FE 2 - Administração

FE 2
Questão 1.1
O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos empregados
parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida
que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura,
introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia
aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura
organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Considerando o texto acima e a existência de uma relação direta entre cultura e
comportamento organizacional, avalie as afirmativas abaixo.
I.
A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas
devem ser feitas e o que é importante, isto é, contribui para a formação
do comportamento organizacional.
II.
As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções
e regras que dirigem o comportamento organizacional.
III.
O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento
organizacional resulta em clima favorável à efetivação dos objetivos da
organização e dos próprios empregados.
É correto o que se afirma em
A. I, apenas.
B. III, apenas.
C. I e II, apenas.
D. II e III, apenas.
E. I, II e III.
1. Introdução teórica
Cultura e comportamento organizacional
Cultura pode ser definida como “sistema de ideias, conhecimentos,
técnicas e artefatos, de padrões de comportamento e atitudes que caracterizam
1
Questão 09 – Enade 2012.
1
determinada sociedade”. Organização é uma unidade social coordenada de
modo consciente, composta por duas ou mais pessoas, que funciona de
maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum
(ROBBINS, 2009).
Assim, cultura organizacional é um sistema de ideias, conhecimentos,
técnicas, padrões de comportamento e atitudes que caracterizam determinada
unidade social, composta por duas ou mais pessoas, que têm a missão de
atingir seus objetivos em comum. Ela é um sistema de valores compartilhados
pelos membros de uma organização e esses valores a distinguem de outra
organização. Ela representa a percepção comum entre seus membros sobre
determinadas características, como inovação e propensão a riscos e orientação
para alcance de resultados.
Comportamento significa “todas as maneiras de agir relacionadas à
presença ou à influência de outros”. O comportamento organizacional está
relacionado ao estudo das pessoas no trabalho, ou seja, ao estudo sistemático
das ações e atitudes que as pessoas apresentam dentro das organizações
(ROBBINS, 2009). O objetivo desse estudo é aumentar a produtividade, reduzir
o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Tachizawa et al. (2006) dizem que
a análise das organizações bem-sucedidas leva-nos a constatar
um fato marcante: sua filosofia básica (princípios, crenças e
valores compartilhados) influencia muito mais as suas
realizações do que seus recursos econômicos e tecnológicos. De
fato, o êxito de uma organização irá cada vez mais depender de
uma sólida base de princípios, crenças e valores institucionais
que permitam orientar e coordenar esforços e talentos
individuais e coletivos, visando a metas e objetivos maiores.
2. Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. A cultura, por ser um código de ideias, conhecimentos e
técnicas que caracterizam determinada sociedade, é a base para a formação do
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comportamento e das atitudes dos funcionários dentro de determinada
organização.
II – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. A cultura organizacional influencia o comportamento da
maioria dos funcionários. As empresas estabelecem valores, premissas e
crenças que direcionam os empregados na busca de metas e objetivos
desejáveis, por meio da mudança de atitudes e posturas.
III – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. De acordo com Tachizawa et al., o êxito de uma organização
dependerá da cultura organizacional que permita direcionar o comportamento
dos seus talentos individuais e coletivos, visando à efetivação dos objetivos.
Alternativa correta: E.
3. Indicações bibliográficas

ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. São
Paulo: Person Prentice Hall, 2009.

TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com
pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2006. Rio de
Janeiro: FGV, 2006.

WEISZFLOG, W. Michaelis Moderno Dicionário da Língua Portuguesa. São
Paulo: Melhoramentos, 2012.
Questão 2.2
Maria Luíza, profissional em RH, foi contratada por uma empresa do ramo de
prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São
Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e
Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora,
foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de
2
Questão 10 – Enade 2012 (com adaptações).
3
profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no
posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do
capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma
política de Recrutamento e Seleção (R&S), a ser desenvolvida por toda a
organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar,
assim, os objetivos esperados.
Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na
definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico
proposto?
A. Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
B. Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades
aos empregados da organização.
C. Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e
quadros de aviso.
D. Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada
como fontes de recrutamento.
E. Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério
das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de
recrutamento adequadas.
1. Introdução teórica
Fonte de recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
É basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de RH as
oportunidades de emprego que pretende preencher
(CHIAVENATO, 2009).
A identificação das fontes de recrutamento, ou seja, das áreas do
mercado de recursos humanos que devem ser exploradas pelos mecanismos de
recrutamento, pode ser feita interna ou externamente à empresa.
4
O recrutamento interno remaneja os funcionários da própria empresa,
por promoção, transferência ou ambos. Ele é econômico e rápido e serve como
motivação interna. Porém pode gerar conflitos de interesses entre funcionários
(CHIAVENATO, 2009). Para realizar o recrutamento interno, a empresa precisa
ter consolidada, em sua cultura organizacional, a sensibilização dos gestores
quanto ao remanejamento de seus funcionários (CARVALHO, PASSOS e
SARAIVA, 2008).
As principais fontes internas de recrutamento são bancos de dados dos
funcionários, bancos de talentos, memorandos e quadros de aviso, entre outros
meios de comunicação interna da empresa.
O recrutamento externo busca preencher as vagas da empresa com
pessoas externas, disponíveis ou aplicadas em outras organizações. No entanto,
esse processo é demorado e caro, podendo, em alguns casos, frustrar os
funcionários da empresa. É preciso pesquisar, identificar e consolidar as fontes
que mais se ajustam às necessidades das vagas existentes na empresa, de
forma a otimizar o tempo e a capacidade de trabalho do profissional de
recrutamento.
As principais fontes de recrutamento externo e de respectivas vantagens
e desvantagens estão descritas no quadro 1 a seguir.
Quadro 1. Vantagens e desvantagens das principais fontes de recrutamento externo.
Fonte
Banco de currículos de
candidatos
Indicação de empregados
Cartazes ou anúncios na
entrada ou recepção da
empresa
Contato com sindicatos ou
associações de classe
Vantagem
Armazena os currículos de candidatos em um
único lugar, seja no formato tradicional ou
digital.
Algumas empresas têm um link no próprio
site para cadastro de currículos.
Exige o menor investimento.
Exige baixo investimento financeiro e de
tempo.
Tem alto índice de resultados positivos.
Eleva o prestígio do funcionário que indica
um candidato.
Têm baixo custo.
Favorecem
a
divulgação
da
vaga,
principalmente para cargos operacionais.
Envolve outras organizações que têm
interesse em colaborar com seus associados.
Tem baixo custo.
Muito útil quando se precisa de empregados
Desvantagem
Por conter um grande volume de currículos,
o profissional de recrutamento pode
“perder” muitas horas para encontrar os
candidatos ideais para a vaga.
Os empregados podem tentar ajudar
conhecidos e familiares, demandando
tempo do profissional de recrutamento para
explicar as necessidades da empresa.
Recebem grande quantidade de currículos,
demandando longo tempo do profissional
de recrutamento para análise.
É específico para determinada área de
atuação.
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Contato com outras
organizações que atuam
no mesmo mercado
Anúncios em jornais e
revistas
Agências e consultorias
Sites de recrutamento
pela internet
com experiência ou formação específica.
Estabelece um vínculo de cooperação mútua,
adotando o princípio de reciprocidade.
São eficientes para atrair candidatos que não
estão ao alcance.
São mais quantitativos do que qualitativos.
Costumam ser usadas quando há dificuldade
de se encontrar candidatos em número
suficiente para a realização do processo
seletivo.
Compensam em questão de tempo e
rendimento.
São de fácil acesso e baixo custo, quando
não oneram a empresa.
Muito usados para vagas de nível médio e
superior.
Deve ser usado somente quando estiver
com dificuldades de identificar candidatos
para vaga específica, a fim de não
prejudicar a imagem do profissional de
recrutamento.
Pode-se receber grande quantidade de
currículos que não preencham os requisitos
da vaga, gastando o tempo do profissional
de recrutamento na separação e avaliação
desses currículos.
Têm custos onerosos.
É possível receber currículos que não
atendam às necessidades da empresa. O
custo pode recair sobre a empresa ou sobre
o candidato.
Fonte. CARVALHO et al. (2008)
2. Análise das alternativas
A – Alternativa correta.
JUSTIFICATIVA. Fontes de recrutamento interno e externo são necessárias para
atingir o objetivo estratégico proposto, pois aproveitam os recursos humanos
existentes e oferecem motivação para os empregados a manterem-se sempre
atualizados. Caso não haja disponível, internamente, algum funcionário apto a
preencher determinada vaga, há a opção de ampliação do capital humano por
meio de recrutamento externo, o que beneficia a empresa, trazendo renovação
e atualização ao mercado externo.
B – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Ao usar somente fonte de recrutamento interno, a empresa
não amplia seu capital humano e corre o risco de não ser competitiva no
mercado, além de as filiais estarem distribuídas por diversos estados do país,
dificultando ou onerando a transferência de funcionários.
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C – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Memorando, cartazes e quadros de aviso são basicamente
fontes de recrutamento interno. Não abrangem o mercado externo e, dessa
forma, não renovam nem ampliam o capital humano da empresa.
D – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Jornais, agências de recrutamento online e consultoria
especializada são fontes de recrutamento externo que apresentam despesas
imediatas à empresa e precisam de maior tempo para o preenchimento da
vaga. São fontes que trazem novos profissionais à empresa, porém, se forem
somente essas opções, podem gerar frustração nos empregados, que são
dedicados e não encontram possibilidade de crescimento.
E – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. A área de RH é responsável por definir a escolha das fontes de
recrutamento mais adequadas à necessidade da empresa, buscando, no
mercado interno ou externo, profissionais qualificados para as diversas áreas da
empresa. As áreas solicitantes do preenchimento de vagas são responsáveis por
descrever
características,
competências,
experiências
e
conhecimentos
profissionais necessários no processo de recrutamento.
3. Indicação bibliográfica

CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. Recrutamento
e seleção por competências. Rio de Janeiro: FGV, 2008.

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.
Questão 3.3
Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação
profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela
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Questão 13 – Enade 2012.
7
empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal
agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve
promover
ações
que
estimulem
esse
desenvolvimento,
oferecendo
oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover
o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte
I.
aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política
salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e
desenvolvimento profissional.
II.
às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de
autoavaliação e os processos estruturados de feedback.
III.
ao gerenciamento de carreira pela empresa, inclusos os processos de
avaliação de desempenho e de crescimento profissional.
IV.
à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de
gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos
empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
É correto apenas o que se afirma em
A. I e II.
B. I e III.
C. III e IV.
D. I, II e IV.
E. II, III e IV.
1. Introdução teórica
Gestão de carreira
De acordo com London e Stumph (1982) apud DUTRA (1996),
carreiras são as sequências de posições ocupadas e de
trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira
envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que
refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da
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perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação
de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da
organização, engloba políticas, procedimentos e decisões
ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são
conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante
ajuste, desenvolvimento e mudança.
Essa definição de carreira não a impõe como algo retilíneo e crescente, e
sim como uma série de estágios e transições que visa à conciliação das
expectativas da pessoa e da empresa. Além disso, podemos visualizar dois
corresponsáveis pela gestão de carreira: o profissional, maior interessado em
alavancar sua realização profissional, e a empresa, interessada em proporcionar
condições para que seus funcionários atinjam as metas organizacionais e
individuais (DUTRA, 1996).
London e Stumph (1982) apud Dutra (1996) sintetizaram um modelo
genérico para planejamento de carreira, no qual consta que o indivíduo tem
responsabilidade sobre: a autoavaliação (avaliação das qualidades, dos
interesses e dos potenciais para os espaços na organização); o estabelecimento
de objetivos de carreira (identificação de objetivos de carreira de acordo com
sua autoavaliação e com as oportunidades oferecidas pela empresa); e a
implementação do plano de carreira (obtenção da capacitação e acesso às
experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para
atingir as metas de carreira).
As
empresas
têm
responsabilidade
em
conciliar
as
diferentes
expectativas das pessoas com as necessidades organizacionais, por meio do
Sistema de Gestão de Carreira (SGA), caracterizado, segundo Gutteridge (1986)
apud Dutra (1996), como conjunto de instrumentos e técnicas que visam a
permitir a contínua negociação entre a pessoa e a empresa.
Os instrumentos de gestão de carreira oferecem condições para o
contínuo ajuste entre necessidades da empresa e expectativas das pessoas,
tendo como característica as preocupações estratégicas e de integração. Cada
empresa tem um modo específico de utilizar tais instrumentos. Sucintamente,
eles podem ser listados, segundo Dutra (1996), como:
9
 instrumentos de suporte às decisões individuais (oferecem orientação,
informação, metodologia, técnicas e estímulos para que a pessoa planeje
e
administre
sua
carreira
por
meio
de
workshops,
manuais,
aconselhamentos, entre outros);
 instrumentos de suporte ao gerenciamento de carreiras pela empresa
(oferecem apoio à empresa para o atendimento de suas necessidades de
RH, por meio de previsão de demanda de recursos humanos, programas
de desenvolvimento, treinamento, bolsas de estudo etc).
Os instrumentos facilitam a comunicação entre as pessoas e a empresa
(estimulam e dão suporte à comunicação, à conciliação de expectativas e ao
abastecimento contínuo de informações entre empresa, gestores e pessoas por
meio da preparação dos gestores como conselheiros e orientadores, de
processos de avaliação de desempenho e do desenvolvimento, de processos de
avaliação de potencial).
É possível perceber que, para obter resultados positivos em um
planejamento de carreira, são necessários o desenvolvimento da capacitação e
a versatilidade do indivíduo, e isso não ocorre sem motivação e esforço pessoal.
Segundo Tachizawa (2006), cabe à organização propiciar condições e
incentivos para que o desenvolvimento ocorra em harmonia com seus próprios
objetivos,
pelo
trabalho
em
equipes
participativas
e
pelo
contínuo
relacionamento entre gestor e empregado.
2. Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira não têm necessidade de
exibir informações gerenciais aos empregados. Eles devem conter informações
que são necessárias ao planejamento da carreira.
II – Afirmativa correta.
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JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem suporte às
decisões individuais, isto é, oferecem orientação, informação, metodologia,
técnicas e estímulos para que a pessoa planeje e administre sua carreira por
meio de workshops, manuais, aconselhamentos, entre outros.
III – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem também
suporte ao gerenciamento de carreiras pela empresa, ou seja, oferecem apoio à
empresa para o atendimento de suas necessidades de RH por meio de previsão
de
demanda
de
recursos
humanos,
programas
de
desenvolvimento,
treinamento, bolsas de estudo etc.
IV – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem condições
para o contínuo ajuste entre necessidades da empresa e expectativas das
pessoas, tendo como característica as preocupações estratégicas e de
integração. Para isso, são facilitadores da comunicação entre as pessoas e a
empresa.
Alternativa correta: E.
3. Indicações bibliográficas

DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a
gestão de pessoas. São Paulo, Atlas. 1996.

MASLOWSKI, C. M.; MENEZES, D. N.; RIVELLINO, G.; CIRINO NETO, J. F.;
ASSIS, L. R. S.; SALIM, R. A. A.; KIESER, R. B. Mercado de trabalho e
perspectivas para a carreira profissional (gestão de carreiras). São Paulo,
SIMPRESS: 2012.
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
TACHIZAWA, T.; FERREIRA V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com
pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de
Janeiro: FGV, 2006.
Questão 4.Discursiva4
O presidente de uma grande indústria de cosméticos e beleza reconhece que o
momento econômico do país é extremamente favorável à expansão dos negócios da
empresa. Ele propôs, então, ao Conselho de Administração, a expansão da
organização, por meio da construção de uma nova fábrica na região central do país.
Atualmente, a única fábrica da empresa está situada no sul e atende à demanda de
todo o país. Porém, o presidente acredita que uma nova fábrica possibilitará ganhos de
escala, menores custos para distribuição dos produtos e atendimento mais rápido e
personalizado aos clientes. O Conselho de Administração concordou com a
argumentação, mas solicitou um estudo mais detalhado ao presidente sobre o projeto.
O presidente reconhece que a administração caracteriza-se pela interdisciplinaridade
de conceitos e áreas, que, por sua vez, requer uma intensidade de trocas entre os
especialistas de marketing, recursos humanos, finanças e produção, entre outros.
Nesse sentido, para elaborar o projeto solicitado pelo Conselho, convocou inicialmente
os diretores das seguintes áreas para discutir a expansão e desenvolvimento do
projeto: planejamento, recursos humanos, produção, marketing e finanças. Na
reunião, os diretores solicitaram uma caracterização/contextualização do projeto de
expansão, que ficou a cargo do diretor de planejamento.
Pouco tempo depois, o diretor de planejamento apresentou aos outros diretores da
empresa a caracterização do projeto em que constavam: objetivo, breve histórico da
empresa, panorama e análise do cenário atual, levantamento das oportunidades e
ameaças ao negócio, justificativa e proposição da expansão da fábrica de cosméticos
na região central do país.
TAVARES, M. C. Gestão Estratégica. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010 (com adaptações).
Suponha que, após entrega da caracterização do projeto apresentada pelo
diretor de planejamento, o presidente da empresa tenha solicitado aos demais
diretores que redigissem um plano que contivesse o papel estratégico e os
objetivos das áreas funcionais para a realização do projeto de expansão da
fábrica.
Com base nessa situação, elabore um texto dissertativo que contemple os
seguintes aspectos:
a) critérios críticos a serem analisados pela área de Recursos Humanos para a
viabilização do projeto de expansão da fábrica;
b) critérios críticos a serem analisados pela área de Produção para a
viabilização do projeto de expansão da fábrica.
4Questão
5 – discursiva – Enade 2012.
12
1. Introdução teórica
Funções organizacionais
Em uma organização, uma pessoa, ou um grupo de pessoas, executa
tarefas específicas para que os objetivos sejam atingidos. Essas tarefas são
chamadas de funções organizacionais (MAXIMIANO, 2011).
Segundo Maximiano (2011), as funções organizacionais mais importantes
são produção (ou operações), marketing, pesquisa e desenvolvimento (P&D),
finanças e recursos humanos, cabendo à administração geral a coordenação de
todas essas funções.
A função produção é aquela que transforma insumos no produto, ou
serviço, destinados aos clientes usuários. Cabe a ela organizar o processo
produtivo de maneira que seja possível obter o produto no tempo, na
quantidade e na qualidade adequados às necessidades do cliente.
Dentro da função produção, está a análise da relação entre a demanda e
a capacidade da organização em atender a essa demanda.
De acordo com Slack e Lewis (2009), a restrição de capacidade de uma
operação está associada à capacidade máxima de processamento de algumas
de suas unidades produtivas. Essas partes constituem o “gargalo” da operação
e limitam a quantidade de processamentos de toda a operação ao limite
máximo permitido por estas partes.
Para que a produção atenda à demanda com o menor custo e no menor
tempo possível, ela deve ocorrer de maneira ordenada com cada uma de suas
etapas, sendo executada em local apropriado. A disposição relativa a cada
etapa executada é chamada de arranjo físico. Embora seja comum classificar os
arranjos físicos em quatro tipos básicos, na realidade, existem inúmeros tipos
de leiautes, obtidos por combinações dos quatro tipos básicos. Segundo Slack
et al. (1997), os quatro tipos básicos são: arranjo físico posicional; arranjo físico
por processo; arranjo físico celular; e arranjo físico por produto.
A função marketing é aquela que deve estabelecer e manter a ligação
entre a organização e seus clientes. Essa ligação é feita por meio da
identificação dos interesses, das necessidades e das tendências de mercado, do
desenvolvimento de produtos, do desenvolvimento de canais de distribuição, da
determinação das políticas comerciais, da comunicação com o público alvo e
das vendas (MAXIMIANO, 2011).
A função P&D transforma as informações de marketing, os avanços da
ciência e as ideias originais em produtos e serviços (MAXIMIANO, 2011).
A função finanças cuida do dinheiro da organização. O objetivo dessa
função é a proteção e o uso eficaz dos recursos financeiros, de maneira que a
13
organização consiga cumprir seus compromissos financeiros e proporcione
retorno aos acionistas.
A função recursos humanos tem o objetivo de atrair e manter as pessoas
de que a organização necessita para o seu sucesso. Isso é feito por meio do
planejamento da quantidade necessária de pessoas para o funcionamento da
organização aliada às competências de cada um, para que seja possível a plena
eficiência de todas as funções organizacionais. As tarefas dessa função incluem
também o recrutamento, a seleção, o treinamento, o plano de remuneração, a
avaliação de desempenho, a higiene e a segurança das pessoas, a
administração de pessoal e as funções pós-emprego, que são a recolocação, a
aposentadoria e outros tipos de benefícios (MAXIMIANO, 2011).
Como afirma Ribeiro (2012), os recursos humanos devem garantir que as
organizações tenham o número correto de pessoas, no lugar certo e no
momento certo, e que essas pessoas sejam capazes de executar as funções a
elas atribuídas.
Os recursos humanos fazem um dimensionamento da quantidade e
qualidade do quadro de pessoal, buscando interna e externamente
competências que atendam às necessidades da organização em quantidade e
qualidade, a fim de adequar-se às demandas do trabalho (RIBEIRO, 2012).
2. Padrão de resposta do Inep
Espera-se que o estudante mostre, por meio de um texto dissertativo,
conhecimento sobre os itens a seguir.
a) O papel da área de recursos humanos na organização e na decisão de
expansão, com base em critérios como: custo de mão de obra na região;
estrutura funcional (áreas e cargos para nova fábrica); competências e
habilidades para cada cargo; oferta de mão de obra especializada na região;
possibilidade de transferência interna de funcionários; recrutamento e
seleção; necessidade de treinamento.
b) O papel da área de produção na organização e na decisão de expansão,
com base em critérios como capacidade instalada relacionada à demanda;
estratégia de produção; sistemas de produção; arranjo físico e fluxos
produtivos; arranjos produtivos; organização da produção – produção
artesanal, em massa, enxuta; cadeia de fornecimento/suprimento; custos de
14
transporte; infraestrutura logística; segurança das operações; impactos
ambientais.
Disponível em
<http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/padrao_resposta/2012/administracao.pdf>.
Acesso em 15 abr. 2015.
3. Indicações bibliográficas

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2011.

RIBEIRO, R. V. Estratégias em recursos humanos. Curitiba: IESDE, 2012.

SLACK, N.; LEWIS, M. Estratégia de operações. Porto Alegre: Bookman,
2009.

SLACK, N. et al. Administração da produção. São Paulo: Atlas. 1997.
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