Indicador

IIndicadores
di d
eP
Parâmetros
â t
de Gestão de Pessoas
Prof.
P
o . Dr.
D . Djair
Dja Picchiai
P cc a
08/2008
I t d ã
Introdução
A áárea de
d recursos humanos
h
objetiva
bj i conquistar
i
e manter na organização,
i ã
profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e
favorável aos interesses da organização.
g
ç Ela também busca,, na medida do possível,
p
,
atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimento
destes é essencial para atingir os fins organizacionais.
A administração
d i i t ã de
d recursos humanos
h
, hoje
h j conhecida
h id como gestão
tã de
d pessoas, dada
d d
a importância de recuperação do fator ¨ser humano”, ou seja, administração de gente,
de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ou
situacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de
gestão de pessoas. O contexto político, social , econômico e tecnológico, explica
muito mais as relações entre pessoas dentro de uma organização.
organização
Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis e
adaptáveis.
Medição – indicadores
A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que
é complexo. Como medir , quantificar, num ambiente
altamente intangível.
•Como as pessoas criam valor e como medir o processo de
criação de valor?
•Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os
setores estratégicos de RHs?”
•O que é medido e que é importante.
•É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da
empresa.
Indicadores
Mas o que são esses indicadores?
Como eles são criados?
P
Para
que eles
l servem?
?
Através de indicadores podemos realizar comparações.
comparações
(benchmarking).
Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da
empresa.
Contribuem ppara uma maior objetividade
j
nas discussões e reuniões,, e
também fornecem subsídios às decisões.
Informação
A informação é o dado dotado de relevância e
objetivo. Converter dados em informação requer
conhecimento O conhecimento por definição é
conhecimento.
especializado.Podemos definir o indicador um dado ,
com conhecimento tornando-se uma informação.
Temos o seguinte
g
ciclo,, a saber:
“D d
“Dado
IInformação
f
ã
Conhecimento
C h i
t
Sabedoria”
S b d i ”
Mudança
As mudanças organizacionais começam com as pessoas. São
mudanças
d
de
d comportamentos e atitudes
i d em relação
l ã ao
trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido.
Medição
ed ç o
Medir é importante. “O que não é medido não é gerenciado.
E o que é gerenciado é alcançado
alcançado.
“A medição é importante para se gerenciar o processo de
mudança”
d
”
“ Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me
provarem com dados.
Î
As pessoas e sua gestão como referencial competitivo
competitivo, temos:
Š
O Setor serviços – A importância econômica dos serviços na
economia, dada sua maior participação no produto interno bruto.
Neste setor os profissionais tem uma importância cada vez maior.
maior
A participação e interação do funcionário com o cliente, temos um
envolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja eles
são parte do serviço.
serviço Os “os
os serviços são intangíveis(1)”;; “são
são
consumidos no ato da prestação(2)”; “a importância dos recursos
humanos na prestação de serviços(3)”. “Não podem ser
padronizados”.. “Qualidade
padronizados
Qualidade do serviço é percepção única de seus
usuários”.
(1)
(2)
(3)
(4)
ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejam
comprados e experimentados pelos usuários.
usuários
não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento de
transação.
ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente em
contato com quem a recebe.
O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cada
vez mais
i central
t l dos
d
recursos intangíveis
i t
í i e do
d capital
it l intelectual
i t l t l na
economia do conhecimento.
Trabalho Humano
“ Os produtos são fabricados e
usados; serviços são
experimentados. Objetos são
impessoais; serviços
estabelecem e promovem
p
ligações entre indivíduos”.
Trabalho Humano
Î Como
referencial competitivo:
Š
Agregar valor - “capacidade de criação, capacidade
de ser diferente.
diferente.” Só o ser humano tem a capacidade
de gerar valor.
Š
Eficiência - “conceito ligado a economia de meios,
processos, procedimentos etc..”Ex.: economia do
tempo das pessoas no processo produtivo.
Trabalho Humano
Eficácia - “conceito
conceito ligado ao
atingimento de metas, fins, objetivos
etc..”Ex.:
t ”E a venda
d de
d um serviço,
i o
atingimento
g
de uma meta estabelecida
no prazo fixado.
Trabalho Humano
Efetividade - “interação com o meio ambiente;
integração; permanência. Conceito ligado a imagem das
empresas, seus produtos e serviços.” Ex.: as
organizações
i
õ objetivam
bj ti
se perpetuarem
t
no ambiente;
bi t as
empresas buscam a fidelização dos clientes; as
empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os
produtos e serviços,
serviços podem ter obsolescência planejada
planejada.
Š
Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente.
“ A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e
David Norton, destacou o conceito de irm além da
simples
p
avalização
ç financeira de sua cadeia de valor,
mas tambem os fatores relacionados com os clientes,
com os processos internos e com as perpectivas de
aprendizado e crescimento. Em seguida deve
d
desenvolver
l
fformas ttangíveis
í i d
de avaliar
li cada
d elemento”
l
t ”
Trabalho Humano
Î
O ser humano como fator estratégico; na busca de
sobrevivência e perpetuação das organizações
Melhoria de
qualidade
Redução de
custos
t
Maior
Competitividade
Sobrevivência
no mercado
Aumento de
produtividade
“Tornar-se competitivo
“T
titi é crucial.
i l M
Mas manter-se
t
competitivo é mais crucial ainda”
Perpetuação
no ambiente
Indicadores e Parâmetros: Definições
„
Parâmetro: é uma relação desejável entre
variáveis
iá i
Indicador: é um valor, uma informação que
explica uma relação entre variáveis numa
determinada realidade.
Através dos indicadores poderemos realizar
comparações com os parâmetros estabelecidas
estabelecidas.
Podemos realizar o monitoramento da
organização
„
Indicadores de Gestão
Em Qualidade
Ex: padrão de excelência
perceptível
í l pelo
l cliente,
li
mensuração através do SAC
Indicadores de
desempenho
(índices, taxas,
(índices
taxas padrão de produção
produção,
parâmetros etc.)
Em Custos
Ex: gasto médio com mão
de obra direta
Em Produtividade
Ex: relação entre produto
obtido e fatores de produção
utilizados
Avaliação de Desempenho
Desempenho, Mão
Dupla
p e 360° g
graus
ÎAvaliação de Mão Dupla:
Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe
ÎAvaliação 360 graus:
“o resultado final torna-se mais verdadeiro,
porque o parecer de uma única pessoa pode
estar sujeito à subjetividade.”
A Gestão do Desempenho deve ser composta pelos
indicadores de produção, produtividade, qualidade,
comportamento de recursos humanos e mais a
avaliação de desempenho.
1 - Superior
Avaliação de
Desempenho
Imediato
3600
2 - Parceiros de Trabalho
a)Fornecedores
)F
d
b)Cli
b)Clientes
3 - Subordinados
5 - Próprio
p Indivíduo
4 - Colegas do
(auto-análise)
mesmo nível
Definição da Avaliação
ÎO
funcionário é avaliado em relação às
competências definidas pela empresa
Î Definidas
pela: visão, crenças, valores,
g , objetivos,
j
, processos,
p
,
missão,, estratégia,
projetos, metas, resultados etc.
ÎO
sistema de avaliação é um sensor que
gera indicadores
Indicadores de Gestão de RH
Î
Construção e Análise Qualitativa
Š
Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um
ano dado pela expressão:
ano,
T={[(A+D)/2]/NF} x 100 =
Š
Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pela
expressão:
T (Faltas/Dias
Tx=
(F lt /Di Úteis)
Út i ) x 100 =
Š
Clima organizacional: questionário aplicado junto aos
funcionários para medir o clima organizacional. Aplicação
periódica na empresa. Como o funcionário se sente na
organização em relação aos colegas
colegas. Como os funcionários
percebem o ambiente organizacional e as relações
interpessoais.
Indicadores de Gestão de RH
Î
C
Construção
t
ã eA
Análise
áli Qualitativa.
Q lit ti
Š
Entrevista de Desligamento
Entrevista dirigida
aplicada
li d quando
d do
d
desligamento do funcionário da
empresa
Š
Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados
=
Horas trabalhadas
Š
Trabalho em equipe
Š
Taxa de terceirização
100 =
Pessoas trabalhando em equipe =
Total de pessoas
nº de pessoal terceirizado x
nº de pessoal com vinculo
empregaticio
Indicadores de Gestão de RH
Š
Saúde Ocupacional
Casos e freqüências
encontradas de
doenças associadas ao
trabalho
Š
Movimento de Pessoal
Deslocamento
Vertical/Horizontal de
funcionários na empresa.
Š
Custos
Š Faturamento
Planilhas (Gráficos e
Tabelas) mostrando custos
de pessoal
Total das receitas (receita ou venda por funcionário)
nº de funcionários
Š
Fila (Tempo de Espera)
Cronometrar a espera para
atendimento.
t di
t T
Tempo de
d espera
do cliente ao ser atendido.
Indicadores de Gestão de RH
Š
Conflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais.
Š
Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade.
(áreas envolvidas) Quantificar em número e valor.
Qualificar.
Š
Sistemas de Avaliação
ç p
pelo cliente (SAC):
(
) Questionário
Aplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelo
cliente da empresa e seus serviços.
Š
Nível de Satisfação: Número de reclamações/Total de
Clientes no Período.
Dimensionamento de RH
Indicadores e Parâmetros para se realizar
Benchmarking
Î Qualitativo
Î Seleção
e Quantitativo
de indicadores e aplicação
FOLHA DE AUTO-ANÁLISE
AUTO ANÁLISE
ÓRGÃO
NOME DO FUNCIONÁRIO
CARGO
ORDEM
TAREFAS
HORAS/MINUTO
INÍCIO
FIM
TOTAL
TOTAL DE HORAS
Data: ___/____/____
Visto do Superior:___________
OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos.
Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
I - Recrutamento e Seleção
Š
Número de candidatos recrutados / qualificações exigidas
Š Taxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na
organização
II - Cargos e Carreiras/Sistemas de Informações
Gerenciais
Š
Desenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil e
atribuioes )
Š Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período)
Š Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organização
Š Banco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
III - Avaliação de Desempenho
Š Taxa de absenteísmo: percentual de faltas
faltas.
Š Produção: unidades produzidas.
Š Produtividade: unidades produzidas em relação ao
tempo.
Š Grau de adesão aos valores e crenças da organização:
comportamentos, atitudes, ações e decisões.
Š Taxa de pontualidade: cumprimento dos horários.
á
Š Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
ÎIV
- Remuneração Estratégica
Š
Benefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão)
Š
I di d
Indicadores
de
d Custos:
C t
CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
DESPESA OPERACIONAL
CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
FATURAMENTO
CUSTO TOTAL DE PESSOAL
EFETIVO TOTAL DA EMPRESA
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL =
REMUNERAÇÃO BÁSICA
=
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
V - Relações Trabalhistas
Š
Š
Š
Š
Š
Greves
Co tos
Conflitos
Demandas Judiciais
Entrevista de Desligamento
Clima Organizacional
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
VI - SESMET
Š
Š
Número de acidentes de Trabalho
Saúde Ocupac
Ocupacional.
o a Oco
Ocorrência
ê c a de p
problemas
ob e as de
saúde no exercício da profissão.
Indicadores Qualitativos e Quantitativos
Por Setores (ou Áreas) de RH
VII - Treinamento e Desenvolvimento
Š
Š
Como instrumento de motivação
Indicador
d cado de Excelência
ce ê c a - Ex.: 60 horas/homem/ano
o as/ o e /a o
de treinamento.
Processo Decisório em RH
ÎSistema de Informações Gerenciais
ÎIndicadores de gestão para o controle de
Processo
ÎDecisões programadas e não programadas
Avaliação e Controle
ÎPadrões permitem a avaliação e controle pela comparação,
isto é,, a função
ç de verificar o grau
g
de concordância entre uma
variável e seu padrão
ÎDesempenho: quando a comparação entre o padrão e a
variável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando a
comparação acompanha a execução da operação
ÎResultados: quando a comparação entre o padrão e a
variável é feita após
p terminada a operação.
p ç
Realiza-se a
mensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim da
linha
Estabelecimento de Padrões
ÎPadrões na Avaliação e Controle do Sistema de
Administração de Recursos Humanos:
ŠPadrões
Padrões de Quantidade
ŠPadrões de Qualidade
ŠPadrões de Tempo
ŠPadrões
õ de C
Custo
Padrões de Quantidade
ÎSão padrões expressos em número ou em quantidade
ŠNúmero de Empregados
ŠNúmero de Admissões
ŠÍndice de Acidentes
Padrões de Qualidade
ÎSão padrões relacionados com aspectos não
quantificáveis
ŠMétodos de Seleção Utilizados
ŠResultados de Treinamento
ŠFuncionamento da Avaliação do Desempenho
Padrões de Tempo
ŠRapidez na integração do pessoal recém-admitido
ŠPermanência média do empregado na empresa
ŠTempo
Tempo de processamento das requisições de pessoal
Padrões de Custo
ŠCusto direto e indireto da rotação de pessoal
ŠCusto
C t di
direto
t e iindireto
di t de
d acidentes
id t d
de ttrabalho
b lh
ŠCusto de benefícios sociais
ŠCusto dos encargos sociais
ŠRelação Custo/Benefício do treinamento
Pl ilh d
Planilha
de A
Avaliação
li ã d
de P
Problemas
bl
SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS
SOLUÇÃO
INTERVENIENTES
PONTOS
DE
APOIO
OBSERVAÇÕES
NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO:
_____________________________________________________________________________
_______
INSUMO
R$
RESULTADO
R$
TOTAL
RESUMO DA AVALIAÇÃO
RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Novas Alternativas
Atividades Existentes
Iniciar
Continuar
F
Fazer
análise
áli mais
i detalhada
d lh d
Fazer análise mais detalhada
Não Iniciar
Parar
Indicadores: Exemplos
„
Os indicadores individuais de produção e
produtividade a serem estabelecidos pelos
setores deverão ser formalizados através
de planilhas (quantificação).
Indicadores
„
Como demonstro que a empresa
aumentou ou tem uma alta produtividade?
„
Como demonstro que empresa tem seu
quadro
d d
de pessoall ajustado?
j t d ?
Exemplo de Indicadores
Setores
Melhoria
Quantificação
Produção
Aumento da Produtividade
1,5 vez
Qualidade
Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências
de defeitos e de reclamações
1/100
Custos
Decréscimo nas despesas
p
de manutenção
30%
Prazos
Diminuição de Estoques
50%
Segurança
Acidentes
Zero
Meio Ambiente
Poluição
Zero
ANEXO I
A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute:
1)
Eficácia Organizacional
Faturamento Líquido por Empregado
Faturamento Bruto por Empregado
Custo + Despesa
p
Operacional
p
p
por Empregado
p g
Lucro Operacional por empregado
Custos com Terceirização/Despesas (%)
ANEXO I
2) Estrutura de RH
Despesa Total de RH / Despesas Gerais da Empresa
Custo Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa
Custo de Terceiros em RH / Despesas
p
Gerais da Empresa
p
Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários
Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional,
operacional tático e estratégico)
Despesa por função de RH / Despesa Total em RH
ANEXO I
3) Remuneração
Custo Total do Efetivo / Faturamento Líquido
Custo Total do Efetivo / Faturamento Bruto
Custo Total de Pessoas / Despesas
p
Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional
Remuneração Variável / Salário Nominal
Participação nos Resultados / Lucro Operacional
Horas Extras / Salário Nominal
ANEXO I
4) Benefícios
Custo de Benefícios / Faturamento Líquido
Custo de Benefícios / Faturamento Bruto
Custo de Benefícios / Despesas
p
Custo Saúde / Custo Benefícios
Custo de Benefícios por empregado
Custo Saúde por empregado
Custo de Benefícios / Salário Nominal
Custo e Previdência Privada / Salário Nominal
ANEXO I
5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal
Absenteísmo
Rotatividade de Pessoal
Desligamentos
g
/ Efetivo Total
Desligamentos Voluntários / Efetivo Total
Desligamentos Involuntários / Efetivo Total
Custo de Desligamentos
ANEXO I
6) Recrutamento e Seleção
Admissão / Efetivo Total
Aproveitamento Interno / Vagas Preenchidas
Tempo para Preenchimento de vagas (dias)
Custo de Admissão
Custo de Admissão / Salários Admitidos
Estagiários / Efetivo Total
Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio
Custo Programa de Estágio / Vagas para Estágio
Trainees / Efetivo Total
C t P
Custo
Programa T
Trainee
i
ANEXO I
7) Treinamento e Desenvolvimento
Investimento em T&D / Faturamento Líquido
Investimento em T&D / Despesas Gerais
Investimentos em Treinamento Técnico
Investimento em Desenvolvimento
Investimento em T&D / Remuneração
ç
Horas de Treinamento por Empregado
Horas de Treinamento Técnico por Empregado
Horas de Desenvolvimento por Empregado
ANEXO I
8) Saúde Ocupacional e Segurança
Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas
C t d
Custo
de P
Prevenção
ã d
de A
Acidentes
id t e D
Doenças por E
Empregado
d
Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por
Empregado
Acidentes de Trabalho
A id t d
Acidentes
de T
Trabalho
b lh com Af
Afastamento
t
t
Gravidade de Acidentes
Doença Ocupacional
ANEXO I
9) Relações Trabalhistas e Sindicais
Processos Trabalhistas / Efetivo Total
C t P
Custos
Processos Trabalhistas
T b lhi t / Despesas
D
Paralisações por Greve
ANEXO I
10) Perfil dos Recursos Humanos
Idade da Força de Trabalho
P
Permanência
ê i Média
Médi na Empresa
E
Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos,
Liderança etc.)
Liderança,
etc )
Concentração Feminina
I
Impatriados
t i d
Expatriados
Formação Escolar
Idiomas