igepp_-_lista.fgv.desenvolvimento.movimentacao

GESTÃO DE PESSOAS – REMUNERAÇÃO,
DESENVOLVIMENTO & COMPETÊNCIAS – FGV
MOVIMENTAÇÃO,
Prof. Jorge Porcaro
CODEBA 2010
1. A ideia de que as empresas “competem por meio das pessoas” dá ênfase ao fato de
que o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o
capital humano. A expressão “capital humano” refere-se ao valor emocional do
conhecimento, das habilidades e das capacidades da empresa.
PORQUE
Embora o valor desses ativos possa não aparecer diretamente no balanço patrimonial
de uma empresa, seu impacto no desempenho dela é enorme.
Analise as afirmações acima e assinale a alternativa correta.
(A) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
(B) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
(C) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
(D) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
(E) As duas afirmações são falsas.
2. As pessoas são atraídas por uma organização de trabalho, não somente em função do
cargo, do salário e das oportunidades de desenvolvimento próprio, mas também em
função das expectativas de serviços e benefícios sociais que poderão desfrutar. Os
benefícios trazem vantagens tanto para a empresa quanto para o empregado. Para a
organização, considera-se uma vantagem importante
(A) a redução das causas de insatisfação.
(B) a contribuição para o bem-estar individual.
(C) a oferta de assistência para a solução de problemas pessoais.
(D) a oferta de compensação extra.
(E) o aumento da produtividade dos empregados.
FIOCRUZ 2010
3. Com relação à gestão por competência na administração pública, assinale a afirmativa
incorreta.
(A) É a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos
servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.
(B) Relaciona-se à capacidade de conversão e apropriação de elementos conceituais e
técnicos em ações, como capacidade analítica, comunicação, flexibilidades, resiliência
e outras.
(C) Pode ser entendida como os elementos conceituais ou técnicos que uma pessoa
deve ter para o exercício de determinada atividade, como teorias organizacionais,
tecnologias de gestão, legislação aplicada ao setor público, dentre outras
(D) É a gestão dos atributos de personalidade e das posturas pessoal e profissional
necessárias para o desempenho da função, como valores éticos, transparência,
franqueza, cordialidade, respeito ao trabalho do outro e mais.
(E) Trata-se de atividade tipicamente de curto ou curtíssimo prazo, orientada para a
preparação do agente público, com vistas a desempenhar atribuições da sua esfera de
competência ou da sua órbita de influência.
BADESC 2010
4. Assinale a alternativa que apresente uma característica da abordagem por
competências na captação de pessoas.
(A) O perfil procurado é para um cargo específico.
(B) As ferramentas de escolha são testes de conhecimento, habilidades e atitudes
necessárias.
(C) O contrato psicológico construído visa à determinada posição na organização.
(D) O horizonte profissional leva em consideração a carreira da pessoa na organização.
(E) O processo de escolha considera a adequação para um cargo.
5. Assinale a alternativa que apresente a denominação da competência ao mesmo tempo
central para as estratégias e sobrevivência das organizações.
(A) Distintiva.
(D) Dinâmica.
(B) De suporte.
(E) De unidade de negócio.
(C) Essencial.
CODEBA 2010
6. Alice, responsável pela área de gerenciamento de remuneração da consultoria
Relâmpago, recebeu a incumbência de avaliar o salário de assistente social de um
estaleiro. Como o movimento de atendimento aos empregados é grande, e a carga de
trabalho é alta e complexa, resolveu combinar fatores externos e internos para chegar
à composição justa de salário para o cargo em foco.
Para avaliar os fatores externos, em qual dos itens abaixo ela deve se basear?
(A) Política de remuneração da empresa.
(B) Valor de um trabalho.
(C) Negociação coletiva e requisitos legais.
(D) Valor relativo do funcionário no cumprimento dos requisitos do cargo.
(E) Capacidade de pagar do empregador.
MINC – 2006
7. É fundamental que as pessoas envolvidas na gestão, inclusive na gestão de pessoas,
tenham em mente o que é um modelo de gestão e que assim deve ser a sua
implementação e utilização no cotidiano das organizações. Não é característica desse
modelo:
A) ser elaborado e definido pelo gestor da área.
B) ser um conjunto de práticas e processos de gestão.
C) ser coerente com uma filosofia de trabalho.
D) estar a serviço de um modelo de negócios.
E) a crença de que, por meio da sua aplicação e renovação sistemática, a organização
conseguirá vantagens competitivas.
8. Um sistema de informações de recursos humanos é um procedimento sistemático
para coletar, armazenar, manter, recuperar e validar dados necessários a uma
organização sobre seus recursos humanos, atividades de pessoal e características da
unidade da organização. E, para se estruturar esse sistema de informações, é incorreto
afirmar que:
(A) pode auxiliar o planejamento fornecendo informações sobre a oferta de pessoal e
previsões de demanda.
(B) ajuda o processo de recrutamento e seleção com informações sobre igualdade no
emprego, demissões e qualificações dos candidatos.
(C) dá apoio ao desenvolvimento com informações sobre os custos de programas de
treinamento e o desempenho dos treinados.
(D) pode contribuir para os planos de remuneração por meio de dados sobre os
aumentos salariais e orçamentos.
(E) se deve fazer a necessária amostragem-piloto do sistema, e durante o primeiro
mês, avaliações, melhorias planejadas, e, após um ano, fazer, então, uma avaliação
mais criteriosa.
9. Um sistema de informações de recursos humanos é um procedimento sistemático
para coletar, armazenar, manter, recuperar e validar dados necessários a uma
organização sobre seus recursos humanos, atividades de pessoal e características da
unidade da organização. E, para se estruturar esse sistema de informações, é incorreto
afirmar que:
(A) pode auxiliar o planejamento fornecendo informações sobre a oferta de pessoal e
previsões de demanda.
(B) ajuda o processo de recrutamento e seleção com informações sobre igualdade no
emprego, demissões e qualificações dos candidatos.
(C) dá apoio ao desenvolvimento com informações sobre os custos de programas de
treinamento e o desempenho dos treinados.
(D) pode contribuir para os planos de remuneração por meio de dados sobre os
aumentos salariais e orçamentos.
(E) se deve fazer a necessária amostragem-piloto do sistema, e durante o primeiro
mês, avaliações, melhorias planejadas, e, após um ano, fazer, então, uma avaliação
mais criteriosa.
10. Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a avaliação de
desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar transtornos
para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de um. Assinaleo.
(A) leniência
(D) obstáculos interpessoais
(B) eqüifinalidade
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
(C) falsidade
11. A gestão por competências é mais uma contribuição dos teóricos da administração que visa
ao melhor desenvolvimento do pessoal da estrutura superior da organização. Contudo, há
uma competência que não está necessariamente relacionada a algum atributo de cargo, mas
sim uma competência relevante para a excelência organizacional que é a competência
essencial. A competência essencial é:
(A) uma competência específica que só pode ser desenvolvida por quem a direção superior
indicar.
(B) a competência adquirida ao longo de um programa para executivos do primeiro escalão
organizacional.
(C) como a própria palavra diz, essencial, ou seja, algo que está na essência, na origem das
funções organizacionais.
(D) uma capacitação básica que permite que a organização possa competir e crescer.
(E) uma competência centrada no estamento superior e indelegável.
12. As pessoas que atuam em gestão de pessoas necessitam de três competências básicas, que
são:
(A) conhecer a legislação, conhecer a história da empresa e conhecimento do negócio (no
caso de empresa).
(B) fornecimento das práticas de RH, conhecer a história da empresa, saber influenciar
pessoas, dedicando-se ao treinamento e desenvolvimento do corpo funcional.
(C) conhecimento do negócio, fornecimento das práticas de RH e administração da mudança.
(D) conhecer os sistemas de informação, conhecer a legislação e promover a integração do
corpo funcional.
(E) estar sempre muito bem informado, saber diagnosticar e ser comprometido com os
objetivos maiores da organização.
13. Abaixo encontram-se métodos utilizados pelas organizações para desenvolver um plano de
cargos e salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
14. O processo de treinamento e desenvolvimento pretende capacitar pessoas a "ocupar
determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada".
Assinale a alternativa que, corretamente, explicita três das razões para se treinarem e
desenvolverem pessoas numa organização.
(A) identificação de metas, identificação de gargalos, comprometimento da alta direção
(B) remanejamento de pessoas, identificação de gargalos, necessários cortes de pessoal por
falhas nos processos seletivos
(C) meio de identificar falhas nos processos seletivos, aperfeiçoamento nos procedimentos
de recrutamento, identificação de metas
(D) remanejamento de pessoas, identificação de gargalos, aperfeiçoamento global da área de
gestão de pessoas
(E) identificação de gargalos, ajustes nos processos de comunicação, comprometimento dos
treinados
15. A gestão estratégica numa organização pode ser entendida como o conjunto de decisões
tomadas previamente acerca do que deve ser feito em longo prazo. Gestão, em síntese, é
pôr em prática uma estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível macrossocial, ou
seja, operacionalmente as estratégias devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por inspiração o parágrafo anterior sobre
gestão estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão de pessoas com as seguintes
atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e
salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e
salários ou planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, planejamento de carreira e
avaliação de desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e
salários e treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e
salários, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e
desenvolvimento e clima organizacional.
16. Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um. Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
17. Formas de remanejamento: uma atividade em gestão de pessoas que vem ganhando espaço
nas organizações públicas e particulares. É possível afirmar que existem as seguintes formas
de remanejamento, à exceção de uma. Assinale-a.
(A) expatriação
(D) compensatória
(B) repatriação
(E) transferência
(C) recolocação (outplacement)
18. Plano de carreira é o processo pelo qual:
(A) a organização seleciona e avalia os empregados para obter um grupo de pessoas
qualificadas a atender às demandas futuras.
(B) a organização identifica os passos necessários para atingir as metas da carreira.
(C) a organização identifica e implementa os passos necessários para atingir as metas
da carreira.
(D) o empregado decide sobre os passos necessários para atingir as metas da carreira.
(E) o empregado decide e implementa os passos necessários para atingir as metas da
carreira.
POTIGAS 2006
19. No desenvolvimento da atividade de cargos e salários, que plataforma em que uma
estratégia de remuneração baseada em habilidades ou competências retira a ênfase
de títulos, níveis e descrições de cargos e ajuda organizações a impulsionar os valores
de um grupo ou o desempenho de uma equipe alinhado ao individual, em que todos
estão em uma mesma faixa na qual podem se movimentar horizontalmente?
(A) Broadcasting.
(D) Payroll.
(B) Broadbanding.
(E) Downsizing.
(C) Turnover.
MP/AM 2002
20. Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de
recursos humanos, que está diretamente relacionada às condições gerais do mercado
de trabalho. Entre outras conseqüências, a condição de oferta de emprego acarreta
para a empresa:
(A) a ênfase no recrutamento interno
(B) a adoção de critérios mais rígidos de seleção
(C) pagamento de menores salários
(D) baixos investimentos em benefícios sociais
(E) baixos investimentos em treinamento
GABARITO
1-D
2-E
3-E
4-D
5-C
6-C
7-A
8-E
9-E
10 - B
11 - D
12 - C
13 - A
14 - A
15 - E
16 - E
17 - D
18 - C
19 - B
20 - A