalmente todas as emissões de notas
de venda de mercadorias de Janeiro à Dezembro da empresa Guatemala com
o total de R$ 3.175.000,00 de seu faturamento bruto.
A Empresa possui no mês de Dezembro as seguintes relações de
compras e despesas conforme a tabela III abaixo:
302 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
COMPRAS e DESPESAS
COMPRAS E DESPESAS DA EMPRESA GUATEMALA DEZ/2015
Compra de Mercadoria para Revenda CST 50
R$
Compra de Mercadoria para Revenda CST 73
R$
Energia Elétrica
R$
Telefone
R$
Depreciação no mês
R$
Água
R$
TOTAL
R$
165.000,00
34.000,00
9.740,00
1.240,00
3.000,00
250,00
213.230,00
Tabela 02 – Fonte: Própria Autora.
Neste estudo de caso será feito uma simulação do valor de PIS e COFINS
nos três regimes tributários: Lucro Real, Lucro Presumido e Simples Nacional
SIMPLES NACIONAL
A empresa com faturamento até R$ 3.600.000,00 é enquadrado no
Simples Nacional, assim, podemos constatar que o faturamento anual da
empresa é R$ 3.175.000,00 a Empresa Guatemala está enquadrada na seguinte faixa do Simples Nacional, por isso é interessante ressaltar a tabela do
Simples Nacional para verificação, onde demonstram dados que consideram
essas informações:
O SIMPLES NACIONAL
Receita Bruta em
12 meses (em R$)
Alíquota IRPJ
CSLL
COFINS
PIS/
PASEP
CPP
ICMS
Até 180.000,00
4,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
2,75%
1,25%
De 360.000,01 a 540.000,00
6,84%
0,27%
0,31%
0,95%
0,23%
2,75%
2,33%
De 180.000,01 a 360.000,00
De 540.000,01 a 720.000,00
De 720.000,01 a 900.000,00
De 900.000,01 a 1.080.000,00
5,47%
7,54%
7,60%
8,28%
0,00%
0,35%
0,35%
0,38%
0,00%
0,35%
0,35%
0,38%
0,86%
1,04%
1,05%
1,15%
0,00%
0,25%
0,25%
0,27%
2,75%
2,99%
3,02%
3,28%
1,86%
2,56%
2,58%
2,82%
De 1.080.000,01 a 1.260.000,00 8,36%
0,39%
0,39%
1,16%
0,28%
3,30%
2,84%
De 1.440.000,01 a 1.620.000,00 9,03%
0,42%
0,42%
1,25%
0,30%
3,57%
3,07%
De 1.260.000,01 a 1.440.000,00 8,45%
De 1.620.000,01 a 1.800.000,00 9,12%
De 1.800.000,01 a 1.980.000,00 9,95%
0,39%
0,43%
0,46%
0,39%
0,43%
0,46%
1,17%
1,26%
1,38%
0,28%
0,30%
0,33%
3,35%
3,60%
3,94%
2,87%
3,10%
3,38%
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 303
De 1.980.000,01 a 2.160.000,00 10,04%
0,46%
0,46%
1,39%
0,33%
3,99%
3,41%
De 2.340.000,01 a 2.520.000,00 10,23%
0,47%
0,47%
1,42%
0,34%
4,05%
3,48%
De 2.160.000,01 a 2.340.000,00 10,13%
De 2.520.000,01 a 2.700.000,00 10,32%
De 2.700.000,01 a 2.880.000,00 11,23%
De 2.880.000,01 a 3.060.000,00 11,32%
De 3.060.000,01 a 3.240.000,00 11,42%
De 3.240.000,01 a 3.420.000,00 11,51%
De 3.420.000,01 a 3.600.000,00 11,61%
0,47%
0,48%
0,52%
0,52%
0,53%
0,53%
0,54%
0,47%
0,48%
0,52%
0,52%
0,53%
0,53%
0,54%
1,40%
1,43%
1,56%
1,57%
1,58%
1,60%
1,60%
0,33%
0,34%
0,37%
0,37%
0,38%
0,38%
0,38%
4,01%
4,08%
4,44%
4,49%
4,52%
4,56%
4,60%
3,45%
3,51%
3,82%
3,85%
3,88%
3,91%
3,95%
Tabela 03 - Fonte: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/simples-nacional-anexoI.html
Analisando a TABELA 01, podemos comprovar que a empresa Guatemala com o valor de faturamento de R$ 3.175.000,00 é direcionada para faixa
de R$ 3.060,000,01 até R$ 3.240.000,00 , onde a empresa pagará 11,42%
na guia do Simples Nacional, e a Alíquota de PIS é 0,38% COFINS é 1,58%.
APURAÇÂO PIS e COFINS no SIMPLES NACIONAL
Faturamento Dezembro: R$ 320.000,00
PIS 0,38% = R$ 1.216,00
COFINS 1,58% = R$ 5056,00
Tabela 04 – Fonte: Elaborada pela própria Autora.
Na TABELA 04, podemos analisar como é feito o cálculo para o pagamento do PIS e da COFINS, onde foi feito sobre o faturamento de Dezembro
no valor de R$ 320.000,00, como vimos posteriormente na TABELA 03, o PIS
representa 0,38%, onde multiplicamos o faturamento por 0,38%, e o valor
resultante é R$ 1.216,00. Continuando, a COFINS será feita com o mesmo
raciocínio, multiplicamos 1,58% sobre o valor do faturamento, e o resultado
foi de R$ 5.056,00.
LUCRO PRESUMIDO
No lucro presumido o PIS e a COFINS são Cumulativos, ou seja, não
se credita das compras. O valor é calculado sobre o faturamento mensal da
empresa:
304 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
APURAÇÃO PIS E COFINS NO LUCRO PRESUMIDO
Faturamento = R$ 320.000,00
PIS 0,65% = R$ 2.080,00
COFINS 3% = R$ 9.600,00
Tabela 05 – Fonte: Elaborada pela própria Autora.
A alíquota para PIS é de 0,65 e COFINS é de 3,00 % no Lucro Presumido. A TABELA VI, acima anexada, demonstra exatamente esse cálculo, ou
seja, usando como exemplo o valor de faturamento da empresa Guatemala,
ressaltando que somente um exemplo de cálculo mensal, pois o enquadramento da empresa Guatemala é como Simples Nacional, usamos o valor de R$
320.000,00 e multiplicamos por 0,65% para PIS com resultado de R$ 2.080,00
para pagamento e com o mesmo raciocínio do COFINS , multiplicando por 3%
e obtendo o valor de R$ 9.600,00 para suposto pagamento.
LUCRO REAL
No Lucro Real o PIS e a COFINS são Não Cumulativos, ou seja, a
empresa se credita das mercadorias para revenda que não são monofásicas.
Segue abaixo o cálculo:
APURAÇÃO DO PIS E COFINS NO LUCRO REAL
Faturamento de Dezembro 2015
320.000,00
(-) Compra de Mercadoria para Revenda CST 50
-165.000,00
(=) Resultado
PIS 1,65%
152.000,00
COFINS 7,6%
11.552,00
(-) Depreciação
-3.000,00
2.508,00
Tabela 06 – Fonte: Elaborado pela Autora
Para continuarmos o nosso estudo, vamos continuar o exemplo do
faturamento da empresa Guatemala, destacando, que para melhor fixação
do estudo. No Lucro Real, os cálculos se tornam complexos, exigindo mais
atenção, em relação às mercadorias para revenda, conforme Lei 10.833/2003,
art. 3º e também subtrair a depreciação. Sendo assim, o faturamento de R$
320.000,00 da empresa, subtraindo o valor de R$ 165.000,00 referente à mer-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 305
cadoria para revenda e R$ 3.000,00 referente a depreciação, temos o resultado
de R$ 152.000,00, onde multiplicamos o valor de R$ 152.000,00 por 1,65%
correspondente a alíquota do PIS,que resulta em R$ 2.508,00, em seqüência,
utilizamos do mesmo raciocínio para calculo de COFINS, cujo alíquota é de
7,6% e o resultado é de R$ 11.552,00 para pagamento.
Simples Nacional
PIS
COFINS
Total
Comparativas de PIS e COFINS
Lucro Presumido
R$ 1.216,00
R$ 5.056,00
R$ 6272,00
PIS
COFINS
Total
R$ 2.080,00
R$ 9.600,00
R$ 11.680,00
Lucro Real
PIS
COFINS
Tabela 07 - Fonte: Elaborada pela Autora
Total
R$ 2.508,00
R$ 11.552,00
R$ 14.060,00
Conforme observamos na tabela, os valores dos impostos pagos no
Lucro Real são elevados se comparados à tributação feita pelo Simples ou
Presumido.
Após esse estudo, comprovamos que a empresa Guatemala está com
seu enquadramento tributário devidamente correto, pois, seu faturamento
anual fornece essa informação.
A diferença de impostos é muito elevada e de grande importância,
sendo do Simples para Real chegando à diferença maior que 100%.
A análise feita é de extrema importância, pois a partir dela conseguimos ter um olhar mais preciso e detalhado sobre a movimentação empresarial
e os impostos incidentes, podendo analisar as várias hipóteses existentes,
podendo chegar à solução mais eficaz sobre a menor incidência de impostos.
TRIBUTAÇÂO MONOFÁSICA
É um específico tratamento tributário que a legislação contemplou
a Contribuição do PIS/PASEP e a COFINS, que incide sobre a receita bruta
decorrente da venda de determinados produtos, esses conhecidos como
monofásicos. O objetivo é concentrar a tributação nas etapas de produção
e importação desonerando as etapas subseqüentes de comercialização, ou
seja, quem paga é a indústria e a importadora, se a empresa é revendedora
não será feita cobrança de PIS e COFINS dos produtos monofásicos. Dentre a
lista dos produtos que sofre incidência monofásica são:
a)
Combustível como gasolina, óleo diesel, gás de petróleo e álcool para
carburantes, querosene, biodiesel;
b)
Veículos e pneus novos de borracha,
306 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
c)
d)
Alguns tipos de bebidas e
Medicamentos, perfumaria, e de higiene pessoal;
Com as informações acima, podemos então ressaltar que, se a empresa
com regime tributário Lucro Real possui produtos para revenda monofásico,
acarreta em menos pagamento de PIS/PASEP e COFINS, ou seja, a empresa
pode ter faturamento de milhões, entretanto, se 80% de seus produtos forem
monofásicos pagará somente de 20%. Observando a TABELA VII e diante do
exemplo sugerido, podemos analisar que o faturamento foi de R$ 320.000,00,
essa empresa possui 80% de produtos monofásicos, o que resultaria em R$
61.000,00, apurando o PIS/PASEP resulta em R$ 1006,50 e a COFINS resulta
em 4.636,00 para pagamento. Veja na TABELA IX abaixo:
Cálculo PIS e COFINS MONOFÁSICO no Lucro Real
Faturamento de Dezembro 2015
320.000,00
(-)80% Compra de Mercadoria para Revenda CST 50
-256.000,00
(=) Resultado
61.000,00
(-) Depreciação
PIS 1,65%
COFINS 7,6%
-3.000,00
1.006,50
4.636,00
Tabela 08 - Fonte: Elaborada pela própria Autora.
Assim, analisamos que havia dado um montante de R$ 14.060,00 no
total de PIS e COFINS, e agora obtivemos um total de R$ 5.642,50 diferença
de R$ 8.417,50, ou seja, mais de 59% para se investir na empresa. Por isso
que reforçamos um estudo segundo o produto, o regime escolhido, por suas
vantagens adquiridas.
No Simples Nacional, a empresa que optou por esse regime tributário,
obrigatoriamente segue a regra estabelecida pela Lei Complementar 123/2006,
ou seja, verificar seu faturamento mensal e aplicar as alíquotas estabelecidas
na tabela em vigência. Não há muita complexidade para o Simples Nacional.
Utilizando - se desse mesmo exemplo, para concluirmos o mesmo
raciocínio, faremos os cálculos de produtos monofásicos no Lucro Presumido,
onde não mudará nada em relação a TABELA 03, tendo em vista a empresa
importadora ou fabricante de produtos monofásicos.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 307
Simples Nacional
Comparativa dos resultados obtidos
Lucro Presumido
PIS
R$ 1.216,00
Total
R$ 6272,00
COFINS
R$ 5.056,00
PIS
R$ 2.080,00
Total
R$ 11.680,00
COFINS
R$ 9.600,00
Tabela 09 – Fonte: Elaborada pela Autora
Lucro Real
PIS
R$ 1.006,50
Total
R$ 5642,50
COFINS
R$ 4.636,00
Comparando as TABELA 07 e 09, podemos ver claramente, o quanto
reduziu os valores de PIS e COFINS no Lucro Real, devido a simulação de produtos monofásicos. Podemos concluir que a melhor opção para essa empresa
seria o Lucro Real, pois suas revendas são 80% monofásicas o que viabiliza
grandemente economia. Chegando a uma diferença em mais de 100% em
relação ao presumido e de um pouco mais de 10% no Simples Nacional.
Essa analise é de extrema importância, visto que a partir dela conseguimos ter um olhar mais preciso e detalhado sobre a movimentação
empresarial e os impostos incidentes, podendo analisar as várias hipóteses
existentes, podendo chegar à solução mais eficaz sobre a menor incidência
de impostos.
Podemos então afirmar, conforme estudo acima realizado, chegar a
conclusão de que para a empresa Guatemala, deverá fazer uma mudança de
tributação do Simples Nacional para o Lucro Real pois diminuiria seu PIS/
PASEP e COFINS, o que aumentaria sensivelmente seus lucros. Se a empresa se
encontrasse no Lucro Presumido teria uma diferença significativa de 100%, o
que auxiliaria consideravelmente na sua expansão e sobrevivência no mundo
empresarial.
Por isso, a importância de um bom planejamento tributário, pois
estudando, analisando a melhor vertente, pode traçar o melhor caminho
para o desenvolvimento saudável da empresa, com redução de custos de
empreendimento e carga tributária.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo mostrar como é importante o administrador ter conhecimento tributário para gerir, o quanto é relevante escolher
bem o regime tributário da empresa, quais regimes existentes para empresas,
enfatizamos PIS/PASEP e COFINS que todas terão que prestar contas à Receita
Federal. Abordamos Legislação tributária, sistema tributário, foi relato sobre
Simples Nacional, Lucro Real e Lucro Presumido.
308 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Relacionamos dois trabalhos correlatos, onde os dois contemplaram
o estudo apresentado, e no final fizemos um estudo de caso colocando em
prática todo exposto anteriormente, fazendo um comparativo da melhor
escolha de regime tributário para empresa fictícia.
Analisamos como é importante o planejamento dos tributos, pois de
acordo com o estudo de caso elaborado, a empresa estava enquadrada em
regime tributário errôneo, o que já aparecia diferença em suas apurações de
PIS e COFINS.
Com isso, afirmamos a importância de haver antes da escolha de seu
regime tributário, um estudo e trabalho elaborado de forma que, analisando os
impostos e a carga tributária incidente, poderá ser escolhida a melhor forma
de enquadramento e regime tributário, podendo visualizar os impostos e fatos
geradores antes que ocorram e, assim optar por ações preventivas, buscando a
não prejudicar a empresa financeiramente, obtendo com isso economia fiscal.
É oportuno frisar, insistir, aos gestores o conhecimento em todos
esses assuntos relacionados, onde facilitará muito a percepção de algum
processo desalinhado, pois, como foi citado nos trabalhos correlatos também
é um fator muito relevante para o regresso de uma empresa.
O planejamento tributário não distingue pequenas ou grandes empresas, ele serve para toda organização que tem como objetivo planejar o pagamento dos seus impostos, com meta de crescimento e expansão no mercado.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
_______. Constituição da república federativa do Brasil de 1988.Brasília,
DF, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/constituicao/
ConstituicaoCompilado.htm Acesso em: 15/03/2016.
BASTOS, C. R. Curso de Direito Financeiro e de Direito Tributário – 3. Ed.
Atual – São Paulo: Saraiva 1994.
BRASIL. Constituição da república federativa do Brasil de 1988. Brasília,
DF, 1967 - Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil03/constituicao/
ConstituicaoCompilado.htm Acesso em: 14/03/2016.
MACHADO, H. de B. Curso de Direito Tributário – 29ª edição, 2008.
MARION, J. C. Contabilidade Empresarial – 8ª edição, Ed. Atlas 1.998.
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MELO, J. E. – Contribuições Sociais no Sistema Tributário 4. Ed. São Paulo:
Malheiros 2004.
RODRIGUES, A. O. et al. IRPJ, CSL, PIS/PASEP E COFINS – 1º Ed. São Paulo:
IOB, 2012 (Coleção IOB planejamento tributário).
310 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 311
MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL DOS COLABORADORES:
FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O DESENVOLVIMENTO
INTERPESSOAL DO FUNCIONÁRIO
RESUMO
ROMAO, Maria de Paula1
ARRUDA, Ronaldo Alves2
Este artigo aborda a motivação profissional dos colaboradores que informa os fatores
que contribuem para o desenvolvimento interpessoal do funcionário. Qual o impacto
que a falta de motivação causa no desempenho do colaborador, como as empresas devem agir para atender as necessidades do capital humano e agregar isso de uma forma
positiva. Pois a função do marketing interno e da gestão de pessoas é exclusivamente
treinar, motivar o funcionário e administrar os comportamentos internos estimulando
o capital humano. Como funciona o relacionamento interpessoal e se realmente as
empresas que aplicam o marketing interno cede espaço e da continuidade para que
esse funcionário tenha essa experiência no seu dia a dia. Vou contextualizar o desenvolvimento interpessoal e os princípios da motivação através de pesquisa bibliográfica.
Palavras-Chaves: Motivação. Gestão de Pessoas. Desenvolvimento Interpessoal.
ABSTRACT
This article addresses the professional motivation of employees who informs the
factors that contribute to the development of interpersonal employee. What impact
does the lack of motivation because the employee’s performance, how companies
should act to meet the needs of human capital and aggregate it in a positive way. For
the function of the internal marketing and people management is exclusively train,
motivate the employee and manage internal behaviors stimulating human capital.
How interpersonal relationships and really companies that apply the internal marketing gives way and continuity for this employee works have this experience in their
day to day. I will contextualize the interpersonal development and the principles of
motivation through literature.
1
Acadêmica do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
2
Docente do curso de Administração de empresas da Faculdade de Ensino Superior
do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista. Bacharel
em Administração de empresas pelo Centro universitário Eurípedes UNIVEM. Pós-graduado em
Logística e Supply Chain Management pela Fundação Getúlio Vargas e mestrando em Engenharia
de Produção na EESC da USP – [email protected]
312 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Key-words: Motivation. People, management, Interpersonal development
INTRODUÇÃO
Atualmente as organizações valorizam a qualidade de vida dos colaboradores usando a gestão de pessoas como uma saída para obter melhores
resultados.
O tema aborda a motivação profissional dos colaboradores, qual o
impacto que causa no desempenho do colaborador, o que deve ser feito para
motivar esses colaboradores e quais são suas dificuldades.
Manter o desenvolvimento do colaborador não é tarefa fácil, pois à
uma serie de problemas dentro e fora das organizações que podem atrapalhar
o desempenho do colaborador.
Mas como manter a motivação e o desempenho dos colaboradores.
Segundo Davel e Vergara “Se o individuo se identifica com a organização,
se pensa apenas por meio dela, se a idealiza ao ponto de sacrificar sua vida
privada aos objetivos que ela persegue, quaisquer que eles sejam, então,
ele entrará sem saber (sem recriminar-se, pois está de boa fé) num sistema
totalitário, tornado para ele em Sagrado transcendente, que legitima sua
existência”. (Davel, 2009,p.175)
Esse artigo não aborda apenas o lado da empresa e sim promove um
debate sobre conceitos de gestão de pessoas e motivação e qual forma será
aplicado no nosso cotidiano abordando perguntas freqüentes: Como motivar
e obter o desenvolvimento organizacional e social? E também, Quais as funções do marketing interno e qual a maneira de aplicação e seus benefícios?
Esse artigo tem como objetivo identificar uma visão ampla da
motivação profissional dos colaboradores e quais fatores que contribuem
para o desenvolvimento interpessoal do funcionário, seu desenvolvimento
atualmente. Como funciona a comunicação entre funcionários e lideres e
se o cliente interno esta comprometido, se utiliza marketing interno e se
realmente o cliente interno possui participação em reunião e auxilia na
tomada de decisões. Será comprovado através de um estudo bibliográfico
informando opiniões dos autores.
MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES E O DESENVOLVIMENTO
INTERPESSOAL
Empresas que não usam a gestão de pessoas como ferramenta não
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 313
conseguem identificar fatores que prejudicam a satisfação, a motivação e
até mesmo a produtividade do capital humano, aplicando somente o básico
e aguardando um rendimento máximo do seu colaborador. Mas como fazer
esse colaborador render o máximo possível sem estar motivado?
Motivação está relacionada a causa ou motivo, o que para o colaborador pode ser uma má comunicação ou insatisfação com a organização. Saber
como aplicar a gestão de pessoas é fundamental.
Segundo Chiavenato” Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência,
criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da
outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações”. (Chiavenato, 2008, p. 5).
Uma saída pratica para observar e melhorar o desempenho do colaborador é uma comunicação simples e aberta, é um dos fatores da gestão de
pessoas, no qual seu fundamento é basicamente em manter um feedback e
atentar aos pontos positivos e os que precisam melhorar, é importante que seja
uma comunicação clara para que ambas partes possam alcançar os objetivos.
Outro ponto interessante é tentar desenvolver o capital humano através do
relacionamento interpessoal, que se baseia em autoconhecimento, quando
o capital humano começa a entender seus sentimentos e pensamentos ele
sabe quais são seus objetivos dentro e fora da organização, um funcionário
motivado influencia vários outros, pois CHIAVENATO (1993, p.20) observa a
interação entre as pessoas:
[...] O ser humano é eminentemente social: ele não vive
isolado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que
a outra irá tomar, e vice-versa. Devido às suas limitações
individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para
alcançar seus objetivos. A organização é um sistema de
atividades conscientemente coordenadas de duas ou
mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para
a existência da organização (CHIAVENATO, 1993, p. 20).
Para CHIAVENATO (2009), a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de
gestão de pessoas são os seguintes :
1.
Processos de Agregar Pessoas: recrutamento
e seleção;
314 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
2.
3.
4.
5.
6.
Processos de Aplicar Pessoas: modelagem do
trabalho e avaliação do desempenho;
Processos de Recompensar Pessoas: remuneração, benefícios e incentivos;
Processos de Desenvolver Pessoas: treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão
do conhecimento;
Processos de Manter Pessoas: higiene e segurança, qualidade de vida e relações com
empregadores e sindicatos;
Processos de monitorar Pessoas: banco de
dados e sistemas de informações gerenciais
(CHIAVENATO, 2009, p.15)
Portanto, são processos essências para melhorar o capital humano
e conseqüentemente agregar melhorias a organização. Pois são processos
básicos de iniciação, a partir da contratação do o colaborador até seu desenvolvimento no dia a dia, aplicar esses processos é uma forma de criar
condições para que o colaborador faça parte da empresa e esteja realmente
ligado ao crescimento dela.
O MARKETING INTERNO COMO ALTERNATIVA ESTRATÉGICA PARA O
DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR
O marketing é um dos métodos para determinar objetivos organizacionais.Na visão de Kotler (2006) em seu livro Administração de Marketing
ele descreve como “o marketing envolve a identificação e a satisfação das
necessidades humanas e sociais” (KOTLER, 2006, p. 04).
Estar envolvido é um dos passos principais para agregar satisfação
e desenvolver a determinação do colaborador pela transformação. Mas para
Peter Drucker (1975) a organização deve deixar claro seus objetivos, como
mostra em seu livro ‘‘Administração: tarefas, responsabilidades, práticas” “toda
empresa precisa, portanto, de objetivos de produtividade para cada um dos
três recursos principais: recursos naturais, trabalho e capital...” (DRUCKER,
1975, p. 119).
A organização deve analisar as funções e estabelecer perfis de competência, também é necessário nesse processo ter uma boa gestão que faz a
comunicação externa, evitando atritos dentro da organização, assim garante
excelência com seus colaboradores. Com essa ferramenta é possível estabelecer perfis e aplicar o marketing interno.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 315
A definição do Marketing Interno serve claramente para motivar o
funcionário, como as empresas devem agir para atender as necessidades do
cliente interno e agregar isso de uma forma positiva. Pois a função do marketing interno é exclusivamente treinar e motivar o funcionário.
A seleção do funcionário para o treinamento do marketing Interno
em algumas empresas funciona assim: eles buscam funcionários que possuem comprometimento e queira crescer junto com a empresa, eles treinam
esse funcionário no horário de trabalho ou até mesmo depois do expediente,
algumas empresas utiliza o marketing interno como palestra qualificando o
funcionário ou um curso no horário do expediente, assim o funcionário pratica
no seu dia a dia.
Mas como saber se o funcionário é qualificado e esta comprometido,
e como funciona a administração da empresa?
Algumas empresas possuem um recrutamento interno3 para saber
se o funcionário pretende evoluir junto a empresa, mudar de cargo assim
aumentando sua qualidade de vida, mas para que esse funcionário mude de
cargo a empresa precisa saber se o mesmo esta apto. Por isso algumas empresas utilizam o marketing interno para qualificar esse funcionário, assim
o motivando e o qualificando.
Mas a busca por funcionários qualificados não esta ligada somente
empresa, o funcionário tem que se qualificar e procurar oportunidades dentro
da empresa, pois não adianta a empresa oferecer o marketing interno se o
mesmo não possui interesse em aprender. Mas também existem desvantagem,
pois há funcionários que se qualificam e não recebem nenhuma garantia ou
uma proposta para mudar de cargo, o que gera frustração com seu trabalho.
Para HORTON e REID “evidentemente, os empregados não recebiam garantias
por escrito de segurança de um emprego vitalício. Porém, sempre receberam
promessas implícitas fornecidas tanto pelo manual do funcionário quanto por
seus patrões” (HORTON, REID, p.2,1993).
Existem ‘’funcionários e funcionários’’. A empresa precisa de funcionários para garantir seu lucro e agregar valores e o funcionário precisa da
empresa para ter uma qualidade de vida melhor e desenvolvimento profissional, um esta ligado ao outro. Porém, no caso da administração da empresa, estudos que comprovam
que o funcionário motivado ele colabora com os rendimentos da empresa e
exerce seu cargo melhor.
3
Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e
serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. Disponível em: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online: Mais de 1000 cursos online com certificado http://
www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-externo#ixzz3ZluIraZg. Acesso em 21/05/2015.
316 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Em 1978, TAYLOR ingressou na MIDVALE STEEL COMPANY onde
começou a desenvolver os primeiros de uma serie de estudos. Iniciou o estudo
dos tempos e dobrou a produtividade. Mas para que tudo isso se acontece,
TAYLOR foi obrigado a começar como operário em uma empresa, ali começou
a observar o que achava ser uma má administração.
Para TAYLOR em seu livro (1911) “Principles of Scientific Management” “Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de
acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem
mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta
estabelecida” (TAYLOR,1911, apud PERIARD,1911, p.22 ).
Taylor via que um funcionário motivado, com uma qualidade de vida
melhor, fazia suas obrigações e colaborava com a empresa. Mas como motivar
o funcionário sem saber o que o mesmo deseja. Muitos estudos apontam que
a motivação do funcionário esta ligada a tudo, se o mesmo não esta motivado, não ira executar o seu trabalho corretamente. Vários autores chegam ao
mesmo ponto, funcionário motivado rende melhor, e agrega valores. Funcionários que participam de reuniões e tomam decisão ira contribuir com a empresa, pois seu serviço e sua opinião esta sendo valorizada e o
mais importante, será utilizada. Assim, logo se conclui que a saída é utilizar o
marketing interno com aqueles funcionários que realmente pretende agregar
um bom rendimento a empresa e também agregar isso ao seu conhecimento
e ao seu dia.
Mas como criar estratégias diferentes claras e definidas que irá auxiliar
no desenvolvimento do colaborar? A organização deve deixar seus objetivos
claros e apoiar o colaborador, o uso do feedback ajuda na comunicação entre
empregador e empregado. Um depende do outro, isso ajuda a manter a mão
de obra qualificada. O importante é que o colaborador entenda os esforços
que a organização faz para entendê-los e assim caminhar juntos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A motivação do funcionário é uma tarefa que deve florescer em ambas partes, tanto a organização como o capital humano. Pois o funcionário
motivado produz mais e com qualidade e agrega valores para a organização.
Enquanto o gerente não aplicar corretamente a gestão de pessoas e
o marketing interno e deixar claro que o funcionário é sim uma peça fundamental na empresa, não permitir que o funcionário se faça apenas presente
e incentivando colaborador a informar sua opinião e seus objetivos junto a
organização, o marketing interno por si só não fará a empresa evoluir como
precisa e frustrará seus funcionários.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 317
A empresa tem que reconhecer sua parte e mostrar ao funcionário o
motivo pelo qual ele está participando do marketing interno e a importância
desse processo. A empresa que faz uso com excelência da gestão de pessoas,
estará criando um ambiente agradável e dinâmico, melhorando o ambiente
de trabalho.
Isso não agregara apenas valores e sim um ótimo futuro e profissionais motivados e qualificados.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. São Paulo:
Makron Books; McGraw-HiIl, 1993.
DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gestão com pessoas e subjetividade. 3 ed. Atlas
S.A, 2009. São Paulo.
DRUCKER, P. F. Administração: tarefas, responsabilidades, práticas. V.1. São
Paulo : Pioneira, 1975.
FARIA, C. Frederick W. Taylor. Disponível em:
<http://www.infoescola.com/biografias/frederick-taylor/>. Acesso em 10
de maio. 2015.
HORTON, T. R.; REID, P. C. Endromarketing, empresários versus executivos- Em busca de uma nova parceria. 1 ed. Makron Books, 1993. São Paulo.
KOTLER, P.; KELLER, K. L. Administração de Marketing. 12. Ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2006.
PERIARD, G. apud TAYLOR, F. W. Princípios da Administração Científica
“Principles of Scientific Management”. Data da publicação, Apr 17, 2012.
Disponível em:
http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-administracao-cientifica-de-taylor/
TAYLOR, F. W. Midvale Steel Works . Disponível em: http://www.infoescola.
com/biografias/frederick-taylor/. Acesso em 21/05/2015.
318 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 319
APLICANDO TÉCNICAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL,
EMPOWERMENT E REEGENHARIA EM UM EMPRESA DO
SETOR PÚBLICO
RESUMO
SAMPAIO, Deisymar Cristina Pedroso1
TAMAE, Rodrigo Yoshio2
Para se manterem competitivas, as empresas necessitam adequar suas operações
adotando boas práticas de gestão. No entanto, não se trata de uma tarefa fácil, principalmente quando o objeto de estudo é uma empresas do setor público. Este trabalho
apresenta os principais resultados de uma longa pesquisa acadêmica onde foram
realizadas mudanças em processos e na gestão de pessoas baseadas nas tecnologias
do Empowerment e Reengenharia.
Palavras-chave: Mudança Organizacional. Empowerment e Reengenharia.
ABSTRACT
To remain competitive, companies need to adapt their operations by adopting good
best practices of management. However, this is not an easy effort, especially when
object of study is a company of public sector. This paper presents the majors results
of a long academic research which were carried out changes in processes and people
management based on technologies called Empowerment and Reengineering.
Keywords: Organizational change. Empowwerment and Reengeenering.
INTRODUÇÃO
Em meio a um cenário empresarial competitivo, há nas empresas,
uma necessidade emergente em gerar mudanças em seus processos. Mesmo
considerando toda a evolução tecnológica vivida nos últimos anos, tecnologia
de nada vale sem as pessoas. Portanto, gerar mudanças e promover mudanças
para se manterem competitivas consiste no grande desafio empresarial do
1
Discente do curso de Administração da FAIP. [email protected]
2
Doutorando pelo PPGE (Programa de Pós-Graduação em Educação) da FCT (Faculdades de Ciências e Tecnologia) - Unesp Campus Presidente Prudente-SP. Docente do curso de
Administração da FAIP. [email protected]
320 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
século XXI. Neste contexto, de mudança organizacional, destacam-se tecnologias conhecidas como Empowerment e Reegenharia.
Este trabalho explora os resultados obtidos a partir de um estudo de
caso real, fruto de pesquisa acadêmica para um trabalho de conclusão de curso
em administração, onde experimentos relacionados as teorias de Empowerment e Reengenharia colaboraram no processo de mudança organizacional
em uma empresa pública do setor de transportes.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
As mudanças que as empresas necessitam sofrer para permanecerem
no mercado ou mesmo continuar competitivas apresentam alto índice de
complexidade para implementação e implantação, entre as quais, pode-se
destacar aquelas que envolvem a descentralização do poder (Empowerment)
e a revisão de processos (Reengenharia).
A partir da decisão do momento em que se decide por um processo
de mudança, percebe-se quase de imediato a resistência a mudanças nos mais
diversos níveis hierárquicos.
A resistência à mudança é um fenômeno tão antigo
quanto a própria história. Em seu cerne ela reflete alguns princípios humanos universais, afinal as pessoas
são criaturas de hábitos e o mesmo ocorre com as organizações que elas ocupam. É uma tendência natural
resistir, o novo, mais ainda os seres humanos tendem a
fazer escolhas racionais e antes que aceitem a mudança
devem estar convictos de que esta os beneficiará, na
falta de tal certeza eles sempre optarão pelo conhecido
quando confrontado entre este e o desconhecido. O
hábito, a segurança, os fatores econômicos e o processo
seletivo de informações constituem fontes de resistência
à mudança (COHEN, 1999, p.340).
Tomando por base as pessoas como maior patrimônio das empresas
ou como ativo principal, elas que devem ser mobilizadas, pois são capazes
de beneficiar as empresas e dar a empresa o possível sucesso, como relata
Lacombe, (2011). Nas organizações, a parte integrante mais importante são
as pessoas, são elas que tomam atitudes em função das organizações. Elas
contribuem com seus esforços levando assim a organização a atingir seus
objetivos” (LACOMBE, 2011, p.11).
Isso mostra como é importante que as empresas devam investir nas
pessoas, e segundo relata Oliveira (2009), a organização tem que trabalhar
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 321
para as pessoas e com pessoas que realizam o processo e sucessivamente o
sucesso da empresa, através de suas realizações profissionais e pessoais e
fazem com que a resistência a mudança, com o tempo, se transformem em
aceitação.
EMPOWERMENT
O que um líder espera de suas próprias atitudes é fazer com que as
pessoas estejam envolvidas direta e indiretamente no processo organizacional,
exercendo sua capacidade emocional e profissional para o sucesso da empresa.
No entanto, tais resultados não começam, como relata Chiavenato (2010), no
chão de fábrica, numa perspectiva bottom-up, mas há, no Empowerment, uma
possibilidade técnica real para gerar mudança organizacional.
A delegação de autoridade pode dar-se em graus variáveis. Em muitas organizações, o Empowerment estimula a
participação das pessoas, enquanto os gerentes mantêm
a autoridade final pelas decisões. Em outras, o Empowerment significa dar às pessoas da linha de frente - aqueles
que estão em contato direto com o cliente da organização
- um poder quase total para tomar decisões e exercer a
iniciativa e a imaginação (CHIAVENATO, 2005. p.301).
O Empowerment faz com que as pessoas sejam também o poder decisório da empresa, a partir da decisão dos gestores em descentralizar o poder
e assim os torna mais participativos. O resultado do Empowerment pode gerar
resultados positivos e competitivos, pois torna as pessoas mais motivadas,
ágeis, satisfeitas e mais flexíveis para enfrentar diferentes situações. De fato,
o Empowerment torna o que era antes um ambiente centralizado, emperrado
e extremamente burocrático em outro ágil, descentralizado e flexível.
A centralização das tarefas emperra o sistema, como afirma Robbins
(2005, p. 304):
Na organização, as pessoas que detêm dados ou conhecimentos necessários para os outros podem fazer com
que estes se tornem dependentes delas. Os gerentes, por
exemplo, que têm acesso a informações privilegiadas
sobre vendas, custos, salários, lucros e dados similares
podem usar essas informações para controlar o comportamento de seus subordinados (ROBBINS, 2005, p. 304).
Diante deste cenário, Chiavenato (2005) relata que o Empowerment
necessariamente é o processo de dar poderes as pessoas e, assim, fazê-las
322 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
participar ativamente da organização, pois uma vez implementado de forma
inteligente, envolve as pessoas, de forma que venham a se doar por completo
ao processo e sucesso da empresa. Isso se justifica pelo fato da nova perspectiva de responsabilidade perante a empresa. A pessoa não é mais um agente
passivo e totalmente dependente de decisões alheias (sejam elas certas ou
erradas), mas sim, torna-se responsável por parte das decisões que possam
vir a afetar o desempenho e futuro próprio, dos colegas e da empresa.
REENGENHARIA
Pode-se dizer que a reengenharia surgiu para mostrar o quanto é
possível a elaboração de estratégias que culminam em planos e projetos capazes
de preparar uma empresa para enfrentar diversos cenários problemáticos,
entre eles a concorrência. A reengenharia é uma forma de tornar aos processos
mais ágeis e desburocratizados. Pode-se defini-la como a reestruturação que
depende das pessoas, de inovações de qualquer setor ou nível da empresa,
capaz de propor “(...) um redesenho de processos, que envolve a readequação
dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização, objetivando uma guinada nos resultados dos
negócios da organização”. (STAIR e REYNOLDS, 2002, p.39)
Pode-se dizer que atende as expectativas e necessidades dos Stakeholders ao procurar resolver problemas a serem eliminados ou serem otimizados,
dentro de uma ótica de evolução tecnológica, pois “(...) na medida em que
a organização passou a ser o agente central para contribuir com o projeto
pessoal de vida e felicidade de seus funcionários, o desafio é investir num
clima organizacional positivo e sadio, para que os resultados qualitativos e
quantitativos aconteçam”. (BITTENCOURT, 2008, p.136)
O processo de implantação deve ser ágil, para ser capaz de produzir
melhorias drásticas, redesenhar e não aperfeiçoar, fazer evoluir materiais,
máquinas, pessoas e trazer inovações. A tecnologia deve ser usada como
forma de apoiar novos processos de melhorias e não podem ser vistas como
a solução “mágica” dos problemas, mas sim, como uma ferramenta crucial
para colaborar no processo de mediação de resolução de problemas e evolução da empresa.
ESTUDO DE CASO: GERANDO MUDANÇAS EM UMA EMPRESA DO
SETOR PÚBLICO
Este trabalho é parte de uma ampla pesquisa descrita em um trabalho
de conclusão de curso do curso de bacharelado em administração de empresas.
Nesta pesquisa, foi utilizada como metodologia a pesquisa-ação, um tipo de
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 323
pesquisa qualitativa classificada como intervencionista, pois coloca o pesquisador como ator principal no cenário de pesquisa, pois irá mudar o ambiente
onde ela acontece. Na pesquisa-ação as mudanças são cíclicas e a cada intervenção é realizada uma nova análise e a proposta de uma nova intervenção
para a fase seguinte é elaborada até que se atinja uma meta considerada como
satisfatória ou capaz de gerar mudanças significativas (GIL, 2008).
A pesquisa foi realizada em uma empresa do setor público da área
de transporte rodoviário. Nela foram observadas diferentes demandas com
destaque para a falta de um bom relacionamento entre funcionários, falta
de comunicação, processos confusos, cansativos, repetitivos, muitas vezes,
gerados pelo retrabalho e um descontrole geral por parte dos gestores.
No primeiro momento foi feito a observação e avaliação da situação
atual, onde foi relatada como maior dificuldade a falta de comunicação e
relacionamento profissional entre colegas de trabalhos.
A partir disso, foi desenhada uma proposta de revisão dos processos
que poderiam gerar tais ocorrências, onde o propósito foi gerar em cada
turno um novo nível de conscientização, fazendo com que passasse a existir
mais envolvimento, atribuindo aos funcionários mais responsabilidades.
Por exemplo, estrategicamente, a primeira alteração foi feita no sistema de
escalas dos funcionários, de ta forma que eles mesmos foram empoderados
(Empowerment) por gerir suas faltas, abonadas, férias, troca de turnos e
demais pendências relacionadas.
Um fato observado que merece destaque foi que tal mudança na
gestão de escalas fez com que os funcionários passassem a colaborar mais
com o seu setor, uma vez que dependiam de um bom relacionamento com a
equipe para marcar suas folga.
Evidentemente, no início, ocorreu resistência frente ao processo de
mudança de processos. Isso foi algo preocupante, pois sem a aceitação dos
funcionários e dos gestores nenhuma mudança poderia ser implantada com
sucesso. Outro destaque, foi a participação dos gestores como facilitadores do
processo ao permitirem a descentralização do seu próprio poder de decisão.
O plano teve continuidade com a proposta de definição de responsabilidades, onde cada turno teria atribuições bem definidas e o cumprimento das
tarefas seriam, então, apresentadas em reuniões para um feedback e análise
dos processos sendo implantados (e alterados), o que gerou uma comoção
de reconhecimento, valorização e motivação entre os pares.
O feedback foi uma das ferramentas mais importantes para que a
motivação estive sempre presente, pois foi possível impactar na cultura organizacional e também melhorar as atitudes com o devido tempo. Outro ponto
positivo foi gerar uma melhora significativa no local de trabalho ao ofertar
mais condições favoráveis a execução das tarefas. As constantes (e breve)
324 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
reuniões mostravam o quão importante eram as parcerias entre os colegas
de trabalhos para aceitação e sucesso dos processos de reengenharia. Convém lembrar que estas reuniões, diferentemente do que acontece em muitas
empresas problemáticas, foram fontes de produtividade e colaboração, visto
que melhorou muito o mecanismo de comunicação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Mudanças nunca são fáceis de executar, principalmente em empresas,
onde há conflito intenso de ideias e interesses e, sabe-se, nem todos têm os
mesmos objetivos. De qualquer forma, para deixar de ser competitivo basta
que uma empresa continue a fazer o que faz sem mudanças.
O estudo de caso apresentado de forma resumida neste trabalho procura indicar os pontos fortes onde a teoria e prática se encontram no mundo
real. Descentralizar o poder é essencial, mas nem todas as empresas estão
prontas para isso. Mais do que isso, este estudo de caso mostra que é real a
possibilidade de implantar e desenvolver mudança organizacional, desde que
sejam observados criteriosamente as necessidades que cada cenários exige.
REFERENCIAL TEÓRICO
BITTENCOURT, D.F. de. Gestão estratégica de pessoas nas organizações
públicas: livro didático, design instrucional. Palhoça: Unisul Virtual, 2008.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas; transformando o executivo
em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Campus, 2005.
COHEN, Allan R. MBA. Curso prático: administração: lições dos especialistas das melhores escolas de negócios: práticas e estratégias para liderar
organizações para o sucesso. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
LACOMBE, F. José M. Recursos Humanos: princípios e tendências/ Francisco José Masset Lacombe, Gilberto Luís José Heilbom. 2º Ed. São Paulo:
Saraiva, 2011
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 325
DESENVOLVIMENTO DE UM PROCESSO DE SELEÇÃO DE
NOVOS FLUÍDOS DE CORTE UTILIZADOS EM PROCESSOS
DE USINAGEM DE METAIS
RESUMO
SANTOS, Paulo Sérgio José dos 1
TAMAE, Rodrigo Yoshi 2
O segmento industrial metal-mecânico exige formas criativas e inovadoras para gerar
diferencial competitivo. Em meio a um cenário econômico dinâmico, as empresas
desenvolvem estratégias e optam por mercados que possibilitem maior lucratividade
possível, muitas vezes, descontinuando suas atividades em determinadas localidades.
Isso gera um grande impacto em empresas-cliente, uma vez que, podem ter o fornecimento de suas matérias-primas. Assim, se faz necessário o desenvolvimento de critérios
de seleção de novos produtos e fornecedores sob a ótica da relação custo-benefício.
Este trabalho apresenta um caso como este.
Palavras-chave: Ferramentas líquidas. Seleção de produto e seleção de fornecedor.
ABSTRACT
The metal-mechanical industry sector requires creative and innovative ways to generate competitive advantage. Inner of a dynamic economic environment, companies
develop strategies and can choose for markets that enable higher profitability and can
often discontinuing their activities in certain locations. This creates a great impact
on client companies, since they can have the supply of its raw materials. Thus, the
development of new product selection criteria and suppliers from the perspective of
cost-benefit ratio is necessary. This paper presents a case like this.
Keywords: Liquid tools. Product selection and Supplier selection.
1
Discente do curso de Administração da FAIP. [email protected]
2
Doutorando pelo PPGE (Programa de Pós-Graduação em Educação) da FCT (Faculdades de Ciências e Tecnologia) - Unesp Campus Presidente Prudente-SP. Docente do curso de
Administração da FAIP. [email protected]
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INTRODUÇÃO
Grandes avanços tecnológicos tem beneficiado diversas áreas da ciência e da indústria, possibilitando produzir mais com menos, o que faz emergir
formas criativas e inovadoras para obtenção de diferenciais competitivos. Neste
contexto, destaca-se o segmento de metal-mecânico, que faz uso intensivo de
equipamentos de usinagem, onde as chamadas ferramentas líquidas têm um
importante papel estratégico por figurar dentro da cadeia de materiais e se
enquadram como materiais de consumo do setor de usinagem de materiais.
As ferramentas líquidas consistem em óleos de refrigeração utilizados no
processo de usinagem e permitem que a produtividade seja potencializada
ao impor o ritmo de qualidade que se deseja nas peças produzidas. Em vários processos, o óleo de refrigeração é utilizado em grande quantidade para
aumentar a vida útil das ferramentas de usinagem, exercendo uma influencia
muito grande no custo do produto.
Movidas por diferentes fatores, as empresas optam por manter suas
fábricas nos mercados que lhes oferecem uma maior lucratividade financeira.
Devido a isso, uma determinada empresa deixou de fabricar óleos de refrigeração no Brasil, um importante insumo para as indústrias metal mecânico para
usinagem de peças, neste trabalho denominada Empresa C por motivos éticos.
Devido a isso, empresas cliente passariam a comprar um produto
similar com preço maior devido aos processos de importação, aumentando
custos de produção. Frente à dissolução de um fornecedor e, consequentemente, da indisponibilidade da ferramenta liquida padrão, como desenvolver
um novo processo para seleção de fornecedor para atender uma demanda
inédita, uma vez que as máquinas que atendem a produção real não podem
parar? É possível estabelecer novas métricas para avaliar os insumos, bem
como, desenvolver um sistema de acompanhamento e testes em tempo de
produção que consiste em compreender como selecionar uma nova ferramenta
líquida com características iguais ou superiores àquela que foi descontinuada
e que possibilite uma excelente relação entre custo e beneficio.
ASPECTOS RELEVANTES SOBRE AS FERRAMENTAS LÍQUIDAS
De acordo com Ali (2009) os óleos de corte ou fluídos de corte são
substâncias químicas largamente utilizadas nas indústrias metalúrgicas com a
finalidade de melhorar o rendimento e acabamento do material em operações
de usinagem de metais.
Segundo Runge (1989), fluido de corte pode ser definido como qualquer fluído para corte ou usinagem de metais ou outros materiais e integram
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 327
o processo de fabricação de peças através da remoção de cavacos, dentro do
sistema que compreende a máquina ferramenta, as ferramentas de corte, as
peças em produção e o fluido de corte.
Algumas das principais funções deste fluido de corte são: retirar o
cavaco da região de corte, limpeza, lubrificação e resfriamento da máquina
ferramenta. O risco da evaporação destes fluidos e dos constituintes do metal
pode trazer riscos ambientais e riscos a saúde humana.
A função primária do fluido de corte é a de remover o calor gerado
durante a operação de corte, para prolongar a vida útil das ferramentas e
garantir a precisão dimensional das peças através da redução de distorções
térmicas (RUNGE, 1989). Outra importante função é a lubrificação, o fluido
de corte penetra entre a superfície da ferramenta e a do cavaco por capilaridade e resulta em redução do atrito, aumentando o ângulo de cisalhamento
e cavaco de menor espessura.
Ao pensar em melhorias nos processos de usinagem, a água foi o
primeiro liquido a ser empregado para a aplicação de corte, em 1883 por
Frederick W. Taylor (HOBSON, 1962) que descobriu que um jato de água direcionado a borda de corte da ferramenta permite um aumento da velocidade
de corte em quarenta por cento. Uma vez que a água tem um elevado peso
e pouca viscosidade, há facilidade de sua penetração até a borda de corte,
pois suas propriedades lubrificantes são reduzidas, o que aumenta muito a
probabilidade de corrosão à peça e ao equipamento (HOBSON, 1962). Desde
então, o trabalho da engenharia química neste mercado consiste em melhorar
as propriedade da água utilizada nas operações de corte dando, o que deu
origem ao óleo solúvel para corte.
Para Dandolini (2001, p.25), devido a existência de uma grande variedade de fabricantes e tipos de fluidos, a seleção adequada é uma tarefa muito
difícil. A seleção correta do produto influi diretamente sobre: a qualidade de
acabamento da peça; a produtividade; o custo operacional; e o meio ambiente.
Uma emulsão de óleo solúvel bem preparada poderá trazer inúmeros
benefícios para os operadores de máquina-ferramenta, pois com uma diminuição no descarte, torna a organização mais lucrativa e saudável, bem como
proporciona um ambiente mais agradável para o operador e evita o grande
descarte de material no meio ambiente.
Devido a fortes pressões exercidas pelas leis ambientais o descarte
dos resíduos dos fluidos de corte ganha grande importância no meio industrial
(CONAMA, 1986). Os fluidos de corte devem receber os mesmos cuidados que
qualquer outro tipo de material dentro de uma empresa, pois pode estar relacionado os ganhos com produtividade quando este fluido é bem empregado
no processo de usinagem, quanto à estocagem manuseio e sua manutenção
preventiva do produto.
328 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
METODOLOGIA PARA O ENSAIO
Foram realizados ensaios que atestaram a viabilidade técnica e comercial de três produtos diferentes de fornecedores com reconhecida excelência
no mercado nacional. Por questões éticas nenhum fabricante foi identificado
e os materiais são rotulados de acordo com a Tabela 1.
Apresentação dos produtos
Tabela 1 - Fonte: Autor, 2016
O produto a ser substituído (SL) é um produto sintético bioestável
com propriedades anticorrosivas e antiespumantes, isento de cloro, nitritos e
fenóis, utilizados em tornos CNC (Comando Numérico Computadorizado) em
centros de usinagem a uma concentração recomendável que varia entre seis
e oito por cento de concentração. Suas principais características consistem
na aditivação a base de polímeros, grande resistência a fungos e bactérias,
excelente poder dispersante de limpeza, boa resistência à formação de espuma,
proteção anticorrosiva, amigabilidade com o meio ambiente, amigabilidade
com o operador. Do ponto de vista técnico, apresenta como vantagens o aumento da vida útil da ferramenta em processos de usinagem garante ótimos
padrões de acabamento superficiais e dimensional, longa vida útil do fluído,
isento de odores desagradáveis, menores custos de descarte, não formação de
borras e massas compacta de cavacos gerados pelos processos de usinagem.
EM linhas gerais, trata-se de um excelente produto para usinagem devido ao
seu poder refrigerante que exerce durante o processo acrescido das características anteriormente citadas.
Reunião com os três novos possíveis fornecedores dos produtos MB
I, MBII e MBIII com o objetivo de traçar os alinhamentos das estratégias por
nos elaboradas para o processo de seleção, ficou definido que os fornecedores
fariam a limpeza das maquinas, conforme as recomendações técnicas de seus
produtos, bem como, deveriam enviar enviar amostras de 200 litros para
início dos testes, além de estar presentes para acompanhar todo processo
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 329
de limpeza e inicialização das máquinas, acompanhamento semanal para
medição de concentração do produto e instrução dos usuários quanto aos
procedimentos e recomendações técnicas.
APRESENTAÇÃO DOS PRODUTOS
O MB I é um fluido sintético de alto desempenho, solúvel em água, que
contém aditivos especiais de lubricidade e isento de óleo mineral, especialmente
recomendado para operações de baixa e media severidade em metais ferrosos,
ligas de alumínio e aço. Entre os benefícios, destaca-se o poder de umectação,
detergência e boa capacidade de finos e cavacos, e aditivo de lubricidade.
Sua concentração deve ser controlada com o uso de um aparelho chamado
refratômetro ótico multiplicando-se o índice por 1,76, onde espera-se obter
o parâmetro de 15,50 por litro para a realização do ensaio.
O fluido MB II é um óleo sintético hidrossolúvel de base polímeros e
alto desempenho desenvolvido para maximizar operações de usinagem que
requer alto grau de lubricidade, onde a recomendação de concentração encontra-se na faixa de cinco a oito por cento. Entre seus principais benefícios
pode-se destacar o melhor poder de lubrificação devido aos seus ésteres
vegetais, o que possibilita ao produto uma excelente limpeza da ferramenta
e do equipamento, com um parâmetro de 13,87 por litro para a realização
do ensaio.
O fluído MB III é um óleo de corte solúvel sintético recomendado para
acabamento de metais ferrosos e não ferrosos. Pode ser utilizado em usinagem
em geral e entre seus principais benefícios destaca-se a excelente proteção
para proteção para ferro fundido, elevada lubricidade, a concentração (que
varia de acordo com o tipo de material usinado), indicada para processo de
usinagem em aço e a concentração encontra-se na faixa de cinco a oito por
cento, com um parâmetro de 17,98 por litro para a realização do ensaio.
O processo teve início na data recomendada de nove de outubro de
2015, a partir da limpeza dos equipamentos, do centro de usinagem Okuma
MB 5000, com máquinas semelhantes (na capacidade do reservatório). Por
padrão, as máquinas deveriam usinar os mesmos tipos de material.
Foi adicionado os produtos MBI, MBII e MBIII nos três reservatórios
das máquinas de acordo com as especificações recomendadas por cada fabricante e com acompanhamento técnico para uso dos produtos. De acordo
com o processo de diluição, a concentração do MBI foi de quatro por cento,
do MBII de cinco por cento e do MB III de cinco por cento. Isso é um dado
significativo, pois refletem os custos por litro do produto, como pode ser
observado na Tabela 3.
330 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Custo do litro por produto a ser testado
Tabela 3 - Autor, 2016
Assim, teve início um processo de monitoramento diário e um programa de conscientização dos operadores quanto à realização dos ensaios
com o cuidado de não atrapalhar as condições de ensaio. Sabe-se que existia a
possibilidade de algum tipo de problema quanto a adaptação dos operadores,
como por exemplo, alergias ou dermatites (ALI, 2009).
Nessa fase de ensaio foi realizada a medição do índice de refração e
verificação visual de partes internas de maquina e verificação da adaptação
dos produtos ao equipamento e aos materiais usinados. Ocorreu também
o monitoramento desse material até a linha de montagem para verificação
da oxidação, já considerando que não se trata de um produto para proteção
contra oxidação, mas sim, que contém antioxidantes em sua formulação
para não danificar o produto em produção e as máquinas utilizadas para a
realização dos ensaios.
As maquinas receberam uma quantidade de 800 litros de óleo cada
na primeiras semanas do acompanhamento e após trinta dias esse acompanhamento técnico deixou de ser semanal e passou a ser mensal.
Após duas semanas foi detectada a primeira divergência de produto
uma barreira imposta por um dos operadores da máquina com o produto MB
II. O óleo de refrigeração passou a apresentar um forte odor. Um técnico foi
enviado pelo fornecedor para avaliação do produto que adicionou aromatizante no reservatório para inibir o odor.
Paralelamente a esse problema, o produto MB I também passou a
apresentar uma resistência mecânica em sua formulação, fazendo com que as
partículas de ferro fundido ficassem suspensas no reservatório da máquina
causando a parada e saturamento precoce do filtro. Em nota, o fabricante
apontou que trata-se de uma característica do produto para que as partículas
não se acumulaem no fundo do reservatório.
Durante esse tempo o MB III, não apresentou problemas mantendo
sua funcionabilidade estável não apresentando odor e outro tipo de anormalidade de processo dando se boas condições de usinagem.
No decorrer do sétimo mês de ensaio, o produto MB I passou a apresentar problemas com espuma durante o processo de usinagem. A espuma
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 331
interfere na refrigeração do produto fazendo que a peça e a ferramenta, perda
de produtividade, desmotivação nos operadores, além de gerar transtorno
no processo de usinagem devido ao transbordo de espuma a partir do reservatório causando impactos desagradáveis dentro da fabrica e contaminando
o piso. Desta forma, o reflete no programa de qualidade 5S da empresa e no
programa ambiental, tendo como consequência a reprova do produto MB I.
O fornecedor do produto MB I retirou amostra do produto para verificação
de contaminantes. Pode-se observar na Figura 1 - Reservatório MB I a espuma na placa de espia da máquina, bem como o transbordo que aparece em
destaque na figura.
Figura 1 - Reservatório MB I
Fonte: Autor, 2016.
Como mostra a Figura 2 - Reservatórios MB II e MB II, os produtos
MB II e MB III podem ser vistos pela placa de espia com as características
esperadas, ou seja, translúcida e sem transbordo.
332 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Figura 2 - Reservatórios MB II e MB II
Fonte: Autor, 2016.
O Gráfico 1 - Consumo Mensal Óleo demonstra a utilização mensal
dos produtos nos equipamentos durante o período de ensaio. O produto
MB I é indicado no gráfico com esferas (na cor azul), o MB II é indicado no
gráfico com quadrados (na cor vermelha) e o MB III é indicado no gráfico
com triângulos (na cor verde). Pode-se perceber que o desempenho quanto
ao consumo do produto MB II tem uma reposição mensal menor que seus
concorrentes e um dos fortes fatores que influenciam no seu desempenho.
Gráfico 1 - Consumo Mensal Óleo
Fonte: Autor, 2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 333
A Tabela 5 representa a quantidade em valores gasto com os produtos
MB I, MB II e MB III durante o período de ensaio, onde, novamente, percebe-se
a melhor relação de custo do produto MB II.
Valores de valores gastos
Tabela 5 - Fonte: Autor, 2016.
O Gráfico 2 - Desempenho dos Produtos mostra a relação de consumo
dos produtos utilizados durante o período de ensaios, pode-se avaliar que
o produto MB II tem um desempenho econômico superior aos demais em
valores devido ao seu preço e relação consumo.
Gráfico 2 - Desempenho dos Produtos
Autor, 2016.
334 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
A Tabela apresenta a diferença de custo mês a mês no período de
ensaio e deixa nítida a diferença entre os dois produtos neste quesito.
Comparação do produto aprovado com o anterior
Tabela 6 - Fonte: Autor, 2016.
Igualmente aos dados apresentados na Tabela 6, o Gráfico 3 - Produto
aprovado apresenta o diferencial parcial e acumulado mês a mês entre os
produtos SL e MB II do retorno financeiro que termina por gerar uma redução
de R$ 4.177,04 em apenas oito meses de ensaio a campo.
Gráfico 3 - Produto aprovado
Fonte: Autor, 2016.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 335
Assim, os resultados dos ensaios comprovam que a escolha do óleo de
refrigeração MB II gera, além do retorno financeiro um melhor desempenho
geral ao considerar o conjunto maquina, homem e retorno financeiro.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para avaliar e selecionar um novo material que compõe a cadeia
produtiva de uma organização é necessário considerar diversos critérios.
Neste caso, o material foi uma ferramenta líquida representada por um óleo
de refrigeração, onde foi possível obter um excelente resultado e uma amostragem muito bem elaborada e monitorada que para a conclusão dos ensaios.
Para a organização, o ensaio gerou grande contribuição, pois além
de possibilitar a sucessão do material anterior, foi possível obter também um
ganho financeiro que poderá refletir em diferencial competitivo.
Na percepção da empresa, devido aos resultados que surpreenderam,
principalmente na redução de custos, novos ensaios poderão ser realizados,
independentemente da necessidade de substituição de um material ou ferramenta. Outro ponto que merece destaque foram os critérios científicos
adotados para o desenvolvimento de uma metodologia própria de ensaios,
o que torna possível repensar alguns métodos existentes e que podem ser
melhorados ou mesmo substituídos.
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Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 337
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL: A INOVAÇÃO QUE
CONTRIBUEM PARA AS ORGANIZAÇÕES ALCANÇAR O
DIFERENCIAL COMPETITIVO
RESUMO
SOUZA, Guilherme Henrique Barros de1
O presente artigo pretende apresentar ao leitor de forma simples, a importância da
comunicação nas organizações para obter-se sucesso, redução de custo e uma maior
visibilidade. Apresentando também a comunicação e seus canais, os tipos de comunicação que a empresa utiliza, destacando a comunicação interna e a comunicação
externa. Ao final se apresentará uma nova estratégia que seria o uso da publicidade
digital, utilizando as mídias sociais para obter informações estratégicas e tornar a
empresa mais próxima de seus clientes. Tendo por fim a apresentação de dados e informações que comprovam o sucesso desta inovação para os negócios da organização.
Palavras-chave: Comunicação - Comunicação Empresarial - Inovação – Mídias Sociais
ABSTRACT
This article intends to present to the simple reader, the importance of communication
in organizations to obtain success, cost reduction and greater visibility. Featuring also
the communication and its channels, the types of communication that the company
uses, highlighting internal communication and external communication. Finally, the
authors present a new strategy that would be the use of digital advertising using social
media to get strategic information and make the company closer to its customers.
Having finally the submission of data and information to prove the success of this
innovation to the organization’s business.
Key-Words: Business Communication – Communication – Innovation - Social Media
1. INTRODUÇÃO
A comunicação em pleno século XXI a qualquer ser ou individuo é
indispensável. Entre 500.000 A.C. e 18.000 A.C, quando os homens passaram
a viver em sociedade, eles identificaram a importância da comunicação, então
criaram tipos de linguagem fazendo isso por meio de infinitas formas sendo
1
Acadêmico do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior do Interior Paulista – FAIP da Sociedade Cultural e Educacional do Interior Paulista.
[email protected]
338 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
por meio principais os gestos, sons ou desenhos, todos com o mesmo propósito: transmitir uma mensagem e que fosse compreendida
Com mudanças acontecendo o tempo todo na sociedade, saber se
comunicar tornou-se algo indispensável para todos os indivíduos. E não
somente para eles, as empresas também devem se preocupar com a comunicação, principalmente as informações que são transmitidas por elas mesmas.
As empresas se comunicam com públicos de diferentes formas e
utilizando várias ferramentas, mas cada vez mais se faz necessário contar
com o auxílio de um profissional de comunicação, equipe ou até empresa
para ajudar na comunicação.
Existem duas formas que uma empresa pode transmitir uma ideia,
ordem, ou necessidade que são as formas interna ou externa. Um exemplo
de modo que elas podem ocorrem são:
• Comunicação Interna: A comunicação e gestão eficiente
contribui com o clima organizacional, motiva os colaboradores que passam a confiar na empresa que atuam por
compreender mais os processos internos, por fazer parte
das decisões, além de reduzir os custos e aumentar a produtividade das funções e cargos exercidos.
• Assessoria de Imprensa: Seria da empresa e os veículos
de comunicação. Com isso, é possível adquirir visibilidade
positiva e conquistar a confiança junto à sociedade, fortalecendo a imagem da empresa e a tornando referência
no mercado.
• Mídias Sociais: Empresas engajadas com o mundo digital
tendem a possuir relacionamento com clientes e fornecedores de forma positiva, transmitem sua imagem com
maior credibilidade e demonstram preocupação com o
seu público.
É de extrema importante que a organização encare a comunicação como
uma mão amiga para os negócios, desenvolvendo um agradável relacionamento
com seus públicos, interno e externo e também valoriza os recursos e estimula
seus colaboradores, ajudando no fortalecimento da reputação da mesma.
De forma sucinta inovação é a exploração com sucesso de novas ideias.
E sucesso para as empresas significa crescimento, faturamento, conquista de
novos mercados, entre outros diversos benefícios.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 339
A inovação sendo caracterizada como tal, necessita causar um impacto significativo na estrutura da organização, na participação de mercado,
na receita da empresa e que interfira de forma positiva.
Para uma organização é muito importante inovar. As inovações são
capazes de gerar vantagens competitivas a médio e longo prazo, inovar tornase essencial para a sustentabilidade das empresas que pensam claramente
pra frente (no futuro) “Aqueles que inovam ficam em posição de vantagem
em relação aos demais.”
Se o objetivo das grandes empresas é possuir essa vantagem descrita
na frase citada acima e a comunicação nas organizações sendo essencial e de
extrema importância, porque não encarar a comunicação como uma inovação
para as empresas?
De fato, toda a comunicação que a empresa procura é a que lhe proporciona resultados. Diante disso Nassar (2005) fala que inovação é como a
“ conjugação da produção de ideias com as ações para implementa-las e os
resultados alcançados” é nítida a semelhança desta definição com as intenções
das organizações, onde identificar uma necessidade de seus clientes e fazer
o possível para adaptar-se e atender as expectativas dos mesmos, chegando
ao resultado esperado.
Verdadeiramente a inovação passa de uma ideia seja boa ou ruim,
a algo que nos leva a buscar respostas em todo o questionamento que nos
rodeia. Então fazemos a implementação das ideias e suas respostas para que
de fato possa contribuir e gerar os resultados esperados (de acordo com a
demanda da organização). Assim ocorre o processo clássico de comunicação
onde recepctor (ou decodificador) é estimulado pelo emissor (codificador) a
fim de compreender através de um canal a mensagem e assimilar a mesma.
O modo como acontece a interpretação das mensagens é muito dinâmica nas
organizações e deve ser precisa.
Se inovação e comunicação busca de alguma maneira nos conduzir
na busca de resultados é preciso que ambos se alinhem para que se tenha
valor, fazer inovação e comunicação andar de mão dadas tira a empresa de sua
inércia , modificando certamente pessoas, status, estruturas até o poder e os
cargos. O que hoje acontece é que a resistência às mudanças devido a isso,
contribui de forma negativa e interfere na maioria das vezes os resultados que
as empresa buscam para sobreviver ao mercado que esta sempre conturbado
e competitivo e que não só depende mas necessita de inovar. Como dito por
Freeman e Soete “não inovar é morrer”.
Nassar (2005) conclui que por outro lado a comunicação integra
a administração de todos os campos de uma organização, ou seja, existe a
boa comunicação se relacionando com a organização ou empresa desde que
inovadora. Acima de tudo a comunicação caminha e se desenvolve no ritmo
340 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
da Internet, com certeza muito mais rápido que os hábitos ou mudanças
comportamentais sociais.
Diante das informações já apresentadas este artigo pretende apresentar formas de comunicação que as empresas e organizações costumam
usar, apresentar sugestões de comunicação e de caracterizar a comunicação
usada de forma correta como uma ferramenta de inovação para as empresas.
2. MODELOS DE COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
Para se executar qualquer processo ou ação nas organizações é necessário que exista a comunicação. A comunicação e a cultura organizacional
estão conectadas de forma muito dependente uma da outra, os meios escolhidos para transmitir as informações devem fazer parte do planejamento
da empresa, o que de certa forma é difícil de se ver . Como já falado antes
é importante que a informação consiga contribuir para melhorias e para o
alcance dos ideais da empresa, senão, de nada adianta dizer que a empresa
age conforme fala.
A Comunicação nas empresas envolve a participação, transmissão e
trocas de conhecimento e experiências sendo ela na sua maior parte verbal
caracterizando como interna, quando o processo acontece dentro da empresa
ou de forma externa, quando o processo ultrapassa os limites da empresa,
sendo direcionada à funcionários ou instituições de fora da empresa.
Quanto à transmissão da mensagem, a comunicação ocorre de duas
formas sendo elas: oral e escrita. Para se ter ideia da importância da comunicação nas organizações, basta lembrar que elas estão no centro dos problemas de relacionamento entre setores ou na raiz das soluções de integração
horizontal e vertical. Muitas questões pendentes poderiam ser resolvidas
por meio de uma receita que inclui, necessariamente, contatos, reuniões de
integração, avaliação, análise, controle e feedback.
Sobre a comunicação das organizações, outra maneira de comunicar é de forma externa. De acordo com Paula Busko “comunicação externa
compreende toda a informação que esteja relacionada com as atividades
que esta empresa desenvolve”. Paula ainda acrescenta que “essa informação
caminha no sentido de promover a imagem da empresa, normalmente através
de divulgação na imprensa dos acontecimentos que a empresa realiza. Essas
ações são desenvolvidas em torno da gestão da sua imagem institucional e
estão associadas às temáticas e aos conceitos que as formalizam, ou seja, a
comunicação externa é importante na empresa, pois através dela você capta
e mantêm seus clientes.”
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 341
Levando em consideração a citação acima , observamos que a comunicação externa se faz primordial nas organizações para seus variados níveis,
muitas vezes é complexa e se torna um risco quando não se sabe usá-la. Em
sua maior parte a comunicação interna é transmitida externamente, podendo
criar riscos nos resultados organizacionais internos
É necessário filtrar informações e saber o que podem criar no ambiente organizacional, a fim de evitar que se prejudique a imagem institucional. Os resultados de uma organização que não passa informações claras e
coerentes, adequadas ao ambiente externo e podem deixar a mesma abaixo
das metas em diversos objetivos o que afeta com certeza seu constante
desenvolvimento.
3. NOVAS TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E A INOVAÇÃO NA
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
O uso de novas tecnologias de comunicação ou comunicação eletrônica
é certamente ponto positivo nas organizações. Segundo Paulo Nassar, esse
tipo de comunicação criou um dos principais e atuais papéis na transformação
das atividades e no negócio da comunicação social. Além de representar para
muitos, uma verdadeira revolução cultural, para as empresas. Ela se tornou
significado de investimentos e até a definição de novos objetivos e rumos. A
internet está se tornando parte na comunicação das grandes corporações,
cujos sites foram criados como centros de informação para consumidores.
A videoconferência também faz parte dos avanços que a tecnologia
trouxe para as empresas, trazendo contigo uma aceitação cada vez maior nos
negócios. Através dessa ferramenta ou recurso, o funcionário da empresa em
diferentes locais mantém um diálogo tendo as imagens na tela da televisão,
realizando uma reunião em diversos lugares do mundo ao mesmo tempo. Esta
tecnologia traz a vantagem da diminuição de gastos para a empresa, além do
aumento da produtividade, pois os funcionários precisam apenas de uma
rede de internet e usam muitas vezes seus próprios smartphones, tablets ou
notebooks para executar a videoconferência.
Em decorrência disso, a comunicação digital veio para facilitar a vida
das organizações, trazendo baixo custo, comodidade e agilidade para as empresas. A facilidade operacional, o baixo custo de operação e a interatividade
transformam prazeroso o uso da internet nas empresas.
O assunto do momento são as redes sociais. Mais que isso. As informações e os “assuntos” do momento se encontram nas redes sociais.
Vamos imaginar dez ou quinze anos atrás? Quando encontrávamos
alguém e queríamos manter um vínculo ou algo do tipo perguntávamos se a
342 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
pessoa possuía celular, o que não era todo mundo. E trocávamos números e
nos comunicávamos por mensagens no celular o famoso SMS( Short Message
Service, que em português significa Serviço de Mensagens Curtas). Hoje, em
pleno ano de 2016, o que se pergunta quando quer se comunicar é: Qual seu
Facebook? Você tem Instagran? Você tem LinkedIn? Todos atualmente só
pensam em se comunicar através das mídias sócias e se por um acaso trocam
“mensagem” é por conta dos aplicativos.
De acordo com a pesquisa disponibilizada por “Futuro Digital em
Foco Brasil 2015” (Digital Future Focus Brazil 2015), divulgada pela consultoria comScore mostra que os brasileiros são líderes no tempo gasto nas
redes sociais. A nossa média é 60% maior do que a do resto do mundo. O que
complementa a informação dada é que Simplesmente os brasileiros gastam
650 horas por mês em redes sociais. O Facebook (sempre ele) é a maior rede
social em número de visitantes únicos. São 58 milhões, o que representa um
alcance de 78% do total de usuários únicos no Brasil.
Agora você sabe o que esses dados e informações afetam sua empresa?
O web usuário está diariamente, nas redes sociais compartilhando informações e suas opiniões. Um dos fatos que torna importante a empresa estar
presente nas redes sociais é absorver, monitorar essas informações, opiniões
e comentários que surgem, seja da sua empresa ou até mesmo concorrente.
O que pode interferir no seu produto ou serviço. As empresas conectadas nas
redes sociais transmitem melhor imagem para os consumidores atuais, pois
demonstram atitude e valor na opinião de seus clientes. Por meio das mídias
sociais qualquer empresa pode divulgar novos produtos, identificar o que
seus clientes procuram, promoções, ou seja, atingir e envolver diretamente
seu público-alvo.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que que o ramo de atuação da empresa não impede que
ela faça o uso de sua comunicação de forma digital. E podemos aliar à conclusão que a inovação exige menor custo, menor tempo dedicado de fato e a
divulgação é muito eficaz fazendo o uso das mídias sociais.
O gráfico a seguir mostra como a empresa Netshoes utilizando de
forma inteligente disseminou sua empresa através das mídias digitais, alavancando seu faturamento em mais de R$100.000.000,00 de reais ( cem
milhões de reais) .
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 343
O faturamento da Netshoes com as mídias sócias assusta, mas as de
empresas como as gigantes Walt Disney, e Google assustam muito mais. Abaixo
temos um gráfico que mostra o faturamento em dólares.
344 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Os investimentos que as empresas fazem em comunicação digital(uso
de mídias sociais) cresce cerca de 18% ao ano segundo o site do CartaCapital.
Enquando com publicidades convencionais esse número é de apenas 0,6%
no mesmo período.
Todas as diversas formas de publicidade digital, presença em redes
sociais nada mais é do que a comunicação que as empresas tem com seus
clientes, fornecedores etc. O fato é que essas empresas reconheceram o quão
importante é inovar através dos meios de comunicação. E tudo indica que não
abandonarão esse tipo de comunicação empresarial tão cedo, pois a tendência
é só crescer e gerar maiores resultados.
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346 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 347
LIDERANÇA DE EQUIPES. O PAPEL DO LÍDER FRENTE
AO DESAFIO DAS DIFERENTES GERAÇÕES ATUANDO NO
MESMO AMBIENTE DE TRABALHO
RESUMO
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho1
SOUZA, Leandro Tiago de2
Neste trabalho foi desenvolvido um estudo a respeito da liderança de equipes dentro
do contexto atual, destacando o comportamento das diferentes gerações atuando no
mesmo ambiente de trabalho. Dentro da necessidade de gerar resultados positivos,
as empresas precisam que seus líderes desenvolvam suas capacidades de relacionamento e técnica, tecendo equipes comprometidas, preparadas, flexíveis, com sinergia
e confiança mútua. No trabalho é apresentado as principais características e comportamentos dos integrantes de equipes ressaltando as diferenças individuais de acordo
com as faixas etárias que qualificam as gerações atuantes no mercado atual permitindo
ações assertivas no que se refere a liderança de equipes.
Palavras-chave: Liderança. Equipes. Gerações.
ABSTRACT
In this work a study about team leadership within the current context, highlighting
the behavior of different generations working in the same workplace. Within the need
to generate positive results, companies need their leaders develop their relationship
skills and technique, weaving committed teams prepared, flexible, with synergy and
mutual trust. In the work is presented the main characteristics and behaviors of the
teams members highlighting individual differences according to age groups that
qualify generations active in the current market allowing assertive actions in regard
to leadership teams.
Keywords: Leadership. Teams. Generations.
1
Docente no curso de Administração de Empresas e Gastronomia da Faculdade de
Ensino Superior do Interior Paulista – FAIP. Especialista de Gestão de Pessoas com ênfase em
Estratégias – Fundação Getúlio Vargas – FGV. E-mail: [email protected]
2
Acadêmico no curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP. [email protected]
348 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
1 INTRODUÇÃO
A qualificação do líder, no século XXI é requisito indispensável para que as
empresas sejam competitivas e tenham condições para alavancar resultados
sustentáveis através de suas respectivas equipes. A realidade do líder nas organizações exige um grau de preparação elevado, pois os desafios são diversos e
as dificuldades existem, porém é uma área que possibilita o desenvolvimento
para àqueles que se identificam com esta realidade.
As competências de um líder são factíveis de desenvolvimento, portanto,
todos podem desenvolve-las. A liderança se aprende continuamente, e seu
êxito está centrado na confiança do líder em relação aos seus liderados bem
como dos seus liderados em relação ao seu líder.
Confiança é o fundamento da liderança. É a conexão
que mantem unida uma organização. Os líderes não
podem, repetidamente, quebrar a confiança das pessoas
e continuar a influencia-las. (MAXWELL, 2007, p. 80).
Um líder competente possui a capacidade influenciar as pessoas e grupos
através de sua maneira de agir, e sua conduta correta pode acarretar em um
bom exemplo do que se espera de cada um dentro da equipe.
O processo de influência3 é desafiador, visto que cada pessoa possui
suas características, que em suma, são únicas. Uma das características que
desperta atenção e provoca grande discussão é a faixa etária dos membros da
equipe, ou seja, diferentes gerações atuando no mesmo espaço de trabalho.
Provocar a influência adequada é um grande desafio, visto que, cada
geração, de acordo com suas características possuem maneiras divergentes
de ver o mundo e as relações que o cercam. O líder, por sua vez, deve conduzir
sua equipe, gerando os estímulos adequados para que assim todos possam,
com motivação buscar os resultados e metas traçados.
2 DESENVOLVIMENTO
A liderança é algo vital para as organizações que por sua vez competem num cenário globalizado e exigente. O líder contemporâneo possui
competências e busca a assertividade e coerência junto aos seus liderados,
3
Mota (1997, p.206) destaca que a capacidade que um indivíduo possui de influenciar
alguém ou um grupo de pessoas significa uma força psicológica, onde um age de modo a modificar
o comportamento de outro de modo intencional, essa influência envolve poder e autoridade,
alterando assim o modo de agir do influenciado.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 349
dosando sua liderança de acordo com o perfil individual que compõe sua
equipe.
Segundo Haggai (1990) a liderança é o poder de alguém em exercer
influência sobre outras pessoas de maneira que metas sejam alcançadas. Este
autor enfatiza que:
“A liderança é o esforço de exercer conscientemente
uma influência especial dentro de um grupo no sentido
de leva-lo a atingir metas de permanente benefício que
atendam as necessidades reais do grupo”. (HAGGAI,
1990, p. 20).
Haggai (1990) complementa a questão da influência especial, entendendo esta como sendo uma influência não forçada sobre os outros, portanto,
este processo deriva da profunda confiança que os liderados possuem para com
seu líder que por sua vez conquista o amor e o respeito de todos a sua volta.
Para que este processo ocorra, o líder deve ser diferenciado em
suas ações, visando sempre sua equipe e os resultados, oferecendo suporte,
recurso e principalmente a energia adequada ao perfil de cada membro e a
cada situação.
Os líderes pensam de outro modo. Pensam em termos de
recursos e de como maximiza-los. Eles identificam um
desafio, um problema ou uma oportunidade. Os líderes
veem tudo com um viés de liderança. Concentram-se em
mobilizar pessoas e recursos para atingir suas metas, e
não em se valer de seus próprios recursos individuais
(MAXWELL, 2007, p.114).
Uma das principais competências da liderança diferenciada é a comunicação, pois esta é a ferramenta necessária para direcionar os esforços,
transparecendo os caminhos a serem seguidos, e também a comunicação é a
responsável na geração dos estímulos motivacionais.
Vale ressaltar que a motivação4 é individual, mas o líder deve, através
do seu papel, gerar estímulos que permitirão com que cada membro da equipe
tenha motivos para agir de acordo com os desafios.
A interação com a equipe se faz através do processo de comunicação,
e assim, o líder que não se comunica, verbal e não verbalmente de maneira
eficaz, poderá ser falho nos estímulos motivacionais e no encaminhamento
das metas junto a sua equipe.
4
Maximiano, (2010, p. 250) ressalta que a palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. A motivação é energia ou
força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades – Direção [...], Intensidade
[...] e permanência [...]
350 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Wilson, et. al. destaca que:
Embora seja verdade que a capacidade de comunicação
de alguns líderes é desastrosa, à maioria dos problemas
de comunicação não estão relacionados com uma falta
de habilidade. Pelo contrário, os problemas acontecem
mais frequentemente quando os líderes não reconhecem
a importância de comunicar informações relevantes
e quando retêm informação como uma fonte de pode
sobre os funcionários (WILSON, GEORGE, WELLINS e
BYHAM, 1995, p. 72).
A comunicação deve ser clara e assertiva para que a liderança não seja
falha, trazendo problemas graves para a equipe. Também é responsabilidade
do líder, realizar avaliações constantes dentro da equipe para um melhor
controle, melhores resultados, conhecimento individual de cada liderado e
feedback que facilita o processo de comunicação.
Avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que
os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do
sistema administrativo (CHIAVENATO, 2008, p. 241).
Farah destaca ainda que:
Uma das razões pelas quais é difícil dar um feedback
adequado é que, muitas vezes, o avaliador se deixa dominar pela emoção. Se o comportamento de um funcionário desagrada seu superior, este poderá ser tomado
por sentimentos de desprezo ou raiva em relação ao
subordinado, sentimentos que o levam a criticar este
último de u modo agressivo, que agride sua autoestima.
É recomendável, assim, que, antes de um feedback, o
avaliador examine as emoções que está sentindo em
relação ao receptor e procure “esfriar” seus eventuais
sentimentos negativos, para poder fazer uma avaliação
objetiva (FARAH, 2004, p. 126).
O fato é que o líder deve ser neutro, trazendo à tona os objetivos a serem almejados pelo grupo e quais as competências cada liderado deve dispor
para o desenvolvimento da equipe. Neste processo o líder deve desenvolver
seu grupo, capacitando e orientando para que cada um possa superar suas
limitações. Certamente o líder que está engajado no desenvolvimento de sua
equipe, estará agindo de maneira diferenciada e assertiva ao seu exercício.
Chiavenato enfatiza que:
O desenvolvimento de pessoas está relacionado com a
educação e com a orientação para o futuro. O desenvol-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 351
vimento está mais focalizado no crescimento pessoal do
empegado e visa à carreira futura e não apenas o cargo
atual (CHIAVENATO, 2008, p. 409).
Como fator de relevância ao sucesso do líder, nesta jornada de desafios,
vale destacar que no exercício da liderança diferenciada, capaz de gerar uma
influência positiva, o processo de comunicação, o processo de motivação e
ainda desenvolvimento da equipe são fatores indispensáveis, mas que deverá
respeitar os aspectos individuais, principalmente quando se trata a respeito
das gerações que ocupam o mesmo ambiente.
Este relevante assunto (as diferentes gerações) tem despertado estudos e pesquisas que devem ser consideradas para que o exercício da liderança
seja assertivo, caso contrário, a gestão dos conflitos5 será impossibilitada.
O grande desafio, atualmente é quanto às diferenças dentro das
equipes. As pessoas não são iguais, porém precisam todas ter um mesmo
foco, um objetivo em comum, e o líder precisará saber administrar a equipe
de forma com que estas diferenças sejam superadas. Pessoas com culturas
diferentes, e principalmente gerações6 distintas (pelo menos quatro) interagindo e trabalhando juntas compõem o perfil das equipes contemporâneas.
O entendimento do perfil de cada geração deve ser objetivo de um
líder que precisa gerar a confiança do seu papel percebida pelos liderados,
pois cada uma possui peculiaridades pertinentes que possibilitam um melhor
direcionamento de ações.
Os “baby Boomers”, pessoas nascidas entre 1946 e 1964 oriundas
de uma denominada explosão populacional (daí o termo) pós guerra. Nesta
geração seus integrantes são bem fieis ao trabalho e colocam a empresa a
frente de tudo e a realização profissional nasce de empregos duradouros.
Esta geração tem facilidade para o trabalho em equipe, disciplina é uma das
principais características, portanto, a questão hierárquica não é problema. É
uma geração que não pensa em se aposentar cedo, e priorizam bons ambientes
de trabalho. (Andrade, et al., 2012, p. 3)
A geração X, nascidos entre os anos de 1965 e 1979, atuantes no
mercado de trabalho viram de perto os computadores e tecnologias aden5
Robbins define o conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento
do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforços dos
membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças. Em casos
extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e resultar no colapso
final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins! Níveis baixos e moderados de conflito
têm evidenciado influências positivas no desempenho dos grupos (ROBBINS, 2005, p. 269).
6
Gerações representam os diferentes membros de uma equipe que nasceram e viveram
em décadas ou épocas diferentes e que hoje atuam no mesmo ambiente corporativo.
352 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
trarem as organizações. Esta geração cumpre com suas obrigações, levando
a sério questões como empregabilidade autovalorização e independência. É
uma geração aberta e inovadora, provavelmente pelas preferências por experiências alternativas e à precocidade em fazer as coisas de um jeito próprio.
(Erickson, 2011 p. 5)
O perfil da geração X, responsável, tranquilo e que acredita que o
sucesso e a construção da carreira dependem deles próprios são dedicados
e acreditam que a empresa é um trampolim para o seu sucesso.
Por outro lado, a geração “Y’, nascidos entre os anos de 1980 e 2000,
segundo Picarelli (2011 apud Oliveira, 2011, p.13), assim como a internet, esta
geração visualiza um mundo sem limites e assim também são no trabalho.
Este autor destaca ainda que:
“Essa vontade, por vezes traz à tona também outras
características típicas desses profissionais: tendem a ser
imediatistas e autoconfiantes em excesso, correndo o risco de se tornar superficiais e um tanto arrogantes. Estão
sempre ansiosos demais para crescer rápido e – talvez
o maior risco para as organizações – são desapegados
da empresa” (Picarelli, 2011 apud Oliveira, 2011, p.13).
Este perfil jovem e ousado, tecnológico e ansioso, característico da
geração Y pode ser uma alavanca de resultados rápidos, metas audaciosas sem
contar a possibilidade de agregar conhecimentos tecnológicos ao ambiente
de trabalho.
A geração Z, a última das gerações conta com àqueles nascidos a
partir de 1990, na qual é uma geração totalmente globalizada, com as facilidades tecnológicas. São dinâmicos e com um diferencial em relação às outras
gerações, são bem mais interligados à tecnologia da informação. Nasceram
conectados à internet e e-mails, celulares e tecnologias e assim sendo, a tecnologia é fator preponderante na formação destes indivíduos. Pela idade ser
baixa, não possuem experiências profissionais, mas já nas universidades vem
demonstrando traços de individualidades, impaciência e possíveis mudanças
no ambiente de trabalho, principalmente quando se trata de trabalho de
equipe. (Andrade, et al., 2012, p. 6)
Esta mistura de gerações, dentro das organizações podem gerar
algumas divergências, conflitos, e este por sua vez traz algumas consequências, mas por outro lado, se bem gerida poderá fornecer uma gama incrível
de competências distintas que se completam, formando assim uma equipe
sólida e melhor preparada para os desafios contemporâneos.
Conhecer os hábitos e atitudes de cada geração, atento ao perfil e
detalhes de cada pessoa poderá fornecer informações importantes para que
o exercício de liderança, que é pautado na geração de influências positivas,
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 353
possa ser eficaz. Cada geração responde a estímulos motivacionais distintos
em função de sua cultura e criação, bem como sua proposta de valores morais
e éticos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma organização bem-sucedida7 é construída com competências
humanas distintas que se completam, somam e agregam umas às outras, de
maneira que esta organização seja completa. As pessoas, através dos seus
talentos formam a base de uma organização, que percebem nas diferenças
um caminho sólido e rico em possibilidades.
O valor, a cultura, as habilidades e o modo com que cada geração enxerga o mundo pode trazer para dentro do mundo corporativo um oportuno
horizonte de possibilidades, mas que, para tanto, o papel do líder mediador
dos possíveis conflitos inerentes a este convívio é de fundamental importância.
Fica evidente que um líder capaz de motivar, capacitar e se comunicar
adequadamente junto à sua equipe, poderá obter grande êxito ao trabalhar
com pessoas que percebem o mundo e a vida de maneiras distintas. É evidente
também que o líder deverá ser o grande canalizador destes pontos divergentes
para um objetivo único a todos.
Uma equipe, assim como uma orquestra, deve ser regida para que cada
instrumento ofereça seu melhor em favor da canção. Da mesma forma, cada
indivíduo, com suas competências deverá entrega-las para que os objetivos
e desafios sejam cumpridos, e o líder deverá conduzir cada um destes indivíduos, comunicando-se da maneira adequada, desenvolvendo as deficiências
encontradas e motivando cada qual de acordo com os estímulos pessoais.
A influência positiva e consciente consiste na busca de confiança
mútua, respeito e realização de atividades e metas, portanto, o líder deverá
compreender quem é cada membro da sua equipe, entendendo este da maneira mais profunda, e de acordo com sua faixa etária, algumas características
podem facilitar este exercício complexo que é a Liderança.
7
Chiavenato (2008, p. 11), enfatiza organizações bem-sucedidas estão percebendo
que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar
o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. A
gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação que seja utilizada.
354 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
6 REFERÊNCIAS
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Empresa Publica, http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/10416476.
pdf. Acesso em 20/09/2016
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3ª ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2008.
ERICKSON, T. E Agora Geração X? Como se manter no auge profissional
e exercer liderança plena numa época de intensa transformação. Rio de
Janeiro, Elsevier, 2011.
FARAH, F. Ética na gestão de pessoas uma visão prática. Edições inteligentes, 2004.
LEITE, R. C. et al. Motivação e qualidade de vida nas organizações. http://
aems.edu.br/iniciacao-cientifica/download/4bbc8ec867.pdf acesso em
20/09/2016. Acesso em 20/09/2016.
MAXWELL, J. C. As 21 irrefutáveis leis da liderança: siga-as e as pessoas
os seguirão. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2007.
MAXIMIANO, A. C. A.. Teoria geral da administração: da revolução urbana
a revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
PICARELLI, V. F. In: OLIVEIRA, Sidinei. Geração Y: ser potencial ou taleno?
Faça por merecer. São Paulo: Integrare Editora, 2011.
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,
2005.
SANTOS, D. A. do et al. Liderança a Capacidade de Influenciar Pessoas. http://
faculdadeatenas.edu.br/arquivos/NucleoIniciacaoCiencia/RevistaCientifica/
REVISTA%20CIENTIFICA%202007/6%20LIDERAN%C3%87A%20-%20
A%20CAPACIDADE%20DE%20INFL.pdf. Acesso em 29/08/2016.
WILSON, J. M. et al. A liderança Zapp! Estratégias para liderar organizações
através de equipes energizadas. Rio d janeiro: Campus, 1995.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 355
AS PRINCIPAIS BARREIRAS E ASPÉCTOS QUE DIFICULTAM
O PLANO DE CRESCIMENTO DAS MULHERES NO MERCADO
DE TRABALHO
RESUMO
CASAGRANDE, Mardem Ramos Filho1
SOUZA, Mara Cristina 2
Este trabalho foi desenvolvido com o intuito de demonstrar a evolução da mulher no
ambiente corporativo com o passar dos anos e quais as barreiras que ainda dificultam
a ascensão profissional da mesma. No trabalho é apresentado o contexto histórico
corporativo onde a mulher passou a ocupar espaços cada vez maiores dentro das
organizações, ou ainda, a ocupar espaços que eram destinados a princípio somente
ao gênero masculino ainda que esteja gradativamente sendo excluída. Outro fator relevante apontado no trabalho é a maneira que ocorre a disparidade social e como ela
acontece dentro das organizações, partindo de princípios culturais que transcendem
às próprias mulheres levando-as a cometer atitudes que fortalecem ainda mais essa
disparidade, como por exemplo a falta de interesse em negociar seus salários no ato
da contratação, ou ainda por aceitar mais facilmente trabalhos menos valorizados já
que buscam apenas complementar a renda familiar. Por outro lado, o trabalho visa
mulheres que almejam crescimento e sucesso profissional, estas estão em busca de
melhores níveis de qualificação e conseguem conciliar família e profissão tranquilamente. As pesquisas realizadas a partir da temática proposta mostram de que forma
grandes organizações buscam valorizar a mão de obra feminina e seus conhecimentos
de forma a apostarem nessas contratações como diferencial.
Palavras-chave: Mulher. Mercado de trabalho. Diferenças.
ABSTRACT
This work was developed in order to demonstrate the evolution of women in the
corporate environment over the years and what are the barriers that still hinder the
career advancement of it. In the work is presented the corporate historical context
in which women began to occupy more and more space within organizations, or to
occupy spaces that were intended to start to males only although it is gradually being
excluded. Other relevant factor pointed at work is the way it is social disparity and how
it happens within organizations, from cultural principles that transcend the women
1
Docente no curso de Administração e Gastronomia da Faculdade de Ensino Superior do
Interior Paulista – FAIP. Especialista de Gestão de Pessoas com ênfase em Estratégias – Fudação
Getúlio Vargas – FGV. [email protected]
2
Acadêmica do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino
Superior do Interior Paulista – FAIP. [email protected]
356 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
themselves leading them to commit actions that strengthen even more this disparity,
such as the lack of interest in negotiating their wages in act of hiring, or to accept more
easily less valued jobs already seeking only supplement the family income. On the
other hand, the work aims to women who aspire growth and professional success, they
are looking for better qualification levels and manage to reconcile family profession
quietly. Research conducted from the proposed theme show how large organizations
seek to enhance the hand of women work and their knowledge in order to bet on
these contracts as differential.
Keywords: Woman. Job market. Differences.
1 INTRODUÇÃO
A qualificação profissional é uma exigência contemporânea no mercado de trabalho, visto a grande necessidade de as organizações gerarem
resultados sustentáveis e diferenciais competitivos.
A grande diversidade de pessoas acaba sendo um fator positivo na
busca das mais variadas competências e exigências do mundo corporativo,
pois permite a formação de equipes completas, complexas e capazes de produzir resultados mais assertivos, portanto, a gestão e formação de equipes
com foco em competências e resultados ganha atenção especial.
O tema é relevante visto que emprega a proposta de entender e
buscar os caminhos que tornam mais objetiva a luta do gênero feminino na
conquista igualitária de seu espaço no mercado de trabalho e também diante
da sociedade civil, pois as culturas adquiridas durante anos,trazem consigo
tabus que criam barreiras de aceitação das mulheres que em determinados
aspectos necessitam ser desmistificados de forma que o direito de igualdade
previsto na Constituição Federal 3exerça seu objetivo pleno.
As mulheres passam a tomar conta neste cenário, já que após décadas
dedicadas a busca de igualdade, as organizações atualmente estão voltando
seus olhares para o diferencial competitivo existente nas mulheres, ou seja,
apostam muito mais na pluralidade de pensamentos e na diversidade de ideias.
Um estudo sobre um tema considerado polêmico e que requer atenção
especial por parte de futuros gestores no mercado de trabalho.
3
Constituição Federal é um conjunto de leis de um país destinado a assegurar o exercício
dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, a igualdade e a justiça
como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na
harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional com a solução pacífica das
controvérsias. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm (Acessado em 26 de setembro de 2016).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 357
2 DESENVOLVIMENTO
No início da Primeira (1914) e Segunda Guerra Mundial (1945), alguns
fatores como por exemplo, a garantia de sobrevivência levaram as mulheres
à sofrerem grandes pressões, pois o cenário de abandono pelos seus homens
e a necessidade de criar seus filhos às obrigavam a ingressar no mercado de
trabalho em grandes números, passando a assumir os lugares dos homens
os quais eram vistos como único provedor do lar.
Após o término da Guerra, as famílias são obrigadas a permanecerem
sem o então conhecido único provedor do lar, pois muitos homens acabaram
dando sua vida pelo país nas batalhas e não retornaram às suas famílias,
enquanto os que conseguiram sobreviver retornavam mutilados, sem as
mínimas condições de desenvolver qualquer tipo de atividade no mercado
de trabalho oferecido na época, surgindo dessa forma um momento crucial
para que as mulheres levassem os projetos de trabalho de seus maridos em
frente. Um clássico exemplo das dificuldades encontradas, pode se destacar
o fato de que as mulheres que se tornavam viúvas assumiam trabalhos ainda
mais desvalorizados, além de serem mal vistas pela sociedade.
A processo de aceleração gerado pela industrialização fez com que
na década de 70 surgissem mudanças no contexto de expansão da economia,
intensificando a participação das mulheres nas atividades econômicas, com
trabalhos mais dignos muitas mulheres nessa época conseguiram ir além do
papel de mãe e esposa, buscando valorizar seu lado profissional.
A mulher é uma categoria heterogenia, construída historicamente por discursos e práticas variados, sobre
os quais repousa o movimento feminista. Dependendo
do contexto conjuntural e das exigências políticas, esta
categoria é usada para articular as mulheres politicamente. Contudo, ela possui diferentes temporalidades
e densidades, existindo em relação a outras categorias
igualmente instáveis (COSTA, Claudia de Lima, 1998).
Segundo Lima a história se utilizava de argumentos para articular e
manipular as mulheres de acordo com interesse sociais, entende-se, no entanto, que o avanço na abordagem do gênero feminino possa obter reforços
através do desenvolvimento de novos campos, como por exemplo, a história
das mentalidades e a história cultural, apoiadas em disciplinas como literatura,
linguística, psicanalise e principalmente pela antropologia.
Na década de 90, a inserção no mercado de trabalho de mulheres
com mais idade e ainda com muitas responsabilidades familiares, era considerado de má qualidade, pois essas mulheres até então se concentravam
358 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
em atividades precárias e informais, não havia proteção alguma para elas
através da legislação.
Por outro lado, eram notórias as inovações e o desenvolvimento por
parte de mulheres mais jovens e solteiras, que buscavam cada vez mais por
escolaridade e especializações para se adequarem ao mercado de trabalho,
embora a desigualdade salarial entre os trabalhadores do sexo masculino e
feminino fosse uma grande diferença a ser vencida, quer fosse nos empregos
de alto nível, ou na ocupação dos mesmos cargos.
A recuperação das indústrias, especialmente no começo do ano 2000
contribuiu com que as mulheres mais velhas começassem a perder espaço
para mulheres mais jovens, pois contrário ao que ocorreu nos anos de 1970,
as responsabilidades familiares não eram mais vistas como um fator que
implicaria no trabalho feminino, porém a capacitação, ou a busca por escolaridade de alto nível se tornam fundamental nesse período.
A constante busca pela escolaridade e a procura por universidades,
foram fundamentais para o surgimento de novas oportunidades de trabalho,
fator significativo que explica o crescimento do trabalho feminino além das
transformações relacionadas ao perfil da força desses trabalhos.
Segundo o autor Mendonça R. P. Barros (1999, p.164), nos anos de
1990, houve a consolidação das transformações demográficas, provocando
muitas mudanças na população e famílias brasileiras, onde a taxa de fecundidade caiu de 5,8 filhos em 1970, para 2,3 filhos em 1999, alterando também
os padrões de mortalidade. Esses fatores modificaram a distribuição etária
do país em relação a população idosa e a população jovem.
Conforme mostra o autor, a redução da taxa de fecundidade provocou a diminuição no tamanho das famílias do país, esse fato contribuiu significativamente no crescimento das famílias chefiadas por mulheres. O fator
que mais interferia no trabalho feminino era a maternidade, pois existiam as
responsabilidades relacionadas à guarda, educação e cuidados, limitando as
mulheres quanto a saída para o trabalho remunerado. Contudo, a necessidade
econômica era tão alarmante, que tornava o exercício da maternidade cada vez
mais inviável em tempo integral nas famílias chefiadas por mulheres, essas que
acabavam buscando ajuda de parentes ou vizinhos nos cuidados com os filhos.
A vida profissional compartilhada com as mulheres tem
se revelado mais ativa, mais colorida e mais interessante.
Esse intercâmbio de conhecimentos e sensibilidades tem
se mostrado proveitoso para ambas as partes. Troca-se
razão por criatividade, matemática por poesia, disciplina
por afetividade. E vice-versa. Reafirmo a necessidade
de aprendizado permanente e as mulheres são boas
professoras por natureza. Enfim, diria que não importa
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 359
o sexo ou opção sexual. Quem aspira uma carreira de
sucesso tem que assumir, de agora em diante, um perfil
mais feminino. E este conselho vale também para as mulheres que ainda não descobriram suas próprias virtudes
(CARLOS A. JULIO-Reinventando Você, 2002, p. 136).
De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE),
em 2014, 90,7% das mulheres ocupadas realizavam afazeres domésticos e
de cuidados – entre os homens, esse percentual era 51,3%.
Pesquisadores do Instituto defendem que se torna impossível pensar na solução para o problema como um arranjo privado. “Hoje no Brasil a
gente entende que as famílias têm que se virar e, dentro das famílias, são as
mulheres que geralmente se responsabilizam. Isso é uma sobrecarga para as
mulheres e vai impedir que participem da vida social, tenham mais bem-estar,
participem da vida política e sindical, é um impeditivo para que mulheres
ocupem uma série de espaços sociais”.
As discussões acerca do gênero feminino sofrem atrasos significativos, isso devido à hereditariedade cultural cautelosas, e ainda em virtude do
domínio de algumas ideias de abordagens que atribuíam o caráter universal
ao Homem, contrariando uma realidade não correspondida à ideia de que
ao falar na totalidade em Homem, automaticamente as mulheres seriam da
mesma forma contemplada, fato esse fora da realidade.
Através da pluralidade de pensamentos surgem oportunidades inovadoras e aprendizagem seja coletiva ou individual, através dessa visão
futurista as empresas de ponta já se utilizam da diversidade como principal
fator para garantir sua permanecia na liderança do mercado impulsionando
a competitividade.
Embora algumas mulheres consigam carreiras solidas como executivas mesmo sem abrir mão de família e filhos, é possível afirmar o quanto se
torna estreito o funil para a ocupação nas posições seniores nas estruturas
organizacionais. Uma importante premissa para que a ascensão ocorra sem
atropelos deve começar através da cumplicidade das pessoas ao redor, seja
família, amigos ou cônjuges, talvez a hereditariedade cultural no que se trata da mulher como hipossuficiente deva ser quebrada primeiramente por
questões mais próximas.
No que diz respeito aos postos de trabalho, no Brasil, de cada dez
cargos executivos existentes nas grandes empresas, apenas um é ocupado
por mulheres; no nível de gerência, dois cargos são das mulheres e oito dos
homens; nas chefias, as mulheres são três e os homens sete; as mulheres também estão em menor número no chão das fábricas e nos cargos funcionais e
administrativos: 3,5 contra 6,5. Os dados foram coletados pela pesquisa Perfil
Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil, realizada pelo
360 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Instituto Ethos em parceria com a Organização Internacional do Trabalho
(OIT), o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), o Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (Unifem) e a Fundação Getúlio
Vargas (FGV-SP).
Ainda na atualidade, é recorrente a concentração de ocupações das
mulheres no mercado de trabalho, sendo que 80% delas são professoras,
cabeleireiras, manicures, funcionárias públicas ou trabalham em serviços de
saúde. Porém, o maior contingente das mulheres trabalhadoras se concentra
no serviço doméstico remunerado; no geral, são mulheres negras, com baixo
nível de escolaridade e com os menores rendimentos na sociedade brasileira.
[...]. Até muito recentemente o trabalho das mulheres
teve, em relação ao dos homens, um caráter complementar na sustentação da família, fazendo com que
sua inserção fosse intermitente, em atividades de baixa
qualificação e com consequente baixa remuneração
(AQUINO, MENEZES e MARINHO, 1995, p.2).
O trabalho realizado pelas mulheres, em especial os realizados no
âmbito familiar, não remunerado, não é contabilizado por sistemas estatísticos
e não possuem valorização social, nem mesmo pelas próprias mulheres, embora solidamente os mesmos contribuam significativamente na composição
da renda familiar e venha buscando crescimento ao longo de tempos.
Para assegurar a participação das mulheres no mercado, é preciso
estabelecer condições favoráveis, como por exemplo, creche em eventos sindicais, horários de reuniões compatíveis com a existência da dupla jornada de
trabalho e as responsabilidades familiares. É possível considerar que o mercado
de trabalho é o fator mais importante para o alcance da independência e a
liberação das mulheres, no entanto, conhecemos a história. Em palavras da
ministra Nicéia Freire (2005), “as mulheres têm pouca presença nas posições
mais altas e estão excessivamente presentes nos cargos não especializados,
estamos sub-representadas nos cargos bem pagos e excessivamente presentes
nos maus pagos”.
Em breve analise ao artigo 5º da Constituição de 1988 verifica-se
que o mesmo assegura a igualdade de todos perante a lei, “sem distinção de
qualquer natureza (...)”. Entretanto, esses temas são relacionados aos direitos
humanos os quais não devem ser atribuídos de maneira hierarquizada, e também não podem prevalecer uns sobre os outros. O artigo 461 da Consolidação
das Leis Trabalhistas (CLT) proíbe a distinção de remuneração entre os que
exercem idêntica função, na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Diversos fatores apontam alguns motivos que levam à disparidade
salarial, esses fatores não estão ligados à discriminação, mas em motivos
baseados em generalização:
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 361
- Homens são mais propensos a aceitar trabalhos perigosos, e estes
pagam mais do que empregos mais confortáveis e seguros;
- Muitas mulheres preferem a satisfação pessoal no emprego a salários mais altos;
- Homens em geral gostam de correr mais riscos que mulheres. Maiores riscos levam a recompensas mais altas;
- Homens são mais propensos a trabalhar em jornadas mais longas
o que aumenta a divergência salarial;
- Mulheres tendem a ter interrupções em suas carreiras, principalmente por causa da gravidez, a educação e criação de seus filhos, e menos
experiência gera menores salários;
- Homens escolhem áreas corporativas de salários mais altos, como
finanças e vendas, enquanto mulheres preferem áreas como recursos humanos
e relações públicas, essas por sua vez pagam menos;
- Homens são dispostos a aturar longas viagens diárias ao local de
trabalho e ainda efetuarem viagens constantes a trabalho, enquanto mulheres
atribuem maior valor a flexibilidade, a um ambiente de trabalho mais humano
e a ter mais tempo aos filhos e a família.
Avaliando o gráfico a seguir, é possível constatar que os fatores anteriormente citados são relevantes e basicamente os motivos entre diferenças
salariais, uma vez que cargos mais leves são atribuídos às mulheres gerando
menores salários.
Distribuição dos ocupados, por sexo, segundo setores de atividade econômica.
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Homens
Mulheres
Figura 1. Fonte: Secretaria de Planejamento e Gestão, Convênio Seade-Dieese e TEM/FAT. Pesquisa de Emprego e Desemprego – PED. Seção C da CNAE 2.0 domiciliar. (2) Seção F da CNAE
2.0 domiciliar. (3) Seção G da CNAE 2.0 domiciliar. (4) Incluem atividades Imobiliárias (Seção
L da CNAE 2.0 domiciliar). (5) Seção H da CNAE 2.0 domiciliar. (6) Seções J, K, M da CNAE 2.0
domiciliar. (7) Seção N da CNAE 2.0 domiciliar. (8) Seções O, P, Q da CNAE 2.0 domiciliar. (9)
Seções I, S, R da CNAE 2.0 Domiciliar. (10) Seção T da CNAE 2.0 domiciliar.
362 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Existem ainda algumas barreiras ao crescimento das mulheres nas
empresas, como por exemplo:
- Em relação a escolhas: No início da carreira, as mulheres costumam
optar por trabalhar em áreas menos promissoras e de remuneração menor,
como recursos humanos, comunicação e jurídico;
- Em relação aos mitos: Algumas percepções equivocadas sobre as
mulheres ainda persistem, como que são naturalmente menos agressivas do
que os homens ou não almejam chegar a presidência das empresas;
- Em relação a política: A falta de flexibilidade do horário de trabalho,
de licença maternidade estendida ou mesmo de uma remuneração igual a dos
homens desestimula as mulheres a perseguir a ascensão na carreira.
Acredita-se que através da sensibilidade feminina é possível constituir equipes de trabalho diferenciadas pela heterogeneidade, essas equipes
estão sendo valorizadas pelas empresas, pois as mesmas emergem soluções
criativas e variadas para os problemas aparentemente insolúveis, as empresas
acreditam que através dessas equipes se tornem mais capazes e ágeis.
Podemos constatar uma constante quebra de tabus4, pois segmentos
que não empregavam mulheres passam a enxergar que podem transformar
organizações com os conhecimentos e habilidades do gênero feminino e que
o fato de alinhar maternidade e trabalhos domésticos junto a carreira profissional é apenas mais uma de suas vantagens.
A grosso modo as empresas passam a buscar por uma realidade
que futuramente acredita-se que se torne global, onde a pluralidade de pensamentos se torna regra geral para o desenvolvimentos e aceleramento das
organizações, para isso iniciam processos e desenvolvem canais para que as
mulheres estejam em igualdade com o gênero masculino.
A expectativa é que ainda nesse século as mulheres superem os homens
em números nos postos de trabalho, pois as mulheres estão conquistando
maior destaque competitivo nos mercados de trabalho, e os homens que até
então eram os que mandavam enquanto as mulheres eram apenas subordinadas passam a dividir tarefas antes consideradas somente das mulheres.
Algumas empresas como O Boticário, GE, IBM, Coca Cola, entre outras
grandes organizações apostam que as mulheres devem muito brevemente
ocupar os cargos de ponta, ou de liderança dentro de seus processos, pois
apostam que essas mulheres devem conquistar esse espaço através de méritos e não através de criação de programas para beneficia-las, essas empresas
estão entre as que mais investem na contratação feminina, talvez uma atitude
que possa ser expandida e servir de exemplo para organizações que almejam
4
Tabu é proibição de determinada ação, medo ou proibição de origem religiosa, social
ou cultural. Dicionário Aurélio, https://dicionariodoaurelio.com/tabu (Consultado em 26 de
setembro de 2016).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 363
crescimento e que para isso deverão deixar de lado alguns aspectos culturais
ligados a preconceitos e discriminações voltados ao gênero feminino.
Diante dos fatos, acredita-se que as grandes organizações já estão
com seus olhares voltados a capacidade feminina e que buscam através de
contratações voltadas para alto nível reestruturar suas estratégias frente ao
mercado com base em diversidade de pensamentos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esse fenômeno relacionado a invasão por parte das mulheres, acontece
em países desenvolvidos ou que estejam em desenvolvimento, e dessa forma o
Brasil não se torna exceção. No entanto vale ressaltar que a inserção da mulher
no mercado ao longo de décadas vem sendo acompanhada por elevado grau
de preconceitos e discriminações.
Percebe-se que existem leis que visam assegurar a igualdade, como por
exemplo as leis citadas referente ao artigo 5º da Constituição federal de 1988,
onde diz “igualdade de todos perante a lei...”, ou ainda o artigo 461 da CLT que
proíbe a distinção salarial, entretanto na pratica culturalmente o problema está
centrado na ideia de que os homens eram quem realmente deviam trabalhar
e sustentar a mulher e desse modo não haveria necessidade de que a mulher
ganhasse salários equivalentes ou superior aos dos homens.
As mulheres conquistam cargos de direção muito mais cedo do que os
homens, no entanto continuam ganhando menos, contudo vale salientar que por
estar menos tempo no mercado seus currículos estejam menos robustos que
o dos homens, sendo assim, a diferença salarial tende a inexistir futuramente.
A mulheres sofrem pressões que se duplicam com o trabalho dentro
e fora de casa, assim o nível de estresse é muito maior que o dos homens,
pois mulheres se dedicam igualmente aos homens nos trabalhos fora de casa
e quando retornam ainda continuam se dedicando aos afazeres domésticos
enquanto os homens não conseguem manter a mesma energia, embora atualmente a grande maioria tem dividido esses trabalhos em casa.
Entretanto atualmente nota-se a necessidade de não mais reparar
uma exclusão, mas sim encontrar maneiras eficientes de tornar as conquistas
em legitimidade.
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Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 365
INTRODUÇÃO À MINERAÇÃO DE DADOS EDUCACIONAIS
COM ALGORITMOS DE ÁRVORE DE DECISÃO
RESUMO
TAMAE, Rodrigo Yoshio1
JUNIOR, Klaus Schlünzen2
Há grande quantidade de dados em formato digital sendo produzidos, o que não significa mais conhecimento disponível. É preciso encontrar um meio de entender o que
é relevante e como fazer uso inteligente destas informações. No contexto da produção
de informações educacionais emerge a área de EDM, com a qual pretende-se melhor
compreender o processo de aprendizagem do estudante ao analisar a sua interação
com o ambiente. Os resultados deste trabalho demonstram que a EDM é capaz de
atender a demanda dos tomadores de decisão, mas há uma lacuna a ser preenchida
que exige o preparo dos profissionais de educação.
Palavras-chave: Mineração de dados. Mineração de dados educacionais. Predição e
Árvore de decisão.
ABSTRACT
There is a lot of data in digital format being produced and that doesn’t mean more
knowledge available. We need to find a new way to understand what is really important
and how to make an intelligent use of these informations. In the context of production
educational information emerges an area called EDM which aims to better understand
learning process of students at the time of its interaction with environment. The results presented shows that EDM is able to satisfy the demand of decision makers but
there is still a gap to be filled which requires new skills of education’s professionals.
Keywords: Data mining. Educational data mining. Prediction and Decision tree.
1
Doutorando pelo PPGE (Programa de Pós-Graduação em Educação) da FCT (Faculdades de Ciências e Tecnologia) - Unesp Campus Presidente Prudente-SP. Docente do curso de
Administração da FAIP. [email protected]
2
Coordenador do NEAD/Unesp (Núcleo de Educação a Distância da Unesp). Professor
Livre-Docente da FCT (Faculdades de Ciências e Tecnologia) - Unesp Campus Presidente Prudente-SP. [email protected]
366 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
Apesar de existir pouca ou nenhuma evidência a respeito da veracidade
da frase “I think there is a world market for maybe five computers – Eu penso
que há um mercado mundial para, talvez, cinco computadores”, cuja autoria
é atribuída à Thomas J. Watson, ex-presidente da IBM nos anos da década de
1940 (MANEY, 2004), é considerada uma das afirmações mais paradoxais no
cenário das TDIC (Tecnologias Digitais da Comunicação e da Informação).
No entanto, dada a enorme quantidade de dispositivos digitais baseados
em recursos computacionais espalhados pelo mundo, sabe-se que os fatos
comprovam a contrariedade da afirmativa. Mesmo assim, o fator “predição”
ou “tentar adivinhar o futuro” desta famosa frase chama a atenção. Pode-se
supor que um nome consagrado da indústria não emitiria uma opinião a
respeito do “futuro” publicamente sem que existisse o menor indício para
tal afirmação e exposição.
Independentemente disso, uma quantidade enorme de dados em
formato digital vem sendo produzido ao longo dos anos em todo mundo em
escala caótica e, muitas vezes, repetitiva. Muitos destes dados, estruturados
ou não, permanecem confinados dentro de empresas, dentro de dispositivos
pessoais (móveis ou não) e outros encontram-se espalhados pela Web. No
entanto, mais informação não significa obrigatoriamente mais conhecimento
disponível, pois é preciso encontrar um meio de, frente a este cenário já dito
caótico e repetitivo, encontrar e entender o que é relevante e como fazer uso
inteligente destas informações.
Neste contexto, destaca-se a Educação a Distância (EAD), que vem
conquistando espaço e cresce com um número cada vez maior de alunos e,
do mesmo modo que ocorre em outras áreas, produz grande volumes de
dados devido a interação de usuários (professores, alunos e gestores) nos
AVA, armazenados sistematicamente e, em alguns casos, recuperados em
forma de relatórios analíticos ou sintéticos. Mas, frequentemente, dados de
logs3, detalhados e extensos, difíceis de interpretar, acabam sendo deixados
de lado no cotidiano dos ambientes educacionais. Uma outra característica
que pode limitar e dificultar a análise e interpretação de dados de um AVA
ocorre, por exemplo, com a plataforma amplamente utilizada Moodle, uma vez
que os dados armazenados nos sistemas gerenciadores de banco dados reconhecidamente compatíveis com a plataforma não se encontram relacionados
(segundo o modelo ER – Entidade-Relacionamento), sendo esta tarefa definida
3
Log ou Log computacional consiste é uma expressão utilizada na área da ciência da
computação e refere-se ao processo de registrar eventos ou ocorrências de um sistema computacional.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 367
no próprio código-fonte escrito em linguagem de programação PHP. Portanto,
torna-se importante utilizar mecanismos capazes de auxiliar as tarefas de
extração e análise destes dados de maneira automatizada, buscando descobrir
o conhecimento que possa ajudar na resolução de problemas educacionais.
A Mineração de Dados (MD) ou Data Mining (DM) consiste em uma
forma de explorar e analisar bancos de dados, na busca por identificar regras,
padrões ou desvios nas informações, justamente para atender a demandas
destes ambientes. De acordo com Berry e Linoff (2004, p.7), DM consiste na
exploração e análise de grande quantidade de dados, de forma semiautomática
ou automática, na tentativa de descobrir padrões. Para Witten, Frank e Hall
(2011, p.4) definem que DM trata de resolver problemas analisando dados
já presentes em bancos de dados.
Especificamente no contexto educacional, Romero e Ventura (2013)
destacam que a maioria das técnicas tradicionais de Data Mining (classification, clustering, relationship mining, entre outras) já foram aplicadas com
sucesso. De acordo com Baker et al. (2012), a área emergente denominada
EDM (Educational Data Mining – Mineração de Dados Educacionais) procura desenvolver ou adaptar métodos e algoritmos de DM já existentes, de
modo a ajudar a compreender melhor os dados em contextos educacionais,
produzidos principalmente por estudantes e professores, nos ambientes nos
quais eles interagem. Com estes métodos pretende-se, por exemplo, melhor
compreender o processo de aprendizagem do estudante ao analisar a sua
interação com o ambiente.
Assim, este trabalho tem por objetivo apresentar o uso de algoritmos
de classificação em EDM para gerar uma Árvore de Decisão e demonstrar como
tomadores de decisão podem tirar proveito dos recursos desta tecnologia.
ÁRVORES DE DECISÃO EM MINERAÇÃO DE DADOS EDUCACIONAIS
A EDM deve ser capaz de gerar condições para explicar como um
determinado dado se relaciona com os demais quando se faz uso de um AVA.
Por exemplo, como o comportamento de um estudante se relaciona com o
seu desempenho ou como mesmo estimar o quanto um estudante está comprometido. Para isso, as técnicas são categorizadas em subáreas, conforme
taxonomia simplificada proposta por Baker et al. (2012), a saber: Predição
(Classificação e Regressão), Agrupamento, Mineração de Relações (Mineração
de Regras de Associação, Mineração de Correlações, Mineração de Padrões
Sequenciais, Mineração de Causas), Destilação de dados para facilitar decisões
humanas e Descobertas com modelos.
368 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Dentre os métodos citados nesta taxonomia, aquele que se constitui
no cerne da discussão proposta neste trabalho é o de predição. Para melhor
compreensão, foi criado um exemplo, a partir do qual, um algoritmo que gera
Árvore de Decisão foi utilizado, como forma de demonstrar como os tomadores de decisão podem se beneficiar com a EDM. Os dados que compõem
a Tabela 1 – Exemplo de Dados para EDM foram extraídas da base de dados
real de um AVA Moodle oriundo de uma instituição de ensino superior. O
procedimento técnico para extração dos dados foi codificado a partir de uma
consulta (query) SQL, cujo conjunto de dados resultantes foi convertido em
formato CSV (Comma Separated Values). Em seguida, por meio de um recurso
do software de DM Weka (utilizado para o processo de mineração de dados
educacionais descrito neste artigo), o arquivo em formato CSV foi convertido
para o formato ARFF (Attribute-Relation File Format). Esta amostragem consiste em um conjunto de dados que compreende 16 (dezesseis) instâncias (ou
registros de uma tabela de banco de dados), cada uma contendo RA (Código
do estudante ou matrícula), quantidade de trabalhos entregues (produtos
postados), a nota (resultado/conceito obtido) e a situação final (Aprovado,
Reprovado ou Exame).
Tabela 1 – Exemplo de Dados para EDM
Fonte: O Autor, 2016.
O software Weka possui um formato próprio para a organização dos
dados denominado ARFF ( HALL et al, 2009, p.52). O arquivo em formato ARFF
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 369
é constituído por uma série de informações: domínio do atributo, valores que
os atributos podem representar e atributo classe. É dividido em duas partes,
sendo a primeira uma lista de todos os atributos, onde se define o tipo do
atributo e/ou os valores que ele pode representar. Os valores devem estar
entre chaves ( { } ) separados por vírgulas. A segunda é composta pelas instâncias presentes nos dados (similares aos registros em bancos de dados ou
linhas de uma planilha eletrônica), os atributos de cada instância (similares
aos campos registro de bancos de dados ou célula de uma planilha eletrônica)
devem ser separados por vírgula, e aqueles que não contêm valor devem ser
representados pelo caractere ‘?’. As informações presentes no arquivo ARFF
são especificadas por meio de marcações, como pode-se observar na Listagem 1 – Arquivo .ARFF gerado a partir da Tabela Modelo de Dados para EDM,
onde o nome do conjunto de dados é especificado por meio das marcações @
relation, @atribute (para os atributos) e @data (os dados definidos por meio
da marcação) (HALL et al., 2009).
Listagem 1 – Arquivo .ARFF gerado a partir da Tabela Modelo de Dados para EDM
Fonte: O Autor, 2016.
Na categoria de predição, um algoritmo de classificação tem a função
de gerar uma regra para descobrir os relacionamentos entre os atributos e
370 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
uma classe, de forma que o processo de classificação possa fazer uso dessa
regra para predizer a classe de um novo registro. Amplamente utilizadas em
algoritmos de classificação, as Árvores de Decisão são representações simples do conhecimento e um meio eficiente de construir classificadores que
predizem ou revelam classes ou informações úteis baseadas nos valores de
atributos de um conjunto de dados.
Uma das principais características de uma Árvore de Decisão consiste
no seu tipo de representação: uma estrutura hierárquica que traduz uma
árvore que se desenvolve da raiz para as folhas, amplamente conhecida (na
área da Ciência da computação) como árvore invertida. Tal representação
hierárquica reflete a progressão da análise de dados no sentido de desempenhar uma tarefa de classificação. Cada nível da árvore apresenta decisões
tomadas a respeito da estrutura do nível subsequente até atingir os nós terminais ou nós folha. Em cada nível da árvore, um problema mais complexo de
classificação é simplificado, de tal forma que o problema seja decomposto em
nós descendentes, onde a heterogeneidade da variável a prever (e explicar)
é diluída. A sua dinâmica se desenrola do geral para o particular (WITTEN,
FRANK e HALL, 2011).
A Figura 1 – Árvore de Decisão gerada a partir dos dados do arquivo
.ARFF, representa o resultado do processo de execução do algoritmo J484 a
partir dos dados selecionados para o exemplo (ver Listagem 1). Identifica o
campo de maior influência sobre os demais (no caso, como a classe ou atributo nominal não foi explicitamente definido, o campo utilizado é sempre o
último atributo descrito no ARFF; neste caso, o campos “Situacao”, onde os
valor previsto são: “Aprovado”, “Reprovado” e “Exame”), que irão compor as
folhas da árvore.
Figura 1 – Árvore de Decisão gerada a partir dos dados do arquivo .ARFF
Fonte: O Autor, 2016
4
Implementação da Árvore de Decisão escrita em linguagem de programação Java
para a ferramenta Weka (WEKA, 2016).
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 371
O campo mais significativo foi colocado na raiz ou topo da árvore.
No tocante ao resultado, pode-se perceber que o atributo “Trabalhos” possuem peso que variam de 1 a 5, onde valores menores do que 3 indicam que
o estudante foi reprovado ou ficou para exame. É possível ainda avaliar os
estudantes que obtiveram a nota (descrita no atributo “Nota”) igual a “E”
foram igualmente reprovados ou ficaram de exame, uma vez que os trabalhos
entregues tem um peso significativo no processo de avaliação. Já os estudantes
que obtiveram nota com valores “A” e “C” foram, normalmente, aprovados.
Para a construção de uma árvore de decisão, o algoritmo age recursivamente,
subdividindo os dados até que as folhas sejam classes puras ou que exista um
critério de parada especificado.
É importante ressaltar que além da árvore de decisão em formato
gráfico, outras informações são resultantes da execução do algoritmo, mas
em formato texto. A Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo J48 – Parte 1 contém as informações de execução (Run Information).
Inicialmente, é apresentado o esquema de execução (Schema) que indica o
algoritmo J48 e os respectivos parâmetros: -U (unpruned) e -M 1 (número
mínimo de instâncias). Respectivamente, indicam que não foi definido parâmetro de corte (ou exclusão de registro) e cada nó ou folha poderá ser
representado por no mínimo um registro. Em seguida, indica a referência ao
arquivo ARFF (Relation), o número de instâncias ou registros (Instances), os
atributos (Attributes) e o modo de teste e validação (Test mode).
Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo J48 – Parte 1
Fonte: O Autor, 2016.
A representação da Árvore de Decisão também pode ser apresentada em formato textual (WEKA, 2016), de forma a traduzir regras do tipo
SE <condição> ENTÃO <classificação>. São geradas as Regras de Decisão
(em negrito na Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo
J48 – Parte 2) que, por exemplo, podem ser reescritas como “SE Trabalhos
372 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
= 1 ENTÃO SITUACAO = ‘Reprovado’“5, tomando por base a primeira regra
que aparece na Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo
J48 – Parte 2. Para classificar um determinado registro, depois da árvore
montada, parte-se do topo da árvore (root ou raiz), até chegar a uma folha,
onde está a classificação (WITTEN, FRANK e HALL, 2011, p. 192). Tais regras
são as mesmas que possibilitaram a geração da árvore de decisão em formato
gráfico. No entanto, percebe-se que é mais fácil a visualização em formato
gráfico do que em formato caractere.
Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo J48 – Parte 2
Fonte: O Autor, 2016.
Há também dados que possam interessar à profissionais com conhecimento estatístico e matemático, como pode ser visto na Listagem 2 – Regras
de Decisão gerada a partir do algoritmo J48 – Parte 3, onde é possível ver o
item Kappa statistic (Análise de concordância Kappa), além dos percentuais de
acertos, de erros, taxas de positivos verdadeiros, positivos falsos, bem como,
a Matriz de Confusão, que demonstram a acurácia do modelo de predição.
5
Grifo nosso.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 373
Listagem 2 – Regras de Decisão gerada a partir do algoritmo J48 – Parte 3
Fonte: O Autor, 2016.
Conforme Burn e Weir (2011), a estatística Kappa é utilizada para
avaliar o grau de concordância além do que seria esperado tão somente pelo
acaso e varia geralmente entre 0 e 1, onde “+1” significa que os dois observadores concordaram perfeitamente, pois classificaram a todos exatamente
da mesma forma; o “0” significa que não existe nenhuma relação entre as
classificações dos dois observadores, acima da concordância de acasos que
seriam esperadas; e o “-1” significa que os dois observadores classificaram
exatamente o oposto, isto é, se um observador diz “SIM”, o outro sempre diz
“NÃO”. Desta forma, o valor Kappa representa o grau de concordância absoluta
entre as qualificações, trata todas as qualificações incorretas da mesma maneira, sem levar em conta sua magnitude. E este é utilizado para classificações
binárias, nominais ou ordinais (ALVARADO, 2008). No caso aqui exposto, o
índice obtido foi “1”, ou seja, há concordância perfeita e o modelo atende a
todas necessidades previstas.
Segundo Banko (1998) uma das técnicas mais utilizadas na realização
de avaliação de acurácia da classificação de dados é o uso da Matriz de Erro
ou Matriz de Confusão. Ela pode ser utilizada como ponto de partida para
uma série de técnicas estatísticas descritivas e analíticas. Trata-se de uma
matriz quadrada de números definidos em linhas e colunas que expressam o
número de unidades da amostra atribuído a uma categoria particular relativo
à categoria atual. Geralmente, as colunas representam os dados de referência,
enquanto as linhas representam a classificação gerada a partir dos dados.
374 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
Neste caso, pode-se observar (ver Listagem 2) que há concordância entre as
colunas “a” (apresenta quatro em situação “Aprovado”), “b” (apresenta dois
em situação “Exame”) e “c” (apresenta dez em situação “Reprovado”).
Para melhor exemplificar o Kappa statistic e a Matriz de Confusão
a Listagem 3 – Simulação de erro no uso de Regras de Decisão a partir do
algoritmo J48 apresenta o mesmo conjunto de dados. Neste, o índice Kappa
apresenta valor “0”, ou seja, não existe nenhuma relação entre as classificações
dos dois observadores, acima da concordância de acasos que seriam esperadas.
Pode-se observar o item Incorrectly Classified Instances que apresenta erros
de concordância entre seis instâncias. Já a Matriz de confusão demonstra
estes resultados de erro de concordância na relação entre as colunas “c – a”
(apresenta quatro instâncias em situação “Aprovado”) e “c – b” (apresenta
duas instâncias em situação “Exame”), totalizando seis erros.
Listagem 3 – Simulação de erro no uso de Regras de Decisão a partir do algoritmo J48
Fonte: O Autor, 2016.
Desta forma, os indicadores gerados permitem ao tomador de decisão
saber o quanto o algoritmo é capaz de gerar dados analíticos confiáveis ao
considerar que o modelo gerado para a análise de dados está em concordância
com as técnicas estatísticas relevantes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma Árvore de Decisão utilizada no contexto da EDM possibilita
ao professor atuar como mediador e auxiliar o processo de aprendizagem,
bem como, sistematizar os conceitos periodicamente a partir da análise do
desempenho do aluno, ajudando-o a dar significado ao que está aprendendo.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 375
No caso do exemplo apresentado, o que deve ser levado em consideração é
que, apesar do atributo “Situacao” indicar a situação do aluno (“Aprovado,
Reprovado ou Exame”), tal informação pode ser gerada a qualquer momento,
pois a regra foi previamente definida. Assim, mesmo alunos em situação considerada “ruim” (“Reprovado” ou mesmo “Exame”), mediante a intervenção
do professor, poderá ter sua situação revertida, dependendo do momento
em que a análise é realizada. O que indica que a avaliação passa a considerar
o processo de construção pelo se espera que os estudantes passem e não
somente os resultados finais, o que possibilita uma avaliação formativa, capaz de considerar os caminhos percorridos para a elaboração dos trabalhos
sugeridos e a sistematização dos conceitos.
Uma outra aplicação para os resultados obtidos a partir da Árvore
de Decisão consiste em gerar o conhecimento que possa possibilitar o mapeamento de padrões ou trilhas de aprendizagem, ao fornecer ao professor ou
tomador de decisão a possibilidade de intervir mediante a possibilidade de
reprova do estudantes, baseado nos registros de modelos anteriores de análise.
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Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 377
A IMPRESCINDIBILIDADE DO ENSINO AMBIENTAL À VISTA
DA ENCÍCLICA LAUDATO SI SOBRE O CUIDADO DA CASA
COMUM
RESUMO
RAMOS, Andrezza Souza1
No ano de 2015 veio à tona a primorosa Carta Encíclica Laudato Si’- Louvados sejas (sobre o cuidado da casa comum), do Sumo Pontífice Francisco, possibilitando
que este estudo realizasse uma análise acerca da aludido documento em relação
à imperiosa necessidade do ensino ambiental. A Carta exterioriza-se como marco socioambiental importante, já que compete responsabilidade no tratamento
com o meio ambiente em sua totalidade. Consta ainda, como método o investigativo-dedutivo, através de pesquisa bibliográfica. Assim, a educação ambiental é
exposta, não como solução exclusiva, mas como uma das ferramentas para proporcionar o discernimento das condições materiais de existência sustentável.
Palavras-chave: Laudato Si sobre o cuidado da casa comum – Meio Ambiente – Ensino
Ambiental – Conscientização – Futuro Sustentável.
ABSTRACT
In the year 2015 came to light the exquisite Encyclical Laudato Si’- Praised you
be (on the care of the common house), the Pope Francisco, allowing this study to
conduct an analysis on the document mentioned in relation to the urgent need of
environmental education . The Charter is externalized as an important environmental milestone since it competes responsibility for dealing with the environment in its entirety. Reportedly also as a method investigative deductive through
literature. Thus, environmental education is exposed, not as the sole solution, but
as a tool to provide insight into the material conditions of sustainable existence.
Key-words: Laudato Si on the care of the common home - Environment - Environmental education - Awareness - Sustainable Future
1
Acadêmica do Curso de Direito do Centro Universitário Eurípedes de Marília – UNIVEM, Campus Marília/São Paulo. [email protected].
378 | Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP
INTRODUÇÃO
A Carta Encíclica “Louvado Sejas, sobre o cuidado da casa comum”
(“Laudato Si”), editada pelo Para Francisco, aborda a questão ambientalista, demonstrando urgência e grande desafio que se impõe para a geração
presente no que se refere à mudança nos parâmetros de utilização do meio
ambiente, que hoje é objeto para a satisfação de suas necessidades estabelecidas por uma produção desarrazoada.
Tal premissa leva o Sumo Pontífice a fomentar algumas indagações, as quais se sublinham “que tipo de mundo queremos deixar a quem
vai suceder-nos, às crianças que estão nascendo? Com que finalidade passamos por este mundo? Para que vivemos esta vida? Para que trabalhamos e
lutamos? Que necessidade tem de nós esta terra?” (FRANCISCO, 2015, p.96).
Tais questionamentos fazem-se pontuais no âmbito mundial quando se verifica a degradação da natureza, a dignidade da geração contemporânea face
às vincendas e a precisão em deixar um “planeta habitável para a humanidade que vai nos suceder” (FRANCISCO, 2015, p. 96).
Essas inquirições devem ser encaradas com a seriedade que demanda a temática. Mediante o panorama esboçado, o presente estudo tem
por objetivo suscitar as características socioambientais apresentadas na
magistral Encíclica que se coadunam com as expectativas de tutela ambiental retratadas no ordenamento jurídico brasileiro. O trabalho ambiciona
apontar a importância da construção do ensino-aprendizagem quanto ao
seu papel preponderante na persecução do alcance às condições materiais
de existência para a sustentabilidade da vida.
A Carta papal revela-se como legítimo referencial socioambiental capaz de agregar valores substanciais e trazer novo olhar acerca da degradação do meio ambiente e a iminência de seu esvaimento. O marco teórico escolhido como objeto do presente texto se funda, como já mencionado
em alhures, na Carta Encíclica do Sumo Pontífice Francisco, editada em 24
de maio de 2015, fundamentada na necessidade de uma vida mais sustentável e fraterna, bem como na responsabilidade sobre o legado ambiental
que a humanidade deixará para as gerações futuras.
Para isto, o método investigativo-dedutivo agasalhará a pesquisa
bibliográfica. Pretende-se a reflexão e compreensão da imprescindibilidade
de uma educação ambiental que deva ser aplicada com a mais assídua urgência, tendo como premissa teórica elementar o documento de Sua Santidade.
Descrever-se-á a importância da ampliação de uma visão mais humanística, deflagrando-se o debate jurídico, vez que as discussões propiciadas pela Encíclica papal são abundantes e merecem intensa dialética.
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A SAGA AMBIENTAL COMO AXIOMA DA ENCÍCLICA PAPAL
A questão ambiental transformou-se em proposição importante a
partir da segunda metade do século passado, sobretudo depois da realização
da Conferência de Estocolmo em 1972, quando se verificou a necessidade de
uma vida sustentável alinhada ao desenvolvimento técnico-científico com a
tutela da natureza. A matéria ambientalista entrara em voga com a crise do
petróleo e a tomada de consciência sobre a emissão exacerbada de gases do
efeito estufa na atmosfera. Reportado este painel para uma percepção mais
responsável acerca do meio ambiente, consta dizer que nem sempre fora assim.
Depois de perpetradas as mais avassaladoras degradações naturais pelo homem, principalmente aquelas ocorridas após a Revolução Industrial, o Brasil inseriu capítulo específico na Carta Magna promulgada em
1988, com regramentos e programas para a proteção ambiental, cuja implantação depende do Poder Público e da coletividade.
Em que pese o marco de maior consciência, com a incidência de
diversas convenções e acordos internacionais, a destruição ainda perdura. É
falacioso, ainda, além da conscientização, um agir responsável e sustentável.
Carece a aplicação de novas atitudes, de mudança de hábitos. Nesta senda,
foi que o Papa Francisco editou a segunda Encíclica do seu pontificado que
iniciou em 2013, chamada “Laudato Si sobre o cuidado da casa comum”.
É a única encíclica dedicada ao ambientalismo, por isso ficou conhecida como ‘a encíclica verde’. O nome da encíclica ‘Laudato si’ significa
‘louvado sejas’, termo que doravante utilizaremos para nomeá-la. O título faz
menção ao Cântico Sol de São Francisco de Assis e não se refere especificamente a um tema católico, mas, sim, a uma questão de toda a humanidade.
A primeira encíclica do Papa Francisco foi editada em 2013 e denomina-se
‘Lumen fidei’, e parte dela já estava por ser elaborada no ministério do seu
antecessor, hoje Papa Emérito Bento XVI. A encíclica “Louvado sejas” é a primeira eminentemente elaborada sob a sua orientação.2 .
O Pastor Supremo da Igreja demonstra, no documento que norteia
este estudo, uma das razões que o levaram a escolha do nome que assumiu
para o exercício de seu pontificado. Ele faz uso do nome de São Francisco de
Assis, conhecido por sua preocupação e ânsia pela proteção do meio ambiente, assim como pelo compromisso fraterno e reconhecimento da alteridade entre os seres humanos e entre os homens e a natureza.
2
SILVA, F. P. de S.; LIMA, C. C. A ENCÍCLICA PAPAL LOUVADO SEJAS SOBRE O CUIDADO
DA CASA COMUM E O DIREITO AMBIENTAL: UMA DISCUSSÃO SOBRE A ECOLOGIA INTEGRAL,
ALTERIDADE E A PROTEÇÃO INTERGERACIONAL DO MEIO AMBIENTE. Disponível em http://
www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/j0duvo2k/zbMugTy1JGY83M93.pdf Acesso em 28
de set de 2016.
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A ideia de que o Papa Francisco construiria um apostolado de
união fraterna, de busca por maior proximidade com as pessoas foi demonstrado já em sua primeira manifestação, logo após o anúncio do celebrado
‘Habemus Papam’, quando solicitou dos fiéis aglomerados na Praça de São
Pedro e de todos os demais espalhados pelo mundo que acompanhavam em
tempo real aquele momento que “rezassem por ele”. Com este ato, entendeu
fazer a união de esforços, criando um vínculo de ajuda mútua entre todos
voluntariamente, bem como trazer a dignidade e a importância na aliança
de cada um. O esforço, as ações e a linguagem do Papa Francisco, desde o
início, são atos conjuntos de humanismo e universalidade.3.
O Papa Francisco fala e apresenta suas ideias de bem comum e
cuidado com o meio ambiente para todas as pessoas. Torna-se um referencial socioambiental para toda a humanidade, abrindo o espectro de alcance
de sua mensagem. A encíclica não está adstrita aos cristãos católicos, mas
a todos aqueles cujas palavras nela contidas sintam-se atingidos pela mensagem difundida. O autor do texto encíclico fala com palavras de fé, com linguagem poética, mas não deixa de ser direto e contundente em seu texto.
Fala também como um chefe de Estado que é – fala para que o mundo possa
e saiba ouvi-lo.4.
Considera-se diretriz de comportamento proposto pelo líder religioso, o 266° sucessor de Pedro, todavia, é influenciadora das mais diversas
áreas do conhecimento e propulsora de repercussões filosóficas em todo o
mundo. Obviamente, quando descumpridas as previsões não são ocasionadoras de sanções, não tratando-se de lei, tampouco possuindo força cogente.
Apresenta-se como uma palavra de fé baseada na convivência
pacífica entre as pessoas e que visa produzir adesão voluntária por parte
de católicos e não católicos, constituindo-se marco esclarecedor e educativo para a questão do meio ambiente e de gravidade no momento. A contribuição ambiental do Papa com a encíclica é positiva e imensurável. Ela se
desenha como marco paradigmático socioambiental, tal como a Constituição da República, promulgada em 1988, acabou por se fazer para o ordenamento jurídico nacional. Parece que, no segundo ano do seu pontificado, o
3
SILVA, F. P. de S.; LIMA, C. C. A ENCÍCLICA PAPAL LOUVADO SEJAS SOBRE O CUIDADO
DA CASA COMUM E O DIREITO AMBIENTAL: UMA DISCUSSÃO SOBRE A ECOLOGIA INTEGRAL,
ALTERIDADE E A PROTEÇÃO INTERGERACIONAL DO MEIO AMBIENTE. Disponível em http://
www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/j0duvo2k/zbMugTy1JGY83M93.pdf Acesso em 28
de set de 2016.
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SILVA, F. P. de S.; LIMA, C. C. A ENCÍCLICA PAPAL LOUVADO SEJAS SOBRE O CUIDADO
DA CASA COMUM E O DIREITO AMBIENTAL: UMA DISCUSSÃO SOBRE A ECOLOGIA INTEGRAL,
ALTERIDADE E A PROTEÇÃO INTERGERACIONAL DO MEIO AMBIENTE. Disponível em http://
www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/j0duvo2k/zbMugTy1JGY83M93.pdf Acesso em 28
de set de 2016.
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Papa Francisco apresenta seu maior projeto, o de demonstrar a vulnerabilidade do ser humano frente à natureza e o seu compromisso com o cuidado
do que chamou de ‘nossa casa comum’. 5.
Adverte Sua Santidade que “enquanto a humanidade do período
pós-industrial talvez fique recordada como uma das mais irresponsáveis da
história, espera-se que a humanidade dos inícios do século XXI possa ser
lembrada por ter assumido com generosidade as suas graves responsabilidades” (FRANCISCO, 2015, p. 100).
Incorpora-se, desta maneira, o preceituado no art. 225, “caput” da
CRFB, no qual é objetivo geral a tutela do meio ambiente para as hodiernas e
vindouras gerações. A conceituação contida na encíclica é denominada pelo
Papa de “ecologia integral”, a qual será “vivida com alegria e autenticidade”
(FRANCISCO, 2015, p. 14), em que tudo está relacionado e em que todos são
corresponsáveis.
Atendendo à vertente exposta, da maior proteção possível, inclusive para a geração futura (concepturos), não seria uma utopia pensar-se
em uma equidade pautada em um Estado de Bem-Estar Ecológico, no qual o
Poder Público pelo poder social a ele conferido protegerá o ambiente para a
geração presente e para as futuras que ainda não podem se manifestar, mas
que têm direito de encontrar um meio ambiente apto para se desenvolver
de maneira sadia.6 .
O princípio de uma “ecologia integral” associa-se de uma das
visões da denominada “ecologia profunda”. Nessa não se separa os seres
humanos ou qualquer outro elemento da natureza, tudo é pertencente à natureza. A ecologia profunda “vê o mundo não como uma coleção de objetos
isolados, mas como uma rede de fenômenos que estão fundamentalmente
interconectados e são interdependentes” (CAPRA, 1996, p. 26).
O ser humano é somente um grão de areia na imensidão da vida.
Há orientação de mudança de consciência, abandono ao antropocentrismo
desarrazoado que se proliferou pelo mundo.
Aflora, inclusive, a necessidade de uma consciência global
(...) voltada para a atitude positiva, responsável e ética
perante o ambiente. Da mesma forma, é necessário o
homem dar-se conta de que está inserido em um sistema,
do qual fazem parte uma série de outras espécies. E o
equilíbrio entre todas essas espécies (humanas e não
5
SILVA, F. P. de S.; LIMA, C. C. A ENCÍCLICA PAPAL LOUVADO SEJAS SOBRE O CUIDADO
DA CASA COMUM E O DIREITO AMBIENTAL: UMA DISCUSSÃO SOBRE A ECOLOGIA INTEGRAL,
ALTERIDADE E A PROTEÇÃO INTERGERACIONAL DO MEIO AMBIENTE. Disponível em http://
www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/j0duvo2k/zbMugTy1JGY83M93.pdf Acesso em 28
de set de 2016.
6
MACHADO, P. A. L.. Direito Ambiental Brasileiro. 16. ed. São Paulo: Malheiros, 2008.
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humanas), é uma condição de existência de todos os seres
do planeta. Afinal, todos são atores de um mesmo espetáculo, onde cada um deverá contribuir com sua parte,
caso contrário, o espetáculo não se realiza. E esse grande
espetáculo é a vida, a qual deve ser de qualidade, dentro
de um ecossistema equilibrado e proporcionando bem
viver a todos (WOLKMER; LEONARDELLI, 2013, p. 216).
Ao citar o meio ambiente o Papa refere-se a quatro princípios norteadores – quais sejam, meio ambiente natural, artificial, do trabalho e cultural. Adere a mesma visão global do sistema normativo nacional, já que a
visão deve ser maximizada para que se tenha uma tutela ampliada. O conceito de meio ambiente (...) há de ser, pois, globalizante, abrangente de toda
a Natureza original e artificial, bem como os bens culturais correlatos, compreendendo, portanto, o solo, a água, o ar, a flora, as belezas naturais, o patrimônio histórico, artístico, turístico, paisagístico e arqueológico. (MACHADO, 2006, p. 69).
A encíclica e a Constituição têm uma meta semelhante, a busca por
uma vida sustentável, pois “viver de forma sustentável – em equilíbrio com
o meio ambiente – não é uma questão de estilo, mas de sobrevivência”
(TRIGUEIRO, 2012, p. 362).
A sustentabilidade antecede um equilíbrio ambiental que importa
no “uso racional e harmônico dos recursos naturais, de modo a não levar
ao seu esgotamento, e, consequentemente, à sua degradação” (SALET; FENSTERSEIFER, 2011, p. 158). O que se intenciona é um uso apropriado com
as possibilidades da natureza se renovar. Os ciclos devem ser resguardados
para que a geração presente usufrua e não retire da geração futura a oportunidade de gozar dos mesmos bens que lhe foram concedidos.
Os participantes de uma sociedade industrial e consumerista, segundo Trigueiro, 2012:
(...) dilapidamos o patrimônio natural sem a percepção
de que somos parte do planeta, de que o meio ambiente
começa no meio da gente, a partir da nossa constituição física, em que a água, o ar, o solo e a luz solar são
elementos fundamentais à manutenção da vida. Essa
falsa dualidade – eu e o meio ambiente – denunciada
pelos filósofos na Antiguidade é confirmada pela física
moderna, quando o Universo é compreendido como
um complexo sistema de redes interdependentes, que
interagem ininterruptamente (TRIGUEIRO, 2012, p. 362).
Há que se realçar que a crise é vivenciada cotidianamente, outrora
fora implantada pelo modelo capitalista de produção, pelo consumo desme-
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 383
dido e por uma visão de racionalidade econômica falaciosa e insustentável,
fundamentada em um modo de produção contra a natureza. “A crise ambiental é uma crise da civilização ocidental” e a sua solução passa pela construção de “uma nova racionalidade teórica, social e produtiva” (LEFF, 2012,
p. 100), por isso o Papa sustenta que toda mudança passa por um caminho
educativo e que ajudará “a reconhecer a grandeza, a urgência e a beleza do
desafio que temos pela frente” (FRANCISCO, 2015, p. 17).
Os desafios e as dificuldades são os mais variados, no entanto o
caminho dito na encíclica estudada e a principiologia da ciência ambiental
deve ser baseada na solidariedade e responsabilidade, existindo a observação do outro como integrante do meio ambiente.
Os sustentáculos para uma proteção mais ativa do meio ambiente
existem. O que perece ao homem é a revolução do agir. Demanda externalidades ajustadas com as necessidades atuais de proteção e comprometimento com a causa ambiental – “o que está acontecendo põe nos perante a
urgência de avançar numa corajosa revolução cultural” (FRANCISCO, 2015,
p. 72).
O FOMENTO DA EDUCAÇÃO AMBIENTAL À LUZ DA ENCÍCLICA LAUDATO
SI SOBRE O CUIDADO DA CASA COMUM
A educação ambiental está relacionada na Lei n° 9.795/19997. Essa
aborda uma reflexão acerca dos desafios previstos para desenvolver uma
educação que promova no caminho de oferecer meios para a formação de
indivíduos que galguem um futuro sustentável, de modo a estabelecer um
“dever” de inserção em todos os modelos de ensino para a construção de
valores sociais, conhecimentos e atitudes direcionadas para o desenvolvimento ambiental, conforme preceitua a legislação:
Art. 1°. Entendem-se por educação ambiental os processos por meio dos quais o indivíduo e a coletividade
constroem valores sociais, conhecimentos, habilidades,
atitudes e competências voltadas para a conservação
do meio ambiente, bem de uso comum do povo, essencial à sadia qualidade de vida e sua sustentabilidade.
Art. 2°. A educação ambiental é um componente essencial e permanente da educação nacional, devendo
estar presente, de forma articulada, em todos os níveis
e modalidades do processo educativo, em caráter formal
e não-formal.
7
BRASIL, Congresso Nacional. Lei n° 9.795, de 27 de abril de 1999: Dispõe sobre a
educação ambiental, institui a Política Nacional de Educação Ambiental e dá outras providências.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9795.htm. Acesso em 26 de set de
2016
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Observada a relevância do tema, o meio ambiente ecologicamente
equilibrado é um direito fundamental inerente ao ser humano, consubstanciado na Constituição Federal de 1988, mais especificamente no enunciado
já relacionado em linhas pretéritas, o artigo 225, que destaca:
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo
e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao
Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e
preserva-lo para as presentes e futuras gerações.
§ 1º Para assegurar a efetividade desse
direito, incumbe ao Poder Público:
VI - promover a educação ambiental em todos os níveis
de ensino e a conscientização pública para a preservação
do meio ambiente;
Nesta perspectiva, o ensino ambiental vem com o objetivo de revelar
um novo paradigma para os atuantes escolares e para a sociedade de forma
generalizada, já que expõe propostas pedagógicas baseadas na conscientização, na mudança comportamental, no desenvolvimento de competências
e na participação assídua dos discentes.
Percebe-se que a relação entre o meio ambiente e o ensino assume
um papel preponderante ao demandar a emersão de variados saberes para
a organização de uma díspar leitura sobre os substanciais e perenes problemas ambientais que se maximizam de maneira a colocar em risco a diversidade biológica.
A encíclica ratifica a vertente de que educar é sempre um conceito
macro e não atinge a laicidade do Estado brasileiro, tampouco impede seu
uso como palavra de autoridade e de plena confiabilidade pelo universo
acadêmico jurídico. 8.
Há, verdadeiramente, a necessidade de uma educação ambiental em
todos os níveis de ensino, conforme se visualiza nos dizeres de Hans Jonas
em torno da realidade ambiental contemporânea, (...) nunca houve tanto
poder ligado com tão pouca orientação para seu uso. Precisamos mais de
sabedoria quanto menos cremos nela.9.
8
SILVA, F. P. de S.; LIMA, C. C. A ENCÍCLICA PAPAL LOUVADO SEJAS SOBRE O CUIDADO
DA CASA COMUM E O DIREITO AMBIENTAL: UMA DISCUSSÃO SOBRE A ECOLOGIA INTEGRAL,
ALTERIDADE E A PROTEÇÃO INTERGERACIONAL DO MEIO AMBIENTE. Disponível em http://
www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/j0duvo2k/zbMugTy1JGY83M93.pdf Acesso em 28
de set de 2016.
9
JONAS, H. O princípio da responsabilidade: ensaio de uma ética para a civilização tecnológica. Rio de Janeiro: Contraponto Editora, PUC, 2006, apud BRASIL, Ministério da Educação.
Vamos cuidar do Brasil: conceitos e práticas em educação ambiental na escola, UNESCP, 2007,
p.14. Disponível em: http://portal.mec.gov.br/dmdocuments/publicacao3.pdf. Acesso em 23 de
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 385
Em consequência à ausência de conhecimento, o homem vem destruindo a natureza, tornando a água escassa, levando à extinção da fauna e flora, vez que não possui a sensibilidade de perceber que, partindo da sábia
constatação de que “nada deste mundo nos é indiferente”10, é ele também
responsável pelo meio em que habita.
Resultante de todos os casos, a preocupação com o trato ambiental
torna-se latente, face à necessidade de sobrevivência de todos no planeta.
Inquestionável que o quadro é apavorante, Tania Munhoz11 ex-presidente do
IBAMA, nos termos:
A educação ambiental deve ser tratada de forma interdisciplinar, integrando o tema nos currículos de língua
portuguesa, matemática, ciências naturais, história, geografia, literatura, ciências sociais, políticas e econômicas
– continua e permanente, através de atividades dentro
e fora da escola e em todos os níveis de ensino, e abrangente, buscando envolver os diversos segmentos sociais
na solução dos problemas ambientais da comunidade.
A educação não deve pautar-se somente na conscientização, mas,
sobretudo, na mudança de hábitos – na conversão ecológica, proposta pela
encíclica “Louvado sejas”. A educação ambiental pode ser formal, na escola com “o resgate de um espaço no qual a vida precisa ser compreendida
na sua inteireza e complexidade” (TRIGUEIRO, 2012, p. 363) ou informal
(assimétrica) “consistente nas ações e práticas educativas voltadas a sensibilização da coletividade sobre questões ambientais e à sua organização
e participação na defesa da qualidade do meio ambiente” (FIGUEIREDO,
2013, p. 86).
Com olhar ampliado e crítico, constrói-se um raciocínio ambiental
mais ativo e repensado para um diálogo entre as ciências, proporcionando
novos modos de vida e de contato com a natureza – ““a educação será ineficaz, e os seus esforços estéreis, se não se preocupar também em difundir um
novo modelo relativo ao ser humano, à vida, à sociedade e à relação com a
natureza” (FRANCISCO, 2015, p. 125).
A argumentação entre as áreas do conhecimento é impelida na encíclica “Louvado sejas”, vez que
(...) é indispensável um diálogo entre as próprias ciências,
porque cada uma costuma fechar-se nos limites da sua
própria linguagem, e a especialização tende a converter-
set de 2016.
10
FRANCISCO. Laudato Si. Carta Encíclica sobre o cuidado da casa comum. (24.05.2015).
11
MUNHOZ, T. Desenvolvimento sustentável e educação ambiental. Em aberto,
Brasília. Vol. 10, n. 49, jan/mar, 1991.
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se em isolamento e absolutização do próprio ser. Isso
impede de enfrentar adequadamente os problemas do
meio ambiente. Torna-se necessário também um diálogo
aberto e respeitador dos diferentes movimentos ecologistas, entre os quais não faltam as lutas ideológicas.
A gravidade da crise ecológica obriga-nos, a todos, a
pensar no bem comum e a prosseguir pelo caminho do
diálogo que requer paciência, ascese e generosidade,
lembrando-nos sempre que “a realidade é superior à
ideia” (FRANCISCO, 2015, p.118).
A interação entre os saberes franquia caminho ao desconhecido, para
tudo o que está além do mundo pré-moldado e estabelecido pelo homem.
Outorga a incorporação de “conhecimentos, sabedorias e sentidos que se expressam em identidades e práticas”, ocorre uma “ressignificação do mundo”,
pela qual o ser humano torna-se mais apto à convivência em coletividade e
ao respeito pela diversidade e pelos limites impostos pela natureza e por
tudo que nos cerca (LEFF, 2012, p. 125).
Desse jeito, será o ser humano mais fraterno e menos vulnerável. “Não
haverá uma nova relação com a natureza, sem um ser humano novo. Não há
ecologia sem uma adequada antropologia” (FRANCISCO, 2015, p. 74).
No Brasil, há a Lei Federal nº 9.795/1999, que dispõe sobre a educação ambiental e institui a Política Nacional de Educação Ambiental
(PNEA), e, também, o Programa Nacional de Educação Ambiental (PRONEA),
elaborado em conjunto pelos Ministérios da Educação e do Meio Ambiente
(BRASIL, 2005b).
Pode-se encontrar no trecho que segue uma síntese
dos propósitos e diretrizes do Programa: Com efeito,
diante da constatação da necessidade de edificação dos
pilares das sociedades sustentáveis, os sistemas sociais
atualizam-se para incorporar a dimensão ambiental em
suas respectivas especificidades, fornecendo os meios
adequados para efetuar a transição social em direção
à sustentabilidade. Assim, o sistema jurídico cria um
“direito ambiental”, o sistema científico desenvolve uma
“ciências complexa”, o sistema tecnológico cria uma “tecnologia ecoeficiente”, o sistema econômico potencializa
uma “economia ecológica”, o sistema político oferece
uma “política verde” e o sistema educativo fornece uma
“educação ambiental”. Cabe a cada um dos sistemas
sociais o desenvolvimento de funções de acordo com as
suas atribuições específicas, respondendo às múltiplas
dimensões da sustentabilidade, buscando superar os
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obstáculos da exclusão social e da má distribuição da
riqueza produzida no país. É preciso ainda garantir o
efetivo controle e a participação social na formulação e
execução de políticas públicas, de forma que a dimensão
ambiental seja sempre considerada. E nesse contexto, em
que os sistemas sociais atuam na promoção da mudança
ambiental, a educação assume posição de destaque para
construir os fundamentos da sociedade sustentável,
apresentando uma dupla função a essa transição societária: propiciar os processos de mudanças culturais
em direção à instauração de uma ética ecológica e de
mudanças sociais em direção ao empoderamento dos
indivíduos, grupos e sociedades que se encontram em
condições de vulnerabilidade face aos desafios da contemporaneidade. Com a proposta de mudança cultural
na sociedade, entende-se que são necessárias mudanças
nos desejos e formas de olhar a realidade, nas utopias
e nas necessidades materiais e simbólicas, nos padrões
de produção e consumo, lazer e religiosidade. Assim, o
PRONEA almeja contribuir para o enraizamento de uma
cultura de respeito e de valorização da diversidade e da
identidade (...)sem deixar de lutar para superar aquelas
diferenças que incomodam e oprimem, mas valorizando
o outro em suas especificidades e com ele dialogando
no sentido de trabalhar não a sua superação, mas ao seu
equacionamento democrático. (PRONEA, 2005, p. 17-8).
Argumenta Ventroni, a educação ocupa “[...] posição chave na estrutura da sociedade, propiciando a funcionalidade plena de todas as outras
instituições que constituem organismos sociais”.12.
A Declaração de Estocolmo, Conferência das Nações Unidas sobre o
Meio Ambiente, datada de 1972, concebe diretrizes nucleadas na imprescindibilidade de orientação, no viés da educação ambiental:
6. Chegou-se a um momento da história em que devemos orientar nossos atos em todo o mundo atentando
com maior solicitude para as consequências que eles
possam trazer para o meio. Por ignorância ou indiferença podemos causar danos imensos e irreparáveis
ao meio terráqueo, do qual dependem a nossa vida e o
nosso bem-estar. Pelo contrário, com um conhecimento
mais profundo e uma ação mais prudente podemos
12
VELTRONI, A. L. O direito à educação como condição da inclusão social do idoso no
Brasil. In: SIQUEIRA, Dirceu Pereira; ATIQUE, Henry. Ensaios sobre os Direitos Fundamentais
e Inclusão Social. Birigui: 2010. P. 1-19.
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conseguir para nós e para nossa posteridade melhores
condições de vida em um meio mais consentâneo com
as necessidades do homem. As perspectivas de elevar a
qualidade do meio e de criar uma vida satisfatória são
grandes. O que se necessita é, a um tempo, entusiasmo
e serenidade de ânimo. Trabalho árduo, mas sistemático. Para chegar à plenitude de sua liberdade dentro da
natureza, o homem deve ampliar seus conhecimentos
para forjar, em harmonia com ela, um meio melhor. A
defesa e a melhoria do meio humano para as gerações
presentes e futuras converterem-se em um objetivo
imperioso para a humanidade e deverão ser perseguidas
ao mesmo tempo em que o são as metas fundamentais já
estabelecidas da paz e do desenvolvimento econômico e
social em todo o mundo e em conformidade com ambas.
Segundo se afere um dos princípios norteadores da Declaração de
Estocolmo relaciona-se à educação ambiental inserida aos seres humanos,
in verbis:
PRINCÍPIO 19: É indispensável um trabalho de educação
em questões ambientais, dirigido, seja às gerações jovens,
seja aos adultos, o qual dê a devida atenção aos setores
menos privilegiados da população, a fim de favorecer a
formação de uma opinião pública bem informada e uma
conduta dos indivíduos, das empresas e das coletividades, inspiradas no sentido de sua responsabilidade, com
a proteção e melhoria do meio, em toda a sua dimensão
humana. 13
Pela compreensão plena do processo ensino-aprendizagem e da consciência ambiental cultivada entre o homem e o ambiente é que brotará o
cidadão consciente e participativo. O homem cidadão ao tornar-se capaz de
pensar e agir sobre o meio que o cerca, sentindo fazer parte dele, firmará
um compromisso com o presente e futuro da sociedade e por vezes, com o
planeta em que vive. 14
A natureza desconhece diferenças regionais, barreiras políticas, filosóficas ou religiosas, percebendo exclusivamente que os homens são integrantes do planeta, carecem e dependem dele para uma sadia qualidade de
vida presente e futura e, portanto, o ser deve proteger seu habitat, sua “casa
13
MEYER, M. A. de A. Um olhar panorâmico de 72 a 92. Revista Ciência Ambiente. Rio
Grande do Sul: Educação Ambiental, 1991, p. 54-55.
14
ARAÚJO, M. C. G. P.; ARAÚJO, L. M. dos S. Educação Ambiental e Cidadania. Revista
Ciência Ambiente. Rio Grande do Sul: Educação Ambiental, 1991, p. 52.
Anais do VII Simpósio de Ciências Aplicadas da FAIP | 389
comum” de todas as maneiras – por meios científicos ou filosóficos. A tutela
ambiental não comporta fragmentações – é una.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A douta Encíclica papal é dispositivo valioso na ratificação do valor
da proteção ambiental e ainda reafirma o cenário de perecimento e urgência
na preservação do meio natural. O documento propõe-se à dialética coletiva,
indistintamente, acerca das questões que permeiam e colocam em risco a
vida no planeta Terra.
A Carta editada por Sua Santidade, assim como a Constituição brasileira, intenciona a tutela ambiental para a garantia de uma salubre qualidade
de vida para as presentes e futuras gerações impondo a todos a responsabilidade em viabilizá-la. Genuinamente, o referido registro possibilita a
compreensão da necessidade de uma educação que instrumentalize a conscientização, sobre o ensino ambiental, fomentando atitudes proativas na
humanidade.
A Santa Sé considera que a questão ecológica não deve ser abordada
somente pelas consequências produzidas pelo degrado ambiental, mas sim,
seus ensinamentos visam traduzir-se, sobretudo, em forte motivação para
uma autêntica solidariedade de dimensão universal15 galgando por meio de
uma educação ambiental, promover uma sólida consciência ecológica em
todos os homens.
A salvaguarda intergeracional do meio ambiente é elemento comum
aos ideais previstos na carta encíclica “Louvado sejas” como também no ordenamento jurídico. É o vínculo que correlaciona uma geração à outra na
edificação do caminho histórico da humanidade, consentindo que todos se
utilizem dos recursos que a natureza fornece sem os esgotar, obstruindo, via
de consequência, que a subsequente não desfrute deste bem coletivo.
Na toada do ensino ambiental, o homem deve ser observado de maneira complexa e multifacetada. Uma complexidade que transita, dentre outros temas, pelos relacionamentos cotidianos, pelos percalços da vida urbana, pelos problemas clássicos e contemporâneos da indústria e da ciência.
Este breve estudo não buscou demonstrar uma discussão definitiva e
inflexível sobre a problemática ambientalista. No entanto, contemplados os
escritos contidos na Encíclica, abre-se a possibilidade para o debate, para a
dialética acerca da temática.
15 Compêndio da Doutrina Social da Igreja, n. 486.
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