as múltiplas visões do homem no espaço organizacional

AS MÚLTIPLAS VISÕES DO HOMEM NO ESPAÇO
ORGANIZACIONAL: HOMEM MECÂNICO, HOMEM ORGÂNICO E
SER HUMANO.*
Bruna Filgueiras**
Danielle Leite***
Renata Cláudia de Almeida****
Thiago Rodrigues*****
RESUMO
Este presente artigo trata das múltiplas visões do homem no espaço organizacional, o homem
mecânico, homem orgânico e o humano; e as suas contribuições para cada época. Objetiva-se
colaborar para as discussões sobre o papel de gestão de pessoas nos processos de mudança
organizacional, mostrando a contribuição de cada teoria com a adoção de determinadas
técnicas embasadas em diferentes contextos organizacionais. Observa-se que a evolução da
gestão de pessoas contribuiu e contribui para o reconhecimento do ser humano no espaço
organizacional.
Palavras-Chave: Visões Do Homem, Pessoas, Gestão
ABSTRACT
This present article deals with multiple views of organizational man in space, the mechanical
man, man and the human organic, and their contributions to each season. It aims to contribute
to discussions on the role of people management in organizational change processes, showing
the contribution of each theory with the adoption of certain techniques grounded in different
organizational contexts. It is observed that the evolution of managing people and helped
contribute to the recognition of human beings in organizational space.
Keywords: Visions Of Man, People, Management
*
Artigo apresentado ao Centro Universitário do Pará, como atividade interdisciplinar do 6º período do curso de
Administração com formação em Gestão de Pessoas, orientado pela Profª Msc. Izabel Cristina Coelho.
**
Acadêmico do Curso de Administração com formação em Gestão de Pessoas do Cesupa:
[email protected].
***
Acadêmico do Curso de Administração com formação em Gestão de Pessoas do Cesupa: [email protected].
****
Acadêmico do Curso de Administração com formação em Gestão de Pessoas do Cesupa:
[email protected].
*****
Acadêmico do Curso de Administração com formação em Gestão de Pessoas do Cesupa: [email protected].
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INTRODUÇÃO
Este artigo tem a intenção de contribuir para as discussões sobre as múltiplas visões
do homem em diferentes contextos organizacionais, mostrando como os indivíduos
reconstroem o sentido de seu trabalho a partir das transformações que vivenciam em seu
cotidiano. Os primeiros pensadores que desenvolveram os modelos de gestão aplicados no
espaço organizacional foram Frederick Taylor (1911), Henri Fayol (1916) e Max Weber
(1947), que contribuíram para a realização de atividades com maior eficiência e eficácia,
análise da organização como um todo e não somente as tarefas, a organização e a
padronização dos processos, o que ficou conhecido como modelo mecânico. Nesse modelo as
pessoas eram utilizadas apenas para contribuir com a produtividade e o foco era a produção.
Com o anseio de tornar mais humana à prática gerencial outro grupo de importância
para a evolução da administração foi composto por Mary Parker Follett (1918), Abraham
Maslow (1943) e Douglas Mcgregor (1960) criando o movimento das relações humanas. Em
linhas gerais esses participantes acreditavam na importância da satisfação do funcionário, as
visões destes estudiosos estavam moldadas mais por suas convicções pessoais do que por
dados substantivos de pesquisa, agregando importantes contribuições para a administração.
Sob uma nova perspectiva do homem tem-se a constituição do modelo orgânico, no qual as
pessoas eram vistas como peças chaves para o desenvolvimento da organização e o foco era a
motivação para obtenção do lucro. Atualmente, observa-se novos teóricos com Chanlat e
Schein que avançam em direção a uma visão das pessoas no espaço organizacional como
seres humanos em um modelo humanizado de gestão. Sob esse contexto o artigo em voga tem
como problemática: de que forma a evolução de gestão de pessoas contribuiu para a visão
e reconhecimento do ser humano no espaço organizacional?
O objetivo deste estudo é contribuir com as discussões sobre o papel da gestão de
pessoas em diferentes contextos organizacionais, mostrando como a adoção de determinadas
orientações de gestão podem influenciar a visão do homem naquele dado momento
vivenciado pelos funcionários e consequentemente seu comportamento no ambiente
organizacional, objetivando a construção de renovadas relações humanas.
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O MODELO MECANICISTA DE GESTÃO: O HOMO ECONOMICUS
Utilizando técnicas de administração científica baseadas em princípios, Taylor
conseguiu definir a melhor maneira de fazer cada trabalho. O processo era simples, após
selecionar as pessoas certas para os trabalhos, treinava-as para que executassem precisamente
do melhor modo e motivava-as por meio de incentivo salarial. Taylor obteve melhorias
constantes na produtividade em mais de 100%. Além disso, reafirmou o papel dos gerentes de
planejar e controlar, e o dos trabalhadores de executar conforme fossem instruídos a fazer.
Contudo, a influência dos seus estudos não foi somente nas indústrias, mas na vida pública e
privada de todas as empresas. Suas idéias acabaram por alçar vôo e extrapolar o mundo dessas
empresas e penetrar em diversos aspectos de vários tipos de organização. Taylor sempre
enfatizou a busca pela eficiência na produtividade dando ênfase às tarefas. Portanto, conceitos
como a maximização de recursos, uniformidade e padronização, trabalho em menor tempo e
sem desperdício são legados dos seus estudos. Somado a isto, a divisão do trabalho e a
especialização do trabalhador, que até hoje são facilmente observadas nas organizações, para
realização das tarefas mais básicas as mais complexas também são consequências da obra
deste pensador administrativo.
No mesmo período, mas em outro continente e espaço organizacional, Henri Fayol
(1916), elaborou a teoria clássica da administração, em que diferenciou a administração da
contabilidade, finanças, produção, distribuição e outras atividades empresariais típicas.
Afirmou que a administração era uma atividade comum a todos os empreendedores humanos
na empresa, no governo e mesmo em casa, dividindo-as em cinco funções: prever, organizar,
comandar, coordenar e controlar. A grande contribuição de Fayol relacionava-se com o papel
gerencial, legislando um sistema para aperfeiçoar a gerência dando a cada gerente seus
deveres. A divisão do trabalho ficou evidente como um dos pontos mais relevante desse
modelo criado em sua visão, nenhuma empresa poderia se desenvolver com pessoas sem uma
função bem definida. A metodologia de Fayol permitiu construir o significado da
administração como se conhece nos dias atuais, além disso, as funções que se estabeleceram
como sendo componentes da gestão organizacional permitiu uma melhor definição do que é o
papel do administrador.
Max Weber, por sua vez, um sociólogo alemão, por meio da teoria da burocracia
inaugurou a perspectiva organizacional balizada na estrutura de autoridade bem como
descreveu a atividade organizacional em função das relações de autoridade. Imaginou um tipo
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ideal de organização ao qual chamou de burocracia esclarecendo que esta seria um sistema
caracterizado por divisão de trabalho, uma hierarquia claramente definida, com regras e
regulamentos detalhados e relações impessoais. Weber acreditava que seu modelo poderia
eliminar a ambiguidade e as ineficiências. Ideologicamente, a burocracia, conforme descrita
por weber, não era diferente da administração científica. Ambas realçam a racionalidade, a
previsibilidade, a impessoalidade, a competência técnica e o autoritarismo.
Em todos esses estudos é possível notar que no modelo mecânico de gestão os
operários eram considerados como apêndices das máquinas, a visão era estreita e sua carreira
quase inexistente. As teorias abordadas por Taylor, Fayol e weber foram de grande utilidade
para as empresas da época, construindo a visão do homem como sendo um homo economicus
um ser racional, centrado em si próprio, um ser que deseja riqueza, evita trabalho
desnecessário. O homem econômico é, portanto, um recurso que quando bem orientado e
pago gera os lucros almejados pela organização, é uma máquina de trabalho, não é pessoa
com história, necessidades sociais ou psicológicas. Na perspectiva dessa visão, os indivíduos
são considerados seres utilitaristas e condicionáveis por meio de ações baseadas no conceito
de estímulo-resposta considerando a possibilidade de induzir os indivíduos a adotar os
comportamentos esperados, medindo as suas respostas aos estímulos dados, comparando-os
aos investimentos realizados (Schuler, 1987; Besseyre Des Horts, 1988; Martory e Crozet,
1988; Peretti, 1990; Brabet, 1993).
Contudo, esse modelo de gestão mecanicista precisou melhorar para que as empresas
continuassem produzindo. O modelo de gestão de pessoas que incorpora aspectos políticos,
ideológicos, sociais e comportamentais constituído de sindicatos e leis trabalhistas coagiu as
organizações a estudarem seus empregados e assim discutir um novo modelo de gestão. O
problema que se coloca aos gestores nesse cenário é como fazer com que os indivíduos
adotem a forma de representação da realidade e de decisão consideradas melhores pelos
diretores da empresa.
3 O MODELO ORGANICISTA DE GESTÃO: O HOMO BIOPSICOSOCIAL
Para Robbins (2000, p. 494), sem dúvida houve muitas pessoas no século XIX e início
do século XX que reconheceram a importância do fator humano no sucesso de uma
organização, Mary Parker Follett surgiu como um dos principais teóricos pioneiros da
abordagem humanística. Embora tenha sido contemporânea de Taylor, Fayol e Weber, Follet
apresentou uma perspectiva mais voltada para as pessoas. Ela achava que as organizações
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deveriam basear-se mais em uma ética grupal do que no individualismo. O potencial
individual permanece ate ser liberado por meio da associação de um grupo. Como tal, na
orientação dos subordinados, os gerentes deveriam recorrer mais às especializações e ao
conhecimento do que à autoridade formal de sua posição. As idéias humanísticas de Follett
influenciaram o modo como hoje encaramos a motivação, a tomada de decisões, a liderança, a
equipe, o poder e a autoridade.
Ainda sob uma abordagem humanística, outro grupo de teóricos foi importante para a
história da administração por seu compromisso em tornar mais humana à prática gerencial.
Abraham Maslow, um psicólogo humanista, classificou hierarquicamente cinco categorias de
necessidades apresentadas pelo ser humano, são elas: fisiológicas, de segurança, sociais, de
estima e de auto realização. Em termos de motivação, Maslow afirmou que quando uma
necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora de comportamento,
dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver. Portanto, a teoria
motivacional de Maslow afirma que as pessoas apresentam diversas necessidades e estas estão
em constante estado de latência até serem satisfeitas. Isto implica em dizer que o ser humano
tem comportamento variável e diverso.
Conforme aponta Robbins (2000) Douglas Mcgregor ao elaborar sua teoria
motivacional – a teoria x e a teoria y – identificou que a natureza humana possue diferentes
meios motivacionais, algumas pessoas são preguiçosas, precisam de supervisão rigorosa e não
gostam de trabalhar, outras, no entanto, são responsáveis, autônomas e se realizam com o
trabalho. Desta feita, os participantes do movimento das relações humanas acreditavam na
importância da satisfação do funcionário, e o legado deste movimento permitiu o
desenvolvimento de testes de seleção para emprego, de sistema de remuneração de pagamento
por desempenho, programa de benefícios, desenhos de cargos para melhorar a motivação dos
funcionários, liderança participativa e uso de equipes para aumentar a produtividade. Para os
seguidores da abordagem humanística da administração é importante que os executivos
conheçam os fatores que explicam e influenciam o comportamento humano no trabalho.
A contribuição desses autores para época e para os dias atuais foi a valorização do
funcionário enquanto um ser que detém também a capacidade de pensar e muito pode
contribuir para o avanço da organização. Essas contribuições serviram para diferenciar cada
indivíduo, onde se aprende que cada ser humano possui divergências motivacionais, sendo
assim as organizações teriam como identificá-las e introduzir estratégias, fazendo com que
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essas empresas apresentassem melhorias em sua produção. Neste sentido, os autores ajudaram
a valorizar o corpo funcional, não somente com bônus ou benefícios, mas de modo que possa
participar de forma mais ativa da vida do seu colaborador.
Esse contexto cria a visão do homem biopsicossocial, que atua nas organizações de forma
mais ativa e participativa, onde utiliza como ferramenta seu conhecimento e experiência,
contribuindo para o desenvolvimento das organizações, e que passa a ser valorizado como um
homem que detém conhecimento, habilidades e competências. Mesmo com a evolução do
modelo de gestão percebe-se claramente a necessidade do gestor em investir mais
intensamente nos conhecimentos das pessoas que o cingem, dando margem assim para a
evolução de um modelo de gestão que valorize o ser humano em toda sua complexidade e
considere as dimensões esquecidas que Chanlat aponta em uma de suas obras.
4 O MODELO HUMANO DE GESTÃO: O HOMO HUMANUS
Segundo Macêdo (2007, pg. 139) “A gestão de pessoas é um campo em constante
ebulição”, com isso o modo orgânico de gerenciamento está tornando-se obsoleto a cada dia.
Através da comunicação e da facilidade de descobrir novos conhecimentos, as pessoas
tornam-se mais exigentes, determinando a evolução da gestão de recursos humanos para uma
gestão mais perceptiva e envoltória. Portanto, o entendimento e compreensão do ser humano
são fundamentais para a promoção e disseminação do novo modelo de gestão direcionado às
pessoas.
“Os seres humanos são classificados como a espécie Homo sapiens (latim para
homem sábio, homem racional); Postura ereta que possibilita a libertação dos
membros anteriores para a manipulação de objetos; Possuem um cérebro bem
desenvolvido que lhes proporciona as capacidades de raciocínio abstrato, linguagem
e introspecção; Espécie eminentemente social. Criam estruturas sociais complexas,
compostas de muitos grupos cooperantes e competidores”. (BORINE, 2007, p. 2).
Com isso os administradores e gestores poderão diferenciar o homem dos demais
recursos pertencentes à organização. Pessoas não são apenas contratadas para exercer uma
determinada atividade conforme direcionadas pela coordenação, e sim para agregar novos
valores, conhecimentos e experiências desenvolvidas ao longo de sua vida. O termo recursos
humanos cria uma idéia de que os colaboradores são vistos como recursos, não deixando claro
que diferentemente de um material, as pessoas possuem vida. Nas organizações as pessoas
possuem papeis diversificados tornando-se de grande importância para a equipe.
De acordo com Macêdo (2007, p. 21)
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“Como é o ser humano o objeto de estudo (...) é preciso conhecer um pouco mais
sobre sua essência, desvendar algumas peculiaridades que envolvem sua formação,
personalidade, comportamento e relacionamentos. Somente depois de conhecê-lo é
que você poderá estabelecer estratégias para gerenciar pessoas dentro das
organizações”.
Segundo Macêdo (2007) a socialização do indivíduo inicia-se no berço familiar, onde o
aprendizado é absorvido através de ensinamentos propiciados pelo ambiente em que se vive.
Após a adesão inicial de sua socialização o indivíduo depreende novos ensinamentos através
de suas experiências. Com isso o indivíduo sempre trará consigo conhecimentos e costumes
aprendidos durante sua infância, desenvolvimento pessoal e profissional.
Em ambientes organizacionais por se tratar de uma mescla de culturas, há conflitos, ou
seja, pensamentos, crenças, comportamentos, valores diversificados, onde o gestor deverá
compreender e respeitar a cada opinião e prioridades desencadeadas pelo funcionário.
(VASCONCELOS, 2004).
Os estímulos são caracterizados pelas reações do meio e as respostas como mudança
de partes do comportamento. Assim o meio onde esse indivíduo está inserido interfere
diretamente em seu comportamento, seja ele positivo ou negativo, isso é uma variável que
apenas o próprio homem pode responder, através de seus estímulos e ação. Logo, o
comportamento do funcionário dependerá se sua inserção no ambiente organizacional
(BERGAMINI, 1996).
Há conflitos desencadeados pelo comportamento invasivo das pessoas, é natural que
os seres humanos queiram obter mais poder, com isso ele se sente seguro em desinibir seu
superego, desejos reprimidos pela moral e ética, e trazendo a tona seus desejos mais
debelados e conscientes, seu ego. Sendo assim sentimentos mais intensos é evidenciado,
como a inveja, o egoísmo, o individualismo, a intolerância, entre outros. A imparcialidade do
gestor para controlar e observar essas competências negativas será necessária para que não
haja a elevação do conflito profissional para o pessoal.
Para Robbins (2000), a percepção da satisfação do colaborador para com as atividades
realizadas ou até mesmo com a organização é de suma importância, evita-se assim futuras
desmotivações e conflitos. A postura que o gestor deve possuir não poderá ser só de
autoritarismo, pois assim o descontentamento crescerá e poderá se expandir para os demais
funcionários.
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Tendo esses conhecimentos como base para o desenvolvimento da gestão dos seres
humanos, os profissionais que se sentirão parte integrante da “família” organizacional tende a
desenvolver suas atividades com mais eficiência e motivação, resultando em ganhos tanto
para a organização quanto para o colaborador. O acolhimento e a compreensão devidamente
dosados pelo gestor para com seu funcionário, trás para o ambiente da empresa harmonia e
respeito, com isso o profissional se sentirá motivado para desenvolver novos pensamentos e
conhecimentos, uma vez que conhecimento torna-se um ativo imensurável, resultando em um
diferencial em potencial.
Segundo Chanlat (1996), ao analisar o contexto organizacional verifica-se que a
abordagem do ser humano propriamente dito é mínima. Com isso, o autor propõe sete
variáveis presentes na vida do ser humano, normalmente esquecidos pelas organizações,
chegando em uma etnografia humanística na organização:
1. um ser genérico e singular - o ser humano é um ser genérico por pertencer à
espécie humana e singular porque o ser genérico se materializa como um ser
concreto, de maneira particular, trazendo ao indivíduo sua individualidade. Essas
duplas pendências necessita ser apreciada pelas organizações;
2. um ser ativo e reflexivo – são indivíduos que vivem e transformam o meio em que
vivem;
3. um ser de palavra – que o ajuda a compreender condutas, ações e decisões,
inclusive no contexto das organizações;
4. um ser de desejo e de pulsão – um ser que cuja vivência é observada ou não pelas
relações que o ser humano mantém com o próximo;
5. um ser simbólico – o mundo organizacional, geralmente, não reconhece a
imaginação simbólica, até então condenada pelo racionalismo científico;
6. um ser espaço-temporal - espaço e tempo são duas dimensões que caminham
juntas, uma vez que o movimento no espaço é também movimento no tempo. Porém,
tem-se que considerar as diferentes percepções de temporalidade; o tempo para uns
não é o mesmo para outros;
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7. objeto e sujeito de sua ciência - as ciências humanas adotam o ser humano como
objeto de sua ciência para estudo, contudo essa compreensão não tem sido
prevalecente no meio acadêmico, uma vez que o ser humano era tratado como uma
ciência, que não levava em consideração sua afetividade e singularidade.
Observa-se que muito tem para contribuir o gestor que utilizar este modelo de gestão
no ambiente organizacional, pois contribuiria não somente para o crescimento econômico,
mas também para um o surgimento de um novo modelo de gestão pautado em valores reais.
Nesse novo contexto surge o homo humanus que é um ser que pensa, sofre, ama,
possuem qualidades e defeitos, ao mesmo tempo genérico e singular, ativo e reflexivo, um ser
de desejo e de pulsão, um ser simbólico que possui crenças e valores individuais, que se
tornou o objeto de estudo da sua ciência (CHANLAT, 1996).
CONCLUSÃO
Neste artigo tratamos as formas como os indivíduos reconstroem o sentido de seu
trabalho a partir das transformações que vivenciam em seu cotidiano. Partindo do conceito de
paradigma passado versus paradigma futuro, retratado pela literatura. Discutiu-se os modelos
transformacionais de gestão de pessoas e um modelo emergente denominado gestão de seres
humanos associado a uma visão dialética da evolução social. Os modelos mecânico e
orgânico tiveram grande contribuição para a administração científica e contemporânea,
contudo houve necessidade das organizações se atualizarem perante o mercado, pois as
exigências não partiam dos executivos, e sim da base da pirâmide, que são os operários. Esses
funcionários tornaram-se detentores de relevantes conhecimentos para as empresas, que
possuem metas e objetivos próprios, idealizações, sonhos e conquistas.
Observou-se através de pesquisas bibliográficas que ainda possuem um quantitativo
inexpressivo de organizações que praticam a gestão de seres humanos em seu ambiente.
Contudo é através de estudos e pesquisas que analisou-se a contribuição expressiva da gestão
de pessoas para a administração, onde através de observações comportamentais, pode-se
conhecer melhor o indivíduo e assim trabalhar para melhor satisfazê-lo, com isso trazendo
benefícios à organização e seu bem estar. A evolução da compreensão e prática da gestão de
pessoas foi de grande significância, onde a contribuição de cada autor traz perspectivas
diferentes que juntas agregam valores para a compreensão e melhoria contínua da gestão de
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pessoas, trazendo à tona a priorização dos seres humanos para as organizações, comparandose as organizações como o ser humano e seus colaboradores as células.
REFERÊNCIAS
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psicologia do comportamento organizacional / Cecília Whitaker Bergamini – 5 ed. – São
Paulo : Atlas, 1996.
BORINE, Valmir. Consciência e gestão de seres humanos. In: SIMPÓSIO NACIONAL
SOBRE CONSCIÊNCIA, 2., 2007, Salvador. Anais... Salvador: Fundação Ocidente, 2007. 1
CD-ROM.
CHANLAT, Alain. BÉDARD, Renée. Palavras: a Ferramenta do Executivo. In: CHANLAT,
Jean-François (org.). O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas - São Paulo:
Atlas, 1996.
MACÊDO, Ivanildo Izaias de. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas / Ivanildo
Izaias de Macêdo, Denize Ferreira Rodrigues, Maria Elizabeth Pupe Johann, Neisa Maria
Martins da Cunha. – 9 ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro : Editora FGV, 2007.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: Da revolução
urbana da revolução digital / Antônio Cesar Amaru Maximiano – 6. Ed. – São Paulo :
Atlas, 2006.
ROBBINS, Stephen P., 1943. Comportamento Organizacional / Stephen P. Robins – 11 ed.
– São Paulo : Pearson Prentice Hall, 2005.
VASCONCELOS, Isabella. Paradoxos culturais na gestão de pessoas: cultura e contexto
em uma cooperativa agro-industrial / André Ofenhejm Mascarenhas, Roberto M. Protil,
2004, São Paulo, Anais... São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 2004.