Seminário "Análise do Comportamento e Organizações"

Seminários em Ciências
do Comportamento
Perspectivas Teóricas e Aplicadas da
Análise do Comportamento
nas Organizações
Andressa Bonafé
Bruna Tavares
Emerson Pereira
Roteiro:
1) Definição e Bases Teóricas
2) Temas de Pesquisa
3) A Consultoria em ACO
Temas de pesquisa em ACO
Feedback
• Informação
dada a uma pessoa a respeito da
quantidade ou qualidade do seu desempenho.
• Estudos
mostram que foi a variável independente
mais estudada (Austin, 1999)
• Sendo
citado fatores para essa popularidade
como:
-Baixo Custo
-Simplicidade
-Disponibilidade
-Flexibilidade
• Alguns
fatores que parecem influenciar no
feedback são:
• Frequência
• Imediaticidade
• Individualidade
• Demonstrações
Sua função comportamental não está clara. (Duncan
& Bruwelheide, 1985-86)
Podendo ter função de:
• Estímulo
discriminativa.
• Reforcador condicionado.
• Estímulo aversivo condicionado.
• Operação motivacional.
• Estímulo eliciador condicionado.
Estabelecimento de metas
•
Tem sido amplamente utilizado e investigado em
várias abordagens na Psicologia Organizacional.
•
Em ACO, os resultados de pesquisas indicam que
metas específicas e elevadas promovem o
desempenho. (Jackson & Zedeck, 1882)
•
O nível de exigência parece interferir
positivamente, mas até certo nível. (O’Hara, &
Maglieri, 2013)
Assim como feedback, o estabelecimento de metas
pode exercer diferentes funções de estímulo.
(Fellner &Sulze-Azaroff, 1984)
Por exemplo: O alinhamento entre metas e
feedback estabelece controle de estímulos sobre o
comportamento.
Com a meta funcionando como estímulo
discriminativo e o feedback como reforçador que
manteria o comportamento e a função
discriminativa da meta.
Assim como ocorre para o feedback, pode-se
afirmar que, independentemente da função
exercida pela meta, tal função só poderá ser
mantida se houver correlação entre a meta e
outros estímulos com função bem estabelecida.
Por exemplo, se metas são estabelecidas, mas
quando quando cumpridas, não há reforço, tais
metas perderão o seu valor reforçador,
discriminativo, ou de operação motivacional.
Pagamento por desempenho
•
É o que conta com maior número de estudos.
•
O pagamento por desempenho individual é um
tipo de plano de pagamento variável, em que o
salário total do trabalhador varia com um critério
pré-estabelecido.
•
Possui contingência que relaciona o que se faz
com o que se obtém.
•
Existem quatro características essenciais do
pagamento por desempenho:
• Desempenho individual.
• Definição do desempenho.
• “Certeza” da ocorrência do pagamento.
• Pagamento de forma imediata.
•Bônus
de compartilhamento do lucro da empresa
e em grupos de trabalho possuem baixa influência
sobre o desempenho.
•O
pagamento individual é o sistema de pagamento
variável mais eficaz para aprimorar o desempenho.
(Allison, Silverstein & Galante, 1992)
•Mesmo
pagamentos pequenos,se liberados de
forma contingente ao comportamento, pode
melhorá-lo consideravelmente. (Orphen, 1978)
•
Alguns fatores que parecem influenciar no
feedback são:
•
-
Frequencia
Imediaticidade
Individualidade
Demonstrações
Sua função comportamental não esta clara,
podendo ter função de:
-
Estimulo discriminativo
Reforcador condicionado
Estimulo aversivo condicionado
Operação motivacional
Estimulo eliciador condicionado
A Consultoria em ACO
Contexto de surgimento:
Estratégias x Processos
Falta o ELO: Comportamento das Pessoas
RESULTADOS REAIS
NADA muda se o comportamento das pessoas não mudar.
O sucesso da organização depende
do que se faz dentro dela.
Iniciativas pró desempenho privilegiam os
antecedentes comportamentais:
➔
➔
➔
➔
memorandos
instruções
palestras motivacionais
treinamentos
Falta ênfase nas consequências do comportamento.
Não há programação de contingências para manutenção
do comportamento => frustração, resultados
passageiros, modismos, sentimento de
“perda de tempo”.
Foco nos antecedentes = menor custo comportamental
(“dão menos trabalho”)
Alinhamento consequências x comportamentos exigem
mudança nos padrões comportamentais reforçados e
punidos:
maior exigência de tempo
➔ mais mudanças comportamentais
dos líderes e funcionários
➔
ALINHAMENTO:
Estratégia + Processos +
Comportamentos + Consequências
Aplicação: objetivos diversos,
qualquer tipo de organização.
Mudança de práticas culturais, reposicionamento
estratégico (ex. fusões, aquisições), eficiência operacional,
segurança no trabalho, engajamento de pessoal,
crescimentos de vendas, desenvolvimento de liderança.
Abordagens:
1) Gestão de Desempenho - prática de ACO
voltada ao indivíduo, organização se beneficia
indiretamente.
Ex. coaching para estabelecer feedback
2) Análise Comportamental de Sistemas - considera
diferentes níveis. Combina desempenho individual e
funcionamento da organização como um todo.
Ex. delineamento de novos sistemas,
mudanças de regulamentos, mudanças na
alocação de recursos, desenvolvimento
de sistemas de pagamento.
Metodologia
Identificação
de Objetivos
Estratégicos
e Indicadores
Identificação
comportamentos
de alto impacto
Estabelecimento de Fluência
Estabelecimento
de antecedentes
e consequentes
1) Identificação de Objetivos Estratégicos e
Indicadores
Definição:
➔ Feita pelos líderes
➔ Baseada em estratégia pré-estabelecida
➔ Menor número possível = Foco
Estimativa de valores associados
+ Retorno Potencial = + Relevância
(retorno financeiro ou não. Ex. obras de caridade,
sustentabilidade, qualidade de serviço.)
INDICADORES: relação clara com objetivos.
Determinar VALOR ATUAL x VALOR DESEJADO
Processo regular de revisão:
➔ Comunicar progresso
➔ Remover barreiras
➔ Manter alinhamento
O que medir? Como medir?
Dificuldades: falta de alinhamento entre líderes.
2) Identificação e Descrição de
comportamentos de alto impacto
Comportamentos críticos para o objetivo estratégico.
Servem de alavancas
(medidas de correlação periódicas).
➔ pessoas e cargos que mais afetam
➔ comportamentos desses atores
➔ seleção 1-3 comportamentos
Descrição clara e precisa dos
comportamentos selecionados:
Objetivo: Delimitar - quando e como ocorrem? Eliminar
opiniões e interpretações.
Facilitar estabelecimento de antecedentes e consequentes.
3) Estabelecimento de
antecedentes e consequentes
Identificar porque comportamentos de alto impacto:
➔ não ocorrem
➔ ocorrem esporadicamente
➔ ocorrem de forma inadequada
Identificar o que mantém comportamentos inadequados ao
objetivo estratégico?
Análise Funcional = Investigação de Contingências
Reforço x Punição (históricos e atuais)
(base científica: atraso do reforço, magnitude do reforço, esquemas de
reforço, controle de estímulos, comportamento governado por regras)
Identificação de mudanças necessárias para
ESTABELECER e MANTER comportamentos de alto
impacto.
Elaboração de um PLANO:
Novas contingências a serem programadas
Formas de implementação:
1. Antecedentes - “dar ocasião”
2. Consequentes - manutenção
Diferencial de ACO: demais abordagens priorizam
antecedentes. Falta identificação das variáveis
ambientais mantenedoras
4) Estabelecimento de Fluência
(durante todo o ciclo)
Mudanças Sustentáveis:
Ensinar técnicas e princípios comportamentais para
resolução de situações-problemas semelhantes.
Estabelecimento de Repertório + Ferramentas
Ex. Ensinar a realizar análises funcionais.
Programar e manter contingências adequadas.
Técnica = coaching de líderes, workshops.
Não só intervenção externa, mas aprendizado.
Habilidades essenciais ao profissional de ACO:
➔
definir e descrever comportamento de forma precisa e
objetiva;
➔
identificar os comportamentos críticos para a obtenção
dos objetivos organizacionais;
➔
definir e descrever estímulos antecedentes de forma
acurada;
➔
compreender e identificar variáveis motivacionais;
➔
definir e identificar as consequências que mantêm
comportamentos;
➔
identificar fatores que influenciam a eficácia de
consequências comportamentais (atraso,
magnitude e probabilidade do reforço);
Habilidades essenciais ao profissional de ACO:
➔
entender as relações comportamento-consequência
(reforço positivo, reforço negativo, punição positiva,
punição negativa);
➔
definir, descrever e utilizar a modelagem
comportamental;
➔
definir feedback e utilizá-lo de forma efetiva;
➔
definir e realizar análises funcionais;
➔
entender e aplicar o princípio de Premack;
➔
conhecer e aplicar conceitos de
gestão de negócios.
Conclusão
➔ Compreensão do comportamento humano nas
organizações para além das abordagens predominantes.
➔ Mais possibilidades de investigação e intervenção nos
problemas organizacionais.
➔ Facilita a descentralização da Gestão de Pessoas.
➔ Papel estratégico: objetivos mensuráveis, foco no longo
prazo
Referências
Aló, R. M, Borges, C. P., & Abreu-Rodrigues, J. ACO: Análise do Comportamento
nas Organizações. Capítulo enviado pela autora e ainda não publicado.
Aldis, O. (1961). Of pigeons and men. Haverd Review, 39, 59-63.
Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico (14ª edição). São Paulo: Saraiva.
Wilder, D. A., Austin, J., & Casella, S. (2009). Applying behavior analysis in
organizations: Organizational behavior management. Psychological Services, 6,
202–211. doi:10.1037/a0015393.