Fundamentos da ADM

Teoria das Relações Humanas
•
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos
como conseqüência imediata das conclusões obtidas na
Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e
seus colaboradores.
• Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à
Teoria Clássica da Administração.
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•
A Escola das Relações Humanas é o grande contraponto às
teorias de Taylor e Fayol, por afirmar que o trabalho é uma
atividade grupal e que os indivíduos têm motivações não
econômicas (psicológicas) para o trabalho.
• A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão após a
morte de Taylor, a partir do início da década de 30.
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•
A partir da Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa
sofreu uma verdadeira revolução conceitual, transferindo a
ênfase do pensamento administrativo dos processos (Taylor) e
da estrutura (Fayol) para as pessoas que trabalhavam na
organização.
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Hawthorne: os Estudos de Elton George Mayo
• A Western Eletric era uma companhia norte-americana que
fabricava equipamentos para empresas telefônicas.
• A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o
bem estar de seus funcionários e por cerca 20 anos não se
constatara nenhuma greve ou manifestação.
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• O principal resultado do experimento de Hawthorne foi seu fracasso
inicial.
• Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer
relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção.
Reduzia-se e aumentava-se a iluminação na sala experimental.
• Esperava-se queda na produção quando as condições eram pioradas; o
resultado foi o oposto.
• A produção na verdade aumentou quase sempre, independente das
variáveis ambientais.
• Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram
“prejudicados” por variáveis de natureza psicológica.
• Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e
impertinente.
• A experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da
crise dos anos 30.
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Curiosidade 2
Programa de Entrevistas
• O objetivo do programa de entrevistas anuais era determinar
os motivos que levavam os funcionários a adotar posturas
diferentes nos seus departamentos e na sala de provas.
• O enfoque da pesquisa passou do método científico para as
relações humanas.
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• Nesta fase, a maioria dos supervisores foi incluída no
programa como entrevistadores.
• O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto pelos
supervisores, já que os primeiros encontravam a possibilidade
de falar o que sentiam a respeito da organização como um
todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e
anseios que afligiam seus subordinados.
• O resultado do início do programa foi sentido imediatamente:
a produtividade dos operários aumentou e a supervisão
melhorou.
• A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um
sentimento de importância desencadeado pelo programa.
• No caso dos supervisores, o conhecimento dos interesses dos
operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no
modo de supervisão.
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• O Programa de Entrevistas constatou que os fatores
psicológicos alteravam de maneira significativa o
comportamento dos funcionários.
• O Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à
direção quais eram suas angústias mais freqüentes,
possibilitando que estas fossem estudadas e seus efeitos
minimizados.
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Conclusões da Experiência em
Hawthorne
• A experiência em Hawthorne levou ao estabelecimento dos
princípios básicos da Escola das Relações Humanas.
• As principais conclusões foram:
• O nível de produção é resultante da integração social e não da
capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava
a teoria clássica).
• Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho,
maior a sua disposição de produzir;
• Os empregados se apóiam no grupo; não reagem
isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo.
• O grupo define as regras de atuação e pune o indivíduo que
sai das normas grupais;
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TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
• Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas
necessidades humanas.
• Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força
sobre os indivíduos, levando-os a ação.
• Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado,
seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo.
• Esta teoria nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
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Origens da Teoria Comportamental
•
Vários autores foram importantes para o desenvolvimento da Teoria
Comportamental da Administração.
• Acredita-se que ela, propriamente dita, inicia-se com Hebert Alexander
Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, no qual
foram apresentadas novas colocações e trazendo novos conceitos ao
tratamento do processo de tomada de decisões e aos limites da
racionalidade.
• Porém, outros autores foram importantes, a maioria deles preocupados,
principalmente, com o tratamento de problemas ligados à eficiência,
buscando novas variáveis, como motivação, tensão e necessidades
individuais para a solução deles.
• As experiências que deram base a Teoria Comportamental surgiram ainda
na Teoria das Relações Humanas, com Lewin, e ainda considera alguns
conceitos dessa teoria, porém a Teoria Comportamental veio como uma
crítica tanto à Teoria Clássica, que dá muita ênfase nas tarefas, como às
Teorias das Relações Humanas, que dão muita ênfase nas pessoas.
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Hierarquia das necessidades de Maslow
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Herzberg ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre
motivado, é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa
ampliar o conteúdo dos cargos, transformando em tarefas complexas, para que o
funcionário trabalhe sempre com desafios e possa ter satisfação profissional.
O enriquecimento dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma
tarefa simples por uma mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de
mais atividades do mesmo nível.
Porém, vale ressaltar que o enriquecimento de tarefas pode constituir em
conseqüências positivas como, por exemplo, a própria motivação, como pode
decorrer em conseqüências negativas como a ansiedade ou até mesmo o medo,
por parte dos funcionários, de tarefas novas e de não conseguirem realizá-las de
forma bem-sucedida.
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• Para essa teoria, o homem é um indolente e preguiçoso por natureza.
• O homem não gosta de trabalhar e só trabalha pelo fator econômico.
• Numa perspectiva organizacional, ele não tem a ambição de engajar na
empresa, nem de assumir responsabilidades, porque isso lhe traria riscos,
preferindo, portanto, ser dirigido, já que isso lhe traria segurança.
• Os objetivos do homem são diferentes dos objetivos da organização, e sua
dependência o torna incapaz de procurar mudanças, tornando-o também
incapaz de autocontrole, precisando ser dirigido e controlado.
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Homem administrativo
• O comportamento administrativo foca o homem administrativo, como
aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto, mas
sim, aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra suficiente frente às
possibilidades da situação.
• Podendo-se utilizar o termo “satisficer” como palavra que traduz o
homem administrativo.
• Termo este que foi introduzido por Simon, atenuando-se o conceito de
“homem econômico”.
• Reforçando, Chiavenato (2003), afirma que “o comportamento
administrativo é satisfaciente (“satisficer”) e não otimizante, pois o
homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as
alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado;
não o preço ótimo, mas o preço razoável” (p. 150).
• Dentro desse processo organizacional, as empresas tendem a se tornarem
racionalmente insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento permanente.
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Comportamento organizacional
• É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo
estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado,
portanto, como uma ciência interdisciplinar.
• A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, a em
contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes
corretas e justas com ele.
• Os sociólogos referem-se a isso como “norma de reciprocidade”, enquanto
os psicólogos, “contrato psicólogo”, que nada mais é que um
entendimento entre indivíduo e organização, que vai além do contrato
formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam ganhar com o
contrato formal.
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