Etapas/Fatores Críticos - Processo de Contratação

Processo de Contratação de Funcionários
Objetivo
O processo de seleção tem como objetivo buscar pessoas capazes de agir com
criatividade, iniciativa e autonomia, que se integrem em um esforço coletivo na
busca de excelência no atendimento ao cliente. Para que a incubadora possa contar
com os talentos que mais eficazmente respondam às necessidades dos negócios, é
necessário identificar a qualidade e o potencial dos mesmos. Afinal, contratar é o
processo de ajustar entre si três formas complexas e em constante mutação: o
candidato, a empresa e o mercado.
Etapas/Fatores Críticos - Processo de Contratação:
Informações importantes para condução de um processo de contratação:
Entrevista - Cada vez mais as companhias optam por uma estrutura formal e
objetiva como meio de padronizar o processo da entrevista. Isto permite a
todos os candidatos uma oportunidade igual de apresentar suas habilidades em
linha com as exigências específicas da posição que está sendo procurada. A
entrevista por competências foca em habilidades específicas ou em
comportamentos diferenciados, isto é, naqueles que constituem o sucesso
dentro de um papel dado. Cada competência será avaliada para uma
quantidade de tempo requisitada (geralmente 20 minutos) pelo entrevistador,
que faz um jogo padrão de perguntas focalizadas. O entrevistador tem como
objetivo a evidência específica que demonstre, do candidato, a competência em
particular que está sendo avaliada. O entrevistador examinará os exemplos
detalhadamente, fazendo uma série de perguntas, sondando. É comum utilizar
o currículo como um ponto de início da entrevista, fazendo um exame de cinco
ou dez minutos para discutir partes relevantes deste. Geralmente, as
entrevistas por competência duram 2 horas. As entrevistas por competência são
fundamentais no processo de recrutamento e estão sendo, comprovadamente,
altamente eficazes nos processos de contratação. Ver anexos Roteiro de
entrevista e Dicas de como conduzir uma entrevista.
Construção do roteiro de entrevista - Para que as entrevistas dirigidas ocorram,
é fundamental ter definidas as competências ideais para cada cargo/posição,
fruto do estabelecimento de ações-chave para o sucesso em cada cargo e
compatíveis com os objetivos gerais da incubadora. Desta forma, o roteiro é
construído com perguntas que, na sua formulação, possibilitam checar, através
de exemplos concretos da vida destes profissionais, se o seu histórico de
tomada de decisão e a forma de conduzir as situações críticas são compatíveis e
adequados às necessidades de sua posição.
Contratações baseadas em competências - Entrevistas para seleção de
profissionais baseadas em competências propiciam a real definição do perfil do
profissional mais adequado à função, às perspectivas de futuro da empresa.
Desmistifica, por exemplo, as contratações baseadas em itens antes
considerados obrigatórios, como só se recrutar os profissionais com formação
em escolas de primeira linha ou que viessem de empresas multinacionais de
grande porte - como se estes quesitos fossem garantia de uma contratação
acertada.
Não importa como se obteve o conhecimento, o essencial é possuí-lo - Em
nossa era, o conhecimento não pode ser respaldado unicamente com a simples
apresentação das credenciais que o sugerem. Os títulos não são garantias de
sabedoria, nem de experiência, mas só demonstram o resultado de um processo
de aprendizagem que habilita a pessoa como profissional, e não como expert. É
certo que durante o período de aprendizagem são suficientemente bem
exploradas novas teorias e modelos, e essas são avaliadas com um certo nível
específico de exigência, mas não é menos certo que nada garante que o
conhecimento foi absorvido permanentemente naquele treinamento. Só se
cobriu um requisito de forma satisfatória, existindo evidência de que a pessoa
recebeu a informação, mas não se sabe da amplitude e da utilidade das
informações recebidas. É por isso que, na seleção dos talentos, o nível
acadêmico não deve ser uma limitação, mas sim a profundidade do
conhecimento deve ser avaliada. Conhecer o suficiente de algo em concreto não
pode ser restringido à existência de documentos que assim o avaliem, pois isso
seria como supor que alguém fala algum idioma só porque tem um diploma que
o certifica como bilíngüe. O conhecimento é um elemento imensurável, mas
totalmente disponível, e mais ainda em um mundo globalizado, onde o acesso
responsável à internet pode abrir um leque de oportunidades, para citar um
exemplo. O saber, no século XXI, será medido pela amplitude, alcance e
impacto que este pode e deve causar nas organizações.
Baseados nessa premissa, os responsáveis por uma seleção devem estabelecer o
processo de aperfeiçoamento e certificação da pessoa que possui o conhecimento
de maneira empírica e não formal, orientando-o ao desenvolvimento de suas
competências e, por vezes, fazendo uso de seus potenciais.
Evidentemente, nem todas as pessoas que possuem o conhecimento colocam-no
em prática, ou o empregam em benefício do processo e da organização.
Dependendo do nível que ocupe o indivíduo na empresa, não será suficiente para
selecioná-lo o simples fato de saber.
O valor não está em saber, mas sim em o que se faz com o que se sabe Como já foi dito, possuir o conhecimento tampouco é suficiente; pode se saber
muito e ainda assim ser um elemento completamente inútil para a organização.
Quando o conhecimento não é colocado em prática, é como se ele não existisse.
A seleção do talento deverá ser orientada pela investigação da capacidade
criativa que o candidato possui, seu elemento transformador, baseado na
premissa: “o profissional é o que o profissional faz, não o que ele diz saber”. É
precisamente na prática que se pode medir a profundidade do conhecimento,
quando se demonstra a factibilidade de transformar um feito abstrato, uma
idéia, em um feito concreto, capaz de ser medido e quantificado.
A pessoa que for submetida a esse paradigma deve demonstrar sua capacidade de
transformar o seu ambiente, pois transpôs a barreira que exige ser “eficaz e
eficiente” para se converter em um ente “efetivo”, ao transformar a teoria em
prática, em qualquer situação. É possível observar outros elementos fundamentais
nas competências do indivíduo, pois, de seu papel de gerador de idéias e soluções
baseadas em seu conhecimento, converte-se em um “executor” do programa e é
nesse momento que sua destreza como líder de ação será demonstrada.
O que se faz com o que se sabe deve agregar valor - Baseados nas duas
premissas anteriores, podemos observar que de acordo com o nível de
exigência vão se agregando elementos que conduzem a uma busca distinta da
tradicional. Se antes o importante era o documento que certificava o indivíduo
como conhecedor, hoje o importante é conhecer, mas o produto do
conhecimento é o que determinará a profundidade do mesmo, não se podendo
gerar uma resposta sem que esta cubra todas as expectativas que se desejam e
é nesse momento que “gerar valor” faz a diferença entre o que se sabe e o que
se faz com o que se sabe.
Possuir o conhecimento e colocá-lo em prática para responder a um acontecimento
imediato tem valor, mas não é o suficiente para considerar que o indivíduo possui o
talento que a incubadora deseja, de acordo com uma busca determinada. A
demanda constante por pessoas que não se casem com a tarefa, nem com o
processo (pois do contrário seriam eminentemente operativas) tem crescido nos
últimos anos. Deve-se agregar valor em qualquer posição da incubadora, de
maneira constante e sustentada, do contrário, o produto do conhecimento não
transcende, perdendo-se no tempo, e isso deterioraria a qualidade do capital
intelectual da organização.
A busca de talento deve ser orientada para aqueles indivíduos que são capazes de
agregar valor à sua gestão, através do produto de seu conhecimento, sendo
capazes de melhorar o ambiente ao seu redor, transferir conhecimento e captá-lo.
O impacto positivo que a pessoa possui imprimirá na incubadora energia suficiente
para alcançar suas metas e objetivos com qualidade, sendo invocado, nesse caso,
simplesmente o conceito de sinergia.
Esses três novos paradigmas não sugerem a ausência de títulos acadêmicos, já que
com isso se estaria negando importância ao esforço e à motivação de muitos
profissionais. Entretanto, questiona-se o fato de dar predomínio a este elemento
sobre o que realmente importa à organização. As empresas não progridem pelo
simples fato de contratar em um talento diplomado em diferentes áreas, mas sim
por produtos eficientes, respostas eficazes e resultados efetivos que a pessoa
atinja.
Quando se possui conhecimento, ele é colocado em prática e o seu resultado gera
valor agregado; estamos frente a uma pessoa de impacto estratégico com
capacidades operativas que resultarão em benefício para a organização. Do
contrário, estaremos perpetuando uma estrutura fictícia baseada na presunção de
um conhecimento pelo simples fato de o indivíduo ter sido certificado.
Responsáveis
Gestor da incubadora.
Indicadores e Metas
Colocar a pessoa certa no lugar certo.
Resultados
Um processo de seleção bem feito resulta na contratação de um staff adequado às
atividades diárias da incubadora.