Apostila 03 - oficina da pesquisa

OFICINA DA PESQUISA
DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos
[email protected]
www.oficinadapesquisa.com.br
Objetivos desta unidade:
Ao final desta unidade, o aluno deverá ser capaz de:
1. Saber quais são os componentes da atitude;
2. Entender a relação entre atitude e comportamento;
3. Definir satisfação no trabalho;
4. Identificar as principais causas de satisfação e
insatisfação no trabalho;
5. Estimar o impacto das
comportamento
(individual
organizações.
atitudes,
e
em
emoções e
grupo)
nas
Conceito de Atitude
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 66) definem as atitudes como
“afirmações avaliatórias ou julgamentos com relação a objetos,
pessoas ou eventos”.
Esta definição para atitude não é nova – conforme observa
Vendramini e Brito (2001, p.60) em seu texto, diferentes autores,
tais como Stagner (1937), Guilford, (1954), Shrigley, Koballa e
Simpson (1988) e Brito (1996), já utilizaram esta definição,
reconhecendo ainda que as atitudes variam de direção e
intensidade de acordo com as experiências do individuo, e que
apresenta componentes do domínio afetivo, cognitivo e motor (ou
comportamental).
Assim, toda atitude possui três componentes: o componente
cognitivo (que avalia o objeto, pessoa ou situação), o componente
afetivo (que expressa um sentimento em relação à avaliação) e o
componente comportamental (que exterioriza este sentimento
como uma ação).
Atitudes
Vamos ver um exemplo que ilustra os componentes de
uma atitude:
Figura 1: Componentes de uma atitude - Modificado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67).
Componente cognitivo das atitudes
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67) afirmam que saber encarar
as atitudes como compostas de três componentes – cognição,
afeto e comportamento – é muito útil para compreender a
complexidade e as relações potenciais entre atitude e
comportamento.
A Figura 1 (exemplo anterior) ilustra muito bem isto – um
funcionário não conseguiu uma promoção que julgava merecer, e
um colega foi promovido no lugar dele. O aspecto cognitivo da
atitude, ou seja, a avaliação da situação é importante. Neste
caso, temos duas possibilidades: a) o funcionário realmente
merecia a promoção e foi preterido em sua pretensão; b) o
funcionário cometeu um erro de julgamento e realmente não
merecia a promoção, embora estivesse plenamente convencido de
que era merecedor.
A partir do primeiro componente (cognitivo), chegamos ao
segundo componente (afetivo), que está intimamente relacionado.
Componente afetivo das atitudes
O componente afetivo de uma atitude é o sentimento. É
importante notar que, embora a cognição e o afeto estejam
intimamente relacionados, nem sempre pode-se dizer que a
cognição (avaliação) leva ao afeto (sentimento). O contrário
também é possível.
No caso do exemplo anterior, há pelo menos duas possibilidades:
a) O sentimento (eu não gosto do meu chefe) surgiu como uma
consequência de uma injustiça cometida (em tese) contra o
funcionário; b) O sentimento (eu não gosto de meu chefe) era
pré-existente, ou seja, o funcionário não gostava do seu
supervisor antes da situação de promoção, e o fato de não ter
sido promovido o levou a um erro de julgamento na avaliação da
situação (por exemplo, ele não deveria ter sido promovido, mas o
seu histórico negativo em relação ao supervisor o leva a pensar
que devia, e assim, ele se sente injustiçado).
Como podemos ver até aqui, analisar uma atitude não é simples.
Componente afetivo das atitudes
Existe um erro muito comum de algumas pessoas em considerar
que sentimentos podem ser bons ou ruins. Tive um professor que
dizia que “assim como os anjos não tem sexo masculino ou
feminino, os sentimentos também não tem lado bom ou lado ruim”.
São apenas sentimentos. Aquilo que as pessoas consideram como
sentimento bom ou ruim é a possível consequência do sentimento,
ou seja, o comportamento que surge após o sentimento.
Por exemplo, a agressividade é um sentimento, mas não é bom e
nem ruim. Isto depende do que será feito em relação a este
sentimento. Um assassino com uma faca na mão pode usar a sua
agressividade para cometer crimes. Um médico com um bisturi na
mão pode usar a sua agressividade para abrir a traqueia de uma
pessoa em uma emergência para permitir que ela possa respirar,
salvando a sua vida. Então, não é o sentimento que é negativo ou
positivo, mas sim a atitude. Um outro exemplo de agressividade
com consequência positiva é a competitividade em esportes.
Componente comportamental das atitudes
Assim, chegamos ao terceiro componente de uma atitude, que é a
parte visível porque pode levar a uma ação (ou à falta dela). No
exemplo da Figura 1, a ação do funcionário é procurar outro trabalho
(ou setor) e falar mal de seu supervisor. Vamos analisar este
comportamento.
Partindo do pressuposto de que não houve erro de julgamento do
funcionário, e que ele realmente deveria ter sido promovido (e não o
seu colega), o fato de procurar outro trabalho ou outro setor é uma
atitude aceitável? Seria esta a única solução? A partir do momento
que o funcionário toma esta atitude, quais são as consequências
deste ato?
Falar mal do supervisor para quem quiser ouvir é algo aceitável? O
que o funcionário pode ganhar com isso?
A análise do último componente de uma atitude (o comportamento)
nos mostra que não existem respostas definitivas. Tudo irá depender
do contexto.
Dissonância cognitiva
Outro erro comum é considerar que o comportamento é sempre
uma consequência do sentimento. Como veremos a seguir, nem
sempre isto é verdade. Isto equivaleria dizer que o
comportamento é sempre determinado pela atitudes.
Para desafiar este conceito, o pesquisador Leon Festinger fez
uma pesquisa no final da década de 60, demonstrando que o
comportamento nem sempre segue uma atitude; a atitude pode
seguir um comportamento. Isto equivale dizer que a ação
(componente comportamental) nem sempre é uma consequência de
uma avaliação (componente cognitivo) ou de um sentimento
(componente afetivo). Em outras palavras, uma ação pode ser a
causa de uma avaliação (ou reavaliação) ou de um sentimento.
Festinger chamou estes efeitos de dissonância cognitiva. Em
outras
palavras,
quando
uma
pessoa
percebe
uma
incompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ela tende a
escolher a atitude que seja menos desconfortável.
Dissonância cognitiva
Vou dar dois exemplos que ilustram a dissonância cognitiva, ou
seja, quando a atitude segue o comportamento.
Muitas pessoas desconfiam da qualidade e robustez dos carros
chineses. Algumas até dizem que jamais comprariam um, e se
ganhassem, venderiam para poder comprar outro.
Um belo dia, uma pessoa com estas convicções ganha um carro
chinês em uma promoção. Diante da dificuldade em vender,
começa a usar e é flagrada por alguém, que lhe pergunta: “Não foi
você que falou que jamais teria um carro chinês, e se ganhasse
um, que venderia e compraria outro?”. E a pessoa responde: “Quer
saber de uma coisa? Até que o carrinho é bom!”.
O outro exemplo vem de um ex-funcionário meu, que era
ambientalista fanático. Pregava aos quatro ventos o absurdo que
era os seres humanos usarem fraldas descartáveis em bebês, uma
vez que elas causavam graves danos ao meio ambiente.
Dissonância cognitiva
Eu argumentei que ele era
concordasse com ele que as
prejudiciais ao meio ambiente,
seja, enquanto não houvesse
continuariam a usa-las.
muito jovem, e que embora eu
fraldas descartáveis eram muito
havia a questão da necessidade, ou
uma solução melhor, as pessoas
Ele ficou impassível e garantiu que jamais deixaria usar – que se
usasse as fraldas de pano. Os anos se passaram e eu encontrei
mais tarde com ele, casado, com a esposa e dois filhos – gêmeos.
Então eu perguntei: “E aí. Fraldas descartáveis, nem pensar, não é
mesmo?”. Ele deu o sorriso mais amarelo do mundo, e quem acabou
respondendo foi a esposa: “Ele realmente chegou com esta ideia,
mas eu resolvi rapidinho – eu disse que já que esta ideia era dele,
ele iria limpar o bebê, lavar as fraldas e passá-las, bem
passadinhas, com ferro bem quente, para matar todas as
bactérias e evitar assaduras em nossos filhos. Incrível como
alguém pode mudar de ideia tão rapidamente”.
Variáveis moderadoras do comportamento
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 68) afirmam que pesquisas mais
recentes mostram que existem algumas variáveis moderadoras
que confirmam uma relação clara entre atitude e comportamento.
Em outras palavras, que certas atitudes podem facilitar a
previsão de comportamentos futuros. Estas variáveis são:
•Importância da atitude: Atitudes importantes são aquelas que
refletem valores fundamentais, ou interesse da pessoa na
situação ou identificação com pessoas ou grupos que valorizamos;
• Correspondência da atitude com o comportamento: Existem
atitudes específicas que permitem prever um comportamento
específico;
•Acessibilidade: Atitudes que são mais acessíveis (na memória)
tendem a acontecer com maior frequência, e, portanto, tendem a
moldar mais o nosso comportamento;
Variáveis moderadoras do comportamento
(... continuação das variáveis moderadoras)
•Existência de pressões sociais: Em muitas situações, as
pressões sociais para que determinado comportamento seja
seguido acaba por moldar a atitude de uma pessoa;
• Experiência direta: Quando estamos diante de uma situação
pela qual nunca passamos antes, é muito difícil prever qual será
nossa reação. Ao contrário, se passamos por uma situação
semelhante a uma situação anterior vivida anteriormente, fica
mais fácil prever qual será a nossa reação.
Existem pesquisas que mostram o quanto é importante saber
avaliar atitudes, geralmente expressas em uma linguagem não
verbal. Neste sentido, a linguagem corporal no ambiente de
trabalho nos fornece valiosas informações que podem ajudar os
gestores a prever comportamentos individuais e de grupo.
Atitudes esperadas no trabalho
Existem milhares de atitudes diferentes, que variam de pessoa
para pessoa e de situação para situação. Entretanto, para os
propósitos de nosso estudo, é importante conhecer que atitudes
são esperadas no trabalho, e qual o impacto destas atitudes nas
organizações. Estas atitudes são:
1. Satisfação com o trabalho: de acordo com Robbins, Judge e
Sobral (2010), quando as pessoas falam sobre atitudes de um
funcionário, elas estão se referindo à satisfação com o
trabalho. Assim, pessoas com alto nível de satisfação em
relação ao trabalho são aquelas que apresentam sentimentos
positivos em relação a ele. De forma análoga, pessoas com
baixo nível de satisfação com o trabalho possuem um
sentimento negativo em relação ao trabalho.
2. Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que a pessoa se
identifica psicologicamente com o seu trabalho, e se preocupa
com o seu desempenho como forma de valorização profissional.
Atitudes esperadas no trabalho
3. Empowerment psicológico: é uma variável relacionada tanto com a
satisfação como com o envolvimento com o trabalho, e que
representa a influência que o funcionário acredita ter sobre o
seu ambiente de trabalho a partir de sua competência, da
importância que ele atribui ao trabalho e à sua autonomia. Alguns
estudos demonstram que altos níveis de envolvimento com o
trabalho e de empowerment psicológico estão relacionados com
altos níveis de desempenho profissional e com comportamentos
de cidadania organizacional. Os estudos também mostram que
altos níveis de envolvimento com o trabalho estão relacionados
também com uma baixa taxa de demissões e baixo absenteísmo.
Entretanto, uma pesquisa de 1998 mostrou que estas relações
não se aplicam a profissionais de informática no Brasil, porque,
apesar do fascínio que eles possuem pela sua profissão, quanto
maior é a dedicação e melhor o seu desempenho, menor é a
dedicação ao trabalho por causa do cansaço resultante das
tarefas que eles realizam (UCHIDA, 1998).
Atitudes esperadas no trabalho
4. Comprometimento organizacional: mede o grau de identificação
do funcionário com a sua empresa e seus objetivos, e o desejo
deste trabalhador em se manter como parte desta organização.
Este comprometimento é constituído por três dimensões:
4.1. Comprometimento afetivo: representa uma ligação emocional
com a empresa e seus valores. Ex Jogador de futebol que atua em
uma equipe por ser torcedor assumido.
4.2. Comprometimento instrumental: representa a percepção da
importância econômica que uma organização tem para o funcionário.
Ex Um funcionário permanece em uma organização por receber um
bom salário e não ter propostas mais atraentes.
4.3. Comprometimento normativo: representa a obrigação do
funcionário em permanecer em uma organização por razões morais
e/ou éticas. Ex Um funcionário permanece em uma empresa
porque ela pagou cursos de capacitação para ele ou porque deu algum
tipo de apoio quando ele ficou doente.
Atitudes esperadas no trabalho
5. Percepção de suporte organizacional (PSO): Representa a
percepção do funcionário em relação ao grau de valorização que a
organização dá às suas contribuições. Em outras palavras,
representa a crença do funcionário em relação ao valor que ele
acredita ter para a organização, ou o quanto o funcionário
acredita que a empresa se preocupa com o seu bem-estar. As
pesquisas mostram que funcionários com forte nível de
consciência de PSO atendem melhor os clientes, possuem maior
pro-atividade e apresentam mais comportamentos de cidadania
organizacional.
6. Engajamento do funcionário: mede envolvimento, satisfação e,
principalmente, o entusiasmo com o trabalho que exerce. Em
outras palavras, um funcionário com alto nível de engajamento é
apaixonado pelo que faz e possui uma conexão profunda com a
empresa. Para entender, funcionário com baixo nível de
engajamento fazem o essencial – disponibilizam o seu tempo para
a organização, mas não colocam a sua “energia”.
A satisfação com o trabalho
De todas as atitudes esperadas no trabalho, esta variável é a mais
estudada e discutida. Existem questões relacionadas a este assunto
que nunca esgotam a discussão, por exemplo: Como medir satisfação
com o trabalho? Quais são as principais causas de um alto nível de
satisfação no trabalho? Como funcionários satisfeitos e insatisfeitos
afetam a organização?
1. Mensuração da satisfação: A maneira mais simples de se medir,
mas com alto nível de subjetividade, é uma pergunta do tipo:
“Qual é o seu grau de satisfação com o seu trabalho?”, com uma
escala de 1 a 5 (ou de zero a dez). Outro método, bem mais
sofisticado e trabalhoso, mensura diversas variáveis relacionadas
com a satisfação no trabalho, por exemplo: natureza do trabalho,
relacionamento com superiores, com colegas e com subordinados,
remuneração atual, possibilidade de promoção, etc. estas
variáveis são colocadas em uma escala padronizada e depois, o
somatório ou a média dá uma medida do grau de satisfação em
relação ao trabalho.
A satisfação com o trabalho
2. Principais causas da satisfação no trabalho: As pesquisas
mostram que a remuneração (altos salários) tem um peso
significativo na satisfação, especialmente em países mais
pobres, mas não são os únicos fatores. Os benefícios
oferecidos pelas empresas são fortes motivadores, enquanto
que algumas pesquisas demonstram que muitos funcionários
estão satisfeitos porque as empresas valorizam o seu trabalho
e reconhecem isso de alguma forma. Pesquisas recentes
demonstraram que a satisfação no trabalho é uma das
prováveis causas de um melhor desempenho, mas nem sempre
o fato de um funcionário ter um bom desempenho significa que
ele está satisfeito com o seu trabalho.
3. Impacto
da
presença
funcionários
satisfeitos
e
insatisfeitos em uma organização: os estudos mostram que
existem quatro reações básicas que sugerem insatisfação no
trabalho: saída – voz – negligência e lealdade.
A satisfação com o trabalho
Saída: resposta à insatisfação expressa pelo abandono da
empresa (busca de novo emprego ou demissão).
Voz: resposta à insatisfação expressa pela busca por melhores
condições de trabalho a partir de sugestões de melhorias,
discussão de problemas com os superiores ou atividades sindicais.
Lealdade: resposta à insatisfação expressa pela espera passiva,
de maneira otimista, de que as condições melhorem, o que inclui
defesa da organização perante críticas externas.
Negligência: resposta à insatisfação que consiste em permitir que
as coisas piorem de maneira passiva, incluindo episódios
frequentes de absenteísmo e atrasos, redução do empenho e
aumento do índice de erros.
Todas estas reações à insatisfação ao trabalho podem ser
analisadas na figura a seguir:
A satisfação com o trabalho
Matriz de análise de reações à insatisfação no trabalho
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 78)
A satisfação com o trabalho
Pesquisas recentes mostraram os três aspectos que os
funcionários consideram dar maior satisfação no trabalho,
em ordem de importância (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL,
2010):
1. Condições
físicas
do
local
de
trabalho:
características relacionadas com a localização
(trabalhar próximo à residência, por exemplo),
iluminação, ventilação, mobiliário, etc.
2. Ambiente de trabalho: características relacionadas
com o relacionamento interpessoal com os colegas.
3. Flexibilidade de horário: o funcionário faz o seu
horário.
A insatisfação com o trabalho
Pesquisas recentes mostraram os três aspectos que os
funcionários consideram dar mais insatisfação no trabalho, em
ordem de importância (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010):
1. Plano de aposentadoria: aposentar significa perder grande
parte do poder aquisitivo, e assim, muitos pedem
aposentadoria mas continuam trabalhando, insatisfeitos.
2. Remuneração: este aspecto é um dos campeões de
insatisfação, e, se pensarmos bem, veremos que o plano de
aposentadoria reflete exatamente a insatisfação com uma
baixa remuneração.
3. Estresse: eventos relacionados com cumprimento de prazos,
relação desgastada com a chefia e/ou subordinados e, muitas
vezes, a própria natureza do trabalho (por exemplo, call
center) contribuem para aumentar o estresse no ambiente de
trabalho.
As emoções no trabalho
Apesar das emoções exercerem um papel importante na vida de
todos nós, elas nunca foram levadas a sério quando o assunto em
questão é o trabalho. Os pesquisadores destacam dois pontos que
explicam o porquê das emoções não serem foco de estudos
envolvendo trabalho:
1. Mito da racionalidade: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 92)
declaram que “até muito recentemente, a norma no mundo do
trabalho era reprimir e abafar as emoções. Uma organização
bem administrada que um empregado expressasse frustação,
medo, raiva, amor, ódio, alegria, pesar ou sentimentos
semelhantes, considerados a antítese da racionalidade”. A
questão que se coloca aqui é “como criar uma organização
isenta de emoção?”.
2. Emoções são fontes de perturbação: os administradores
acreditam que as emoções são predominantemente
degradantes do desempenho no trabalho.
Emoções, afetos e sentimentos
Vamos conceituar estes três termos básicos:
1. Afeto: É um termo genérico que abrange um grande número de
sensações experimentadas pelas pessoas, o que engloba tanto
emoções como sentimentos, ou seja, é tudo aquilo que nos
afeta. Afetividade e afeição são consideradas manifestações
positivas do afeto, enquanto que tristeza e insatisfação são
consideradas como manifestações negativas.
2. Emoções: São expressões afetivas intensas dirigidas a alguém
ou alguma coisa. Podem ser entendidas como uma ruptura
súbita do equilíbrio afetivo de uma pessoa – pode levar a
reações fisiológicas (taquicardia, suor frio, tremor nas pernas
ou nas mãos, por exemplo).
3. Sentimentos: São estados afetivos (estados de ânimo ou
humores) menos intensos e mais duráveis do que as emoções, e
não requerem um estímulo contextual para se manifestarem.
Características das Emoções
• São causadas (sempre) por um evento específico, ou seja, são
reações a estímulos externos (geralmente) ou internos
(raramente).
• Tem início e fim, aparecendo e desaparecendo com rapidez
(duração breve - da ordem de segundos ou, no máximo, minutos).
• Possuem várias naturezas, específicas, geralmente relacionadas
com uma polaridade (por exemplo, alegria, tristeza, medo,
coragem, aversão, afinidade) ou não (por exemplo, surpresa).
• Produzem (frequentemente) alterações corporais (por exemplo,
expressões faciais ou reações físicas).
• Possuem diferentes níveis de intensidade (por exemplo, muito
forte, forte, moderada, fraca, muito fraca).
• São voltadas à ação.
• Podem ser observadas facilmente por outras pessoas.
Características dos Sentimentos
• Geralmente não possuem uma causa específica relacionada
com um evento ou objeto, mas podem ter uma emoção como
base.
• Possuem uma duração longa - da ordem de horas, dias ou até
semanas.
• Não são muito específicos, mas possuem polaridade
relacionada a uma afetividade positiva ou negativa.
• Geralmente não produzem expressões faciais ou reações
físicas, ou seja, não são facilmente observáveis por outras
pessoas.
• Não são voltadas à ação, estando mais relacionados com
aspectos de natureza cognitiva.
Função das emoções
Alguém já deve ter ouvido que, ao se tomar uma decisão, devese agir com a razão, e não com a emoção. Esta ideia sugere que
razão e emoção não andam juntas, ou que são contraditórias.
É fato que demonstrações públicas intensas de emoção,
principalmente de raiva ou de tristeza, podem destruir uma
carreira. Pensando nisso, muitas organizações oferecem
programas de administração da raiva para ensinar
trabalhadores e executivos a controlar ou até esconder seus
sentimentos mais íntimos, que podem desencadear alguns tipos
de emoção.
Entretanto, não é certo pensar em razão e emoção como um
cabo de guerra em que um tenta suplantar o outro. Pesquisas
recentes demonstraram que as emoções são importantes para o
desenvolvimento do pensamento crítico.
Função das emoções
Uma pesquisa brasileira com 80 equipes de trabalho concluiu
que a cooperação nos grupos é tanto maior quanto maiores
forem os níveis de competência emocional entre seus membros
(CAVAZOTTE, HUMPHREY e SLEETH, 2004).
Outro caso clássico é o exemplo de Phineas P. Gage, um
funcionário ferroviário dos EUA que teve a cabeça perfurada
desde a mandíbula até a parte superior do crânio por uma
barra de ferro, em 1848, enquanto instalava uma carga
explosiva. Apesar da gravidade do ferimento, e contrariando
toda a literatura médica, ele sobreviveu, sem sequelas do ponto
de vista cognitivo. Entretanto, ele perdeu a capacidade de
sentir emoções. Era incapaz de ficar triste ou alegre nos mais
diversos tipos de eventos capazes de produzir estas emoções.
Isto acabou eliminando a sua capacidade de raciocinar e ele
começou a fazer escolhas irracionais para a sua vida.
Função das emoções
O seu comportamento mudou depois do acidente, tornando-o
uma pessoa grosseira, desprovida de sentimentos. Depois do
acidente, andou de emprego em emprego até parar em um
circo. Perdeu este último emprego e morreu pobre e epilético,
treze anos após o acidente.
O caso de Phineas e outros estudos sobre danos cerebrais
levaram os neurocientistas a concluir que as emoções são
importantes para o pensamento racional.
Assim, uma decisão a ser tomada não deve ser feita só com a
razão ou só com a emoção. O segredo para se tomar decisões
acertadas é usar tanto a cognição e a razão quanto a emoção e
o sentimento. Cada um deve descobrir qual é o ponto de
equilíbrio que deve ser usado em cada decisão.
Fonte das emoções
Robbins, Judge e Sobral (2010) concordam que conhecer as emoções
e seus desdobramentos é importante para as organizações, uma vez
que elas podem afetar os estados de ânimo dos funcionários. Quem
nunca ouviu a expressão “hoje eu acordei com o pé esquerdo”. Um
funcionário que fala isto pode ser um risco para outras pessoas,
dependendo da sua função dentro da empresa. Assim, vamos ver
algumas influências das emoções e sentimentos nas organizações.
Personalidade: Pessoas agem de maneira diferente em virtude da
intensidade que demonstram em suas emoções. Isso varia de pessoa
para pessoa. Compare a atitude de Bill Gates (ex-presidente da
Microsot) com seus funcionários (frequentemente nervoso, ansioso e
histérico) com a de Dunga (ex-técnico da seleção brasileira de
futebol na copa de 2010), aparentemente impassível diante dos
acontecimentos. Essa diferença de intensidade afetiva varia muito
de pessoa para pessoa. Pessoas afetivamente intensas experimentam
emoções positivas ou negativas com muita força, ou seja, ou ficam
muito tristes, ou muito alegres.
Fonte das emoções
Dia da semana e hora do dia: Uma pesquisa mostrou que os
sentimentos negativos são maiores aos domingos e segundas,
caindo gradativamente até o nível mais baixo, no sábado. Em
contrapartida, os sentimentos positivos são menores aos
domingos e segundas, subindo gradativamente até o nível mais
alto, no sábado.
Em relação à hora do dia, independente do horário em que as
pessoas vão dormir ou acordar, o pico de afetividade positiva é
atingido no meio do período entre a hora que a pessoa acorda e
a hora em que ela dorme.
Em termos de comportamento organizacional, isto significa que
as interações no ambiente de trabalho serão mais positivas a
partir do meio da manhã (e antes do meio da tarde), e próximas
ao fim de semana.
Fonte das emoções
Clima: Existe uma tendência, baseada em “achismo”, que o clima
pode ter alguma influência sobre a afetividade. Assim, um clima
ensolarado seria propício para afetividade positiva, enquanto
que um clima pesado e chuvoso levaria as pessoas para uma
afetividade negativa. Nada é mais falso. Nenhuma pesquisa
realizada até hoje conseguiu relacionar afetividade com clima.
Estresse: Um episódio de estresse, isolado, não é capaz de
afetar negativamente por muito tempo um ambiente de
trabalho. Entretanto, pesquisas neste sentido sinalizam que um
ambiente em que há um nível de estresse constante, mesmo que
em níveis moderados, pode levar a um aumento crescente do
nível de tensão no trabalho. Isto pode levar a um desgaste nas
relações interpessoais e pode influenciar negativamente os
estados de ânimo das pessoas de uma organização.
Fonte das emoções
Atividades sociais: As pesquisas revelam que atividades sociais
informais (caminhar com amigos, ir a uma festa ou almoçar com
outras pessoas) tem influência positiva sobre a afetividade (e
estados de ânimo). Atividades formais (por exemplo, participação em
reuniões) e sedentárias (por exemplo, assistir TV) não possuem o
mesmo nível de influência.
Sono: Existem diversas pesquisas que comprovam que a falta de uma
noite de sono com qualidade afeta negativamente o humor das
pessoas. Uma vez que a percentagem de pessoas que dormem mal à
noite é relativamente alta, dá para se ter uma ideia do estrago que
noites mal dormidas podem fazer.
Atividades físicas: Está comprovado que atividades físicas
moderadas e regulares podem influenciar positivamente o humor e o
estado de ânimo das pessoas. Isto não quer dizer que atletas
profissionais, que fazem atividades físicas intensas e regulares, não
possam ter episódios de alteração de humor de caráter depressivo.
Fonte das emoções
Idade: As pesquisas sugerem que a experiência emocional melhora
com o aumento da idade. Em outras palavras, pessoas mais velhas
tendem a ter maiores períodos de bom humor e poucos períodos de
mau humor (que tendem a desaparecer mais rápido que em pessoas
mais jovens).
Gênero: Para aquelas pessoas que acreditam que as mulheres são
mais emotivas que os homens, existe um pouco de verdade nesta
afirmação. As mulheres, em geral, sentem as emoções em um nível
maior de intensidade que os homens, com exceção da raiva.
Entretanto, isto depende muito da maneira como os homens e
mulheres foram socializados. Em geral, espera-se que as mulheres
expressem mais emoções positivas no trabalho.
Emoções demonstradas e emoções sentidas: Uma emoção
demonstrada (nível superficial) é aquela que uma organização
considera adequada para seus propósitos profissionais – o que exige
supressão da emoção real (sentida, em nível profundo).
Teoria dos eventos afetivos
A teoria dos eventos afetivos demonstra que os trabalhadores
reagem emocionalmente aos eventos que ocorrem no trabalho, e esta
reação pode afetar o seu desempenho ou sua satisfação.
Fonte: Ashkanasy e Daus (2002, p. 77 apud ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 104).
REFERENCIAS
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. São
Paulo: Cengage Learning, 2011.
CAVAZOTTE, F.; HUMPHREY, R.; SLEETH, R. Competências e processos intra-grupais: o papel
de habilidade para expressar emoções e da empatia para a cooperação em grupos de trabalho.
In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓSGRADUAÇÃO E PESQUISA EM
ADMINISTRAÇÃO – EnANPAD, 28., 2004, Curitiba (PR). Anais... Curitiba, 2004.
GIVENS, David. A linguagem corporal no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2011.
Não é
possív el
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no
moment
o.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional:
teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
UCHIDA, Seiji. Trabalho informatizado e sofrimento psíquico. Psicologia USP, São Paulo, v.
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1998
.
Disponível
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VENDRAMINI, Claudette Maria Medeiros; BRITO, Márcia Regina Ferreira. Relações entre
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