apostila direito do trabalho i 3° estágio - Paulo Maia

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA-UNIPÊ
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS – CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA - DIREITO DO TRABALHO I
3° ESTÁGIO4° PERÍODOPROF.PAULO ANTONIO MAIA E SILVA
1-CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
NEGOCIAÇÃO COLETIVA –No direito coletivo do trabalho, que tem como finalidade a
regulação de interesses trabalhistas dos grupos diretamente interessados, considerando as suas
particularidades(categoria econômica, condições de trabalho, etc), a negociação coletiva é o
processo
democrático
de
autocomposição
destes
interesses
pelos
próprios
interessados(empregados e empregadores), com a finalidade de, nesta negociação, fixarem
condições de trabalho aplicáveis à uma coletividade de empregados de uma determinada empresa
ou de toda uma categoria econômica e a regulação entre as entidades estipulantes.
Os dois instrumentos utilizados pelos trabalhadores e empregadores na negociação
coletiva são o Acordo Coletivo de Trabalho(ACT) e a Convenção Coletiva de
Trabalho(CCT).Quando as condições de trabalho são reguladas apenas para os empregados de
uma ou mais empresas, e logicamente, para estas empresas, o instrumento utilizado é o Acordo
Coletivo de Trabalho(ACT), que é de âmbito mais restrito, e quando as condições de trabalho são
reguladas para todo o grupo econômico(p.ex, para todos os empregados da construção civil e
construtoras), o instrumento utilizando é a Convenção Coletiva de Trabalho(CCT), de âmbito mais
amplo, e muitas vezes chamada, erroneamente, de dissídio.
A Constituição Federal(art.7°, XXVI), procurando atribuir força aos mecanismos de
negociação coletiva, democratizando-a, reconheceu as convenções e acordos coletivos de trabalho(
e os seus conteúdos regulatórios das condições de trabalho).
1.1-PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
a)Princípio da boa-fé – a boa-fé na negociação coletiva deve estar presente em todos os
momentos, revelando-se na disposição da parte para negociar, analisar as propostas formuladas e
no modo pelo qual o acordo ou a convenção são redigidos, ou seja, sem contradições ou
ambigüidades.
b)Direito de informação- Para que o sindicato de trabalhadores possa formular a pauta de
reivindições, a fim de iniciar a negociação, é necessário conhecer as reais condições da empresa e
a capacidade desta de assumir determinados pleitos que a categoria julga cabíveis, nem se admite a
ocultação de informações com o fundamento de serem secretas, nem tampouco se pode colocar
informações estratégicas em risco.
c)Princípio da razoabilidade – As reivindicações formuladas a serem negociadas devem
estar situadas dentro da razoabilidade, ou seja, compromete a eficácia do acordo a formulação de
pleitos que não podem ser atendidos
d)Princípio da paz social – Consiste em as partes manterem uma trégua, implicitamente
assumida, ao assinarem o instrumento coletivo, vez que este instrumento compõe os interesses
transacionados na negociação coletiva.Durante a sua vigência tem o caráter de um tratado de paz.
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1.2-CONCEITO- A Convenção coletiva é considerada como um ato legislativo elaborado por
entidades sindicais distintas(de empregados e de empregadores)e por via de convenção, visando
regular e estipular as condições para as relações individuais de trabalho.
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Mesmo não sendo uma lei em sentido estrito, a Convenção Coletiva de trabalho (e
também o Acordo Coletivo de Trabalho) possui a força de uma norma jurídica positiva e as mesmas
características (coercibilidade, imperatividade, etc), mesmo não sendo resultado de um processo
legislativo como o que a lei é submetida nas respectivas casas legislativas.
Neste aspecto, uma vez observadas as exigências legais para a sua elaboração,
tanto a Convenção Coletiva de trabalho como também o Acordo Coletivo de Trabalho, produzem
direitos subjetivos para os empregados e para os empregadores, como salário mínimo daquela
categoria, tempo de aviso prévio e férias, condições de trabalho específicos, etc.,Mesmo que a
duração desses direitos seja limitada a um certo período de tempo, eles devem ser respeitados e
observados por todos os membros daquele grupo, sejam empregados como empregadores,
podendo, em não acontecendo isso, ser exigido judicialmente, como qualquer direito.
1.3-REQUISITOS DE VALIDADEI-Que as entidades sindicais estejam devidamente registradas no órgão competente(art.8°, I,
da CF e IN n° 03/94 do MTPs);
II-Que visem estipular condições de trabalho no âmbito das respectivas representações;
III-Que os representantes das entidades que firmarem o pacto tenham mandato legal para
fazê-lo;
IV-Que a deliberação tenha sido tomada em assembléia geral convocada para esse fim;
V-O instrumento escrito deve atender as exigências legais(art.613/CLT);
VI-O depósito de uma das vias, para fins de registro e arquivo, no órgão do
MTb(art.614/CLT);
1.4-NULIDADE – É preciso que, além de observar os requisitos do art.613 da CLT, o instrumento
de convenção coletiva não possua cláusula que contrarie direta ou indiretamente proibição ou norma
disciplinadora da política econômico-financeira do governo ou da política salarial vigente, sob pena
de nulidade(art.623/CLT).
1.5-VIGÊNCIA – As convenções e os acordos não podem ter vigência por mais de dois
anos(art.614, § 3°, da CLT).
1.6-PUBLICIDADE – É condição imprescindível para a vigência dos acordos e convenções, que
tenham a publicidade para o conhecimento dos interessados, na forma prevista no art.614, § 2°, da
CLT.Ou seja, a publicidade da convenção ou acordo coletivo exigida pela lei é apenas a afixação de
cópias autênticas do acordo ou da convenção, após o seu depósito no órgão competente do
Ministério do Trabalho, nas empresas pertencentes a categoria econômica que será disciplinada
pela norma convencional.
Assim, não há a exigência de publicação em Diário Oficial, como ocorre com as leis, ou em
jornais de grande publicação.
1.7-CONTEÚDO – O conteúdo da convenção coletiva de trabalho é a série de cláusulas ou
condições que contém o instrumento celebrado entre as entidades sindicais, atendidas as exigências
dos arts. 613 e seguintes da CLT.
1.8-ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA-HIERARQUIA- O art.620 da
CLT1 estabelece a prevalência das normas da convenção coletiva sobre as do acordo coletivo,
1 Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
Acordo.
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desde que mais benéficas.Apesar do acordo coletivo ser mais específico, prevalece a valorização
dada no Direito do Trabalho aos instrumentos de negociação coletiva mais amplos, pelo fato deles
conterem mais garantias aos trabalhadores, considerados como uma categoria.
Contudo, caso a Convenção Coletiva autorize em seu texto a celebração de acordo
em separado, esta permissão autoriza que as normas do acordo coletivo de trabalho prevaleçam
sobre as da Convenção, inclusive se menos favoráveis.
TEORIAS DO CONGLOBAMENTO E DA ACUMULAÇÃO - A regra do art.620 da CLT
espelha o subprincípio da norma mais favorável, pelo qual prevalece a norma que estabelecer um
direito mais favorável ao empregado, independente de sua posição hierárquica.Todavia, quando
tanto uma convenção quanto um acordo trouxerem, igualmente, condições mais benéficas aos
empregados surge o problema:qual dos dois instrumentos será aplicado?
Pela Teoria do conglobamento seria aplicado o instrumento jurídico que, no conjunto
das normas, seja mais favorável ao empregado, isto em relação às matérias que forem disciplinadas
no instrumento.Já pela teoria da acumulação, os dois instrumentos seriam aplicados ao mesmo
tempo, só que extraindo-se de cada um, isoladamente, as normas mais favoráveis ao empregado e
as aplicando também isoladamente aos contratos de trabalho.
1.9-O QUE PODE SER NEGOCIADO (EM FACE DO QUE ESTÁ LEGISLADO)?
Um dos princípios da negociação coletiva é o da adequação setorial negociada
que estabelece a circunstância de que as normas autônomas coletivas podem prevalecer sobre as
normas positivas desde que respeitem dois critérios:
a)Quando as normas autônomas coletivas implementarem direitos trabalhistas em
condições mais favoráveis que os das normas positivas; ou
b)Quando transacionarem normas trabalhistas de indisponibilidade relativa, como é
o caso das que estabelecem a forma de pagamento do salário, o tipo de jornada, o
fornecimento ou não de salário utilidade, etc, bem como as normas expressamente
autorizadas pela CF(art.7°, VI2, XIII3 e XIV4)
O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO
O que não pode ser motivo de negociação coletiva seja em convenção ou em
acordo coletivo são as chamadas normas de indisponibilidade absoluta. Essas normas visam
proteger o trabalhador em situações consideradas pela lei como de observância obrigatória nos
conteúdos mínimos por ela definidos, pois estas normas lhes conferem condições de cidadania e
preservação de sua dignidade enquanto pessoa humana.
Estas normas são os direitos trabalhistas sociais inseridos na Constituição Federal (com
exceção das situações em que ela autoriza expressamente a negociação coletiva, que são os casos
do art.7°, VI, XII e XIII) e as demais normas constitucionais em geral.São também as normas de
tratados e convenções internacionais vigentes, as normas ordinárias referentes às bases salariais
mínimas, identificação profissional, saúde, segurança e medicina do trabalho.
1.10-EFEITOS – Quanto aos efeitos causados aos contratos individuais de trabalho que foram
modificados por cláusulas contidas em uma convenção, acordo coletivo ou sentença normativa,
quando da vigência de um destes instrumentos, mas após a sua extinção, duas correntes defendem
pontos de vista opostos.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
4 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva.
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A primeira corrente, composta por Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão, Segadas
Viana, Mozart Victor Russomano, José Martins Catarino, entre outros, defende a incorporação do
conteúdo das cláusulas normativas—das convenções e acordos coletivos— aos contratos de
trabalho, sustentando que o contrato de trabalho não poderia ser alterado para voltar às condições
anteriores ao que foi estabelecido nas cláusulas das convenções e dos acordos, pois estas se
incorporariam ao contrato de trabalho, não podendo este ser alterado para prejudicar o
operário(como preceitua o art.468 da CLT, e também o subprincípio da condição mais benéfica) bem
como pelo fato de a convenção coletiva ter caráter normativo(art.611/CLT).Estas circunstâncias
confeririam à norma convencional a característica da ultratividade, peculiar às leis em sentido
positivo, e que expressa a garantia do direito adquirido. Portanto, as condições e direitos que foram
usufruídas pelos empregados na vigência das convenções e acordos coletivos não poderiam ser
retiradas nas convenções e acordos coletivos posteriores em relação a estes empregados, valendo
apenas para os novos empregados, contratados na vigência da nova convenção, a qual tenha
suprimido o direito ou vantagem.
Esta corrente diz ainda que as vantagens individuais concedidas aos trabalhadores
com habitualidade se integram ao seu contrato e não podem mais ser suprimidas, como as horas
extras, gratificações, etc.(ver enunciados 45,60,63,76,94,151,172,241 do TST)`.Em socorro ao
pensamento desta corrente, o TST emitiu a súmula 51 que diz: “as cláusulas regulamentares , que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento”.Vale salientar que cláusulas regulamentares são as
decorrentes de regulamento da empresa, ou seja, uma norma que vigora apenas no âmbito interno
da empresa e vale, também, apenas para os seus empregados.Contudo, sempre se viu nessa
súmula a aplicação do direito adquirido no direito do trabalho em relação ao que foi implementado
beneficamente no contrato de trabalho.
A segunda corrente, posicionando-se em sentido contrário e defendida por Wilson
de Souza Batalha, Antonio Álvares da Silva, entre outros, diz que as cláusulas normativas tem prazo
definido de vigência (o da convenção)(art.613,II e art.614 § 3°), como também que a validade das
normas se restringe ao período de vigência da convenção(art.613, IV,).
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Neste aspecto, o TST emitiu a súmula 277 que diz : “as condições de trabalho
alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos”.Apesar da redação da súmula ser dirigida às sentenças normativas, o seu
conteúdo também foi estendido ao que é disciplinado nas convenções coletivas e acordos coletivos.
A adoção pelo TST de uma nova súmula sobre a matéria buscou regulamentar
sobre os efeitos da concessão de direitos coletivos em sentença normativa, proferida pelo Poder
Judiciário Trabalhista, mas também sobre direitos que seriam, em si mesmo, provisórios e que, por
isso, não faria sentido a sua incorporação definitiva aos contratos de trabalho.Entretanto, ela veio
apenas aumentar a controvérsia acerca da discussão sobre a possibilidade ou não da incorporação
de direitos concedidos em convenções, acordos, sentença normativa e regulamentos de empresa
aos contratos de trabalho.Há críticas da doutrina a esta súmula, por conta de sua redação genérica,
o que teria contribuído para a continuidade da discussão. 5
5 PINTO, Raymundo Antonio Carneiro.Enunciados do TST comentados .7° ed.rev e atual.Ltr:São Paulo:LTR, 2004,
p.230
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2-DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - SINDICATOS
O direito coletivo do trabalho forma o conjunto de normas e institutos que regulam as
relações entre os sindicatos de empregados e de empregadores e entre as empresas, agindo
sozinhas ou por seus sindicatos.
Neste sentido, os sindicatos são, basicamente, os sujeitos do direito coletivo do trabalho.
2.1-SINDICATOS-CONCEITO- Os sindicatos, sejam eles de empregados ou de empregadores,
constituem-se como associações de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional
ou econômica, para a defesa e a promoção de seus interesses.O art.511 da CLT também nos
propõe um conceito, ao dizer que: “ É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação
dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.”
2.2-NATUREZA JURÍDICA- Em que pese a existência de correntes doutrinárias que sustentem
ser o sindicato uma pessoa jurídica de direito público, principalmente com base no corporativismo
fascista do estado italiano, cuja legislação assim classificava os sindicatos, sua natureza jurídica é
de direito privado, mesmo que possua, mediatamente, atribuições de direito público, dependendo do
grau que tais atribuições lhe são feitas pela ordem jurídica em questão.
É de direito privado porque é uma associação de particulares(empregados ou
empregadores)formada para a defesa dos interesses—particulares— destes sujeitos.6
2.3-CRITÉRIOS DE AGREGAÇÃO AOS SINDICATOSa)EMPREGADORES- Os empregadores podem agregar-se em sindicatos empresariais,
conforme o modelo sindical a ser observado na ordem jurídica, para as relações com os seus
trabalhadores e com os demais trabalhadores que laborem em sua atividade econômica.
b)-EMPREGADOS- Os sindicatos agregam trabalhadores basicamente por quatro motivos: por
força de ofício ou profissão, por categoria profissional, por empresa e por ramo de atividade
empresarial.7
Os sindicatos que agregam trabalhadores em decorrência do seu ofício ou profissão são
aqueles que representam os trabalhadores considerados de categoria diferenciada, como músicos,
jornalistas, motoristas, professores, aeronautas, e a qual é definida pela CLT(art.511, § 3°): “
Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou
funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições
de vida singulares”, são também chamados de sindicatos horizontais.
Há os sindicatos que agregam trabalhadores em razão da sua categoria profissional, que
é um conceito mais amplo de representatividade.Ele representa os empregados de empresas de um
mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de serviços.O conceito de categoria profissional
está na CLT, em seu art.511, § 2°: “A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou
trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como
categoria profissional”.
Note-se que o critério apontado é o da similitude de condições de vida oriunda da profissão
ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas.Assim, a categoria profissional se caracteriza, como regra geral,
6
7
PINTO, José Augusto Rodrigues.Tratado de Direito Material do Trabalho.São Paulo: LTr, :2007, p.718.
DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho.São Paulo: LT, :2004, p.1327.
6
mais em razão da vinculação ao tipo de empregador do que ao tipo de profissão ou atividade
exercida pelo empregado.
Desta maneira, se o tipo de trabalho do empregado ou seu ofício não se enquadrar como
categoria diferenciada(art.511, § 3°, CLT)a sua representatividade legal será feita pelo sindicato que
representa os trabalhadores da atividade econômica do seu empregador.Seria o caso do porteiro do
hospital, que será representado pelo sindicato dos trabalhadores em estabelecimento de saúde ou
do faxineiro do hotel, que será representado pelo sindicato dos empregados em estabelecimentos de
hotelaria e congêneres. São também chamados de sindicatos verticais.
Há, em terceiro plano, os sindicatos que agregam trabalhadores em razão da
empresa.Contudo, no Brasil esta categoria representativa sindical está vedada, em razão da
obrigação da estruturação do sindicato ser pelo critério da categoria profissional(art.8°, II, CF8)que
impede, além disto, que um sindicato possua uma base territorial maior do que um município.
Há ainda os sindicatos cujos trabalhadores se agregam em razão do ramo ou segmento
empresarial de atividades(comércio, setor financeiro, agropecuário, etc), o que favorece uma
representatividade constituída por grandes sindicatos, e por conseqüência, uma solidariedade e
coesão entre os diversos grupos de trabalhadores de empresas diferentes.
2.4-PRINCÍPIOS QUE REGEM O SINDICALISMO NO BRASIL
2.4.1-UNICIDADE SINDICAL- Pela Constituição Federal é vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau(profissão, empresa ou categoria profissional), representativa
de categoria profissional ou econômica, respeitada ainda a base territorial do município.Por tal
disposição normativa não pode haver mais de um sindicato que represente o respectivo grupo de
trabalhadores.
2.4.2-LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO SINDICAL-A CF estabelece que é livre a associação
aos sindicatos(art.8°)9, ou seja, não há obrigatoriedade de os trabalhadores se vincularem ou de
permanecerem vinculados aos sindicatos.
2.4.3-NÃO INTERVENCIONISMO ESTATAL NA ORGANIZAÇÃO SINDICAL OU
LIBERDADE DE ORGANIZAÇÃO- A CF estabelece que não haverá qualquer ingerência legal
ou do Estado na criação dos sindicatos e na sua na organização(art.8°, I, )10A ressalva do registro
no órgão competente é medida de controle e registro dos sindicatos para se garantir a observância
da unicidade sindical e não de subordinação dos sindicatos a tal órgão.
2.4.4-BASE TERRITORIAL DE ATUAÇÃO-O município é a base territorial mínima exigida
pela CF para a representatividade dos sindicatos. A CLT(art.517)11permitia uma base territorial
menor, o distrito.No sentido contrário, é possível uma base territorial mais ampla, inclusive nacional.
2.5-ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA- A estrutura das associações sindicais
brasileiras foi modelada na CLT de maneira a manifestar uma formação onde a representatividade
sindical se daria em uma gradação, partindo de um grau menor até a sua cúpula.
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional
ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior à área de um Município.
9 Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
10 I- a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
11 Art. 517. Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais.
Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o Ministro do Trabalho
poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais (revogado)
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2.5.1 -ESTRUTURA EXTERNA- O sistema sindical brasileiro é composto por elementos de
representação da força trabalhadora organizados em níveis ou graus distintos.Na base deste
sistema encontramos o sindicato único, dentro do critério de representatividade estabelecida na
Constituição(art.8, II, CF).Em seguida, encontramos as associações sindicais de grau superior,
assim denominadas pela CLT as federações, que são formadas a partir da reunião de, no mínimo, a
5 (cinco), sindicatos e tem por finalidade ampliar a força representativa dos sindicatos, sem absorver
as suas funções representativas, não obstante poder assumi-las em caráter supletivo em relação a
categorias não organizadas em sindicatos próprios e as confederações, que são a ampliação ainda
maior do sindicato, sob o ponto de vista do alcance territorial de sua atuação, do que as
federações.Devem ser formadas pela reunião de, no mínimo, três federações(art.534 e 535, CLT).12
A QUESTÃO DAS CENTRAIS SINDICAIS- As centrais sindicais, surgidas nos anos 70,
constituem a reunião de associações sindicais representativas de grupos profissionais distintos
como fator de fortalecimento e unidade sindical, reunindo sindicatos, federações e
confederações.Elas não se achavam previstas na legislação como órgãos representativos dos
trabalhadores.Por conseguinte,elas13 não eram consideradas juridicamente como tal, apesar de já
haver o reconhecimento e sua integração à tal escala de representatividade dos trabalhadores..
Em razão desta situação, as centrais sindicais não podiam firmar nenhum dos
instrumentos de negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).
Com o advento da lei 11.748, de 31/03/2008, houve a regularização das centrais
sindicais. O art.1° e seu parágrafo único consideram como Central Sindical a entidade associativa,
de âmbito nacional, de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores. Não
houve, entretanto, a autorização para que as Centrais Sindicais pudessem participar de Convenções
e Acordos Coletivos de trabalho. Nesse sentido, não houve também qualquer alteração da CLT para
estender esse aspecto da representatividade das categorias de trabalhadores às Centrais Sindicais.
Suas prerrogativas e funções são: I - coordenar a representação dos trabalhadores
por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e II - participar de negociações em fóruns,
colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição
tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
REQUISITOS PARA CONSTITUIÇÃO- Segundo o art. 2º da lei 11.748/08, para o exercício
das atribuições e prerrogativas a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos: - filiação
de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; II - filiação em pelo
menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III - filiação de
sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e IV - filiação de sindicatos que
representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito
nacional.Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5% (cinco por
cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro)
meses a contar da publicação da Lei.
Art. 534. É facultado aos sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria
absoluta de um grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.
§ 1º. Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação
desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de sindicatos que àquela devam continuar filiados.
§ 2º. As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho autorizar a constituição de
federações interestaduais ou nacionais.
§ 3º. É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os sindicatos de determinado
município ou região a ela filiados, mas a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas.
Art. 535. As confederações organizar-se-ão com o mínimo de três federações e terão sede na Capital da República.
13 Cf PINTO, José Augusto Rodrigues.Tratado de Direito Material do Trabalho.São Paulo: LTr, :2007, p.664 e 702.
12
8
2.5.2- ESTRUTURA INTERNA DOS SINDICATOS- A CLT estabelece descritivamente a
forma de organização interna e de administração dos sindicatos(art.522)14, dizendo que o sindicato
deve ser composto de uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo, de três membros
e de um conselho fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela assembléia geral.
Maurício Godinho Delgado entende que tal ingerência legal implica em certa medida numa
afronta ao princípio da autonomia sindical assegurado pela CF, argumentando que tal organização
seria própria dos sindicatos por meio dos seus estatutos15.
2.6-REGISTRO SINDICAL- A CF preceitua que “a lei não poderá exigir autorização do Estado
para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público
a interferência e a intervenção na organização sindical”.Isto expressa o princípio da autonomia
organizacional dos sindicatos.
Tal disposição tem uma origem histórica. Antes da CF de 1988 o reconhecimento de um
sindicato como entidade representativa era um ato formal acompanhado pelo Estado, que detinha a
competência para outorgar a investidura sindical.
Entretanto, percebe-se que a CF também diz que o sindicato deve efetuar o seu registro em
órgão competente, sem esclarecer que órgão seria este.Sendo pessoa jurídica de direito privado, o
sindicato deveria registrar seus estatutos no cartório de registro civil de pessoas jurídicas.Isso ainda
prevalece, contudo, para o controle da unicidade sindical(art.8, II, CF), o STF definiu que
independente do registro no cartório os estatutos do sindicato teriam de ser levados para depósito
no órgão correspondente do Ministério do Trabalho(sumula 677).16
2.7-RECEITAS SINDICAIS- O custeio dos sindicatos, ou seja, as rendas que permitem o seu
funcionamento é estabelecida na legislação nacional.São quatro tipos de contribuições, todas
oriundas de pagamentos feitos por membros componentes da categoria representada.
A primeira é a contribuição sindical obrigatória regulada na CLT(art.579 e seguintes)e
confirmada na CF(art.8°, IV)17também denominada de imposto sindical.É devida por todos os
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo,
de três membros e de um conselho fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela assembléia geral.
§ 1º. A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
§ 2º. A competência do conselho fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
§ 3º. Constituirá atribuição exclusiva da diretoria do sindicato e dos delegados sindicais, a que se refere o artigo 523, a
representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com
poderes outorgados por procuração da diretoria ou associado investido em representação prevista em lei.
15 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho.São Paulo: LT, :2004, p.1338.
16 677 - Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades
sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.
17 Art. 579. A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no artigo 591.
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a
forma da referida remuneração.
II - Para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a
30% (trinta por cento) do valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a
contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente.
III - Para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas
respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela
progressiva:
CLASSE DE CAPITAL
ALÍQUOTA
1 - até 150 vezes o valor-de-referência................................................... 0,8%
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membros da categoria, sejam sindicalizados ou não, sendo cobrada uma única vez, anualmente, nos
meses e valores indicados na CLT.Exatamente por ser devida pelos trabalhadores que não são
sindicalizados, essa contribuição granjeia muitas críticas, principalmente por violar o princípio da
liberdade associativa prevista na CF.
A contribuição confederativa foi criada na CF(art.8°, IV)18, como o nome diz, para custear
o sistema confederativo da representação sindical.A jurisprudência dos tribunais superiores,
inclusive o STF19, tem entendido que a contribuição confederativa somente é devida pelos
trabalhadores sindicalizados.
A contribuição assistencial é prevista no art.513, “e”, da CLT20, e se refere aos
recolhimentos aprovados em convenção ou em acordo coletivo, normalmente para desconto em
folha de pagamento em uma ou mais parcelas.A jurisprudência entende ser indevida a cobrança
endereçada a trabalhadores não sindicalizados(precedente normativo 119, da SDC).
Por fim temos a mensalidade dos associados, consistente no pagamento mensal dos
trabalhadores livremente associados ao sindicato.
3-GREVERegulamentação legal-CF, art.9°21 e Lei 7783/8922
2 - acima de 150 até 1.500 vezes o valor-de-referência......... .............. 0,2%
3 - acima de 1.500 até 150.000 vezes o valor-de-referência................ 0,1%
4 - acima de 150.000 até 800.000 vezes o valor-de-referência........... 0,02%
§ 1º. A contribuição sindical prevista na tabela constante do item III deste artigo corresponderá à soma da aplicação das
alíquotas sobre a porção do capital distribuído em cada classe, observados os respectivos limites.
§ 2º. Para efeito do cálculo de que trata a tabela progressiva inserta no item III deste artigo, considerar-se-á o valor-dereferência fixado pelo Poder Executivo, vigente à data de competência da contribuição, arredondando-se para Cr$ 1,00
(um cruzeiro) a fração porventura existente.
§ 3º. É fixado em 60% (sessenta por cento) do valor-de-referência a que alude o parágrafo anterior, a contribuição
mínima devida pelos empregadores, independentemente do capital social da firma ou empresa, ficando, do mesmo
modo, estabelecido o capital social equivalente a 800.000 (oitocentas mil) vezes o valor-de-referência, para efeito do
cálculo da contribuição máxima, respeitada a tabela progressiva constante do item III.
§ 4º. Os agentes ou trabalhadores autônomos e os profissionais liberais, organizados em firmas ou empresas, com
capital social registrado, recolherão a contribuição sindical de acordo com a tabela progressiva a que se refere o item III.
§ 5º. As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro de capital social, considerarão, como capital,
para efeito do cálculo de que trata a tabela progressiva constante do item III deste artigo, o valor resultante da aplicação
do percentual de 40% (quarenta por cento) sobre o movimento econômico registrado no exercício imediatamente
anterior, do que darão conhecimento à respectiva entidade sindical ou à Delegacia Regional do Trabalho, observados os
limites estabelecidos no § 3º deste artigo.
§ 6º. Excluem-se da regra do § 5º as entidades ou instituições que comprovarem, através de requerimento dirigido ao
Ministério do Trabalho, que não exercem atividade econômica com fins lucrativos.
18 IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha,
para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista
em lei;
19 666 - A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato
respectivo.
20 impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões
liberais representadas.
21 Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º. A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
§ 2º. Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
22 Art. 1º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
sobre os interesses que devam por meio dele defender.
10
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
(conceito)Art. 2º. Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva,
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Requisitos Art. 3º. Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral é facultada cessação
coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados,
com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
Art. 4º. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia-geral que definirá as
reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
§ 1º. O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o "quorum" para a deliberação,
tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2º. Na falta de entidade sindical, a assembléia-geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos
no "caput", constituindo comissão de negociação.
Art. 5º. A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas
negociações ou na Justiça do Trabalho.
Direitos dos empregadosArt. 6º. São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;(piquete)
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
(Limitação dos empregados)§ 1º. Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores
poderão violar ou constrager os direitos e garantias fundamentais de outrem.
(Limitação dos empregadores)§ 2º. É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
(Limitação dos empregados)§ 3º. As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão
impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
(Efeito sobre o contrato de trabalho)Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Limitação dos empregadores)Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14.
Art. 8º. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a
procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o
competente acórdão.
(Limitação dos empregados)Art. 9º. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com
a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito
de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa
quando da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar
diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
(Limitação ao direito de greve)Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
(Limitação ao direito de greve Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
11
A origem do direito de greve está associada ao próprio nome.É que na França havia uma
praça denominada Place de Grève, onde as pessoas tornavam públicos seus inconformismos com
alguma situação.Elas faziam contratações de empregados e muitos eventos eram ali realizados,
inclusive execuções de penas de morte.
Consoante lição de Rinaldo Guedes Rapassi:
A palavra GREVE deriva do latim vulgar grava, que significa praia de areia. Sua utilização com o
sentido similar ao que contém hoje, remonta ao quartel do século XIX, quando, na França, os
desempregados ou os inconformados com as condições de trabalho costumavam reunir-se com
freqüência na Place de Grève, areal vizinho ao rio Sena. (2005, p. 22).23
Assim, o direito de greve tem sua origem direta no nome Place de Grève, que vem a ser um
lugar em que os trabalhadores faziam protestos relativos aos interesses que lhe eram afetos a esta
condição.
3.1 -CONCEITO- Para a lei 7783/89, em seu art. 2º, considera-se legítimo exercício do direito
de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de
serviços a empregador.Se pode acrescentar ainda que o seu objetivo é o de pressionar o
empregador, em razão muitas vezes de sua intransigência com a finalidade de defender ou
conquistar interesses coletivos ou sociais de amplitude maior.
3.2-REQUISITOS1)Ocorrência de tentativa de negociação, ou a verificação de impossibilidade de recurso à via
arbitral(art.3°, caput);
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente
a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso da inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços
indispensáveis.
(Requisito)Art. 13. Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores,
conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72
(setenta e duas) horas da paralisação.
(Abusividade da greve)Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente
Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do
Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de
greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a
relação de trabalho.
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada,
conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura de competente inquérito e oferecer denúncia
quando houver indício da prática de delito.
Art. 16. Para os fins previstos no artigo 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os limites
em que o direito de greve poderá ser exercido.
(Probição do lockout)Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de
frustar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregadores ("lokout").
Parágrafo único. A prática referida no "caput" assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o
período de paralisação.
Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330 (1), de 1º de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632 (2), de 4 de agosto de 1978,
e demais disposições em contrário.
Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
23 RAPASSI, Rinaldo Guedes apud . SILVA. Wesley Adileu Gomes e. Concretização judicial do direito de greve dos
servidores
públicos
civis
na
Constituição
da
República
Federativa
do
Brasil.<
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9812>acesso em 14/05/2010.
12
2)Aprovação da greve por assembléia dos trabalhadores, na forma prevista em seus
estatutos(art.4°)
3)Comunicação da paralisação à entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.(art.3°,
parágrafo único).Em caso de atividades essenciais a antecedência deve ser de 72 horas(art.13)
4)Observância e respeito ao atendimento das necessidades básicas e inadiáveis da comunidade,
nos serviços ou atividades essenciais(arts.10 a 12).
3.3.-GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO - O Direito de greve foi estendido aos servidores
públicos civis por aplicação do art.37, VII, da CF24.Foi todavia, vedado aos militares(art.142, IV,
CF).25O problema é que como o direito de greve do servidor público necessitava de lei
infraconstitucional para possibilitar o seu exercício(o texto original da Constituição exigia Lei
Complementar, o que foi alterado pela EC 19/98, que passou a exigir lei específica).
Por este motivo, enquanto não houvesse no ordenamento jurídico brasileiro lei que
regulamentasse o exercício do direito de greve do servidor público civil, havia o entendimento nos
tribunais brasileiros, inclusive no STF, que era ilegal o exercício de greve por esta categoria de
trabalhadores, ou seja, os servidores só poderiam exercer o direito de greve após a edição de lei
que o regulamentasse.
Em 25 de outubro de 2007, o Plenário do STF, por unanimidade, declarou, nos autos dos
mandados de injunção n° 670, 708 e 712, a omissão legislativa do dever constitucional de editar lei
que regulamente o exercício do direito de greve no setor público, e decidiu, por maioria, aplicar ao
setor, no que for cabível, a lei de greve n° 7783/89.
3.4-NATUREZA JURÍDICA DA GREVE- O direito de greve é considerado como sendo um
direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às
sociedades democráticas26, consoante previsto no art.9°, da CF.
3.5-EFEITO DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO-O período de greve, e
da conseqüente paralisação dos trabalhos dos empregados, caracteriza modalidade de suspensão
do contrato de trabalho(art.7°, Lei 7783/89).
Por este motivo, o empregado deixa de receber salário referente aos dias parados e estes
também não são computados para nenhum efeito, como 13° salário, férias, etc.
Por outro lado, durante a greve o empregador também não pode despedir o trabalhador
durante o afastamento, nem alegar justa causa pela mera adesão à greve.
3.6-A QUEM COMPETE DECIDIR SOBRE A GREVE?-O exercício do direito de greve é
um direito que compete aos trabalhadores, como preleciona a Constituição em seu art.9°, caput, da
CF.
3.7-CONDUTAS PRÓXIMAS OU ASSOCIADAS DA GREVE- Além da greve, que
consiste na paralisação total ou parcial dos serviços, a ordem jurídica admite como licitas outras
condutas por parte da coletividade dos trabalhadores.
O piquete, enquanto meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a
aderirem a greve(art.6°, I, Lei 7783/89)é admitido.Esta modalidade, porém, não pode usar de
24Art.
37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também,
ao seguinte: VII - o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica;
25 IV- ao militar são proibidas a sindicalização e a greve
26 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p.
1434.
13
violência, formas de agressão física ou moralmente ofensivas, constrangendo direitos e garantias
fundamentais de outrem(art.6°, §§ 1° e 2°, da lei 7783/89).
Da mesma maneira, as condutas denominadas de operação tartaruga e/ou excesso de zelo
também são consideradas modalidades lícitas de redução da produção que são utilizadas como
instrumentos de pressão para reivindicação imediata ou como ameaça para um futuro movimento
paredista.
A ocupação de estabelecimento ou lock-in é também considerada como uma maneira de
realização de greve, desde que não provoque danos ao patrimônio empresarial (art.9°, § 2°, CF).
3.8-CONDUTAS ÍLICITAS DOS EMPREGADOS DURANTE A GREVE-O direito de
greve é um direito reconhecido pelo ordenamento jurídico como legítimo, e lícito, instrumento de
pressão e até mesmo de coerção dirigido pelos trabalhadores sobre o patronato.
Todavia, o exercício deste direito não comporta a sabotagem, conduta intencionalmente
depredadora do patrimônio da empresa como instrumento de pressão para se alcançar os objetivos
do movimento paredista.
3.9-LIMITAÇÕES AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVEA Constituição Federal limita o exercício do direito de greve nos serviços e atividades
considerados essenciais, bem como sujeitam os responsáveis às penas da lei pelos abusos
cometidos durante a greve.
Analisando-se conjugadamente os dispositivos dos §§ 1º e 3º do art.6° da lei 7783/89, (“Em
nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou
constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem” e “As manifestações e atos de
persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça
ou dano à propriedade ou pessoa) se pode extrair a proteção que é dada ao trabalhador que insiste
em trabalhar, não obstante seja discutida a constitucionalidade deste dispositivo em confronto com o
direito de greve, que é um direito fundamental coletivo.
Deste modo, a insistência de apenas um empregado em trabalhar, ato individual, portanto,
bate de frente com o direito de greve, que além de coletivo, também é garantido pela
Constituição.Maurício Godinho Delgado27 sustenta que desde que os piquetes não pratiquem atos
de violência moral e física, o impedimento do acesso ao trabalho para outros trabalhadores é lícito.
Como limitação imposta ao empregador, há a proibição do lockout (art. 17), que consiste na
paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregadores
4 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
O direito do trabalho teve como uma de suas primeiras preocupações a tutela do trabalho
das mulheres e dos menores que laboravam nas fábricas, no período da primeira revolução
industrial. A falta de regulamentação possibilitou o trabalho de menores de oito anos e até de seis
anos, bem como de mulheres sem qualquer adequação às particularidades de ambos. Uma das
primeiras leis trabalhistas, a lei de Peel, tutelava a limitação da jornada dos menores.Para as
mulheres, na Inglaterra, em 1842, por meio do “Coal Mining Act” foi proibido o trabalho nos
subterrâneos.Em 1878, o “Factory and worksh Act”proibiu o trabalho perigoso e insalubre da
mulher.Na França, em 1848, surgiram leis de proteção ao trabalho feminino.
A tutela do trabalho da mulher se deu originariamente em razão da não-intervenção do
estado nesta regulamentação. Como conseqüência, a exploração do trabalho feminino se
exarcebou, desconsiderando-se as possibilidades físicas e particularidades da mulher, como o
27
DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p. 1424.
14
estado gestacional e o cuidado com os filhos em tempo de amamentação. Em todos os sistemas
jurídicos, a regulação dos trabalhos da mulher e do menor garante condições mínimas, distintas e
mais vantajosas do que as estipuladas para os homens. A CLT dispõe no capitulo III do titulo III
sobre a proteção do trabalho da mulher (art.372 a 401b) e no capitulo IV do titulo III sobre a proteção
do trabalho do menor(art.402 a 441).
4.1- REGULAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
A regulação jurídica do trabalho da mulher tem como fundamentos os seguintes aspectos :a)
a igualdade salarial com os homens, em caso de trabalho idêntico e de igual valor, proibindo-se
discriminações neste sentido; b)proteção à maternidade e c) vedações, destinadas a corrigir as
distorções que afetam o seu acesso ao mercado de trabalho e a atender particularidades específicas
do seu trabalho.
A PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E O PRINCIPIO DA IGUALDADE
(Art.5, I, CF)
Durante muito tempo a mulher foi tratada como um ser inferior, fato que se refletia na
legislação, a exemplo do código civil brasileiro de 1916 e também na CLT. A Constituição Federal de
1988(art.5°, I28) acabou com as discriminações entre homem e mulher que não fossem oriundas de
situações particulares.
Atualmente, a legislação protetiva do trabalho da mulher só tem sentido em relação à
condições particulares da mulher, como os períodos de gravidez, parto e amamentação, bem como
na proteção nos trabalhos pesados, e mesmo assim dependendo do biótipo da empregada.A
manutenção de algumas formas legais de proteção, com exceções, reforçam ainda mais a
discriminação da mulher em vez de a tutelarem.
4.1.2- IGUALDADE SALARIAL
A disparidade entre as remunerações do homem e da mulher, mesmo quando
desempenhem funções de igual valor, são históricas e o direito do trabalho procura corrigir esta
distorção. O amparo jurídico neste sentido vem estampado na CF, que estabelece em seu art.5°, I, o
princípio da igualdade entre homens e mulheres, proibindo toda discriminação em razão do sexo. No
art.7°, XXX, a Constituição especifica ainda mais esta vedação, agora no tocante aos direitos sociais
dos empregados, proibindo a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.A CLT estatui o mesmo no art.461.29
4.1.3- PROTEÇÃO À MATERNIDADE (art.391 e ss, CLT)
No acesso ou permanência no emprego, a CLT preconiza que ao empregador é vedado
(art.373-A, IV e V) “exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego” e “impedir o acesso ou adotar
critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas
privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez”.
Durante a gravidez é assegurado à mulher (art.392, § 4º):” transferência de função, quando
as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo
após o retorno ao trabalho”; e “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a
realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares”.
A mulher grávida possui a denominada estabilidade gestante estabelecida pela CF (ADCT,
art.10, II, a), que consiste na garantia de emprego, pela qual é impedida a sua despedida sem justa
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
28
29
15
causa pelo empregador. O período desta estabilidade vai da data da confirmação da gravidez(aqui
entendida como a data da concepção e não do conhecimento do estado gravídico) até cinco meses
após o parto.Outro direito é o da licença-maternidade, que possibilita a mulher se afastar do trabalho
por cento e vinte dias(art.392, CLT), cujo afastamento poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo)
dia antes do parto e a ocorrência deste.Sua finalidade é, ao mesmo tempo, possibilitar a
recuperação física do parto e a presença da mãe nos primeiros meses de vida do filho.Esse direito
também é estendido à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança, variando o período da licença de acordo com a idade da criança adotada ou sob guarda.
Durante a licença-maternidade, a empregada terá direito ao salário integral e, quando
variável, este será calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho.Terá
ainda direito aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava(art.393, CLT)
A mulher tem ainda o direito a rescindir o contrato caso seja prejudicial à gestação (art.394,
CLT), bem como de gozar de dois intervalos de meia hora cada para amamentação (art.396, CLT).
4.1.3-VEDAÇÕES
Como dito anteriormente, as vedações existentes ao trabalho da mulher foram sendo
paulatinamente retiradas da CLT, como a duração do trabalho distinta da do homem(art.376, CLT,
antiga redação) e as limitações do trabalho noturno(art.379, CLT, antiga redação).Foram retiradas
do texto da CLT(art.387) as proibições do trabalho da mulher nos subterrâneos, nas minerações em
sub-solo, nas pedreiras e obras, e nas atividades perigosas ou insalubres.Atualmente, seja em
relação a estas como também às demais condições de trabalho, não há diferença entre o trabalho
do homem e da mulher.
Subsistem, porque consideram as características femininas, a proibição de emprego de
força muscular pela mulher de peso superior a vinte quilos para trabalhos contínuos e vinte e cinco
quilos para trabalhos ocasionais (art.390, CLT).
O art.373-A30 da CLT estabelece a vedação de condutas impróprias que venham a afetar o
acesso da mulher ao mercado de trabalho ou dificultam sua permanência.
4.2 PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
A tutela do trabalho do menor tem fundamentos em vários aspectos, todos inerentes às suas
peculiares condições, todas ligadas ao seu desenvolvimento. O primeiro aspecto é o fisiológico, no
qual se busca proteger o desenvolvimento biológico do empregado, vedando o trabalho noturno e
em ambientes insalubres ou penosos.O próximo aspecto é o cultural, pelo qual se busca
proporcionar ao menor a compatibilização do trabalho com o estudo.Outro aspecto é o moral,
proibindo-se o labor em ambientes nocivos à sua moralidade.O aspecto da segurança visa protegêlo dos riscos dos acidentes de trabalho.
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar,
salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração,
formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
30
16
A regulamentação do trabalho do menor no Brasil tem como primeiro fundamento e limite a
idade permitida para o seu trabalho. A Constituição Federal define a idade mínima para o trabalho
do menor enquanto empregado em dezesseis anos e na condição especial de aprendiz, em catorze
anos(art.7°, XXXIII).31
Partindo deste limite, o trabalho do menor pode se dar sob várias modalidades, segundo a
regulamentação legal.O menor empregado é aquele que se situa entre dezesseis e menos de
dezoito anos(arts.402 e 403, CLT)32, e é contratado como empregado, regido pela CLT.Ele pode
assinar os recibos de salário, mas não do recibo final de quitação do contrato de trabalho(art.439,
CLT)33.O trabalho do menor empregado possui como limites a proibição do trabalho
noturno(art.404), entendido como aquele que se dá entre as 22:00 de um dia às 05:00 do outro dia,
também é proibido seu trabalho em locais e serviços perigosos ou insalubres ou prejudiciais à sua
moralidade(art.405) e em ruas, praças e locais públicos, sem autorização do Juiz da Infância e
Juventude(art.405, § 2°) e que exija o emprego de força muscular superior a vinte quilos para
trabalhos contínuos e vinte e cinco quilos para trabalhos ocasionais (art.405, § 5°, CLT).
Para o menor empregado, a duração da sua jornada será a mesma da do adulto: oito horas
diárias(art.411, CLT), e a duração dos intervalos será a mesma.Contudo, é proibido o trabalho em
horas extras, com exceção das que forem decorrentes de acordo para compensação de
horas(art.413,I, CLT)34
Não haverá distinção entre o valor do salário do adulto e o do menor, inclusive para os pisos
salariais fixados por acordo ou convenção coletiva de trabalho.Até o menor atingir os dezoito anos,
não corre contra si a prescrição(art.440, CLT), a qual só passa a ser contada a partir dos dezoito.
Na tutela cultural, o menor tem garantido o direito de fazer coincidir suas férias com as férias
escolares, desde que nesse caso seja menor de dezoito anos (art.136, CLT) e a proibição de
fracionamento do período de gozo das férias(art.134, § 2°, CLT).Tem ainda o direito de estudar, com
obrigação do empregador de fornecer-lhe as condições para isso, inclusive disponibilizando local
próprio para o estudo, desde que observadas as condições exigidas.(art.427 e parágrafo único,
CLT).35
Outra modalidade de trabalho do menor é o que se dá sob a forma do contrato de
aprendizagem, onde ele se denomina menor aprendiz. O art.428, com as alterações trazidas pela
lei 11.180/2005, assim define o contrato de aprendizagem: “ Contrato de aprendizagem é o contrato
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
32 Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir
dos quatorze anos.
33 Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de
trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
34 Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: I - até mais 2 (duas) horas,
independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo coletivo nos termos do Título VI desta
Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição, em outro, de modo a ser
observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.Obs.Leia-se
quarenta e quatro horas em vez de quarenta e oito horas(art.7°, XIII, CF).
35 Art. 427. O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo
que for necessário para a frequência às aulas. Parágrafo único. Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola
estiver a maior distância que dois quilômetros e que ocuparem, permanentemente, mais de trinta menores analfabetos,
de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução
primária.
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de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico”.A idade máxima não se aplica a aprendizes portadores
de deficiência(art.428, § 5º, CLT).
Portanto, o menor aprendiz é, de certa forma, um tipo especial de empregado. Ele terá sua
CTPS (carteira de trabalho e previdência social) anotada, como condição de validade do contrato de
aprendizagem, que é um contrato por tempo determinado com prazo máximo de dois anos(art.428, §
3°)36.Aqui se aplicam as regras de duração máxima e prorrogação dos arts.445 e 451 da CLT,
válidas para os contratos por tempo determinado.
.
Por outro lado, também como condição de validade ele deverá se matricular e comprovar a
freqüência na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnicoprofissional.(art.428, § 1°, CLT).
A duração de sua jornada diária será de seis horas (art.432, CLT)37, proibidas a prorrogação
e a compensação, podendo ser de oito horas apenas para os aprendizes que já tiverem completado
o ensino fundamental, se nestas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem
teórica(art.432, § 1°).
O contrato de aprendizagem terá seu fim no seu termo ou quando o aprendiz completar 24
(vinte e quatro) anos, ressalvada a situação de aprendizes portadores de deficiência, podendo ainda
se extinguir antecipadamente nas hipóteses legais(art.433, CLT)38
Outra forma de trabalho do menor é o menor assistido, regulado pelo Decreto-Lei 2318, de
30 de dezembro de 1986. Esta norma, cujo objetivo, eminentemente social, é o de proporcionar
oportunidade de iniciação profissional por meio de instituição de assistência social que o encaminhe
à empresa, cria a obrigação de as empresas, que tenham mais de cinco empregados, admitir, como
assistidos, com duração de quatro horas diárias de trabalho e sem vinculação com a previdência
social, menores entre doze e dezoito anos de idade, que freqüentem escola.
Não há a intenção de se criar vinculo empregatício entre o menor e a empresa, não obstante
haja essa possibilidade em razão da norma não ser expressa em declarar a não formação do vínculo
decorrente desta prestação de serviços.
Atualmente, há o entendimento de que tal norma é inconstitucional, por violar o disposto no
art.227, § 3°, da CF39, em seus incisos I e II, visto que o decreto impõe a admissão de menores com
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§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência.
37 Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada. § 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que
já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
38 Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro)
anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses: I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II - falta disciplinar grave; III - ausência injustificada à
escola que implique perda do ano letivo; ou IV - a pedido do aprendiz.
39 Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta
prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao
respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência,
discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão § 3º. O direito à proteção especial abrangerá os seguintes
aspectos:I - idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o disposto no artigo 7º, XXXIII; II garantia de direitos previdenciários e trabalhistas;
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idade inferior a catorze anos e isenta as empresas dos encargos previdenciários, violando
frontalmente a Constituição nos dispositivos citados.