FICHA_2003_Mansfield_Competence in Transition
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Universidade de Brasília Instituto de Psicologia -Departamento de Psicologia Social e do Trabalho Segundo Período Letivo de 2007 Disciplina: Aprendizagem, Processos Piscossociais e Mudança nas Organizações Aluno(a):__________________________________________ Matrícula:_____________ Modelo de Sinopse Crítica – Textos Teóricos Autor(es) do texto Ano Titulo Bob Mansfield 2003 Competence in Transition Fonte (Livro, revista, jornal) Editor(a) Local Journal of European Industrial RJ Training Páginas 14 Idéias Principais O desenvolvimento de recursos humanos é um desafio global e local. No nível global esses desafios podem ser resumidos às mudanças da economia derivadas, principalmente, da globalização. Dentro das economias locais este fenômeno tem impactos diferentes dependendo do nível de desenvolvimento econômico, da historia da sociedade e da cultura local. Junto com as grandes mudanças do final dos anos 80 e inicio dos 90, surgiram novos tipos de economia, denominadas economias de transição. São paises que tentam desenvolver mercados econômicos com, em comparação com os ditos paises de primeiro mundo, pouca cultura, história e, portanto, competências para atingir níveis de alto desenvolvimento. As principais mudanças no mundo do trabalho podem ser resumidas em: * Necessidade de profissionais polivalentes: pessoas que são capazes de adaptar-se rapidamente a novas demandas de competências e modificar métodos de organização do trabalho. * Trabalho de mão-de-obra primária é menos requerido nas indústrias: trabalhadores melhor qualificados são requeridos, principalmente no nível técnico. * Os profissionais são cada vez mais diretamente responsáveis pela qualidade, melhoria e controle de seu próprio trabalho * Existe maior contato com os clientes e os padrões de demanda destes continuam a subir * A medida que os sistemas se tornam mais complexos, a coordenação das atividades de trabalho é fundamental em quase todos os níveis ocupacionais, o que ressalta a necessidade por um trabalho em equipe efetivo Em resposta a essas mudanças muitos paises da Europa reformularam seus sistemas de TD&E, conforme a tabela abaixo O elo comum entre os paises de primeiro mundo e os em desenvolvimento, é que há, em ambos, a necessidade de se desenvolver um sistema vocacional baseado em competências Uma visão enviesada do que é competência é baseada na idéia que eficiência e eficácia envolvem nada mais do que seguir regras e procedimentos e desempenhar rotinas limitadas de tarefas. Uma visão ampliada do conceito sugere que as pessoas precisam se responsabilizar mais pelo seu trabalho e ambiente – muitas vezes isso é descrito com sendo flexibilidade, adaptabilidade, versatilidade e polivalência. O próprio termo “competência” ainda é ponto de debate acerca de sua definição. No Reino Unido, por exemplo, este termo pode ser usado de 5 maneiras: * Competência como sendo um adjetivo (uma pessoa competente) * Competência com substantivo (a competência de um gerente) * Competência como sendo uma tarefa a ser desempenhada por uma pessoa * Competência como uma característica de alguém, expressa em desempenhos superiores * Competência como um termo originalmente usado para descrever um elemento de competência, podendo ser substituído por resultado, padrão e elemento de uma competência Tem-se, portanto, cinco termos que usam a mesma base gramatical e que tentam explicar, basicamente, 3 coisas: * resultados: ou padrões vocacionais que descrevem o que as pessoas precisam fazer no trabalho * tarefas a serem cumpridas: que são descritas em termos do que deveria acontecer * características pessoais que descrevem como são as pessoas Baseado na análise das mudanças econômicas e sociais, o Modelo de Competências para o Trabalho sugere que há 4 aspectos inter-relacionados das competências ocupacionais: * Expectativas técnicas: atividades inerentemente ligadas as características do cargo * Gerenciamento de contingências: reconhecer e resolver problemas atuais e futuros dos processos e procedimentos * Gerenciamento de diferentes atividades de trabalho: obter equilíbrio e coordenar um numero de atividades conflitantes nem sempre ligadas ao cargo para atingir objetivos maiores * Gerenciamento do ambiente de trabalho: gerenciar as demandas vindas do ambiente, da organização do trabalho e da natureza das relações sociais.
