Gestão de Pessoas 3

Sumário
Administração e suas teorias.......................................................................................................................................................................................... 11
Tânia Moura Benevides
Marketing...............................................................................................................................................................................................................................................77
Raquel Leone Maciel Pinheiro
Gestão de Pessoas...................................................................................................................................................................................................................... 87
Tânia Moura Benevides
Logística, Gerenciamento de Projetos e Qualidade............................................................................................................................ 131
Eduardo Antônio Conceição Araújo e Iracema Guedes Pavese
Adminstração Financeira...................................................................................................................................................................................................145
Roberto Brazileiro Paixão
Adminstração Pública........................................................................................................................................................................................................... 167
Denise Ribeiro de Almeida
Legislação.......................................................................................................................................................................................................................................... 205
Rafael Barata Silva
Língua Portuguesa................................................................................................................................................................................................................... 233
Ananda Teixeira do Amaral
Matemática e Raciocínio Lógico............................................................................................................................................................................... 295
Davi Monteiro Alves de Queiroz
Informática........................................................................................................................................................................................................................................ 311
Matheus Cardoso de Andrade Silva
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Gestão de Pessoas
Tânia Moura Benevides
01. Questão
(MINISTÉRIO DA JUSTIÇA – CESPE – 2013) Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é estruturada com base na relação que determinada organização estabelece com seu ambiente
e com seus recursos internos, que garantam
posicionamento mercadológico diferenciado
ou, no caso da administração pública, legitimidade social. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.
1. A articulação entre os subsistemas de recursos humanos é objetivo de qualquer
modelo estratégico de gestão de pessoas.
2. Estruturas organizacionais burocráticas
tendem a facilitar o alinhamento vertical
assumido como pressuposto da gestão estratégica de pessoas.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Item 1: CORRETA. Um modelo estratégico de
gestão de pessoas demanda a articulação entre os subsistemas de recursos humanos de
modo a favorecer o atingimento da estratégia
organizacional.
Item 2: INCORRETA. Um modelo estratégico de
gestão de pessoas pressupõe descentralização, portanto alinhamento horizontal. O alinhamento vertical pode ser pressuposto das
organizações burocráticas, mas não da gestão
estratégica de pessoas.
02. Questão
(MINISTÉRIO DA JUSTIÇA – CESPE – 2013) Na
administração pública, de forma geral, as
funções de recursos humanos tendem a ser
influenciadas por aspectos institucionais que
limitam a efetividade das políticas de gestão
de pessoas. Em relação a esse assunto, julgue
os itens a seguir.
3. Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento
do desempenho dos funcionários.
4. Um sistema de capacitação e desenvolvimento deve ser destacado de aspectos
ambientais, visto que esses elementos não
constituem alvo de ações de aprendizagem.
5. A gestão por competências e a gestão do
desempenho são compostas de processos
similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o
desempenho individual.
6. Na administração pública direta, autárquica e fundacional, a gestão por competências traduz-se no alinhamento das neces-
sidades de capacitação e desenvolvimento
às diretrizes das organizações.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
MEDIO
Item 1: INCORRETA. Os métodos de avaliação
podem se dividir em tradicionais (medidas objetivas com foco no resultado do funcionário)
e modernos (medidas subjetivas, baseadas na
percepção do avaliador sobre os aspectos do
avaliado), cada um apresentando características peculiares, portanto é incorreto dizer que
“Em geral, os métodos de avaliação mensuram,
além do comportamento e da produtividade,
aspectos ambientais e motivacionais”.
Item 2: INCORRETA. Um sistema de capacitação
e desenvolvimento está relacionado à atividade da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal e incluem às atividades
de treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional, assim um sistema de
capacitação e desenvolvimento não deve ser
destacado de aspectos ambientais, pois esses
aspectos ambientais podem ser fazer parte de
programas de treinamento e desenvolvimento.
Item 3: CORRETA. A gestão por competências
se refere à estruturação das atividades das
áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias
para realizá-las. A gestão do desempenho refere-se ao modelo utilizado para acompanhar
o desempenho dos colaboradores e envolve
planejamento, acompanhamento e avaliação
de desempenho, com o intuito de melhorar o
trabalho objetivando o alcance de metas organizacionais. São, portanto, processos similares
e visam à articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual.
Item 4: CORRETA. Na administração pública, a
gestão por competências traduz-se apenas no
alinhamento das necessidades de capacitação
e desenvolvimento às diretrizes das organizações. Isso ocorre em função das dificuldades
de implementação na sua totalidade. As limitações tecnológicas e estruturais; o processo
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Gestão de Pessoas
seletivo por concurso que não avalia os aspectos comportamentais; cultura organizacional
voltada para cargos e não para entregas; restrições legais ao desligamento de servidores;
entre outros, são fatores limitantes à implementação da gestão por competência, na sua
totalidade, na administração pública.
03. Questão
(CONAB – IADES – 2014) Considerando que é
função da área de gestão de recursos humanos promover a diversidade e desenvolver
políticas e práticas contemporâneas e inovadoras em gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.
ⒶⒶ O tratamento discriminatório é uma prática
ilegal.
ⒷⒷ Uma prática corporativa que apresenta
consequência discriminatória é ilegal.
ⒸⒸ Uma política de ação afirmativa é ilegal.
ⒹⒹ A adoção de políticas de crescimento no
plano de carreira de acordo com o gênero ou a
opção sexual é considerada legal.
ⒺⒺ O assédio moral é uma prática tolerável
nas organizações.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Alternativa A: CORRETA. O tratamento discriminatório é socialmente ilegal e, em gestão de
pessoas, inaceitável.
Alternativa B: INCORRETA. Nenhuma prática
corporativa pode ter como consequência a discriminação de qualquer natureza, pois será caracterizada como uma ação corporativa ilegal.
Alternativa C: INCORRETA. Uma política de
ação afirmativa é ilegal. Esse tipo de medida
constitui uma forma de discriminação positiva, pois produzem tratamento preferencial
para certos membros de grupos, tendo como
critério de distinção características tais como
raça, sexo ou religião. Para implementação de
tais políticas, faz-se necessária a legitimidade
de escolha dos critérios, não podendo ser empregados de forma arbitrária. Tal legitimidade
vincula-se ao reparo de situações de desvan-
tagem originadas em discriminações históricas e sociais. (OIT, 2006)
Alternativa D: INCORRETA. A adoção de políticas de crescimento no plano de carreira de
acordo com o gênero ou a opção sexual é considerada ilegal, pois se configura como uma
política discriminatória.
Alternativa E: INCORRETA. Por definição, o assédio moral “É uma forma de violência no trabalho que consiste na exposição prolongada e
repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas”. (UFSC, 2015)
É reconhecido como uma prática intolerável
nas organizações.
ração e benefícios; Desenvolver: treinamento,
mudanças e comunicação; Manter: criação de
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho; e Monitorar: acompanhar
e controlar o trabalho e analisar os resultados.
Alternativa D: INCORRETA. Transparência corporativa e qualidade não estão diretamente
ligadas às funções da administração de recursos humanos.
Alternativa E: INCORRETA. Pesquisa, genericamente, como apresentado, não faz parte das
funções da administração de recursos humanos.
04. Questão
(JUCEC – CETREDE – 2015) Em relação aos principais objetivos da área de Gestão de Pessoas
para a eficácia organizacional, marque a afirmativa que não se adequa:
(METRO/DF – IADES – 2014) Assinale a alternativa que indica funções da administração de
recursos humanos.
ⒶⒶ Cargos e salários; treinamento e desenvolvimento; e, atividades financeiras.
ⒷⒷ Treinamento e desenvolvimento; compras;
e recrutamento e seleção.
ⒸⒸ Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, cargos e salários.
ⒹⒹ Departamento de pessoal; transparência
corporativa; e, qualidade.
ⒺⒺ Remuneração; treinamento e desenvolvimento; e, pesquisa.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Alternativa A: INCORRETA. As atividades financeiras não fazem parte, como prática, das funções de administração de recursos humanos.
Alternativa B: INCORRETA. A atividade de compras é parte do processo de gestão de materiais e suprimento, e não da administração de
recursos humanos.
Alternativa C: CORRETA. Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, cargos
e salários fazem parte dos subprocessos na
administração de recursos humanos, que consiste em: Agregar: recrutamento e seleção de
pessoas; Aplicar: desenhos de cargos e avaliação de desempenho; Recompensar: remune-
05. Questão
ⒶⒶ Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão;
ⒷⒷ Proporcionar competitividade à organização;
ⒸⒸ Aumentar a auto atualização e a satisfação
dos empregados no trabalho;
ⒹⒹ Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho;
ⒺⒺ Manter ações socialmente responsáveis
com a comunidade nos arredores da empresa, mesmo que não desenvolva um comportamento ético com seus próprios empregados.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Alternativa A: INCORRETA. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua
missão é um objetivo da área de gestão de
pessoas que ajuda no alcance da eficácia organizacional.
Alternativa B: INCORRETA. Proporcionar competitividade à organização é um objetivo da área
de gestão de pessoas, pois a essa deve buscar
agregar, aplicar, desenvolver, recompensar, desenvolver, manter e monitorar os indivíduos no
contexto organizacional, de modo que ajude
no alcance da eficácia organizacional.
Tânia Moura Benevides
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Alternativa C: INCORRETA. O aumento a autoatualização e a satisfação dos empregados
no trabalho é objetivo da área de gestão de
pessoas, pois contribui para a eficácia organizacional.
Alternativa D: INCORRETA. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho é objetivo
da área de gestão de pessoas, pois contribui
para a saúde física e mental dos trabalhadores
influenciando positivamente na eficácia organizacional.
Alternativa E: CORRETA. Manter ações socialmente responsáveis com a comunidade nos
arredores da empresa é um objetivo da área
de gestão de pessoas, entretanto quando essas implicam em um comportamento não ético dos empregados não há contribuição para a
eficácia organizacional.
06. Questão
(PETROBRAS – CESGRANRIO – 2014) As organizações, buscando maior competitividade,
compreenderam que os seus empregados, de
maneira geral, são os elementos principais na
conquista de novos mercados, de novos clientes e na expansão do negócio quando são bem
geridos.
Assim, vários são os mecanismos que as organizações passaram a utilizar com o objetivo de
desenvolver seus empregados, adotando estratégias que os tornem mais produtivos.
O processo de elaboração das estratégias para
os recursos humanos (RH) das empresas exige
que alguns requisitos básicos sejam atendidos.
Fazem parte de tais requisitos que a(s):
ⒶⒶ estratégia seja elaborada pela área de RH e
que a implantação fique a cargo do nível operacional, aumentando, assim, a produtividade.
ⒷⒷ área de RH aja com a colaboração de todos
os empregados, e que as estratégias de recursos humanos estejam diretamente ligadas à
estratégia corporativa.
ⒸⒸ responsabilidade pela elaboração e implantação das estratégias seja dos empregados operacionais, porque o objetivo é aumentar a sua capacitação.
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Gestão de Pessoas
ⒹⒹ estratégias sejam focadas na produção,
porque o nível tático da empresa é que atua
diretamente na execução das atividades.
ⒺⒺ estratégias sejam individualizadas, tendo
em vista que cada ser humano é único e não
se pode dar a ele um tratamento padronizado.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
MEDIO
Alternativa A: INCORRETA. A elaboração e implantação de estratégia deve ser responsabilidade de todos, pois leva ao maior entendimento e engajamento das equipes, aumentando,
assim, a produtividade.
Alternativa B: CORRETA. Cabe à área de RH agir
com a colaboração de todos os empregados.
Essa é uma forma de garantir que as estratégias de recursos humanos estejam diretamente ligadas à estratégia corporativa.
Alternativa C: INCORRETA. A elaboração e implantação de estratégia deve ser responsabilidade de todos. Delegar a responsabilidade
pela elaboração e implantação das estratégias
aos empregados operacionais não vai aumentar a capacitação dos mesmos, pode sim levar
ao desalinhamento em relação à estratégia
corporativa.
Alternativa D: INCORRETA. As estratégias devem ser focadas e alinhadas à estratégia corporativa, não devendo haver foco na produção
sob alegação de que o nível tático da empresa
é o que atua diretamente na execução das atividades. Esse seria um posicionamento inadequado.
Alternativa E: INCORRETA. Propor estratégias
individualizadas, sob alegação de que cada
ser humano é único e não se pode dar a ele
um tratamento padronizado, é um posicionamento equivocado. Estratégias são vinculadas
ao objetivo da organização e devem contribuir
para a eficácia organizacional, portanto, cabe
à área de RH agir com a colaboração de todos
os empregados.
07. Questão
(INEA/RJ – FGV – 2013) Leia o fragmento a seguir. “Desenvolver __________ de recrutamento
significa pesquisar, identificar e consolidar as
que mais se ajustam às __________ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a
otimizar o tempo e a __________ de trabalho”.
Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do fragmento acima.
no. Encontrar as fontes que se ajustam às necessidades das possíveis vagas existentes nas
empresas permite otimizar o tempo e a capacidade de trabalho.
ⒶⒶ
ⒷⒷ
ⒸⒸ
ⒹⒹ
ⒺⒺ
(SUSAM/AM – FGV – 2014) Com relação aos impactos do mercado de trabalho nas práticas
de recursos humanos das empresas, analise
as afirmativas a seguir:
necessidades – fontes – capacidade.
fontes – capacidade – necessidade.
capacidade – necessidades – fonte.
necessidade – capacidade – fonte.
fontes – necessidades – capacidade.
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
de Dificuldade
Alternativa A: INCORRETA. Não cabe dizer necessidade de recrutamento, quando o texto faz
referência às fontes de recrutamento. Nesse
caso faz-se alusão inicialmente às fontes que
podem ser de recrutamento interno ou externo. Também, através da consulta à descrição
dos cargos disponíveis, avaliam-se as necessidades das possíveis vagas.
Alternativa B: INCORRETA. Cabe dizer fontes de
recrutamento, faz-se aí alusão às fontes que
podem ser de recrutamento interno ou externo. Deve-se avaliar a necessidades das possíveis vagas e não a capacidade. Também deve-se avaliar a capacidade de trabalho e não
necessidade.
Alternativa C: INCORRETA. Desenvolver capacidade de recrutamento não significa pesquisar,
identificar e consolidar as modalidades de recrutamento que mais se ajustam às necessidades organizacionais, deve-se dizer desenvolver fontes. Encontrar as fontes que se ajustam
às necessidades das possíveis vagas existentes nas empresas permite otimizar o tempo e
a capacidade de trabalho, não as fontes para
realização da atividade recrutamento.
Alternativa D: INCORRETA. Não cabe dizer necessidade de recrutamento, quando o texto faz
referência às fontes de recrutamento. Deve-se
avaliar a necessidades das possíveis vagas e
não a capacidade. Também deve-se avaliar a
capacidade de trabalho e não fonte.
Alternativa E: CORRETA. Cabe dizer fontes de
recrutamento, faz-se aí alusão às fontes que
podem ser de recrutamento interno ou exter-
08. Questão
I. O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é maior do que a
sua demanda.
II. A ênfase no recrutamento interno é uma
ferramenta efetiva para lidar com um cenário de mercado em oferta.
III. Em um contexto de mercado de trabalho
em procura, é justificável um menor nível
de investimentos em treinamento.
Assinale:
ⒶⒶ se somente a afirmativa I estiver correta.
ⒷⒷ se somente a afirmativa II estiver correta.
ⒸⒸ se somente a afirmativa III estiver correta.
ⒹⒹ se somente as afirmativas II e III estiverem
corretas.
ⒺⒺ se todas as afirmativas estiverem corretas.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
MEDIO
Assertiva I: INCORRETA. O mercado de trabalho
em procura significa que a oferta de cargos é
menor do que a sua demanda. Ou seja, muitos
trabalhadores estarão à procura de ofertas de
trabalho.
Assertiva II: CORRETA. A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar
com um cenário de mercado em oferta. Isso
ocorre porque é possível recrutar internamente, promovendo os colaboradores e recrutando outros para os cargos iniciais.
Assertiva III: CORRETA. Em um contexto de
mercado de trabalho em procura, é justificável
um menor nível de investimentos em treinamento, pois é possível contratar profissionais
Tânia Moura Benevides
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mais qualificados já que há disponibilidade de
mão de obra em abundância.
09. Questão
(JUCEC – CETREDE – 2015) Em relação ao Recrutamento e Seleção de pessoas em uma organização, assinale a afirmativa CORRETA.
ⒶⒶ O recrutamento externo atua sobre os
candidatos que estão trabalhando dentro da
organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou
mais motivadoras;
ⒷⒷ São instrumentos decisórios na escolha
do melhor candidato para as vagas em aberto: anúncios em jornais; agências de recrutamento; contatos com escolas, universidades;
cartazes; indicação por funcionários; sites de
emprego, site da empresa, revistas;
ⒸⒸ O recrutamento interno apresenta como
desvantagem desmotivar os atuais funcionários e a aplicação de técnicas de recrutamento
e seleção que requerem custos mais elevados;
ⒹⒹ As principais etapas de um processo seletivo são: triagem de currículos; convocação
de candidatos; aplicação de testes de conhecimento/situacionais; jogos∕dinâmicas de grupo; aplicação de testes psicológicos; entrevista
por competências; entrevista com requisitante
e contratação;
ⒺⒺ As técnicas de seleção devem ser analisadas isoladamente, tendo em vista permitirem
um rastreamento das características pessoais
do candidato através de uma constatação de
como as pessoas funcionam em todas as experiências.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
MEDIO
Alternativa A: INCORRETA. Para promover ou
transferir candidatos que estão trabalhando
dentro da organização para outras atividades
mais complexas ou mais motivadoras, deve-se
optar pelo o recrutamento interno.
Alternativa B: INCORRETA. Os anúncios em jornais; agências de recrutamento; contato com
escolas, universidades; cartazes; indicação
por funcionários; sites de emprego; site da
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Gestão de Pessoas
empresa; e revistas são fontes externas de recrutamento e não instrumentos decisórios na
escolha do melhor candidato para as vagas em
aberto.
Alternativa C: INCORRETA. O recrutamento interno apresenta como vantagem: motivar os
atuais funcionários e custos mais baixos na
aplicação de técnicas de recrutamento e seleção.
Alternativa D: CORRETA. A triagem de currículos; convocação de candidatos; aplicação de
testes de conhecimento/situacionais; jogos∕dinâmicas de grupo; aplicação de testes psicológicos; entrevista por competências; entrevista
com requisitante e contratação são as principais etapas de um processo seletivo.
Alternativa E: INCORRETA. As técnicas de seleção devem ser analisadas em conjunto, pois
permitem um rastreamento das características
pessoais do candidato através de uma constatação de como as pessoas funcionam em todas as experiências. Ao analisar em conjunto,
pode-se compor uma avaliação mais acertada.
10. Questão
(UFRN – COMPERVE UFRN – 2015) O recrutamento de pessoas é um processo de identificação e de atração de um grupo de candidatos,
dentre os quais serão escolhidos alguns para
ocupar determinada vaga na organização. O
recrutamento pode ser feito no plano interno
ou no externo, e ambos apresentam vantagens
e limitações. A esse respeito, considere as afirmações a seguir.
I. O recrutamento interno requer menor investimento.
II. Para o recrutamento externo é necessário
contratar um headhunter.
III. O recrutamento externo pode aumentar a
fidelidade dos funcionários.
IV. O recrutamento interno motiva e encoraja
o desenvolvimento dos funcionários.
Em relação às vantagens do recrutamento interno, estão corretas as afirmações:
ⒶⒶ III e IV.
ⒷⒷ II e III.
ⒸⒸ I e IV.
ⒹⒹ II e I.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Assertiva I: CORRETA. O recrutamento interno
requer menor investimento, pois o processo
de divulgação da vaga se dá de forma mais
simplificada, utilizando-se dos canais de comunicação internos da empresa.
Assertiva II: INCORRETA. O recrutamento externo pode se dar de muitas formas diferentes:
bancos de currículos; indicações; anúncios no
próprio estabelecimento; anúncios em jornais;
revistas; rádios ou TV; consultorias especializadas; contatos com sindicatos; associações
de classe e outras entidades civis; contato com
órgãos governamentais; contato com universidades; diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; contato com outras
empresas, entre outros. A contratação de um
headhunter é apenas uma das opções.
Assertiva III: INCORRETA. A escolha das fontes
de recrutamento (interno ou externo) dependerá da natureza e importância do cargo, do
tempo disponível e dos recursos que se pretende investir. O recrutamento interno pode
aumentar a fidelidade dos funcionários. O recrutamento externo, por outro lado, “oxigena”
o quadro funcional, mas não aumenta a fidelidade.
Assertiva IV: CORRETA. O recrutamento interno
motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcionários. Isso porque é fonte de motivação,
maximiza o aproveitamento dos investimentos
em treinamento e estimula o espírito saudável
de competição.
Resposta: Ⓒ
11. Questão
(UFRN – COMPERVE UFRN – 2015) A seleção de
pessoas é feita através de técnicas que permitam conhecer o perfil do candidato que melhor preencha os requisitos do cargo a ser ocupado. As técnicas mais utilizadas são:
ⒶⒶ entrevista, transferência, teste psicológico,
prova escrita.
ⒷⒷ dinâmica de grupo, indicação de headhunters, remanejamento e entrevista.
ⒸⒸ entrevista, dinâmica de grupo, prova escrita e teste psicológico.
ⒹⒹ prova escrita, entrevista, outplacement e
repatriação.
de Dificuldade
Grau deGrau
dificuldade:
FÁCIL
Alternativa A: INCORRETA. A transferência não
é uma técnica de seleção de pessoas, pode ser
uma opção de recrutamento interno. Após o
recrutamento interno, o candidato pode, ou
não, ser submetido às técnicas de seleção diversas, a depender das necessidades organizacionais.
Alternativa B: INCORRETA. A dinâmica de grupo
e a entrevista são técnicas de seleção. A indicação de headhunters e o remanejamento são
fontes de recrutamento.
Alternativa C: CORRETA. A entrevista, a dinâmica de grupo, a prova escrita e o teste psicológico são todos técnicas de seleção.
Alternativa D: INCORRETA. A prova escrita e
a entrevista são técnicas de seleção, já o outplacement é um método de recolocação no
mercado utilizado pelas grandes organizações
para diminuir os impactos nas demissões, e a
repatriação é o ato de trazer de fora um profissional que fora expatriado.
12. Questão
(IFPI – FUNRIO – 2014) Sobral e Peci (2008:345)
discorrem sobre os principais métodos de avaliação de desempenho e, por fim, apontam os
problemas comuns na avaliação desempenho,
dentre os quais se destacam:
ⒶⒶ Incidente crítico, Dramatização e Modelagem de comportamento.
ⒷⒷ Discussão de grupo, Dramatização e euforia.
ⒸⒸ Discussão de grupo, Dramatização e Dissimulações.
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