a influência das redes sociais no processo de recrutamento

A INFLUÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO (2011) 1
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BIRRER, Ana Giovaneta Bolson ; FERREIRA, Leonardo³, REAL, Mayra, SALBEGO, Matheus,
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4
Spig, Ígor NORO, Greice de bem
1
Iniciação Científica _UNIFRA
2
Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil
3
Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil
4
Professor orientador do Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA),
Santa Maria, RS, Brasil
E-mail:
[email protected],
[email protected],
[email protected],
[email protected], [email protected], [email protected]
RESUMO
A presente pesquisa está ligada ao Grupo de Pesquisa e Extensão do Curso de
Administração – GPEx e está alinhada a área de gestão de pessoas, mais
especificadamente ao processo de recrutamento e seleção, levando em conta as
informações postadas e encontradas em redes sociais dos possíveis candidatos ao
processo e sua respectiva análise e influência no processo de tomada de decisão no que
tange a contratação. Sendo assim, o estudo parte do objetivo de analisar o posicionamento
das empresas associadas à Associação Jovens Empreendedores de Santa Maria – RS
quanto a influência das informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal
encontradas nas redes sociais influencia no processo de recrutamento e seleção. Como
procedimentos metodológicos, este artigo configura-se na primeira fase do estudo,
relacionada a fase exploratoria do levantamento bibliográfico, sendo que posteriormente
objetiva-se a realização de uma pesquisa de campo, de natureza quantitativa e descritiva,
que será aplicada a uma amostra por acessibilidade de empresas pertencentes a
Associação dos Jovens Empreendedores da cidade de Santa Maria – AJESM.
1. INTRODUÇÃO
As empresas tentam de todas as formas conquistar vantagens competitivas através
de um diferencial em sua administração, o que na atualidade só é possível com uma boa
política de gestão de pessoas. São as pessoas que podem propiciar um diferencial nos
produtos e serviços oferecidos às empresas, e é por meio dos recursos humanos que as
empresas serão capazes de colocar no mercado produtos e serviços suficientemente
competitivos.
Desta forma, surge a necessidade de estudos mais detalhados sobre recursos
humanos, por ser uma área muito abrangente e por ser um tema que há muito tempo é
praticado e estudado, o enfoque deste trabalho será sobre uma tendência atual desta
prática, que é a influência das redes sociais no processo de recrutamento e seleção. Neste
sentido, faz-se necessário avaliar as formas de recrutar e selecionar pessoas, visto que os
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recursos humanos são fatores importantíssimos para o funcionamento de qualquer
organização.
O uso das redes sociais no processo de recrutamento e seleção pode ser de grande
utilidade para identificar os traços da personalidade que os candidatos geralmente tentam
mascarar nas práticas convencionais de recrutamento e seleção.
Em sites como Orkut, Facebook, Twitter ou Myspace as pessoas tendem a ser elas
mesmas e em sua maioria não se melindram em expor desvios de conduta, frustrações ou
dificuldades de relacionamento com os colegas de trabalho.
Estes fatores acabam se tornando um diferencial para as empresas que optarem por
utilizar as redes sociais nos seus processos de recrutamento e seleção, uma vez que se
estes forem realizados de forma errada, deverão ser analisados os custos e a perda de
tempo na substituição de um empregado ou até mesmo os prejuízos causados pelo mesmo,
que pode não realizar suas tarefas de forma produtiva, ou estar trabalhando de forma
insatisfeita em um local que não corresponda com as suas expectativas.
A presente pesquisa tem como problemática responder a seguinte questão: Como as
informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal encontradas nas redes sociais
influenciam no processo de recrutamento e seleção na visão das empresas associadas à
Associação Jovens Empreendedores de Santa Maria – RS (AJESM). O presente estudo
parte do objetivo geral de analisar o posicionamento das empresas associadas à AJESM
quanto à relevância das informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal
encontradas nas redes sociais pode influenciar no processo de recrutamento e seleção.
Com o intuito de atingir o objetivo geral e a sua complementação de acordo com as etapas
consecutivas, os objetivos específicos deste estudo serão: Identificar os principais métodos
de recrutamento e seleção utilizados pelas empresas associadas na AJESM; Quantificar as
vantagens e desvantagens da utilização de processos de recrutamento e seleção via redes
sociais; Avaliar os resultados de escolhas eficientes e ineficientes conseqüentes do
processo de seleção via redes sociais.
A pesquisa torna-se relevante no sentido de que poucos estudos se têm a cerca
desse tema, principalmente voltados à região e adaptados a realidades locais (nesse caso,
relacionados com a cidade de Santa Maria). Notadamente a internet tornou-se uma vitrine
profissional, onde os candidatos do mercado de trabalho utilizam-se do meio digital para
promoverem-se na busca de uma colocação.
Com a consciência da importância do meio digital no mercado de oferta de mão-deobra e capital intelectual, a pesquisa sobre o uso das redes sociais no processo de
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recrutamento e seleção pelas empresas associadas à AJESM torna-se necessária, por vir
de encontro à escassez de estudos nesse campo. Apesar de terem apenas começado, notase que as empresas estão aprimorando os processos, pois existe uma tendência deste
mercado crescer ainda mais, visto que é uma forma eficaz e segura de recrutamento.
2 GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão visa a cooperação das pessoas que atuam nas empresas para o alcance
dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Mas as pessoas têm que estar em
contínua adaptação frente às mudanças que vem sendo ocasionadas no mundo e nos
ambientes para continuarem aptas às exigências do mercado.
Segundo Dutra (2009), para uma empresa ter uma excelente Gestão, deve-se
colocar as pessoas em primeiro lugar, reter os talentos, investir e reconhecer seus
colaboradores além de recompensas financeiras.
De acordo com Paschoal (2006, p.12)
a Gestão de Pessoas pode ser resumida num conjunto de mecanismos que
se deve manter sempre em perfeito funcionamento. E entende que esses
mecanismos devem proporcionar condições para as pessoas serem
competentes,
promover
o
crescimento
pessoal
dos
colaboradores,
remunerar adequadamente e assegurar excelentes condições de trabalho.
Hoje, a Gestão de Pessoas consiste em assessorar a organização gerindo recursos
e melhores práticas para se atingir os objetivos por meio de incentivo ao desenvolvimento
de metodologias para a busca de melhores resultados, deixando de focar apenas as
pessoas, mas sim o todo organizacional, trazendo inúmeras alterações para o âmbito
empresarial (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Cosack, Guthridge e Lawson (2011) o departamento de recursos humanos
e os gestores de linha precisam trabalhar juntos em tempos de grande mudança
organizacional para identificar pessoas cuja retenção é crítica para o sucesso do negócio.
De acordo com Miranda (2009) a gestão de pessoas visa a valorização dos
profissionais e o ser humano, sendo caracterizada pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento do capital humano das organizações.
Para Chiavenato (2004, p.4) a gestão foca a dependência existente entre as pessoas
e a organização e vice e versa, onde,
separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, diante da
importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Crescer na vida e
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ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações.
De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das
pessoas para operar, produzir, atender seus clientes, competir no mercado
e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
2.1 Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção devem ser vistos com um processo único e interligado, pois
funcionam juntos. Dificilmente uma empresa recruta se não pretende selecionar, bem como
não há seleção sem recrutamento. “Recrutamento e seleção são atividades que estão
plenamente interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma separação entre
elas, embora curiosamente se refiram a resultados finais distintos.” (ARAUJO, 2006, p. 15).
O recrutamento pode ser interno ou externo, sendo o primeiro feito dentro da própria
organização, e o segundo, no mercado de trabalho.
o recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais
a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se
informar plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas para o
desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode
oferecer aos funcionários. O preenchimento de determinada vaga por
alguém de dentro ou de fora da empresa dependerá da disponibilidade do
pessoal, das políticas de RH e dos requisitos do cargo a ser preenchido.
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN; 2005, p.76)
Segundo Carvalho e Nascimento (1997) apud Zimbro e Soares (2008), o
recrutamento interno traz vantagens tais como: A) a proximidade do aspirante ao posto de
trabalho em que atua, deixa-o com maiores possibilidades de êxito no preenchimento de
uma possível vaga. B) economia: no recrutamento interno as despesas são menores em
relação ao recrutamento externo. C) rapidez: pela proximidade e identificação dos
candidatos. D) conhecimento: com o recrutamento interno, há deficiências e limitações. E)
promoção: é uma oportunidade de fazer carreira na empresa. F) o aumento do moral de
trabalho: uma empresa que realiza o recrutamento interno gera uma perspectiva de
progredir profissionalmente, que é sem dúvida uma das grandes ferramentas de motivação
profissional.
Muitas vezes os profissionais internos podem não satisfazer às especificidades do
cargo em aberto, então, torna-se necessário o recrutamento externo. “A menos que haja
redução na força de trabalho, é preciso encontrar um candidato de fora da empresa para
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preencher uma vaga quando um funcionário assume outra posição na empresa.”
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN; 2005, p.76).
Segundo Pontes (1988), o recrutamento externo também tem vantagens, pois novos
funcionários podem trazer ideias novas, de forma a renovar a organização, e muitas vezes
os funcionários possuem potencial, mas lhes falta a experiência, que pode ser conseguida
no recrutamento externo.
Após o recrutamento realiza-se uma triagem dos profissionais que possuem os
atributos necessários para preencher o cargo. Segundo Marras (2000, p.79), “seleção de
pessoal é uma atividade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o
atendimento das necessidades internas da empresa”.
É importante que os responsáveis pelo processo de seleção conheçam bem os
cargos vagos e tenham todas as informações que possam ser úteis para o processo. Para
Bohlander, Snell e Sherman (2005) “são essenciais para a tomada de decisão: as
informações sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número
de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possível sobre os próprios
candidatos”.
Dotados desses conhecimentos a respeito dos cargos a serem preenchidos, os
responsáveis pela seleção devem escolher os melhores e mais adequados profissionais. A
crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que melhor
possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a
organização atinja seu objetivo (SANTOS, FRANCO e MIGUEL, 2003).
2.2 Informação
Pode-se descrever a informação como uma mensagem de comunicação audível ou
visível, em geral apresentada sob a forma de documento, que envolve um emitente e um
receptor e cuja finalidade é mudar o modo como o destinatário vê algo ou exercer algum
impacto sobre seu julgamento e comportamento. Diferente dos dados, a informação tem
significado e se organiza tendo em vista algum fim (DAVENPORT e PRUSAK, 1998).
Acredita-se que nenhuma empresa pode escapar aos efeitos da revolução causada
pela informação. Os gestores cada vez mais gastam recursos com a tecnologia da
informação e se envolvem na sua gestão (PORTER e MILLAR, 1985). A empresa deve ter
consciência de que a informação é um requisito tão importante quanto os recursos
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humanos, pois é dela que depende o sucesso ou o fracasso das decisões tomadas por seus
responsáveis e também por todos os seus colaboradores. A informação é, por conseguinte,
um elemento primordial nas organizações, que torna possível estabelecer as condições
necessárias para atingir seus objetivos e aumentar sua competitividade (FREIRE, 2000).
Pode-se considerar a gestão como um conjunto de processos que englobam
atividades de planejamento, organização, direção, distribuição e controle de recursos de
qualquer natureza, visando à racionalização e à efetividade de determinado sistema,
produto ou serviço (MARCHIORI, 2002). Sob esta perspectiva, a gestão da informação deve
incluir, em dimensões estratégicas e operacionais, mecanismos para obter e utilizar
recursos humanos, tecnológicos, financeiros, materiais e físicos para o gerenciamento da
própria informação, que então deve ser disponibilizada como insumo útil e estratégico para
indivíduos, grupos e organizações (PONJUÁN DANTE1 apud MARCHIORI, 2002).
A tecnologia da informação abrange uma gama de produtos de hardware e software
capazes de coletar, armazenar, processar e acessar números e imagens, os quais são
usados para controlar equipamentos e processos de trabalho e conectar pessoas, funções e
escritórios dentro das empresas e entre elas (WALTON, 1993).
Apesar de sua notória importância, não basta apenas coletar e armazenar dados. É
essencial transformá-los em informações relevantes ao processo de gestão estratégica.
Logo, na busca de viabilizar o sucesso empresarial, é necessário utilizar uma ferramenta
que forneça respostas rápidas aos usuários finais da maneira mais simples e econômica
possível. Para implantar com êxito uma tecnologia de informação, as empresas precisam
levar em conta algumas condições básicas: integrá-la a outras ferramentas de gestão,
considerando que adotá-la é apenas uma variável de decisão estratégica e ter consciência
de que os benefícios realmente significativos virão a médio e longo prazo (SILVA e
FISCHMANN, 2002).
2.3 A influência das redes sociais no processo de recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção de pessoal é dinâmico e sempre tendendo a
aquisição de informações que garantam a melhor escolha para a empresa. Para Cappelli
(2001), o recrutamento terá três fases: atrair o candidato, selecioná-lo e fazer contato
imediato. E é exatamente nesses processos que as organizações estão encontrando na
internet uma grande aliada, trazendo informações de amplo interesse.
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Atualmente investir em relacionamentos nas redes sociais on-line pode ser uma boa
estratégia de marketing pessoal para alavancar uma contratação. Essas redes estão sendo
cada vez mais visadas pelas empresas no processo de recrutamento, conforme confirmado
por pesquisa realizada pela Companhia Americana Jobvite (especialista em recrutamento
on-line). Dificilmente nos dias de hoje uma organização não utiliza este artifício, seja para
analisar perfis de candidatos ou para o próprio marketing da empresa.
De acordo com Gil Giardelli (2009), professor especializado em mídias digitais da
Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), a internet ajuda a construir um perfil
de um profissional. As redes sociais podem ser grandes aliadas do candidato, mas também
podem interferir negativamente no processo de seleção, podendo haver inclusive algum
comentário exposto que seja mal interpretado. Segundo Guzzi (2011, p.89), pesquisadora
de novas mídias da USP, entrevistada pela revista VOCÊ S.A. de março de 2011, “se a
pessoa não tem o que escrever, fica invisível” e complementa dizendo que “as redes são
locais para potencializar suas competências, por isso destaque-as”. Comentários,
depoimentos, preferências, experiências, formação, recados e comunidades devem ser
analisados antes de serem expostos na web, porque podem colocar em risco a reputação
do candidato.
2.4 E-recrutamento
A influência da internet em empresas de diversos ramos é uma realidade. Esta
tecnologia está reinventando um processo cada vez mais estratégico – o recrutamento de
profissionais que, para algumas empresas, ainda é lento e burocrático (MANO, 2001).
O recrutamento online, através da internet, é um processo que está sendo adotado
por empresas de diversos ramos de atividade, como também por consultorias
especializadas em recursos humanos, tanto no mercado nacional quanto internacional. Este
processo representa uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de
informação no domínio da gestão de pessoas.
Diante deste contexto observa-se que a internet provocou transformações profundas
na economia, nos mercados e nas estruturas de indústrias inteiras; “nos produtos, serviços e
seus fluxos; na segmentação, nos valores e no comportamento dos consumidores; nos
mercados de trabalho e de emprego” (DRUCKER, 2000, p. 113).
Jones (1998) define o recrutamento virtual como “um modelo de gestão de recursos
humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzem
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algumas ou muitas das funções de RH”. Segundo o autor, o e-recrutamento hoje é visto
como um meio para se obter vantagem competitiva, uma visão mais estratégica com relação
à visão passada de apenas gerar eficiência.
Pode-se citar como característica do recrutamento virtual: comunicação das vagas
através da internet/intranet; uso de tecnologias para a triagem de currículos; banco de dados
atualizado e eficiente na busca por características específicas; feedback on-line bem como
modernas formas de avaliação incluindo bancos curriculares; sites especializados em oferta
de trabalho; salas de bate papo e fóruns de discussões.
3. METODOLOGIA
Quanto aos procedimentos metodológicos, a presente pesquisa configura-se na
primeira fase de um estudo de natureza quantitativa, e exploratória e descritiva quanto aos
objetivos, que será realizado através de uma pesquisa de campo, de acordo com uma
amostra por acessibilidade de empresas pertencentes a Associação de Jovens
Empreendedores de Santa Maria – AJESM.
Para coleta dos dados, neste artigo apresentam-se as informações de natureza
qualitativa da fase exploratória, sendo que, utilizou-se de pesquisa bibliográfica em livros,
artigos e outros, visando dar subsídios à fase descritiva da pesquisa. Nesta fase, um
questionário com perguntas fechadas em escala likert de cinco pontos de grau de influência
será desenvolvido com base no referencial teórico levantado, e aplicado a uma amostra
selecionada. Para análise dos dados, os mesmos serão tabulados via utilização do software
SPSS16.0 e analisados sob a ótica qualitativa.
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