A Arte da Engajar - Picarelli Consultores Associados

A Arte da Engajar
O sútil engano que as empresas fazem hoje, quando lidam com o
assunto, é confundir atitudes de engajar com atitudes de
fisgar, o que convenhamos
significado e resultado.
é
uma
enorme
diferença
de
Engajamento é um problema não somente para o RH, mas para toda
a equipe executiva. As empresas líderes trabalham de forma
proativa no engajamento de seus profissionais. Elas se
perguntam, continuamente, o que fazer para tornar a sua
organização, cada vez, mais atraente.
O engajamento não é uma força reativa, ao contrário ela é
dinâmica e proativa. Os esforços, para construir engajamento,
devem ser contínuos e bem elaborados, sempre em base a dados e
análises de líderes empresariais, com o devido e necessário
apoio da área de Recursos Humanos.
As empresas líderes, que fazem do engajamento uma de suas
metas, estão sempre colhendo os benefícios. Todas aquelas que
desejam ter uma força de trabalho fortemente envolvida com
suas metas devem seguir o exemplo.
Para as empresas que desejam repensar seus modelos de
engajamento seguem algumas sugestões:
Redefinir engajamento: não é simplesmente transformar uma
organização em um ótimo lugar para se trabalhar (olha isca no
anzol!). Significa, também, criar, conscientemente, um nível
de motivação e propósito, que sustente a vitalidade dos
indivíduos e das equipes, em fazer o que deve ser feito.
Criar um sentimento de paixão, propósito e missão: que não
será obtido através de lanches gratuitos, mesas de ping-pong e
cadeiras de massagens (mais iscas no anzol!). As empresas que
tiveram sucesso em ter funcionários altamente engajados
concentraram, intensamente, seus esforços na construção de
significados, propósitos e paixão entre os seus profissionais
na obtenção dos resultados empresariais.
Concentrar-se em todos os três níveis: engajamento deve ser
criado, medido e monitorado nos níveis da organização, da
equipe e dos indivíduos.
Atrelar remuneração ao engajamento: os gerentes devem adotar o
engajamento de suas equipes como uma das suas principais
responsabilidades. Atrelar a remuneração dos líderes, com o
envolvimento de suas equipes, envia um sinal poderoso sobre a
sua importância, além de criar um senso de responsabilidade
sobre o assunto.
Realizar entrevistas do tipo “permaneço aqui”: muitas empresas
conduzem entrevistas “de saída” para saber porque os seus
profissionais as estão deixando. É incrivelmente consistente
fazer, também, entrevistas do tipo “permaneço aqui” para
aprender quais os fatores que o profissional considera para
continuar sua carreira na organização.
Verificação final – o seu esforço de engajamento é contínuo?
Talvez, o maior desafio, para o RH em programas de
engajamento, seja mudar sua abordagem para um processo
contínuo de monitoramento e escuta, ao invés de medir o seu
nível uma vez por ano.
Diferentemente dos tradicionais, os modelos de engajamento,
hoje, demandam de uma compreensão muito mais abrangente do
ambiente de trabalho capacitando-o para se tornar altamente
inclusivo.
A força de trabalho é mais diversificada do que nunca. As
empresas devem gerenciar até cinco gerações de trabalhadores,
dispersos em equipes globais, organizados em tempo integral,
parcial, terceiros, trabalho local e remoto, além de
constituir uma heterogênea mistura de gêneros, raças, culturas
e orientações sexuais.
As empresas estão tonando-se dependentes de uma nova geração
de líderes: mais abertos, visionários e com maior autonomia,
capazes de criar ambientes flexíveis, gerar inovação e
impactar positivamente na obtenção de resultados.
E então, o que sustenta esta nova visão? Engajar ou fisgar?