" FACTOR HUMANO – O trabalho e dignidade da pessoa humana

ISCTE – INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DO TRABALHO E DA EMPRESA
Sheila Santos – n.º 8436
" FACTOR HUMANO – O trabalho e
dignidade da pessoa humana: uma análise a
partir dos sistemas de organização do
trabalho”.
Trabalho, elaborado como exigência e
pré-requisito na avaliação final na
disciplina de Sociologia do Trabalho Primeiro Semestre - Curso de Mestrado
em Ciências do Trabalho e Relações
Laborais do ISCTE – Instituto Superior de
Ciências do Trabalho e da Empresa, sob a
orientação do Professor Doutor Alan
Storeloff.
LISBOA – PORTUGAL
Janeiro – 2009
Sumário
1- Introdução....................................................................................................................... 3
2 – A importância da Sociologia do Trabalho como Ciência ligada aos fenómenos do trabalho. 5
3 – Principais paradigmas teóricos da Sociologia do Trabalho e o desenvolvimento dos Sistemas
de Organização de Trabalho. ................................................................................................ 8
3.1 - “Teoria da Organização Científica do Trabalho”- Frederick W. Taylor ........................ 8
3.2 - “Teoria da Burocraria” - Max Weber ...................................................................... 12
3.3 - ”Teoria Clássica” de Henri Fayol ............................................................................ 13
4 – A importância da Teoria das Relações Humanas ............................................................ 15
5 – Problematização........................................................................................................... 18
5.1 - “Em que medida, nos dias actuais, a“força de trabalho” continua a ser explorada, e, o
trabalho humano continua a ser alienado?” ...................................................................... 18
5.2- “Trabalho e Dignidade. Qual a relação?” ................................................................. 19
6 - Conclusão .................................................................................................................... 21
7 – Referências Bibliográficas ............................................................................................ 23
2
1- Introdução
Enquanto área Sociológica, a Sociologia do Trabalho pertence à área
das ciências sociais e humanas, e, ocupa-se de uma noção de trabalho como posição
determinante aos factores e fenómenos ligados ao trabalho, havendo convergências
desses factores com a dignidade da pessoa humana.
Segundo Friedmann – Tratado de Sociologia do Trabalho – << A
Sociologia do trabalho deve ser considerada, em sua mais vasta extensão, como estudo,
nos diversos aspectos, de todas as colectividades humanas que se constituem graças ao
trabalho>>(1973, v.1, p.37).
É sabido que, a “Teoria da Organização Científica do Trabalho”,
criada pelo engenheiro Americano Frederick W. Taylor (1856-1915), também
denominada “Taylorismo”, a ”Teoria Clássica” de Henri Fayol (1841-1925) e a “Teoria
da Burocraria” do sociólogo Alemão Max Weber (1846-1920), foram importantes em
sua época histórica, servindo de contributo para novas teorias mais flexibilizadoras e
humanistas. Entretanto, não foram os modelos clássicos totalmente abandonados pelas
“Organizações”. É facto encontrar-se a aplicação do sistema Taylorista nos dias actuais
em diversas estruturas organizacionais, onde <<nova roupagem>> lhe é conferida, ainda
que menos drástica e com menor rigor, mas, ainda como forma de maximizar o ¨Factor
Capital” em detrimento do <<FACTOR HUMANO>>.
É justamente, a partir de novos estudos e pesquisas que surgem as
chamadas teorias pós-clássicas - notadamente a das <<Relações Humanas>> - com o
reconhecimento dos estudos de Elton Mayo que procurou revelar uma preocupação
humanista nas relaçoes de trabalho e novas formas de organização de trabalho, na busca
em conferir mais dignidade ao aspecto humanista do trabalhador.
Assim, o presente trabalho tem por objectivo a partir de análises
históricas de algumas correntes teóricas, abordar e apontar alguns factores
influenciadores do desenvolvimento dos sistemas de organização de trabalho e
3
principais paradigmas teóricos da Sociologia do Trabalho, tendentes a interpretar as
seguintes questões:
1 - “Em que medida, nos dias atuais, a “força de trabalho” continua a ser explorada, e, o
trabalho humano continua a ser alienado? “
2- “Trabalho e Dignidade. Qual a relação?”
Não temos a pretensão de sermos totalmente cépticos e/ou críticos
extremados, por certo, tomaremos em conta para os problemas a serem abordados, que
nos dias actuais tem-se observado algum equilíbro na tríade – Capital - Homem Máquina.
4
2 – A importância da Sociologia do Trabalho como Ciência ligada aos
fenómenos do trabalho.
Tão importante quanto entendermos a importância da Sociologia do
Trabalho como ciência ligada aos fenómenos do trabalho, não menos importante é antes
compreendermos o trabalho como traço específico da espécie humana.
Desde os tempos mais remotos da civilização humana, até os dias
actuais, o conceito da palavra trabalho tem sido acrescentado com novos valores. Na
idade média, o trabalho foi considerado algo desprezível e inferior sendo reservado aos
escravos e servos. A palavra trabalho, na sua origem etimológica, significa “tripalium”
(instrumento composto por três paus ou varas cruzadas, usado para prender animais e
também como instrumento de tortura – que exprime a noção de trabalho e o sacrifício
que a realização do mesmo implica). Com a evolução da civilização humana os
conceitos foram sendo alterados e o trabalho fonte de tortura, sacrifício e maldição,
passou a ter carácter de realização pessoal e social, elevando o trabalho como meio de
dignificar a pessoa humana.
Entender o termo trabalho e o que ele representa para o homem em
sua condição humana, pressupõe ir para além em designá-lo como uma espécie qualquer
de acção e de esforço humano. Para Georges Friedman - Tratado de Sociologia do
Trabalho - <<O trabalho é um denominador comum e uma condição de toda a vida
humana em sociedade>> (1973, v.1, p.19).
Friedman, ao tratar sobre o que é trabalho, faz diversas citações, como
por exemplo a definição de trabalho sob o ponto de vista de Colson (1924). Colson,
economista que era, entendia que a atividade de trabalho se distinguia pelas finalidades,
pela utilidade e pelo valor dos produtos que criava; e foi nesta perspectiva que declarou:
“ o trabalho é o emprego que faz o homem das suas forças físicas e morais para a
produção de riquezas ou serviços.” (1973, v.1, p.20).
Vale destacar neste nosso trabalho, o que Marx – O Capital –
brilhantemente escreveu sobre o trabalho: << O trabalho, antes de tudo, é um ato que se
passa entre o homem e a natureza. Neste ato, o próprio homem representa, em relação à
5
natureza, o papel de uma potência natural. As forças de que o seu corpo é dotado,
braços e pernas, cabeças e mãos, ele as põe em movimento a fim de assimilar matérias,
dando-lhes uma forma útil à sua vida. Ao mesmo tempo que age, por esse movimento,
pela natureza exterior e a modifica, modifica a sua própria natureza e desenvolve
faculdades que dela dormitavam>>.(1948, V.1, p.180).
Por certo, há muita subjectividade relacionada ao trabalho e as
actividades relacionadas com o mesmo, e, é imperioso reflectirmos sobre os processos
de apropriação da subjetividade da classe trabalhadora pelo capital. Marx,
majestosamente, em sua citação eleva o homem à condição de ser humano, e como tal,
age racionalmente como ser pensante transformador da natureza pela utilização de sua
força, quer física, quer mental. Marx deixa claro que o trabalho está para além do uso
das forças físicas e morais para a produção de riquezas e serviços ( como afirmou
Colson ).
Em virtude de sua condição humana e como um ser que se insere num
meio social, o homem realiza actividades denominadas trabalho, usando sua força física
ou intelectual. Parafraseando Freud: “ O trabalho é um fenómeno decisivo na ascensão
do homem acima da animalidade”.
Segundo Friedmann – Tratado de Sociologia do Trabalho - <<Todo e
qualquer trabalho mal escolhido, inadaptado ao indivíduo, acarreta para este efeitos
nocivos. Todo o trabalho sentido como algo estranho pelo seu executante, no sentido
próprio do termo, é um trabalho “alienado”. [...] Para não ser alienado, como veremos,
o trabalho terá de aproveitar condições favoráveis, tanto do ponto de vista técnico e
fisiológico, quanto do ponto de vista psicológico. Mas ele se arrisca ainda a ser
alienado e da maneira mais penosa possível, se as condições econômicas e sociais em
que é levado a efeito acarretarem para o trabalhador a convicção de uma
exploração>>(1973, v.1, p.24).
O trabalho humano foi e sempre será factor chave e essencial de
questões sociais, e é por conta disso que a Sociologia do Trabalho como ciência, e ao
longo do tempo, tem-se preocupado em estudar o trabalho e as actividades de trabalho
em diversas coletividades humanas, levando em consideração as condições de trabalho,
6
as formas de organização de trabalho e os ambientes onde os trabalhadores se inserem,
tendo inclusive a considerar uma outra face do trabalho bem mais complexa, que é a
possível exploração e alienação humana. A Sociologia do Trabalho conta com uma
enorme gama de trabalhos realizados por estudiosos, investigadores e pesquisadores,
uns de predominância Francesa, outros Anglo-Saxões, sendo certo que cada um a seu
tempo e modo, e, actuando neste cenário segundo suas convicções e ideologias
contribuiram e continuam a contribuir, servindo de base e abrindo caminho para novos
estudos e pesquisas, uma vez que a Sociologia do Trabalho como ciência aplicada aos
factores e fenómenos ligados ao trabalho e as formas diversas de relações entre seus
actores, necessita continuar a ser estudada com dinamismo.
Não poderíamos deixar de citar a importante observação feita por
Alan D. Storeloff – Sobre a Sociologia do Trabalho em Portugal, Sociologia –
Problemas e Práticas. <<Em resumo, a Sociologia do Trabalho no seu desenvolvimento
futuro devia ser mais abrangente nos objectos que estuda, mais delimitada nos objectos
teóricos e preocupada com a articulação micro-macro na investigação empírica.>>. (11,
1992, p. 149).
Corroboramos o sobredito pelo ilustre professor, investigador,
pesquisador e Doutor em Sociologia, e, entendemos que com um pouco de otimismo,
aguarda-se por uma nova era em que Capital, Máquina e Homem, possam interagir em
perfeita sintonia, cada um desempenhando o seu papel com mestria, formando uma
tríade perfeita, indissolúvel e uníssona, necessária ao progresso das nações e bem estar
da humanidade, onde realmente possa prevalecer trabalho justo (salário justo), trabalho
digno (condições humanas no trabalho sem quaisquer constragimentos) e trabalho
reconhecido (sentimento do trabalho valorizado).
Para encerramento deste tópico, citamos Harry Braverman – Trabalho
e Capital Monopolista - <<Pelo contrário, minhas opiniões sobre o trabalho estão
dominadas pela nostalgia de uma época que ainda não existe, na qual, para o
trabalhador, a satisfação do ofício, originada pelo domínio consciente e proposital do
processo de trabalho, será combinada com os prodígios da ciência e poder criativo da
engenharia, época em que todos estarão em condições de beneficiar-se de algum modo
desta combinação.>>(1974, p.18)
7
3 – Principais paradigmas teóricos da Sociologia do Trabalho e o
desenvolvimento dos Sistemas de Organização de Trabalho.
Ao longo da história da Sociologia do Trabalho, pesquisadores,
cientistas e sociólogos, cada um a seu tempo e modo, ofereceram o seu contributo para
repensar as anteriores teorias de organização de trabalho – seja por reler, analisar,
comparar ou criticar estudos anteriormente efectuados, quer seja por efectuar novas
investigações e estudos empíricos.
3.1 - “Teoria da Organização Científica do Trabalho”- Frederick W. Taylor
Iniciaremos nossa abordagem por Frederick W. Taylor(1856-1915),
reconhecido como o “pai” da racionalização do trabalho industrial e subsequentemente
o responsável pela denominada “Organização Científica do Trabalho”. Suas
observações, prácticas e ideologias relacionadas a organização do trabalho, deram
origem à teoria cientificamente denominada “Taylorismo”.
Muito embora, Taylor tenha sido entitulado “pai” da racionalização
científica do trabalho, a racionalização do trabalho lhe precedeu com o desenvolvimento
industrial e pela necessidade das indústrias em potenciar sua rentabilidade a fim de se
tornarem mais eficazes, produtivas e competitivas, utilizando para isso processos de
divisão de trabalho, já identificados e estudados por Durkheim e Adam Smith com o
fracionamento das tarefas de execução das fábricas. De acordo com a linha de estudo de
Adam Smith, “a riqueza das nações seria fruto da organização e divisão do trabalho.”
Em seus estudos, Taylor observou os operários aprendendo uns com
os outros através da observação. Descobriu que esse costume natural entre os operários,
desenvolvia diferentes métodos de execução da mesma tarefa, variando instrumentos e
ferramentas para a mesma operação. A partir dessas constactações, Taylor criou a
Organização Racional do Trabalho, substituindo métodos empíricos e rudimentares por
métodos científicos.
8
Taylor - engenheiro Americano - observou que as máquinas
industriais existentes eram rudimentares, e que os trabalhadores não tinham habilidade
em manejá-las. Na medida em que as máquinas iam evoluindo, empregava-se mais
trabalhadores, porém sem qualquer qualificação e que eram os próprios trabalhadores
responsáveis por organizar o seu trabalho sem receber orientação. Evidenciou também,
que trabalhadores sem orientação perdiam muito tempo, tornando habituais os trabalhos
suplementares e sem qualquer contrapartida, facto que levava os trabalhadores ao
desestímulo, e que, por conta disso, não havia por parte dos trabalhadores motivação
para que aumentassem a sua produção. Desta forma, Taylor constactou uma baixa
produtividade e concluiu que os trabalhadores deveriam ser organizados de forma
hierarquizada e sistematizada, ou seja, cada trabalhador seria orientado a desenvolver
uma actividade específica na produção, o trabalhador deveria ser monitorado por tempo
de produção, devendo cumprir o seu trabalho no menor tempo possível e em
contrapartida e por “compensação”, seriam premiados aqueles que se sobressaissem.
Observamos então, que o Taylorismo, foi uma forma de sujeição real do trabalho ao
capital.
Taylor, que era engenheiro, pensava de forma pragmática e calculista,
seu objetivo era solucionar o problema da baixa produtividade na indústria - <<factor
capital>>, preocupava-se com a organização científica do trabalho, logo, seu foco era
mais eficiência e eficácia para maior rentabilidade, não se preocupava com relevância
com o <<factor humano>>, muito embora, tenha elaborado formas de incentivos aos
trabalhadores. Conforme Friedmann – O Futuro do Trabalho Humano - <<O
Taylorismo apreciava todos os problemas da empresa, incluindo os problemas humanos
da mão-de-obra, dum ponto de vista exclusivamente técnico.(1968, p.86)
Não podemos deixar de observar e criticar, que Taylor provocou
uma forma de exploração do trabalhador. Este, desdobrava-se em cumprir o trabalho no
tempo cronometrado (sob stress e fadiga), tentando sobressair-se sobre os demais
trabalhadores para ser merecedor da recompensa prometida. A nosso ver, Taylor incutiu
nos trabalhadores a falsa idéia de satisfação por recompensas e incentivos (maior
empenho da força de trabalho → no menor tempo possível → aumento na produção
industrial → recompensa por maior produtividade).
9
Pelos métodos do Taylorismo, nota-se claramente que “ o tempo é
uma mercadoria”, e que o trabalhador vende sua mão-de-obra (tempo / mercadoria),
cumprindo suas tarefas num menor tempo possível para produzir mais, em prol de uma
maior rentabilidade da organização.
Um exemplo clássico do Taylorismo, pode ser observado no filme
“Tempos Modernos” de Chaplin, onde os trabalhadores efectuam movimentos
repetitivos, sob o rítmo que as máquinas os impõe e sob a constante observação de
superiores hierárquicos que cronometram o tempo de trabalho para optimizar a
produção. Esta sequência ordenada de postos de trabalho constituiu o chamado
trabalho em cadeia.
Em resumo, Taylor procurou racionalizar a produção, simplificando
tarefas, economizando mão-de-obra, cortando gestos e comportamento humano
supérfluo dos trabalhadores, acabando com
desperdícios de tempo, tudo isso sob
controle e observação de superiores hierárquicos.
Taylor, naquele tempo, não só
conseguiu seu intento em optimizar a produção e aumentar a produtividade da indústria,
mas para além disso, conseguiu também a degradação do trabalho operário.
Transformou a “força de trabalho” em “factor de produção”, reduziu o homem <<Factor
Humano>> em instrumento do Capital, violou as condições humanas do trabalho,
tornando o ser humano completamente autômato e patético, o homem acabou por
tornar-se um apêndice da máquina, sendo ignorado como ser humano e social.
Harry Braverman, em seu livro – Trabalho e Capital Monopolista –
faz algumas considerações sobre Taylor, e, com as quais nos perfilamos. <<É verdade
que esta é a regra nas relações capitalistas de produção e o emprego do argumento por
Taylor no caso mostra com grande clareza onde o poder do capital leva: não apenas o
capital é propriedade do capitalista, mas o próprio trabalho tornou-se parte do capital.
Não apenas os trabalhadores perdem controle sobre os instrumentos de produção como
também devem perder o controle até de seu trabalho e do modo como o executa. Este
controle pertence agora àqueles que podem “arcar” com o estudo dele a fim de conhecêlo melhor do que os próprios trabalhadores conhecem sua atividade viva.>>(1974,
p.106).
10
Mesmo que em breve relato, é imperioso citar a influência das
experiências de Taylor sobre Henry Ford. Este, aplicou na sua fábrica de automóveis
fases simples e repetitivas, de modo que os operários aprendiam rapidamente qualquer
tarefa. Importante ressaltar que os objetivos de Ford não foram tanto de natureza
técnica, mas sim financeira.
Como tudo no mundo se transforma, Ford introduziu uma alteração
revolucionária: a chamada “esteira transportadora”. O operário que antes para
desenvolver seu trabalho precisava mover-se de um carro para o outro a fim de colocar
as peças necessárias na montagem do veículo (desperdiçando tempo), passou então a
ocupar postos fixos, e, foram os carros que passaram a mover-se em direção aos
operários para que estes colocassem as peças necessárias à montagem. Cada operário
desenvolvia seu trabalho mais rapidamente, surgindo a linha de montagem (trabalho
em cadeia). A administração decidia qual a velocidade de funcionamento da linha de
montagem e o ritmo da fábrica. Com os rítmos de produção acelerados os trabalhadores
se fatigavam, poucos eram os que aguentavam o extenuante ritmo de trabalho que lhes
era determinado, surgindo uma forte tendência ao absenteísmo e ao turnover.
Objectivando alterar este quadro, Ford decidiu pagar aos seus operários salários mais
elevados e dar-lhes uma percentagem dos lucros.
A estratégia de Taylor e consequentemente a de Ford em gerenciar a
força de trabalho em troca de incentivos salariais, não alterou o sentimento de rejeição e
repugnância por parte dos trabalhadores que ainda eram sujeitos a trabalhos intensos e
repetitivos.
Nos processos de trabalho dos modelos Taylorista e Fordista, percebese uma crise permanente, que pode-se verificar na obra de Friedmann – O Futuro do
Trabalho Humano - Diz, por exemplo, um operário que trabalha na linha de montagem:
“a execução de um trabalho esmigalhado torna-se um suplício” (Friedmann, 1968).
As considerações acima tratadas, relacionadas a Taylor e de certo
modo a Ford, caracterizavam a organização do trabalho sob o aspecto da organização de
tarefas, com sistemas racionalizadores de processos aplicados ao conjunto da empresa a
partir de suas actividades produtivas.
11
3.2 - “Teoria da Burocraria” - Max Weber
Passemos agora, a analisar o denominado “modelo de organização
racional”- também princípio racionalizador – porém na perspectiva de que a empresa é
uma organização, e como tal, comporta aspectos estructurais e funcionais, que
necessitam para o seu funcionamento de uma certa “organização burocrática”,
caracterizada por REGRAS.
Segundo Friedmann – Tratado de Sociologia do Trabalho - <<Se a
existência de regras impessoais, precisas, geralmente escritas, continua sendo o caráter
mais aparente de toda burocracia, só é realmente burocrática a organização em que tudo
se determina pelas regras de funcionamento, isto é, onde cada função pode ser
inteiramente definida em relação as demais funções que compõem a organização.(1973,
v.1, p.473).
É de autoria do sociólogo alemão Max Weber (1846-1920), a
denominada “Teoria da Burocracia”, que procurava alcançar a máxima eficiência e
racionalidade da organização formal. A “burocracia” de Max Weber se caracterizava
pela formalização, divisão do trabalho, hierarquia, impessoalidade, competência técnica,
separação entre propriedade e administração, e profissionalização dos trabalhadores; é
uma teoria centrada na estrutura da organização. Todo e qualquer tipo de comunicação
deveria ser documentado, para que se obtivesse o máximo de eficiência. Esta é uma das
máximas da teoria da burocracia. Mas esta corrente teórica se esqueceu de levar em
consideração a organização informal e a variação dos sentimentos humanos.
Importa-nos ressaltar as considerações feitas por João Freire –
Sociologia do Trabalho: Uma Introdução - <<Max Weber considerava a burocracia
tecnicamente superior a outras formas de organização, um pouco como a produção
mecânica era superior à manual. A burocracia parecia ser mais precisa, rápida, clara,
efectiva e eficiente do que qualquer organização não burocrática. E, para além destes
méritos, Weber via nela a vantagem da continuidade, da impessoalidade e da
imparcialidade, pelo facto da não apropriação pessoal da função pelo funcionário que a
desempenha. O sistema burocrático teorizado por Weber, tenta eliminar os favoritismos,
12
os subjetivismos, os actos discricionários ou as pressões pessoais, através do
estabelecimento de regras.>>(2006, pp.67-68).
Após as abordagens sobreditas, passemos então a analisar a corrente
teórica de Henry Fayol (1841-1925).
3.3 - ”Teoria Clássica” de Henri Fayol
Com uma enorme massa de trabalhadores, desesperadamente
necessitados de emprego, sem instrução e poder reivindicativo e uma económia
fortemente em crescimento, o fundamental naqueles dias era maximizar a produção,
tendo como principal preocupação o comando e a hierarquia, face às necessidades de
crescimento e competitividade empresas. A abordagem que Henri Fayol propunha em
sua “Teoria Clássica” era eminentemente prescritiva e normativa, para conduzir os
empresários ao sucesso e aos lucros.
O francês Henri Fayol (1841-1925), foi contemporâneo de Taylor e
Max Weber. É reconhecido como principal teórico da abordagem racionalizadora das
organizações de trabalho, também conhecida como “teoria clássica” ou “ teoria da
organização formal”. Fayol concebia a organização exclusivamente no seu aspecto
formal, ou seja, no modo como as diferentes partes que compunham a organização se
dispunham e se relacionavam. A sua principal preocupação residia nas relações e
funções dos diversos órgãos dentro da empresa e identificou as principais funções da
empresa (técnicas, comerciais, financeiras, de segurança, de contabilidade e
administrativas ou de gestão).
Fayol, ao estudar a estrutura da organização, visualizou que a
organização do trabalho seria mais eficiente quanto mais elevada fosse a divisão do
trabalho, e, que esta divisão de trabalho deveria ser feita em níveis de autoridade e de
responsabilidade (níveis hierárquicos), assim, quanto mais elevado o nível de
hierarquia, maior seria a autoridade e responsabilidade. A esta autoridade e
13
responsabilidade, e, conforme os níveis hierárquicos pré-determinados, denominou-se
cadeia de comando.
Importante salientar, que Fayol considerava que a função de gestão
estava presente em todos os níveis hierárquicos e que teria o papel de coordenação das
demais funções por ele identificadas, o que envolvia prever, organizar, comandar,
coordenar e controlar.
Há semelhança entre a ”Teoria Clássica” de Henri Fayol (1841-1925)
e a “Teoria da Burocraria” do sociólogo Alemão Max Weber (1846-1920) nos aspectos
como a divisão do trabalho e a hierarquia. As duas teorias partiram da estrutura formal
da organização. No entanto, onde a primeira insiste na disciplina e no comando, a
segunda aponta para a impessoalidade e o formalismo.
A 'Teoria da Organização Científica do Trabalho', a 'Teoria da
Burocracia', e a 'Teoria Clássica', ignoraram a dimensão e importância do <<factor
humano>> das organizações, pois cada operário enquanto ser humano, quer fazendo
parte elementar de uma organização, quer seja considerado como apêndice da máquina,
nunca deixará de se comportar como um indivíduo, cujo desempenho depende da sua
motivação.
14
4 – A importância da Teoria das Relações Humanas
Nos tópicos anteriores do nosso trabalho, efectuamos abordagens
parciais que jamais poderiam deixar de suscitar o seu contraponto com o surgimento de
uma outra corrente teórica, denominada “Teoria das Relações Humanas” – pós-clássica
- a respeito da qual passaremos a nos debruçar.
Segundo João Freire – Sociologia do trabalho: Uma Introdução <<A
génese do movimento das relações humanas pode localizar-se nos primeiros estudos de
psicologia industrial levados a cabo por alturas da primeira guerra mundial [...] A
observação sistemática e as tentativas de medição da fadiga dos operários adstritos a
tarefas muito repetitivas [...] e orientaram os investigadores para o estudo da monotonia
das actividades produtivas [...] e do ambiente em que essas actividades eram
desenvolvidas.>>(2006, p.81) .
Os estudiosos observaram que mais tempo de trabalho, nem sempre
revelava-se em uma maior produção, e que era possível trabalhar menos e produzir
mais, introduzindo na jornada de trabalho pausas para repouso. Vale ressaltar que o
conceito de “factor humano” foi decorrente dos estudos acima citados.
A “Teoria das Relações Humanas” surgiu nos Estados Unidos como
conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, na
Western Electric Company , desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Surgiu
como reacção aos pressupostos das concepções racionalizadoras da organização de
trabalho, que se preocupava com as tarefas e com a estrutura formal da organização.
Voltando-se agora para a preocupação com as pessoas surge a expressão “relações
humanas”, revelando uma intenção e preocupação humanista.
Tem-se a origem da Teoria das Relações Humanas, segundo Mayo, em:
→ Necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de
vida do povo americano;
15
→ Desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a
sociologia;
→ Idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt
Lewin foram capitais para o humanismo na administração;
→ Conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo.
As experiências de Mayo em Hawthorne - Los Problemas humanos de
una civilización industrial – B.Aires – NuevaVision, 1972 (pp. 65-99) - constituem-se
em uma longa série de pesquisas e investigações empíricas. Pelo teor científico da obra,
e pelas minúcias com que a experiência é descrita pelo autor, vale a pena ser lida por
aqueles que se dedicam aos estudos da Sociologia do Trabalho, notadamente no que se
refere aos aspectos humanos que a disciplina se preocupa.
Resumidamente, podemos citar alguns pontos importantes da
experiência de Mayo em Hawthorne:
1- A integração social e comportamento social dos empregados;
2. As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa
e sanções não-materiais;
3. O estudo de grupos informais e da chamada organização informal;
4. O despertar para as relações humanas dentro das organizações;
5. Ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas;
6. A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas;
Destas e outras observações, Mayo e seus colaboradores concluíram
que as abordagens racionalizadoras da organização formal se preocupavam com a lógica
dos custos e eficiência, e, se esqueciam e deixavam de fora um objecto de estudo que
era o da lógica dos sentimentos, afectos e sistemas de idéias, que até poderiam ir para
16
além de sentidos diversos ao da racionalidade produtivista, mas, que era de suma
importância para o desenvolvimento de uma nova era, qual seja, a da organização
informal. Com a organização informal, nasceu o homem social, que desejava uma
melhor situação económica, necessitava de ser reconhecido, respeitado, pertencer e se
identificar a um grupo humano, contribuindo utilmente para ele. Com o nascimento do
homem social, nascia também uma nova concepção de empresa, vista não só pela óptica
capitalista e produtivista, mas também vista como fonte de distribuição de satisfação aos
seus empregados, despertando um sentimento de humanização no ambiente frio da
indústria e enfatizando o factor humano.
Foi a partir da Teoria das Relações Humanas de Mayo, bem como de
posteriores estudos críticos a ela efectuados, que a abordagem das “relações humanas”
foi vista sob a óptica de um sistema, onde, indivíduo - grupos de indivíduos – empresa,
se interagem, considerando-se a empresa como um conglomerado, agregando diversas
partes.
Elton Mayo procurou revelar uma preocupação humanista nas
relações de trabalho e novas formas de organização de trabalho, na busca em conferir
mais dignidade ao aspecto humanista do trabalhador.
Como podemos observar, a Teoria das Relações Humanas foi um
marco, um ponto de partida para que outros pesquisadores, estudiosos e investigadores,
que não menos importantes, pudessem oferecer seu contributo com novas correntes
teóricas, objetivando dignificar o trabalho e o trabalhador, procurando humanizar o
Capital através da busca constante pela prevalência de: trabalho justo (salário justo),
trabalho digno (condições humanas no trabalho sem quaisquer constragimentos) e
trabalho reconhecido (sentimento do trabalho valorizado).
17
5 – Problematização
Tentaremos alinhavar de forma objectiva, algumas respostas para os
problemas questionados no início deste trabalho. De certa forma, os itens citados
objectivamente nas respostas abaixo, já foram tratados directa ou indirectamente ao
longo de observações já efetuadas.
5.1 - “Em que medida, nos dias actuais, a “força de trabalho” continua a ser
explorada, e, o trabalho humano continua a ser alienado?”
Nos dias actuais, verificamos ainda factores que foram e continuam
sendo de suma importância para as empresas: capital, estratégias de negócios, novas
tecnologia, máxima produtividade e menor custo homem-hora. Mas, subitamente
perdem a intensidade e a força quando confrontados com outro factor, o “factor
humano”. A “força de trabalho” (devendo ser considerada como “factor humano”) ainda
é tão importante e vital para as empresas.
Por mais que tenha sido o homem
considerado um apêndice da máquina, ele jamais poderia ser substituido por ela, pois, o
homem é antes de tudo a própria máquina – a máquina humana. <<É a máquina que se
deve adaptar ao homem e não o homem à máquina>> (Georges Friedmann - O Futuro
do Trabalho Humano, 1968, p.150)
Actualmente, mesmo que de forma mais discreta, os capitalistas ainda
procuram aumentar os seus rendimentos/lucros, diminuindo o rendimento/salários dos
trabalhadores. É, exactamente esta situação de exploração da força de trabalho pelo
Capital (essência do capitalismo) que Marx sempre criticou.
Ao longo da história da organização do trabalho, com crescentes
pesquisas e investigações científicas tendentes por buscar/tornar o trabalho mais
humanizado, livre e factor de satisfação, não se conseguiu alterar o facto da
descaracterização humana fundamental do trabalhador. O homem continua, até certo
ponto, a não ter liberdades diante dos sistemas de trabalho que lhe são impostos, que
18
determinam o seu espaço, o seu valor de trabalho, o seu tempo, anulam sua formação de
idéias, provocando limitações à liberdade da sua inteligência. Sem necessidade de muito
pensar, encontramos um exemplo clássico da exploração da força de trabalho e
alienação do trabalho humano nos dias actuais, são os sistemas de trabalho adoptados
nos “callcenters”. Diante da monotonia de seu trabalho sem objetivo aparente, o
trabalhador está voltando aos tempos de outrora, tornando-se cada vez mais peça de
uma engrenagem, autômato, escravo e técnico.
5.2- “Trabalho e Dignidade. Qual a relação?”
Por certo trabalho e dignidade possuem significados diferentes, mas,
também acertadamente os dois conceitos devem convergir, na medida em que “O
trabalho dignifica o homem”.
Na Antiguidade, o trabalho foi considerado uma atividade vil, própria
de servos e escravos. Há muito, o conceito de trabalho ultrapassou a barreira de ser
considerado apenas “o emprego que faz o homem das suas forças físicas e morais para a
produção de riquezas ou serviços”. Ninguém, se sentiria dignificado como pessoa, por
estar integrado ao trabalho considerado desta forma.
O trabalho humano é, simultaneamente, necessidade vital e afirmação
de liberdade, sinal de dependência e de transcendência em relação à natureza. Só o
homem trabalha porque, ao contrário dos outros animais, é sujeito inteligente, capaz de
projectar e operar criativamente. Enquanto produz coisas úteis, também desenvolve a
sua humanidade e um conjunto de valores importantes, exprime e realiza a sua
dignidade de pessoa.
Como forma de reflexão, deixaremos aqui, o pensamento de Hannah
Arenddt – A Condição Humana - <<Com a expressão vita activa, pretendo designar três
actividades humanas fundamentais: labor, trabalho e acção. Trata-se de actividades
fundamentais porque a cada uma delas corresponde uma das condições básicas
mediante as quais a vida foi dada ao homem na Terra.>>(2001, p.19)
19
Em nosso entender, eis a relação entre trabalho e dignidade: só
poderá haver dignidade, e esta no contexto da pessoa humana do trabalhador, na
medida em que este esteja integrado num trabalho digno, entendendo-se no
sentindo mais amplo do conceito, trabalho justo (salário justo), trabalho digno
(condições humanas no trabalho sem quaisquer constragimentos) e trabalho reconhecido
(sentimento do trabalho valorizado).
20
6 - Conclusão
Os princípios fundamentais das Teorias de Taylor, Weber, Fayol,
Mayo, e outros, foram e serão sempre bases da evolução e do desenvolvimento da
Sociologia do Trabalho enquanto ciência, e, que têm motivado e impulsionado estudos,
pesquisas e investigações como forma de tentar minimizar e até mesmo de superar a
subjugação do trabalhador ao sistema capitalista em constante evolução e
transformação.
É claro o entendimento de que no modelo Taylorista as pessoas eram
tratadas como um apêndice da máquina, não havia lugar para a inteligência humana e
criatividade dos trabalhadores, preponderava naquela altura a exploração e alienação do
trabalhador. A gênese da resistência da classe operária ao método taylorista de
“racionalização do trabalho” explica-se, em parte, por esta clara distinção. Para
Braverman, a “racionalidade” da organização do trabalho taylorista-fordista caracterizase pelo desejo de transformar o homem em máquina.
Com o passar dos tempos, os trabalhadores já não se conformavam
mais em serem tratados como “peças da máquina”, começaram por demonstrar que
eram seres pensantes e como tais, inteligentes e criativos, factores socio-laborais foram
enfatizados, surgindo a luta de classes em prol de melhores condições de trabalho e
humanização das organizações do trabalho. Concomitantemente, e na medida em que
os avanços tecnológicos foram surgindo, e, em decorrência da própria necessidade de
sobrevivência das indústrias frente ao mercado capitalista cada vez mais competitivo,
houve uma desestabilização do Taylorismo-Fordismo. As mudanças tecnológicas
causaram uma revolução na organização de trabalho, havendo a necessidade de
mudanças e adaptações ao modelo de organização de trabalho desenvolvido por Taylor.
Na década de 70, surge então, uma forte tenedência de humanização e
democratização das empresas, causada por uma nova forma de produção flexível onde o
factor humano passa a ser importante em decorrência da complexidade de novos
sistemas. Nesta altura, há o apelo ao saber daqueles que estão na linha de produção, uma
21
vez que são eles que conhecem o trabalho na prática. Já é claro o entendimento que são
as pessoas (trabalhadores) que resolvem os problemas das máquinas e enquanto seres
pensantes passam a ser valorizados por sua capacidade humana.
Reconhecemos que os avanços tecnológicos e novas formas de
produção mais flexíveis foram importantes na tentativa de superação dos trabalhos
repetitivos e alienados, mas, ainda somos cépticos no que diz respeito às formas pelas
quais as empresas pretendem humanizar a organização do trabalho e conceder mais
dignidade ao trabalho e consequentemente ao trabalhador.
Para que esse processo de humanização aconteça torna-se necessária
uma constante luta para superação de uma estrutura de opressão/exploração - mesmo
que em menor grau, mas, ainda existente nos dias actuais - pois, não há uma ruptura
natural dos sistemas de produção e organização capitalistas.
22
7 – Referências Bibliográficas
Arendt, Hannah – A Condição Humana – Relógio D’Água Editores, 2001
Braverman, Harry – Trabalho e Capital Monopolista – Rio de Janeiro – Zahar – 1977.
Fayol, Henri – Administração Geral e Industrial – Lisboa – Horizonte – 1979.
Freire, João – Variações sobre o tema do trabalho – Afrontamento – 1997.
Freire, João – Sociologia do Trabalho: Uma Introdução – Afrontamento. 2006
Friedmann, G. – Naville, P. (orgs) – Tratado de Sociologia do Trabalho – São Paulo,
Cultrix, 1973, 1v.
Friedmann, Georges – O futuro do trabalho humano – Lisboa – Moraes – 1968.
Marx, Karl – O Capital - V.l - 1948.
Mayo, Elton – Los Problemas humanos de uma civilización industrial – B.Aires –
nuevaVision, 1972.
Méda, Dominique – O Trabalho - um valor em vias de extinção – Fim do Século
Edições – Lisboa – 1999 - Tradução Portuguesa: Miguel Serras Pereira.
Schanapper, Dominique – Contre la Fin du Travail – Lés Édition Textuel – 1997 –
Tradução Portuguesa: Pedro Lopes D’Azevedo – Terramar 1998.
Storeloff, Alan – Sobre a sociologia do trabalho em Portugal – Problemas e Práticas,
(11 e 12), 1992.
23