Análise ambiental Análise organizacional Estratégia organizacional

Material para avaliação
Estratégia em RH
Professor Douglas Pereira da Silva
Aula 2
DPS Estratégia em RH aula 2 2016.1
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Estratégia Organizacional
• A estratégia organizacional refere-se ao comportamento
global e integrado da empresa em relação ao ambiente
global em que circunda.
• Quase sempre, estratégia significa mudança organizada.
• Toda organização precisa ter um padrão de
comportamento holístico e sistêmico em relação ao
mundo de negócios que a circunda e onde opera.
• Geralmente, a estratégia organizacional envolve os
seguintes aspectos fundamentais:
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• 1. É definida pelo nível institucional da organização,
quase sempre, através da ampla participação de
todos os demais níveis e de negociação quanto aos
interesses e objetivos envolvidos.
• 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o
destino da organização.
• Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão
organizacional e enfatiza os projetos organizacionais
de longo prazo.
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• 3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de
efeitos sinergísticos.
• Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços
convergentes, coordenados e integrados para proporcionar
resultados alavancados.
• Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das
táticas departamentais ou de suas operações.
• Ela é muito mais do que isso.
• Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e
não um conjunto de ações
isoladas e fragmentadas.
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• A estratégia organizacional representa a maneira pela qual
a empresa se comporta perante o ambiente que a
circunda, procurando aproveitar as oportunidades
potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças
potenciais que rondam os seus negócios.
• É puro jogo de cintura.
• Além disso, a estratégia organizacional tem os seus
desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a
empresa procura maximizar as suas forças reais e
potenciais e minimizar
as suas fraquezas reais e potenciais.
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As etapas da administração
estratégica
1
Definir e
desenvolver o
sentido de
missão
2
3
Definir uma visão
e estabelecer os
objetivos
Formular a estratégia
para alcançar os
objetivos estratégicos
4
Implementar
A
estratégia
5
Avaliar os resultados e
fazer as correções
necessárias
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A formulação da estratégia organizacional
Missão
Para onde
queremos ir?
Visão
Objetivos organizacionais
O que temos na
empresa?
O que há no
ambiente?
Análise organizacional
Análise ambiental
Quais as oportunidades e ameaças que
existem no ambiente?
Quais as forças e fraquezas que
temos na organização?
Estratégia organizacional
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O que devemos fazer?
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• 1. Planejamento conservador.
• É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação
existente.
• As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, mas não
necessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento
procurará fazer mudanças radicais na organização.
• Sua ênfase é conservar as práticas vigentes.
• O planejamento conservador ou defensivo está mais preocupado em identificar
e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas
oportunidades ambientais.
• Sua base é retrospectiva, aproveita a experiência passada e projeta para o
futuro.
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• 2. Planejamento otimizante.
• É o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da
organização.
• As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados
possíveis para a organização, seja minimizando recursos para a
organização, seja minimizando recursos para alcançar um determinado
desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor
utilizar os recursos disponíveis.
• O planejamento otimizante ou analítico está baseado em uma
preocupação, em melhorar as práticas vigentes na organização.
• Sua base é incremental no sentido de melhorar continuadamente as
operações, tornando-as melhores a cada dia.
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• 3. Planejamento prospectivo.
• É o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização.
• As decisões tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses
envolvidos, através de uma composição capaz de levar resultados para o
desenvolvimento natural da empresa e ajustá-la às contingências que surgem
no meio do caminho.
• O planejamento prospectivo ou ofensivo é o contrário do planejamento
retrospectivo que procura a eliminação das deficiências localizadas no passado
da organização.
• Sua base é a aderência ao futuro, no sentido de ajustar-se às novas demandas
ambientais e preparar-se para as futuras contingências.
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Os passos no planejamento estratégico de RH
Objetivos e estratégias
organizacionais
Objetivos e estratégias
de RH
Etapa 1: Avaliar os
atuais recursos
humanos
Comparação
Etapa 2: Prever as
necessidades de
recursos humanos
Etapa 3: Desenvolver e
implementar planos de
recursos humanos
Corrigir/evitar excesso
do pessoal
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Corrigir/evitar falta de
pessoal 11
O processo de planejamento e a
abordagem do diagnóstico
Onde estamos
agora?
Analisar as condições externas e as condições
organizacionais, bem como as características dos
funcionários
Aonde
queremos
chegar?
Definir a visão e formular os objetivos de RH
baseados na eficiência e equidade, de acordo
com as dimensões básicas dos parceiros
envolvidos
Como sair
daqui e chegar
lá?
Definir a estratégia de RH, escolhendo as
atividades necessárias e definindo os recursos
para levá-la adiante
Como
fizemos? Onde
estamos agora
?
Analisar os resultados pela avaliação das novas
condições de acordo com os objetivos definidos
e reiniciar o processo
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Os custos de reposição em função da
rotatividade
Custos de
recrutamento
Custos de
seleção
Processamento de
requisição de
empregado
Entrevistas de
seleção
Propaganda
Visitas à escolas
Atendimento aos
candidatos
Tempo dos
recrutadores
Pesquisas de
mercado
Formulários e custo
do processamento
Aplicação e aferição
de provas de
conhecimento
Custos de
treinamento
Programas de
integração
Orientação
Aplicação e aferição
de testes
Custos diretos de
treinamentos
Tempo dos
selecionadores
Tempo dos
instrutores
Checagem de
referências
Baixa produtividade
e durante o
treinamento
Exames médicos e
laboratoriais
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Custos de
desligamento
Pagamento de
salários e quitação
de direitos
trabalhistas (férias
proporcionais, 13º
salário, FGTS etc.)
Pagamento de
benefícios
Entrevista de
desligamento
Custo do
outplacemente
Cargo vago até a
substituição
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ARH DE HOJE
• A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveria
começar com o esclarecimento de duas questões básicas:
• 1. Quais são as competências essenciais que nossa organização
possui?
• 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização
requer?
• Em função do gap existente entre as competências atuais e as
competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos:
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