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SELEÇÃO DE PESSOAL: INFLUÊNCIAS DOS
COMPORTAMENTOS EMOCIONAIS E SELEÇÃO DE
REPERTORIO COMPORTAMENTAL
Reginaldo Pedroso –
[email protected]
Professor Faculdades Associadas de Ariquemes – FAAr
Mestre em Psicologia
Gisele Amaral Cintra - [email protected]
Professora Faculdades Associadas de Ariquemes – FAAr
Especialista MBA em Psicologia Organizacional
Resumo
A todo o momento estamos selecionando algo. No contexto organizacional não é
diferente. O ambiente está continuamente selecionando determinados comportamentos, sejam
eles produtos das contingências filogenéticas, ontogenéticas ou culturais. Uma organização só
existe pelo fato de ter um conjunto de pessoas se comportando para produzir um resultado.
Assim, o processo de seleção de pessoas vem sendo realizado de várias formas, sempre
levando em conta a formação de cada profissional. Na maioria das vezes, a utilização de testes
psicológicos é o recurso mais utilizado. Durante o processo de seleção, várias variáveis estão
controlando o comportamento tanto do candidato quanto do profissional, uma dessas variáveis
é o comportamento emocional tanto do candidato quanto do profissional que é decorrente do
condicionamento clássico. O objetivo deste estudo é questionar a prática de seleção de
pessoas e chamar a atenção dos analistas do comportamento para variáveis que estão
controlando tanto o candidato quanto o profissional de seleção. Propondo não uma receita para
a realização do processo de seleção de pessoal, mas sim, questionando o que vem sendo feito
e à luz dos princípios da análise do comportamento e propor melhores condições para o
entendimento do comportamento humano no processo de seleção de pessoas.
Palavras-chave: Seleção de Pessoal,
Conseqüência, Seleção por Competência.
Comportamentos
Emocionais,
Seleção
por
Introdução
O mundo globalizado está fazendo com que cada vez mais organizações
venham a selecionar indivíduos melhores qualificados para exercerem
determinadas funções. Neste contexto, o material mais precioso de uma
organização são as pessoas, nas quais, conjuntamente, trabalham (melhor
dizendo, se comportam) para alcançar um objetivo comum e final, ou seja,
lucros (CHIAVENATO, 2005; ROBBINS, 1999). A procura sistemática por
pessoas qualificadas vem crescendo no contexto de seleção de pessoal, tanto
quanto, a procura de pessoas por empresas que fornecem melhores condições
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Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de
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de trabalho. Assim, tanto psicólogos quanto administradores são responsáveis
por selecionar pessoas para compor seu quadro efetivo. Todos os profissionais
de seleção de pessoal são influenciados por teorias e propostas práticas
decorridas durante sua formação. Portanto, o analista do comportamento tem
divergências ao tratar com o processo de seleção, visto sua formação tratar o
indivíduo sem levar em consideração processos internos como causadores de
comportamentos. Este fato fica claro, quando, em sua maioria, profissionais de
seleção buscam o “perfil” adequado para desempenhar funções de
determinados cargos (CHIAVENATO, 2005).
Seleção de Pessoal
A seleção nos permite selecionar apenas algumas pessoas a
ingressarem na organização as quais possuem características desejadas pela
mesma. Em termos mais amplos a seleção busca em vários candidatos
recrutados aqueles que serão mais adequados aos cargos existentes na
organização, com o intuito de agregar valor à organização. Visando que a
organização em busca de competências e aumentar sua eficiência e eficácia,
buscam na seleção a forma de maximizar o capital intelectual.
Segundo Chiavenato (2005) existem duas alternativas para fundamentar
o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem
preenchidas. Sendo assim o processo seletivo baseia-se em dados e
informações sobre o cargo a ser preenchido em função das competências
desejadas pela organização.
Seleção como um processo de comparação
Para Chiavenato (2005), pode-se comparar o processo de seleção
através de duas variáveis, a primeira sendo os requisitos do cargo a serem
preenchidos chamaremos de variável x, a segunda variável o “perfil” das
características
dos
candidatos
que
se
apresentam
para
disputá-lo,
chamaremos de y. Quando x é maior que y dizemos que o candidato não
atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo. Quando x e
igual a y o candidato possuem as condições ideais. Quando y for maior do que
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x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo. Com isso,
avalia se o candidato está apto para o cargo disponível.
Com a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as
características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes
apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados
para ocupar a vaga. Assim sendo, o órgão de seleção não pode impor ao
requisitante
a
aceitação
dos
candidatos
aprovados no
processo
de
comparação. Ficando assim apenas em prestar o serviço especializado, aplicar
as técnicas de seleção e indicar aqueles candidatos que mais adequa ao
cargo.
Técnicas de Seleção
Tendo as informações sobre o cargo a preencher ou das competências
esperada pela organização é preciso a obtenção de informações a respeito dos
candidatos que se apresentam. Sendo assim, é preciso escolher quais das
técnicas de seleção para em seguida poder conhecer, comparar e escolher os
candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco
categorias segundo Chiavenato (2005), que são: entrevistas, provas de
conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos (testes psicométricos),
testes de personalidade (testes projetivos) e técnicas de simulação (técnicas de
dinâmica de grupos).
As técnicas de seleção vão permitir conhecer as características pessoais
do candidato através de amostras obtidas pelas técnicas de seleção,
percebendo se possuem atributos para cargos futuros.
Este modelo de seleção citado acima é a mais conhecida pelos
profissionais de seleção, sejam eles psicólogos ou administradores. Pois, na
maioria das ementas de Recursos Humanos, o autor Chiavenato, é o mais
utilizado como referencia base. Sem dúvida nenhuma, seu livro “Seleção de
Pessoal” é bastante didático e seus exemplos são todos de empresas
brasileiras ou com sede no Brasil. Mas, as variáveis que levam o indivíduo a
ser comportar diante de ambientes diferentes são deixadas de lado na sua
descrição de seleção de pessoas.
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A atuação do profissional de seleção a cada dia está se tornando mais
cobrado pela eficácia e rapidez nos seus resultados. Devido à necessidade da
urgência em contratar pessoas, os profissionais de seleção estão deixando de
se preocupar com o processo de seleção em si e indo a busca de meios mais
rápidos para encontrar candidatos no mercado de trabalho com habilidades
necessárias para desempenhar as determinadas funções exigidas pelos
cargos.
Tendo hoje a preocupação com a concorrência interna e externa e uma
economia mais estável, a melhor maneira de se manter vivo neste mercado de
concorrência é oferecer para os consumidores algo melhor que da
concorrência, sem a possibilidade em trabalhar com preços menores de seus
produtos devido a baixa inflação no pais, o que resta então é ter um melhor
capital humano para daí sobressair em tal mercado. Não há muito tempo que
as organizações – seus proprietários – vêm dando maior valor aos seus
colaboradores, esta visão surgiu através da percepção que, não são as
maquinas que irá dar sustentabilidade a uma organização, visão esta que teve
forte impacto nas organizações com a revolução industrial. Hoje o que se sabe
e o que se vê, são as organizações valorizando seu capital humano.
Sendo assim, a preocupação em encontrar capital humano no mercado
de trabalho não pode mais ser vista e feita como era proposto no tempo em
que o funcionário era visto apenas como mais um para preencher o quadro de
funcionários.
Diante deste fato, este artigo visa apresentar algumas variáveis que
podem vir a prejudicar o processo de seleção de pessoas, e proporcionar aos
profissionais e interessados na área melhores condições de tomada de decisão
na escolha do capital humano mais adequado para a organização. Retirando
assim influência pessoal, e ficando sob controle do que o candidato pode
oferecer para a organização que queira contratá-lo.
Influências dos comportamentos emocionais no processo de seleção de
pessoal
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Processos fisiológicos podem de certa forma ser rotulados como
comportamentos emocionais (SKINNER, 2000). Alguns comportamentos
reflexos já compõem o repertório de um organismo ao nascer (como o chorar),
esses comportamentos são selecionados através do processo de seleção
natural, isto é, contingências filogenéticas que selecionam certos tipos de
comportamentos que são essenciais para a sobrevivência das espécies. Outros
comportamentos reflexos são adquiridos durante a vida de um individuo
através do condicionamento clássico (chorar perto da mãe para ganhar doce).
No decorrer da vida de um indivíduo, várias associações de estímulos
ocorrem sem que este indivíduo possa discriminá-la. Quantas vezes somos
defrontadas com situações nas quais respostas emocionais ocorrem e não
sabemos descreve-las? Ou quando sentimos um perfume e logo nos
lembramos de uma pessoa querida? Este tipo de aprendizagem também tem o
outro lado. Quantas vezes sentimos palpitações, taquicardia, sudorese,
tremores e lembramos de situações punitivas? Segundo Skinner (2000),
comportamento emocional é um padrão de resposta contendo tanto
comportamentos
respondentes
quanto
operante.
Neste
trabalho
comportamentos emocionais estarão relacionados aos comportamentos
reflexos decorrido tanto das contingências filogenéticas quanto a aprendizagem
por associação de estímulos.
Podemos então dizer que comportamentos emocionais, sejam eles
relacionados a reforçadores ou punidores, são comportamentos reflexos que
são
eliciados
por
estímulos
que
no
passado
decorreram
de
um
condicionamento ou já faziam parte do repertório de um indivíduo. Segundo
Darwich e Tourinho “respostas emocionais são apresentadas como fenômenos
complexos que envolvem tanto a eliciação de condições corporais especificas
quanto à emissão de operantes” (2005, p. 112). Neste sentido pode-se pensar
que a todo o momento mudanças corpóreas em um indivíduo estão emergindo
ao interagir com seu ambiente.
O comportamento operante não está isolado dos comportamentos
emocionais. Skinner ao definir comportamento operante como sendo todo
comportamento mantido por suas conseqüências deixou clara a distinção entre
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eles (2000). Porém, ao ser exposto a diferentes contingências, ocorrerá uma
inter-relação entre esses dois tipos de repertórios comportamentais. Quando
um indivíduo é exposto a um cenário, ele irá se comportar como se ele já
estivesse se comportado em um cenário semelhante. Se esse cenário for muito
diferente da sua história de aprendizagem, ele não saberá quais serão os
comportamentos adequados a serem emitidos e então, comportamentos
emocionais poderão ser eliciados. O que está eliciando tais comportamentos
serão estímulos que foram associados em situações passadas, ou que foram
selecionados ao longo de sua espécie que tinham alto valor de sobrevivência,
pois indivíduos que apresentavam esses comportamentos conseguiam se livrar
de predadores e outros eventos ambientais. (SKINNER, 1980).
Tanto comportamento operante quanto comportamentos emocionais
podem um desorganizar (ou preparar em um caso de fuga) o outro. Quando
temos que subir correndo as escadas para chegar à sala de aula no quinto
andar antes que o professor comece a aplicar um teste, talvez nos primeiros
minutos nosso comportamento de escrever não seja idêntico como se nós já
estivéssemos lá sentados na sala há cinco minutos esperando o professor.
Porém, quando vamos fazer um teste, estamos sendo expostos a um cenário
aversivo (principalmente se o material do teste não foi estudado com
antecedência), e este cenário também eliciará comportamentos emocionais
que poderão desorganizar nosso repertório operante. Ou seja, nosso
comportamento de escrever também não será o mesmo quando estamos
simplesmente escrevendo o material que o professor escreveu no quadro em
um dia comum.
Quando falamos que comportamentos emocionais podem desorganizar
nosso repertório operante, não queremos dizer que isto seja prejudicial à vida
de um organismo, pelo contrario, há contextos que os comportamentos que são
eliciados têm um valor muito alto de sobrevivência, é o caso de alguém
andando em uma rua desconhecida na madrugada de sábado e qualquer
mudança no ambiente (seja um ruído ou a presença de outra pessoa) faz com
que ele comece a apresentar taquicardia, palpitações, e isto proporcionaria
uma fuga imediata caso seja necessário.
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Mas o que terá haver comportamentos emocionais no contexto de
seleção de pessoal? Os analistas do comportamento estão cada vez mais
aplicando seu conhecimento em ambientes aplicados. No Brasil, o trabalho de
seleção de pessoal ficou a cargo por muitos anos de psicólogos com outras
formações, e agora vem crescendo o número de analista do comportamento
desenvolvendo seu trabalho neste contexto. Santos, Franco & Miguel (2003) e
Alencar (2006) apresentam considerações e aplicações da Análise do
Comportamento no processo de seleção de pessoal. Segundos esses autores,
o trabalho a ser desenvolvido pelo analista do comportamento é o mais distinto
de qualquer outra proposta, visto principalmente a visão de homem que é
defendida pelo Behaviorismo Radical. Alguns pontos que devem ser levado em
consideração na seleção de pessoal, não são mencionados nem por esses
autores muito menos por outros profissionais. Os comportamentos emocionais
é um desses pontos, a correspondência entre o dizer e o fazer (SIMONASSI,
2001; OLIVERIA, OLIVEIRA-CASTRO e VIEIRA, 2002) seria um outro ponto
relevante para ser apontado. Talvez, a falta de tal compreensão por parte dos
analistas do comportamento é devido ao pouco espaço de tempo que estão
sendo aplicados tais princípios nesta área, já por parte de outros profissionais,
isso se da por uma formação diferente, principalmente na concepção de
relações funcionais do comportamento (SKINNER, 1982).
Quando se ouve falar de seleção de pessoal, muitos instrumentos são
mencionados como auxiliadores em tal processo. Os testes de personalidade
são os mais citados, além de entrevistas e técnicas de dinâmica de grupo
(NORONHA, PRIMI, e ALCHIERI, 2005; OLIVEIRA, NORONHA, DANTAS e
SANTARÉM, 2005).
Vamos dividir em duas partes a discussão de como os comportamentos
emocionais podem influenciar o processo de seleção, sendo apresentado do
ponto de vista do candidato para depois apresentarmos do ponto de vista do
profissional de seleção .
O candidato que se apresenta para um processo de seleção de pessoal
leva consigo um repertório de comportamentos (respondente e operante)
construídos através de sua interação com seu meio ambiente, ou seja, sua
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história de aprendizagem. O cenário no qual ele estará sendo exposto pode se
tornar em um cenário aversivo. Mesmo sendo este candidato um veterano em
processos de seleção. Este candidato estará frente a uma pessoa que ele não
a conhece e dependendo da situação, entre outras pessoas que também não
tem conhecimento prévio. Seu repertório comportamental está sob controle de
vários estímulos aversivos, que na verdade são estímulo que não sinalizam
quais comportamentos devem ser emitidos ou até mesmo sinalizando
situações que no passado teve conseqüências punitivas (por exemplo, perder
uma vaga por não conseguir responder as perguntas durante a seleção) e por
isso pode estar sob controle de estímulos que estarão eliciando um repertório
de comportamentos emocionais.
Quando é pedido para responder uma folha de resposta de um teste,
novamente esse candidato estará diante de uma situação na qual poderá não
saber como se comportar. Quando é pedido para desenvolver alguma
dinâmica, o que ele sabe, é o que ele já viu de outras situações como essas, e
na verdade, não sabe o que deve ser feito, só sabe que tem que fazer melhor
que as outras pessoas ali concorrendo com ele. Na entrevista, novamente,
esse candidato esta diante de uma situação aversiva, sem sequer saber o que
deve falar ou fazer.
Podemos assim dizer que de um ponto de vista geral, todo o processo
de seleção pode ser aversivo para o candidato. Então o que deve esse
candidato fazer? O que ele faz na maioria das vezes é comportar-se de uma
forma
aleatória,
pois,
não
há
nenhum
estímulo
discriminando
qual
comportamento é o mais adequado para a situação.
Já vimos que todo o cenário de seleção de pessoal é pode ser aversivo
para o candidato, isso é pelo fato desse cenário na maioria das vezes não
oferecer estímulos discriminativos para o candidato se comportar de maneira
“adequada”.
a
falta
desses
estímulos
acaba
gerando
variabilidade
comportamental, e nesse caso é esperado que comportamentos emocionais
seja eliciados, casos como angustia, tremores, taquicardia, medo, são todos
nomes que nos utilizamos para descrever comportamentos emocionais, e
sendo assim, esse candidata pode estar se sentindo assim pelo fato: 1) não
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saber o que fazer, 2) situação de avaliação e 3) a necessidade de conseguir a
vaga.
Alguns testes ou questionário pedem para que o candidato emita algum
tipo de comportamento. Por exemplo, o Palográfico sendo um teste de
personalidade. Seu resultado é obtido através do desempenho operante do
candidato. Será que o resultado desse candidato estará representado o que ele
realmente é? Em primeiro lugar, segundo Skinner, (2000) “a previsão do que
um indivíduo médio fará é, freqüentemente, de pouco ou nenhum valor ao se
tratar de um indivíduo particular” (p. 31). Em segundo lugar essa prática é
divergente com uma proposta analítico comportamental, pois a busca por
determinante interno do comportamento não vem a explicar o que esse
indivíduo fará no futuro.
Voltando a proposta deste trabalho, se o cenário no qual se encontra tal
candidato é um cenário aversivo, e como vimos acima, um cenário aversivo
elicia comportamentos emocionais e tais comportamentos possam vir a
desorganizar o repertorio operante, estamos então, diante de uma situação
muito complexa que não é levado em consideração ao selecionar pessoas.
Como pode esse candidato que no momento do teste esteja “encoberto” de
comportamentos emocionais se comportar como ele se comporta no dia-a-dia
longe de tais estimulações?
O que é comum ouvir na pratica de seleção é
“mas se ele está assim agora, então ele não consegue trabalhar sobre pressão,
não será um candidato adequado para a empresa”. Mas afinal de contas, uma
coisa não tem nada haver com a outra. Trabalhar sobre pressão não é a
mesma coisa que se comportar em uma situação que em primeiro lugar é
avaliadora, em segundo é um processo único, no dia-a-dia de uma empresa as
pessoas vão entrando em contado com situações sejam de pressão ou não, e
vão desenvolvendo comportamentos adequados para tais contextos.
Outra ferramenta utilizada na seleção de pessoal é a técnica de
dinâmica de grupo. Essa, segundo Santos e cols.(2003) pode ser uma
ferramenta útil para um processo de seleção de pessoal, pois nessa técnica o
que se pede para o candidato é se comportar e o profissional de seleção
observará padrões de comportamentos compatíveis com o esperado pela
função. Mas o que é realmente feito no processo, é a negligencia dos efeitos
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dos comportamentos emocionais na desorganização do repertorio operante.
Quando pedido a um candidato desempenhar uma simulação ou uma tarefa
qualquer, este pode estar sob controle de comportamentos emocionais que
podem de alguma maneira desorganizar seu repertorio operante. Deixar de
fazer algo que para o aplicador da técnica esteja esperando, escorregar,
tropeçar, falar com um tom de voz diferente, isso tudo pode ser devido ao fato
que esteja sendo “atrapalhado” por comportamentos emocionais. Na maioria
das técnicas utilizadas, a acurácia da instrução (OLIVERIA, OLIVERIACASTRO, SIMONASSI e VIEIRA, 2002) é precária ou até não existe instrução
alguma, pede-se para os candidatos fazerem algo utilizando algum material (ou
não) e o profissional espera obter algumas informações sobre os candidatos.
Levando em consideração os efeitos dos comportamentos emocionais na
desorganização do repertorio operante, muitos candidatos acabam por serem
desclassificados, sem falar da relação entre o que eles estão tentado fazer com
que realmente eles devem fazer ao desempenhar as atividades exigidas pelo
cargo.
Infelizmente, a Psicologia ainda é mal interpretada pelo senso comum,
sem falar da Análise do Comportamento. A visão das pessoas que psicólogos
lêem mente e adivinha as coisas é um fato comum e corriqueiro encontrado em
um processo de seleção por parte dos candidatos.
A entrevista de seleção, talvez seja a que mais pode auxiliar em levantar
informações sobre o candidato.
Quando um candidato esta diante do
profissional de seleção (neste caso um psicólogo) ele está diante novamente
de um cenário aversivo, e como tal, vários comportamentos emocionais podem
ser eliciados (tremores, gagueira, palpitações, taquicardia). Pois, ele não tem
conhecimento de quais comportamentos sejam eles verbais ou não terá que
emitir. O que pode acontecer de candidatos serem desclassificados por algum
desses deslizes.
Muitas vezes, a entrevista é focada sobre as informações que contêm no
currículo do candidato. Então está lá no currículo do candidato: eficiente,
comunicativo, extrovertido, fala bem, etc,. se ele escreveu isso, foi pelo fato
que alguém falou para ele que ele é assim, ou ele pode estar distorcendo
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algumas informações – que na realidade, é meio improvável. Ele não recebeu
um pequeno diário ao nascer dizendo que ele seria assim, são as pessoas de
sua comunidade verbal que irá reforçar seus comportamentos ao dizerem que
ele se comporta desta ou daquela maneira (SKINNER, 1957). Bem, no
momento da entrevista, ele se comporta de maneira totalmente discrepante ao
que está descrito no currículo. O que será que o profissional de seleção ira
pensar? Se o profissional tiver conhecimento que o cenário é aversivo para o
candidatado e que comportamentos emocionais podem estar desorganizando
seu repertório operante, ele então poderá desenvolver outra técnica para
entrevista-lo. Caso este profissional não tenha tais conhecimentos, mais um
candidato que perdeu uma vaga por falta de formação do profissional.
Vamos agora para o outro lado, o lado do profissional de seleção. A
função do profissional de seleção é escolher a pessoa certa para ocupar o
cargo certo (CHIAVENATO, 2005). Mas será que este profissional esta ciente
de todas essas variáveis citadas acima? Será ainda, que este profissional tem
conhecimento que o mesmo princípio pode ocorrer com ele? Creio que não,
principalmente se este profissional não for de orientação Behaviorista Radical.
Os efeitos aversivos do cenário de seleção talvez não afetem o comportamento
do profissional de seleção. Este já está além de treinado, acostumado com tal
cenário, além do mais, ele não está sendo avaliado.
Mas há um ponto muito importante que tais profissionais devem levar em
consideração. Ele não está fora do contexto de associação de estímulos, ou
seja, ocorrem comportamentos emocionais com este profissional no processo
de seleção, que na maioria das vezes sequer ele sabe descriminar. O conceito
de consciência proposto por Skinner (2000) nos diz que uma pessoa é ou está
consciente quando consegue descrever seu comportamento levando em
consideração qual foi o estímulo antecedente que fez com que se comportasse
e qual será a conseqüência, ou seja, descrever a contingência que mantém o
comportamento. Porém, nem sempre sabemos dizer por que estamos fazendo
algo e o que levou a fazê-lo (SIMONASSI, GOSCH e SABINO, 1995). Esse
conceito pode ser útil para nós descrever a atuação do profissional de seleção.
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Pode-se dizer que a maioria dos profissionais de seleção que utilizam de
testagem psicológicas para encontrar o melhor “perfil” para um cargo está sob
controle dos resultados que testes oferecem. Lembrando que para esses
profissionais, a causa do comportamento é interna. Em todo o processo de
seleção, o profissional de seleção estará entrando em contato direto com
alguns candidatos, mas o que tem haver o comportamento emocional nisso?
Quantas vezes estamos andando em um shopping e do nada nos
lembramos de alguém, ou vemos uma comida ou uma cor e logo vem a
lembrança de uma pessoa que passou por nossa vida? Como já explicamos
acima, isso é decorrente da aprendizagem por associação de estímulos. Um
exemplo clássico na literatura é o trabalho de Watson e Rayner (1920 in
HOCKENBURY e HOCKENBURY, 2001) conhecido como o caso do pequeno
Albert. Os autores mostraram que o condicionamento clássico poderia ser
utilizado para estabelecer uma resposta emocional condicionada em um ser
humano, visto que os trabalhos até o momento utilizaram de animais como
sujeitos. Uma barra de ferro foi utilizada para gerar um som alto, toda vez que o
pequeno Albert se aproximava de um rato branco – antes inofensivo, e que a
criança não apresentava nenhum comportamento de medo para tal animal – o
som era provocado pelos pesquisadores. Com algumas repetições, o pequeno
Albert passou a eliciar respostas emocionais de medo quando estava frente ao
rato. Em outra ocasião foram apresentados ao pequeno Albert outros estímulos
com características do rato branco (cor, textura, etc.). Esse trabalho
demonstrou que era possível condicionar respostas de medo em um ser
humano e que essa aprendizagem era possível de ser generalizada para
outros estímulos.
Não pense você que isto só ocorre em estudo de laboratório. Imagine
uma garota que namora um rapaz que, sempre que eles estão juntos ele está
utilizando o mesmo perfume. Depois de um ano de namoro, a garota descobre
que ele está saindo com sua melhor amiga, no mento que ela vê a cena dos
dois juntos, ela sente mal, desmaia e vai para em um hospital municipal.
O que será que tem haver essa estória com seleção de pessoal? É fácil,
agora imagine que se passaram três anos e que a garota agora psicóloga, está
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fazendo uma seleção de pessoal, e entra um candidato em sua sala para
entrevista com o mesmo perfume do seu ex-namorado, ou uma candidata com
um rosto e cabelo parecido com a ex-amiga. O que poderia ocorrer com a
psicóloga naquele momento? Agora você esta endento do papel dos
comportamentos emocionais no processo de seleção por parte do profissional.
É comum no nosso cotidiano relatarmos mudanças no nosso corpo sem
sequer sabermos dizer o porquê está acontecendo, ou falarmos para um amigo
que não foi com a “cara” de uma pessoa sem conhecê-lo primeiro. A explicação
dado por analistas do comportamento é que no momento estão presentes
estímulos que foram associados no passado a situações punitivas, e que o
indivíduo passa a se sentir como se estivesse naquele momento no passado.
O profissional de seleção não precisa saber que estímulo é esse, ele
precisa simplesmente discriminar que a algo externo que está fazendo com que
ele se sinta assim, e não responsabilizar o candidato por tais reações. Quantas
pessoas já não foram desclassificadas de processos de seleção por esse
motivo?
Mas há um o outro lado, não são apenas estímulos aversivos/punidores
que podem influenciar a escolha do candidato. Não só de coisas ruim vive o
homem.
Muitos
acontecimentos
prazerosos
(ou
melhor,
reforçadores)
acontecem na vida das pessoas, um candidato pode estar utilizando o mesmo
perfume da pessoa com quem a profissional de seleção começou a namorar e
está apaixonada, ou a candidata pode ter características semelhantes à sua
mãe que tanto ama e não há ver muito tempo. Novamente, o candidato poderá
ser selecionado levando em consideração tais reações emocionais e não seu
repertório comportamental.
Correspondência entre o Dizer e o fazer no Processo de Seleção
Segundo Alencar (2006) e Santos e cols. (2003) uma das ferramentas
que pode auxiliar o analista do comportamento no processo de seleção de
pessoas é o uso da entrevista para levantar todos os dados necessários para
prever quais comportamentos terão maiores probabilidades de ocorrerem no
futuro, e este futuro estará relacionado ao cargo no qual ele deverá
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desempenhar sua função. Sem duvida nenhuma a entrevista e as simulações
são o que se tem até o memento de mais favorável para realizar uma seleção
eficaz. Mas será que o que o candidato está dizendo é realmente o que ele faz,
e se faz, com que freqüência?
Simonassi (2001) demonstrou que a correspondência entre o dizer e o
fazer pode ser fraca em várias situações. A conseqüência em dizer algo pode
não ser direta, indivíduos podem ter em sua história de aprendizagem uma
relação punitiva em dizer algo, e com isso apresentar pouca acurácia em seu
repertório verbal, principalmente se este indivíduo já passou por vários
processos de seleção. Quando um comportamento de mentir é punido, o feito
da punição talvez não seja fazer com que esse indivíduo deixe de mentir, e
sim, mentir cada vez melhor. Isso é facilmente visível durante uma entrevista; o
profissional de seleção pergunta ao candidato “você ingere bebidas alcoólicas?
Com que freqüência?” e então ele responde “Sim, só em alguns finais de
semanas, mais quando tem alguma reunião de família.” Pergunta novamente
“você tinha um bom relacionamento com seus colegas no último serviço?” ele
responde “Sim, me dava bem com todos, nunca tive nenhum problema”. As
conseqüências que o candidato teve ao responder essas perguntas nem
sempre são reforçadoras e diretas. Na maioria das vezes, esse candidato
estará emitindo comportamentos de fuga e esquiva (SIDMAN, 2003; SKINNER,
2000), pois o cenário pode ser aversivo para ele.
Em uma técnica de dinâmica de grupo, também não se tem a certeza do
que está sendo observado terá probabilidade alta de se repetir no futuro,
principalmente se o desempenho é através de comportamento verbal, ou se o
candidato já adquiriu através de exposições a outros processos de seleção o
conhecimento do que é para ser feito. A instrução que é fornecida na técnica
de dinâmica de grupo nada mais é que uma regra (MATOS, 2001), ou seja, um
estímulo discriminativo que tem efeito de sinalizar qual comportamento deve
ser emitido para que ocorra a conseqüência – que por sua vez, em muitas
situações de seleção não sinaliza nada. Quando essa regra é dada incompleta,
o indivíduo acaba por ser mais insensível às contingências, contingências
essas que na maioria das vezes são obscuras e não descrevem muita coisa
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Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de
Repertorio Comportamental - Reginaldo Pedroso - Gisele Amaral Cintra
em relação ao contexto. Se o objetivo dessas ferramentas é auxiliar na coleta
de informações para conhecer o repertório do candidato e então relacionar às
exigências do cargo, não faz sentido continuar utilizando desse método onde o
resultado nem sempre é o esperado.
Pode-se perceber que muitos candidatos são contratados pelo currículo
e com o passar do tempo acabam sendo dispensados pelos padrões de
comportamentos incompatíveis ao esperado pela organização. Esse processo
acaba por acarretar prejuízos à organização, assim, o profissional de seleção
deve-se focar nos padrões de comportamentos que o candidato apresentar ter
maiores probabilidades de ocorrência no futuro.
É claro que no momento atual, isso torna-se cada vez mais difícil, visto a
necessidade da urgência na contratação, de ser por isso que foi elaborado a
partir da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) o tempo de experiência. O
processo de seleção pode se considerado a ponta do arcibeg, sendo o decorrer
dos 90 dias e experiência o ponto crucial para a aprovação do candidato.
Assim, vale ressaltar a importância do profissional de seleção voltar à atenção
no repertório de comportamentos dos candidatos, e como a organização
poderá aproveitar-se desse repertório para o sucesso organizacional
Seleção de Pessoas ou Seleção de Repertórios Comportamentais
Durante todo o texto, utilizamos o nome Seleção de Pessoal para
mencionar o processo de escolher uma pessoa adequada para o cargo certo, e
também, é a nomenclatura utilizada por todos profissionais da área
(CHIAVENATO, 2005). Diante desta nomenclatura, nada há de errado, desde
que ao dizermos Seleção de Pessoas, estamos nos referindo à seleção de
repertórios
comportamentais
construídos
através
de
contingências
filogenéticas, ontogenéticas e das práticas culturais (SKINNER, 1980, 1984).
Isto
é
claro
quando
estamos
conversando
com
outro
analista
do
comportamento. Mas na prática as coisas não são bem assim. Nomes
relacionados a causas internas do comportamento são os mais utilizados, tais
como: perfil, caráter, personalidade entre outros. Segundo Skinner, “um eu ou
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Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de
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uma
personalidade
é,
na
melhor
das
hipóteses,
um
repertório
de
comportamento partilhado por um conjunto organizado de contingências”
(1982, p. 130). Fica claro que o trabalho do analista do comportamento no
processo de seleção é muito distinto de qualquer outro profissional que atue na
área de seleção (ou em qualquer outra área do comportamento humano).
Oliveira, Noronha, Dantas e Santarem (2005) caracterizaram as
estratégicas, técnicas e instrumentos psicológicos que profissionais orientados
pela abordagem comportamental e/ou cognitiva utilizam em seus trabalhos. As
autoras concluíram que nem sempre os instrumentos utilizados por tais
psicólogos estão em concordância com a abordagem teórica adotada e que
seu uso tem como finalidade de diagnóstico. Para as autoras, “um psicólogo
comportamental pode utilizar testes e inventários em sua avaliação, contudo
tais instrumentos são auxiliares na avaliação e têm por base a teoria
psicomêtricas de construção de instrumento” (pp. 134).
Em outro estudo, Noronha et. al (2005) desenvolveram um trabalho
sobre os instrumentos de avaliação mais conhecidos e utilizados por
estudantes e psicólogos em 17 estados brasileiros. Através de uma relação
contendo 145 instrumentos psicológicos, os resultados demonstraram que no
geral o número de instrumentos desconhecidos/não utilizados foram maiores
que os conhecidos/utilizados, sendo que entre esses instrumentos mais
conhecidos e utilizados estão à avaliação de personalidade é a mais
empregada.
Segundo Santos e cols:
A prática mais comum em classificar candidatos para determinadas
funções é favorecida por técnicas que valorizam causas internas
como determinantes do comportamento. Portanto, não se consideram
as condições ambientais necessárias para que os comportamentos
esperados ocorram numa situação especifica de teste, sendo
rotulados de acordo com categorias abstratas de comportamentos
(2003, p. 237)
A procura de um perfil ou personalidade para a escolha de um indivíduo
não ajuda em nada quando o que estamos interessados é descobrir um
repertório de comportamentos nos quais, alguns comportamentos são
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Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de
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necessários terem alta probabilidade de ocorrer no futuro. Ao levar em
consideração a construção de um repertório através de contingências
filogenéticas, ontogenéticas e culturais pode-se assim proporcionar uma
escolha eficaz para um cargo.
São as contingências ontogenéticas que irão selecionar comportamentos
mais ajustados. Isso é decorrente da história de aprendizagem que um
candidato teve em outros cargos ou em outras situações. Ao levantar o devido
conhecimento do cargo, isto é, decorrido de uma análise do cargo e sua
descrição, pode-se assim, procurar quais candidatos já apresentam em seus
repertórios comportamentos compatíveis com tal cargo. Isso é fundamental,
não apenas para a questão comportamental, mas também, para a questão
financeira. A busca de lucratividade das organizações não está interessada em
despender gastos principalmente no que se refere à contratação e treinamento
de pessoal. Porém, o analista do comportamento pode auxiliar com o
conhecimento adquirido dos princípios da aprendizagem operante. Não
precisamos todos os dias ensinar uma criança a escrever seu nome, se hoje
ela já escreve seu nome com facilidade, a próxima etapa seria colocá-la a
escrever o nome no pai ou da mãe. No processo de seleção isso é
fundamental, se temos conhecimento de quais comportamentos já existem no
repertório do candidato, basta treiná-lo para a função do cargo a partir do que
se tem, e não iniciar um treinamento do zero. Contingências de reforços são
construídas todos os dias, o que precisamos saber é como acessar tais
contingências.
As contingências culturais não têm papel inferior ou superior às
contingências
ontogenéticas,
sabe-se
que
tais
contingências
culturais
estabelecem as práticas culturais nas quais vivemos. Não é de assustar ou
muito menos recusar, que toda organização tem suas próprias práticas
culturais (conhecidas como cultura organizacional). São essas práticas que vão
estabelecer mudanças no repertório comportamental do novo candidato. O
profissional de seleção deve estar ciente dessas práticas ao selecionar um
repertório comportamental, e o conhecimento por ele adquirido através do
candidato de como eram as práticas da organização na qual ele acabara de se
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Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de
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desvincular pode oferecer material importante para uma tomada de decisão
sobre qual candidato será selecionado.
Na realidade, o que está sendo
selecionado são repertórios comportamentais, tais construídos pela relação dos
três níveis de seleção.
Conclusão
Como foi apontado no inicio deste trabalho, nosso objetivo não foi de
apresentar uma “receita” para a realização de um processo de seleção, muito
menos, demonstrar arrogância em dizer que a análise do comportamento tem a
melhor forma de realizar esse processo. O que propomos a fazer foi não só
levantar questionamento sobre as práticas mais comum de seleção, mas
também chamar a atenção dos analistas do comportamento que estão se
ingressando na área organizacional para influências de certas variáveis que
estarão controlando tanto o desempenho do candidato quanto do próprio
profissional, e com isso, melhorar o nosso conhecimento das possíveis
variáveis e propor um trabalho mais eficaz para as organizações.
Santos e cols. (2003) apresentam alternativas para que o processo de
seleção venha a ser desenvolvido pelo analista do comportamento sem se
submeter à testagem psicológica, segundo esses autores, a entrevista e a
simulação (ou técnicas de dinâmica de grupo) podem fornecer o material
necessário para acessar o repertório comportamental dos candidatos e assim
relacioná-los com os comportamentos exigidos pelo cargo e assim escolher o
mais apto a desempenhar tal função.
Alencar (2006) apresenta a seleção por competência para acessar o
repertório comportamental dos candidatos. A seleção por competência vem
demonstrando crescente interesse nos meios da psicologia organizacional
como um todo, principalmente por alguns analistas do comportamento que se
encontram desenvolvendo esse trabalho. Sem negar sua importância, é
importante ressaltar que esse novo método de seleção não tem ainda
investigações sistemáticas sobre sua eficácia. Talvez o mais preocupante não
esteja relacionado ao processo de seleção por competência em si, mas com
relação
ao
procedimento.
Segundo
Rabaglio
(2001),
a
seleção
por
competência deve seguir algumas etapas, o desenvolvimento correto de todas
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as etapas será o responsável pela eficácia do processo. Porém, no mundo
organizacional tempo é sem dúvida, sinônimo de dinheiro, e o tempo
despendido para o desenvolvimento de todo o processo é longo em relação ao
tempo esperado pela organização quando se querem selecionar pessoas.
Para o profissional que se encontra dentro da organização esse
processo pode ser favorável, mas é importante lembrar que a tendência de
terceirização desse setor por empresas de especializadas de Recursos
Humanos é cada vez maior, e neste sentido o processo de seleção por
competência da forma que é proposto por Rabaglio (2001) não seja viável. É
importante que pesquisas sejam realizadas para que esse o procedimento de
seleção por competência seja capaz de fornecer pessoas para as organizações
dentro do tempo exigido por ela.
A entrevista com foco comportamental muito citada na seleção por
competência (RABAGLIO, 2001) é uma proposta fundamental para o auxilio na
seleção de pessoas, seu enfoque está muito relacionado com os princípios da
análise do comportamento, as bases que o comportamento emitido no passado
tem probabilidade de ocorrer no futuro é o interesse dessa entrevista, essa
proposta de entrevista é sem dúvida a idéia da conseqüênciação do
comportamento que já era citado por Skinner desde seu livro “O
Comportamento dos Organismos” de 1938. Porém, é importante ressaltar a
correspondência entre o dizer e o fazer, pode de maneira explicita vir a
prejudicar o candidato no processo de seleção.
Mesmo com essas propostas, é sem duvida, fundamental para o
profissional
de
seleção
obter
informações
sobre
a
influência
dos
comportamentos emocionais, a correspondência entre o dizer e o fazer e o
mais importante, estamos selecionando repertório comportamental construído
pelos três níveis de seleção proposto pelo Behaviorismo Radical.
REFERÊNCIAS
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Title
Personnel Selection: influences of the emotional behaviors and selection of
behavior repertoire.
Abstract
At every moment, we are selecting something. Within the organizational context, things are not
different. The environment is continually selecting some behaviors, either products of
phylogenetic, ontogenetic or cultural contingencies. An organization only exists by having a
group of people behaving in order to produce a given result. Therefore the process of personnel
selection have been conducted in many ways, always taking into consideration the education of
each professional. Most of the time, the use of psychological tests is the most frequently used
resource. During the process of selection, many variables are controlling the behavior of both
candidate and professional, and one of these variables is the emotional behavior that arises
from classical conditioning. The goal of this study is to question the practice of personnel
selection and draw the attention of behavior analysts to variables that control both candidate
and the selection professional, proposing not a recipe to the conduction of the process of
personnel selection, but questioning what has been done, and in the light of behavior analysis
principles, to propose better conditions for understanding human behavior in the process of
personnel selection.
Keywords
Personnel selection, emotional behavior, selection by consequences.
http://www.faar.edu.br/revista
Recebido em: 05/11/2010
Aceito em
: 15/11/2010
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