Programa Nacional de Formação em Administração Pública

Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ROSIMAR LOPES DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO
SETOR ADMINISTRATIVO INTERNO DA PREFEITURA
MUNICIPAL DE SANTO INÁCIO
Maringá
2011
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ROSIMAR LOPES DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO
SETOR ADMINISTRATIVO INTERNO DA PREFEITURA
MUNICIPAL DE SANTO INÁCIO
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração Pública,
apresentado como requisito parcial para obtenção
do título de especialista em Gestão Pública, do
Departamento de Administração da Universidade
Estadual de Maringá.
Orientador: Profº Ricardo Luís Lopes, Drº
Maringá
2011
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ROSIMAR LOPES DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO
SETOR ADMINISTRATIVO INTERNO DA PREFEITURA
MUNICIPAL DE SANTO INÁCIO
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração
Pública, apresentado como requisito parcial
para obtenção do título de especialista em
Gestão Pública, do Departamento de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá, sob apreciação da seguinte banca
examinadora:
Aprovado em ____/____/2011
__________________________________________________________
Professor Ricardo Luis Lopes, Drº.
(Orientador)
Assinatura
__________________________________________________________
Professor .............................................................................................., Dr.
Assinatura
__________________________________________________________
Professor .............................................................................................., Drª
Assinatura
Maringá
2011
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO SETOR
ADMINISTRATIVO INTERNO DA PREFEITURA MUNICIPAL DE SANTO
INÁCIO.
RESUMO
OLIVEIRA, Rosimar Lopes1
A qualidade de vida no trabalho representa o bem-estar físico e mental dos
funcionários de uma organização e fazer do ambiente de trabalho, um lugar
agradável e produtivo. O presente trabalho de pesquisa teve como objetivo
principal levantar os principais fatores de qualidade de vida no trabalho e com
estes interferem no bem-estar dos funcionários interno do setor administrativo
da Prefeitura Municipal de Santo Inácio. Para tanto, foi aplicado um
questionário aos funcionários para que pudessem expressar as suas opiniões.
Após a coleta dos dados, foram realizadas as análises dos dados apresentados
por meio de gráficos e textos explicativos. Os resultados da pesquisa
demonstraram que a maioria dos funcionários estão satisfeito em relação a
Qualidade de Vida no Trabalho, há vários pontos negativos e que necessitam
de melhorias, para tanto foram apresentadas sugestões de melhoria visando o
bem-estar dos funcionários.
Palavras-chave: Qualidade de vida. Pessoas.
1
Pós-Graduando do Curso de Especialização em Gestão Pública da Universidade Estadual de
Maringá. E-mail: [email protected]
ABSTRACT
Quality of Life in the Work: Study of Case in the Internal Administrative Sector
of the Municipal City hall of Inácio Saint
The quality of life in the work represents physical and mental well-being of the
employees of an organization and to make of the work environment, a pleasant
and productive place. The present work of research had as objective main to
raise the main factors of quality of life in the work and with these they intervene
with well-being of the employees internal of the administrative sector of the
Municipal City hall of Inácio Saint. For in such a way, a questionnaire to the
employees was applied so that they could express its opinions. After the
collection of the data, had been carried through the clarifying analyses of the
data presented by means of graphs and texts. The results of the research had
demonstrated that the majority of the employees the Quality of Life in the Work
is satisfied in relation, have some negative points and that they need
improvements, for improvement suggestions had been in such a way presented
aiming at well-being of the employees.
Word-key: Quality of life. People.
SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO ............................................................................................07
2 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .....................................................07
2.1- Stress no Trabalho ....................................................................................08
2.2 – Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho ...............................................09
2.3 – Condições Ambientais de Trabalho .........................................................10
2.4 – Ergonomia ................................................................................................10
2.5 – Comunicação ...........................................................................................11
2.6 – Cultura Organizacional ............................................................................11
2.7 – Clima Organizacional ...............................................................................12
2.8 – Motivação e o Comportamento Organizacional .......................................13
2.9 – Relacionamento .......................................................................................14
2.10 – programa e ações da QVT .....................................................................14
3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ...................................................15
4 – RESULTADO ..............................................................................................17
5 – CONCLUSÃO .............................................................................................20
6 – REFERÊNCIAS ..........................................................................................22
APÊNDICE
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: Administração de pessoal ..............................................................17
FIGURA 2: Comunicação .................................................................................17
FIGURA 3: Relacionamento .............................................................................18
FIGURA 4: Segurança ......................................................................................18
FIGURA 5: Satisfação .......................................................................................19
FIGURA 6: Condições ambientais ....................................................................19
FIGURA 7: Serviços e benefícios .....................................................................20
7
1 – INTRODUÇÃO
As condições de trabalho cada vez mais vem se transformando com o
passar do tempo, que se reflete na busca incessante pela competitividade
organizacional, tornando muitas vezes o ser humano mercadoria no mundo do
trabalho.
O trabalho tem como objetivo geral levantar quais são os principais
fatores de Qualidade de Vida no Trabalho e como estes interferem no bemestar dos funcionários interno do Setor Administrativo da Prefeitura Municipal
de Santo Inácio. As pessoas passam grande parte de seu tempo no trabalho e
para que ocorra de forma satisfatória, as mesmas têm de sentir bem com a
função que exercem, o que pode envolver diversos fatores, dentre os
principais, a existência de uma boa qualidade de vida.
A grande maioria dos funcionários pesquisados da Prefeitura Municipal
de Santo Inácio demonstraram estarem satisfeitos no que diz Qualidade de
Vida no Trabalho, há vários pontos negativos e que necessitam de melhoria
para uma boa Qualidade de Vida no Trabalho. Onde dentre eles, destacam-se:
satisfação pela promoção, auxilio farmácia, distribuição de cesta básica e
assistência médica. Foram apresentadas sugestões de melhoria visando o
bem-estar dos colaboradores. Cabe agora aos superiores aderirem às
sugestões.
2 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida (QVT) é de fundamental importância para o
desenvolvimento das empresas. Envolvem de forma igual os colaboradores, a
tarefa a ser realizada e a organização, de modo que consigam competir no
mercado, atingir resultados positivos em relação ao nível de melhoramento de
vida de cada individuo.
8
É de extrema importância ressaltar o conceito de qualidade de vida no
trabalho que os autores Limongi-França e Zaima (2002, p. 406) transmitem em
sua obra: “o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação
de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de
trabalho”. Tudo isso para garantir melhorias e benefícios no bem-estar dos
colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2010) qualidade de vida no trabalho envolve
aspectos físicos, ambientais e psicológicos do ambiente. A qualidade de vida
no trabalho precisa assimilar a reivindicação dos colaboradores no que diz
respeito ao bem-estar e a satisfação no trabalho, assim como a posição e
interesses da organização quanto aos efeitos sobre a potencialidade,
produtividade e qualidade do trabalho a ser desenvolvido. O autor ressalta
ainda que para bem atender o cliente final, a organização não pode esquecerse dos clientes internos. Ou seja, a empresa necessita ter um bom
relacionamento com seus colaboradores, só assim juntos, conseguirão
alcançar um bom serviço agradando e satisfazendo todas as necessidades dos
seus clientes externos.
Portanto a QVT depende de como cada pessoa interage com o seu
meio, sendo que não depende somente da organização, e sim depende
também do próprio indivíduo. A seguir enfoca-se os principais fatores que
influenciam na QVT.
2.1 – Stress no Trabalho
O stress é sem dúvida um fator que tem grande relação com a QVT,
considerando que atinge diretamente o emocional das pessoas.
Este
fator
está cada vez mais presente nas organizações. É comum ouvir as pessoas
declarem no seu ambiente de trabalho ou familiar que estão estressadas, com
a correria do dia-a-dia, que não possuem tempo suficiente para realizar todas
as coisas necessárias e/ou desejadas. Desse modo ressalta Daft (2005) que há
muitas características que influenciam o comportamento nas organizações,
9
como por exemplo, as fontes de stress. A autora Limongi-França (2007), afirma
que durante o século XVII o stress ganhou conotação de adversidade, aflição,
mas no final do século XVIII evoluiu para força, pressão ou esforço.
O conceito de stress não é novo, no entanto, foi a partir do século XX
que se iniciou investigações dos seus efeitos na saúde física e mental das
pessoas, ressalta a autora. A definição de stress para Daft (2005) é a resposta
fisiológica e emocional de uma pessoa ao estímulos, chamados de estressores,
que nela requerem demandas físicas e/ou psicológicas e que geram incertezas
e falta de controle pessoal quando há resultados importantes em jogo,
produzindo uma combinação de frustração e ansiedade.
Pessoas com stress podem se afastar das interações com seus colegas
de trabalho, produzir menos e procurar por trabalhos menos estressantes em
outros lugares. Porem ficar tão irritadas que não conseguem trabalhar de forma
construtiva, chegando até a explodir em acessos de raiva ou violência, ressalta
Daft (2005).
2.2 – Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho
Com o passar do tempo se tornou cada vez mais notório que a saúde, a
higiene e a segurança no trabalho são indispensáveis para uma boa qualidade
de vida no trabalho e que conforme Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2001),
também é um importante fator para que o empregado e o empregador tenha
uma boa relação. Higiene e segurança, conforme mencionado pelos autores,
são a garantia de condições adequadas à saúde e bem-estar de todos os
trabalhadores, onde se procura protegê-los de doenças ocupacionais,
protegendo assim sua integridade física e mental.
A respeito, Silva, Marchi (1997), salientam que ter saúde, não quer dizer
apenas não estar doente. Para eles, ter saúde significa bem-estar, tanto no
bom funcionamento do corpo, quanto espiritualmente, o que significa ter um
bom relacionamento com os outros e com o meio ambiente. Outro aspecto que
10
também influencia na Qualidade de Vida no Trabalho das pessoas é a
condição ambiental em que estão inseridas.
2.3 – Condições Ambientais de Trabalho
O ambiente de trabalho tem que estar de acordo com as necessidades
físicas e psicológicas para que as pessoas tenham uma qualidade de vida
satisfatória, pois o local de trabalho é o lugar onde se passa a maior parte do
tempo.
Chiavenato (2004b, p. 348) evidencia que, para que isso ocorra, é
imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como
“criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições
físicas – higiene e segurança, seja em suas condições psicológicas e sociais”.
O autor acrescenta ainda que a junção de todos estes fatores constitui
um ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a
qualidade de vida das pessoas nas organizações, e, por conseqüência, a
qualidade de vida fora da organização. A partir da importância das condições
físicas é que a ergonomia entra em ação na maioria das empresas.
2.4 – Ergonomia
Os fatores ergonômicos são extremamente importantes para o trabalho
e para o bem estar das pessoas. A ergonomia pode ser definida como um
conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação confortável e
produtiva entre o ser humano e o trabalho, procurando adaptar as condições de
trabalho às características do homem. A palavra ergonomia é originada dos
termos gregos ergo (trabalho) e nomos (regras), que significa: regras para
organizar o trabalho (COUTO, 1995. V. 1). A partir disso, pode-se notar que a
11
ergonomia atua em diversos sentidos a proporcionar melhores condições de
trabalho.
2.5 – Comunicação
Em todas as organizações, para que se tenha um relacionamento eficaz
entre os membros e um bom funcionamento, é de extrema importância que se
tenha uma boa comunicação.
Robbins (2003, p. 423), a despeito deste assunto argumenta que a
“comunicação envolve a transferência de significado de uma pessoa para
outra”. Segundo Gil (2001), a maioria das pessoas não sabem se comunicar,
inclusive nas empresas, pois comunicar não diz respeito somente a passar
uma informação e, sim, fazê-la entendível e compreensível.
Portanto, a comunicação nas organizações tem de ser muito bem
avaliada, onde cada organização deve analisar a forma de se comunicar com
os seus colaboradores de maneira a se fazer entendível. A seguir, comenta-se
sobre a cultura organizacional.
2.6 – Cultura Organizacional
Outro fator que possui grande impacto sobre a QVT é a cultura
organizacional que pode ser conceituada como um conjunto de valores e
crenças que definem padrões de comportamento e atitudes que governam
ações e decisões da administração.
Considerando Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) a cultura
organizacional é uma fonte de referencias que exprime a personalidade da
organização e sua capacidade para compreender e tratar os problemas. No
12
contexto atual, cada organização tem a sua própria cultura, suas características
próprias, sua forma de trabalhar e agir com os colaboradores.
Portanto, cultura organizacional é:
Um padrão de aspectos básicos compartilhados-inventados,
descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo que
aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e
integração interna e que funcione bem a ponto de ser considerado
válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a
maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles
problemas (CHIAVENATO, 2004a,p. 121).
Desta forma, pode-se concluir que toda organização analisa e decide as
normas informais, as ações e os valores culturais que considera relevantes
para a realização dos objetivos organizacionais. O clima organizacional é outro
fator importante para a QVT.
2.7 – Clima Organizacional
Segundo Maximiano (2008), os sentimentos e as percepções em relação
à realidade da organização podem ser classificados em três categorias: a
satisfação, a insatisfação e a indiferença. Todos os componentes de uma
organização podem afetar as percepções e os sentimentos de seus
funcionários, os quais variam desde o local de posicionamento físico da
empresa, benefícios e salários a serem recebidos, as condições de higiene no
ambiente de trabalho até os objetivos que a organização deseja alcançar. Tudo
isso afeta a forma como as pessoas se sentem com relação à organização.
Assim, o clima organizacional são as propriedades ou as qualidades de
como o ambiente dentro da empresa é compreendido e sentido pelos
funcionários internos e a influência que estes aspectos têm sobre o
comportamento de cada um. Portanto, o clima é favorável, isto é, adequado
para o atingimento de objetivos, ele proporciona animação para trabalhar,
satisfação com as funções realizadas, interesse para colaborar cada vez mais
13
para com a empresa e ascensão da moral (CHIAVENATO, 2004a). A partir
desta definição, parte-se para os conceitos e características da motivação e do
comportamento nas organizações.
2.8 – Motivação e o Comportamento Organizacional
A motivação e o comportamento organizacional estão ligados, pois todo
comportamento tem de ter um motivo, ou melhor, tem de ser motivado. A
motivação é um dos fatores mais estudados e debatidos nas práticas
organizacionais de acordo com Castro (2002), trata-se da ação ou efeito de
motivar, gerar causas, situações ou razões para que uma pessoa seja feliz e
efetiva em suas relações. Motivação nada mais é do que o fator gerador de
estímulos e interesses para a vida pessoal dos indivíduos. É o mecanismo que
justifica, explica e estimula comportamentos e ações.
Ao estudar os motivos e comportamentos humanos, verifica-se que é
através da conduta do indivíduo que se pode compreender quais são as
maneiras que levam ele a agir de diversas maneiras.
O comportamento dos indivíduos por sua vez, é caracterizado por uma
série de fatores, como por exemplo, pelo fato do ser humano ser pró-ativo,
sociais e por terem necessidades distintas. Em resumo o homem possui
características pessoais, físicas e mentais sujeita a limitações, variando de
acordo com as situações que lhes são expostos. Cabe as organizações
mapear a melhor forma, agradar e motivar as pessoas, para que então
consigam obter bons resultados na execução da tarefa.
Robbins (2003, p. 342) define motivação como sendo:
[...] a disposição de exercer um nível elevado e permanente de
esforços em favor das metas da organização, sob a condição de que
o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. A
motivação geral está relacionada com o esforço em direção a alguma
meta.
14
2.9 – Relacionamento
Nos dias atuais o individualismo está sendo pouco percebido pela
organizações, mas muitas conscientes da importância de ter um bom
relacionamento dentro da empresa, sendo este um fator muito importante para
todos, o que gera uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Teixeira (1999, p. 147), ao tratar do assunto identifica em sua obra que
“as relações com os empregados abrangem os conteúdos e, principalmente, a
forma das interações das empresas com os trabalhadores. Podem ser
sintetizadas na forma como as empresas tratam os seus colaboradores”.
Conhecer bem a si mesmo e ao outro é muito importante para que se
possa compreender como as pessoas atuam no trabalho, podendo facilitar ou
dificultar as relações no trabalho. Destacam-se como as dificuldades mais
notórias para as relações as dificuldades em priorizar e ouvir e a falta de
objetivos pessoais (BOM SUCESSO, 2002).
2.10 – Programas e ações da QVT
A implantação de um programa de QVT não só pode modificar a cultura
organizacional, mas a concepção de uma política de QVT já se constitui, em si
mesmo, um forte momento de mudança da cultura, mas só a política não basta.
É preciso muito mais. E virá com o processo de implantação que, por sua vez,
promoverá
mudanças
profundas
de
valores,
crenças,
ritos
e
mitos
organizacionais que se encontram cristalizados nas organizações onde se
afirma um velho paradigma de que não se mudam práticas sem mudança de
consciência, ou seja fazer diferente requer pensar diferentemente.
Apesar de todos estes conhecimentos, muitas organizações apesar de
terem conhecimento de todos estes conceitos em relação à qualidade de vida
no trabalho, deixam tudo Na consciência e no papel, não tomam conta do
15
quanto seus colaboradores necessitam de programas que estimulem a QVT.
São vários os programas e ações de QVT que uma empresa pode implantar
para melhorar a vida de seus colaboradores. Tais programas de acordo com
Chiavenato (2010) são geralmente adotados pelas empresas que procuram
minimizar ou prevenir problemas de saúde de seus colaboradores. Esses
programas partem da idéia de reconhecimento de seu efeito sobre as
características e comportamento de seus subordinados fora do ambiente de
trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu nível de saúde.
Por outro ponto de vista Milkovich e Boudreau (2000) relatam que dentre
as ações que proporcionam a qualidade de vida no trabalho estão o
treinamento e controle de qualidade.
Gil (2001) enfatiza que os programas de qualidade de vida no trabalho
costumam apresentar uma série de dificuldades para serem implantados.
Envolvem custos para a organização e têm como alvo principal os empregados
e não a organização. Por este motivo torna-se difícil conseguir adesão da alta
administração. Porém, esses programas mesmo com um custo elevado
orientam-se também em direção a melhorias na eficácia organizacional, uma
vez que os programas de QVT têm como principal foco a satisfação dos
indivíduos, que se intensificam por meio da participação nas decisões e da
melhoria das condições em que se desenvolve seu trabalho. A partir disso,
percebe-se que os programas de qualidade de vida no trabalho servem como
um retorno breve e preciso em relação às atividades desempenhadas.
3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O campo da pesquisa foi realizada no Paço Municipal de Santo Inácio,
situada na rua Marcelino Alves de Alcântara, 133, composto por 15
funcionários interno do setor administrativo ao total. A coleta de depoimentos
será realizado com 08 (oito) funcionários interno do setor administrativo. Os
participantes serão nomeados com seus pseudônimos para sua identidade e o
sigilo dos seus depoimentos.
16
A pesquisa quanto à natureza foi de abordagem quantitativa e
qualitativa, pois foi baseada em dados estatísticos levantados por meio de
questionário e, análise e descrição da complexidade de uma realidade.
Quanto aos objetivos, a pesquisa se caracterizou como exploratória e
descritiva, pois os dados foram levantados junto aos funcionários e após, feita
uma descrição dos respectivos dados.
Quanto aos procedimentos de investigação, a pesquisa se caracterizou
como um estudo de caso, pois se levantou dados de uma realidade específica,
junto ao Paço Municipal de Santo Inácio e estes dados devem servir somente
para essa realidade.
A coleta de dados será feita por meio de questionário semi-estruturado,
o qual se encontra em duas partes, a primeira com questões agrupadas em
cinco categorias, relacionadas ao clima organizacional ( Administração do
Pessoal; Comunicação; Relacionamento; Segurança e Satisfação) e a segunda
com questões organizadas em duas categorias ( Condições Ambientais;
Serviços e Benefícios).
Após a análise por categorias em suas respectivas partes, será realizada
a análise global dos resultados, de modo a identificar os pontos positivos e
negativos percebidos pelos funcionários, além de analisar a importância desses
pontos para o nível de satisfação.
17
4 - RESULTADO
Administração de pessoal
Gráfico 1: Administração de pessoal
Os resultados apresentados no gráfico 1, relativos à administração de
pessoal, demonstram que o tratamento recebido pela chefia, a participação na
solução de problemas, a utilização dos conhecimentos e capacidades e o
repasse das informações foram avaliados de maneira satisfatória por mais de
60% dos pesquisados.
Comunicação
Gráfico 2: Comunicação
18
Os resultados do gráfico 2 demonstram que os pesquisados num geral
estão satisfeitos quanto as informações.
Relacionamento
Gráfico 3: Relacionamento
O gráfico 3 apresenta que mais de 87% dos pesquisados consideram
muito satisfeito o relacionamento com a chefia, os relacionamento com os
colegas, a educação da chefia no trato, o ambiente de trabalho e as
dificuldades.
Segurança
Gráfico 4: segurança
Conforme evidencia no gráfico 4 permite afirmar que mais de 87% dos
pesquisados avaliam positivamente os diversos aspectos relacionados à
19
segurança no ambiente de trabalho, demonstrando esta categoria como
positiva.
Satisfação
Gráfico 5: Satisfação
Fica evidente através do gráfico 5 que a maior percentagem (87,5%) das
respostas mostra que os funcionários num geral não estão satisfeito quanto à
promoção que a Prefeitura Municipal tem com os funcionários , e referente a
motivação da prefeitura perante seus funcionários, 50% consideram relevante.
Da mesma forma, 62,5% dos pesquisados afirma estar muito satisfeito em
relação ao trabalho.
Condições Ambientais
20
Gráfico 6: Condições Ambientais
De acordo com o gráfico 6, percebe-se que a maioria dos funcionários
pesquisados,consideram adequados as condições ambientais como:
ventilação, iluminação, espaço físico, segurança, ruído e temperatura.
Serviços e benefícios
Gráfico 7: Serviços e Benefícios
Verifica-se por meio do gráfico 7 que 75% dos funcionários pesquisados
consideram os critérios auxílio farmácia, cesta básica e assistência médica
como inadequado e necessitando de melhorias. Por sua vez o critério
transporte foram avaliados positivamente por 62,5% dos pesquisados.
5 – CONCLUSÃO
Os resultados obtidos demonstraram que a pesar da Prefeitura Municipal
de Santo Inácio não possuir um programa de Qualidade de Vida no Trabalho
ou mesmo uma estratégia direcionada a este fim, esta foi avaliada
positivamente em diversas categorias.
No entanto, algumas categorias obtiveram critérios avaliados como
negativos. Apesar de serem baixos índices percentuais, estes sinalizam a
necessidade de melhorias, as quais podem ser obtidas pela referida Prefeitura
com o mínimo de esforço e investimento.
As dimensões “satisfação com as promoções” precisam ser estudadas
pela Prefeitura, sob pena de contribuírem para a insatisfação com o trabalho. O
pior resultado apresentado foi em relação à satisfação com a promoção, que os
funcionários estão em geral indiferentes a esse aspecto. Algumas
recomendações foram sugeridas à Prefeitura estudada podem ser feitas com
21
base nos resultados, seria importante o desenvolvimento de ações que
abordassem os seguintes tópicos: criação de um plano de carreira e uma
política de promoção, com regras claras e mais oportunidades.
Dessa forma, é possível concluir que os funcionários encontram-se, em
sua maioria, satisfeitos com a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Entretanto, recomenda-se à Prefeitura que procure estender este estudo a todo
seu quadro de colaboradores, além de elaborar um programa direcionado à
qualidade de vida de seus funcionários.
Ao final da pesquisa pode-se verificar que a produtividade das pessoas
no trabalho é influenciada por fatores relacionados à qualidade de vida no
trabalho, o ambiente de trabalho também influencia na qualidade de vida das
pessoas, bem como o relacionamento que vem a influenciar no clima
organizacional, não deixando de lembrar que QVT é pensar no bem estar,
físico e mental de todos.
22
6 – REFERÊNCIAS
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Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
CASTRO, Alfredo Pires. Motivação. In: BOOG, Magdalena (Coord): Manual de
Gestão de Pessoas e Equipes: Estratégias e Tendências. São Paulo: Gente,
2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do
Sucesso da Organizações. São Paulo: THOMSON, 2004a.
_____. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo:
Atlas, 2004b.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
COUTO, Hudson de Araújo. Ergonomia aplicada ao trabalho manual
técnico da máquina humana. Belo Horizonte: Ergo Editora, 1995 v.1.
DAFT, Richard L.. Administração. São Paulo: Thomson, 2005.
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São Paulo: Atlas, 2001.
HANASHIRO, Darcy M. M.; TEIXEIRA, Maria L. M.; ZACCARELLI, Laura M.
(Org.). Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. São
Paulo: Saraiva, 2007.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ZAIMA, Gustavo. Gestão da Qualidade de
Vida no Trabalho – GQVT. In: BOOG, Magdalena (Coord): Manual de Gestão
de Pessoas e Equipes: Estratégias e Tendências. São Paulo: Gente, 2002.
23
LIMONGI-FRANÇA, Ana C.; ARELLANO, Eliete B.. Práticas de Recursos
Humanos – PRH: conceitos, ferramentos e procedimentos. São Paulo: Atlas,
2007.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. 6 ed. – 4 reimpr-São Paulo: Atlas,
2008.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos
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ROBBINS, Stephen P.. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo:
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Vida no Trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA,
Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
TEXEIRA, José Emídio. T&D e as Relações Sociais. In: BOOG, Gustavo G.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Pearson
Makron Books, 1999.
APÊNDICE
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA - EAD
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Santo Inácio, 29 de agosto de 2011
De: Rosimar Lopes de Oliveira
Para: Prefeito João Batista dos Santos
Venho através desta, solicitar junto à este Órgão Público autorização
para realizar uma pesquisa intitulada “Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários interno do Setor Administrativo da Prefeitura Municipal de
Santo Inácio – Pr”, a fim de colher dados para o meu trabalho de
Especialização em Gestão Pública. A citada pesquisa tem como objetivo:
Levantar quais são os principais fatores de Qualidade de Vida no Trabalho
e como estes interferem no bem estar dos funcionários municipais.
Ressalta-se que o referido estudo visa somente à pesquisa de caráter
acadêmico, sem contudo ter outro fim.
Para tanto, serão comunicados os funcionários por um termo de
autorização para aplicar o questionário da pesquisa.
Desde já agradecemos à atenção.
Atenciosamente
_____________________________
Rosimar Lopes de Oliveira
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA - EAD
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
TERMO DE AUTORIZAÇÃO
Senhor(a) Funcionário(a)
Peço a sua colaboração e paciência para responder este questionário
integrante do Artigo Científico de final do curso de Especialização em
Gestão Pública, que realizo na Universidade de Maringá (UEM).
A pesquisa caracteriza-se de forma puramente acadêmica e seus
dados servirão de subsídios para a elaboração do trabalho.
A pesquisa prevê a importância da Qualidade de Vida no seu
ambiente de trabalho, por isso é essencial que todas as informações
solicitadas sejam respondidas com sinceridade.
Suas respostas serão analisadas em conjunto e será assegurado o
caráter confidencial e anônimo.
Agradeço a sua colaboração.
Atenciosamente
___________________________
Rosimar Lopes de Oliveira
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA - EAD
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
QUESTIONÁRIO
PARTE 1
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
1 – Com relação ao tratamento recebido pelo chefe é classificado como:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
2 – Qual sua participação nas soluções de problemas?
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
3 – Qual é a sua utilização de capacidade e conhecimentos em relação a sua
área?
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
4 – Como é sua participação nas soluções de repasse das informações.
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
COMUNICAÇÃO
1 – As informações recebidas dos demais setores chegam no momento certo?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
2 – As informações são passadas de maneira clara e objetiva, evitando o
surgimento de boatos?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
3 – Os quadros de avisos trazem informações consideradas importantes e
suficientes?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
RELACIONAMENTO
1 – As pessoas se relacionam de forma amistosa?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
2 – O chefe usa de educação e bom senso para orientar seus funcionários?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
3 – Quanto ao ambiente de trabalho você se sente satisfeito?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
4 – Se alguém na área tem dificuldades no trabalho, os colegas buscam ajudálos.
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
5 – O relacionamento entre chefias e subordinados são bons?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
SEGURANÇA
1 – Os equipamentos e ferramentas oferecem condições para produtividade
exigida?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
2 – A limpeza e a organização das áreas da Prefeitura são adequadas?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
3 – Quantos aos equipamentos de segurança que a Prefeitura oferece são
suficientes para a proteção?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
SATISFAÇÃO
1 – Quanto ao trabalho realizado no setor você se considera satisfeito?.
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
2 – Quanto a motivação, você se sente motivado para o trabalho?
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
3 – Quanto ao
promoção?
sistema de promoção, a Prefeitura oferece este tipo de
( ) sim ( ) as vezes ( ) não
PARTE 2
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
1 – Quanto a iluminação, é classificada em:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
2 – Segurança:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
3 – Espaço físico:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
4 – Ventilação:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
5 – Temperatura:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
6 – Ruído:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim
SERVIÇOS E BENEFÍCIOS
1 – Auxílio a farmácia
( ) boa condição ( ) melhoria
2 – Transporte:
( ) boa condição ( ) melhoria
3 – Cesta básica
( ) boa condição ( ) melhoria
4 – Assistência médica
( ) boa condição ( ) melhoria