motivação nas empresas: um estudo no arranjo
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ISSN 1984-9354 MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS: UM ESTUDO NO ARRANJO PRODUTIVO LOCAL DE ROCHAS ORNAMENTAIS DO ESPÍRITO SANTO Antonio Carlos Andrade Batista, Alex da Silva Santos, Gessica Viana Bayerl (Faculdade do Espírito Santo (UNES)) Resumo: O presente estudo relata sobre algumas variáveis inerentes sobre a motivação dos indivíduos dentro do seu ambiente de trabalho. A metodologia utilizada foi a de estudo de caso, após a realização das pesquisas e análises das entrevistas, verificou-se que a motivação nas empresas em questão, apresentavam algumas satisfações e insatisfações em relação aos métodos de motivação apresentado neste artigo. Algumas sugestões feitas se referem a estimular metas dentro da empresa, promoções, elogios em realização de um bom trabalho, e qual é a motivação de trabalhar no arranjo produtivo local de rochas ornamentais do Espírito Santo. A maior parte dos funcionários estão satisfeitos com a sua empresa, pois recebem promoções, são bem tratados e tem oportunidade de conseguir o autodesenvolvimento profissional. A intenção, no entanto, foi deixar bem claro para as empresas que várias oportunidades para os seus funcionários podem aparecer, caso estes sejam corretamente medidos e apropriados para a empresa. Sendo assim, uma importante ferramenta de apoio à gestão. Palavras-chaves: Motivação, trabalho, funcionários, satisfação X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 1. Introdução Para Chiavenato (2001) a motivação no ambiente de trabalho, não é estimulada apenas por remunerações justas e generosas, existem outros fatores que são importantes para que um indivíduo possa se sentir motivado na empresa onde trabalha. Recompensas sociais, simbólicas e não materiais podem fazer com que a pessoa produza mais e melhor. Para Dejours, Abdoucheli e Jayet (2009) os conceitos de motivação apresentados pelos autores não explicam comportamentos, sua extinção, ou seu esforço. Por se estranha, ainda, tanto para a teoria, quanto para a clínica, não pode ser considerado um conceito psicanalítico. Segundo Lacombe e Heilborn (2008) as necessidades insatisfeitas das pessoas que as tornam motivadas, nascendo assim o sentimento se suprir essas necessidades, então o indivíduo busca formas e adquirir comportamentos que possam levar a conseguir o que tanto almeja. Spector (2005) diz que o conceito de motivação ainda é de difícil definição, apesar de ser um assunto que tem causado muita discursão entre os especialistas. É um sentimento que induz o indivíduo assumir certos tipos de comportamento. A motivação está relacionada a perspectiva de adquirir algo ou alcançar algum objetivo, seja na escola, em casa ou no trabalho. Segundo Maximiliano (2007), motivação é um processo composto basicamente por três fatores: intensidade; tempo; direção. Que explica-se, força dos motivos, permanência da motivação e o objetivo do comportamento motivado, respectivamente. Diz ainda que a motivação é específica, não existe um estudo que diga que a motivação faça com que um indivíduo venha a se entusiasmar com tudo. Para Montana e Charnov (2007) motivo, comportamento e necessidade humana, são os três fatores que compõem o processo de motivação. O desejo de prosperar é o motivo do entusiasmo; a vontade de aprender através do empenho no estudo está relacionada à atividade que será realizada, ou seja, o comportamento adotado para a tarefa; e a autorrealização totalmente ligada a necessidade humana. Para Minicucci (1995) a palavra motivação é originária de “ação de mover”, que leva o indivíduo a agir em direção ao objetivo que deseja. A direção inicia o comportamento e a persistência mantem esse comportamento. A motivação pode levar a pessoa a uma direção, de forma que ela esteja interessada em atingi-la, é a força impulcionadora do indivíduo para um objetivo. Segundo Megginson, Mosley e Pietri (1998), motivação está relaciona da a compreensão do “porque” do comportamento humano, por se tratar de um sentimento individual como a 2 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 personalidade de cada pessoa, enfatizando a importância desse estudo para cada vez mais, compreender, prever e influenciar nesse comportamento. Aguiar (2002) destaca que os principais padrões organizacionais de motivação também são instrumentos psicológicos que procuram tornar um indivíduo um meio para busca dos fins definidos pela organização. Esses padrões tende a induzir esse indivíduo a adotar comportamentos individuais exigidos para atingir a eficiência e o funcionamento das organizações. Para Fraisse e Piaget (1969) motivação é denominada como um projeto e um esforço para realizar ou atingir um objetivo, uma reação elementar do reflexo de uma necessidade carente de uma pessoa, que aplica seu esforço para atingir alguma coisa que se encontra em graus muito variável. O trabalho dentro das organizações tem variáveis demandas, novos ambientes de produção e uma grande competitividade no mundo dos negócios, e tem como a necessidade de valorizar os empregados e de criar ou inovar condições favoráveis para diminuir o desempenho dos trabalhadores e a satisfação no trabalho para eles. O artigo presente tem como objetivo propor e analisar um novo modelo de motivação no trabalho, além de identificar se os colaboradores do setor de mármore e granito estão ou não motivados, e ainda saber qual é o grau dessa motivação entre os funcionários, observando sempre o perfil motivacional do trabalhador. O comportamento das pessoas dentro de uma organização é muito importante e deve-se ter muita atenção, a motivação não depende só da empresa os indivíduos que nela trabalham, também precisam estar motivados está sempre buscando algo para se motivar dentro da organização. O ser humano busca a motivação em fatores motivadores, como os exemplos, realização profissional e reconhecimento pelo trabalho, pois esses fatores são sistemas de necessidades que o homem busca para atender o seu desenvolvimento pessoal e amadurecimento. 2. Referencial Teórico 2.1 Importância e Significado da Motivação Como Glasser (1994) diz que o problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu, porém no momento em que as empresas já não precisam se preocupar tanto com dificuldades tecnológicas por causa das máquinas inteligentes, tampouco com os recursos financeiros devido a uma economia relativamente estável é que se reconhece que o sucesso esperado não tem sido possível atingir. As empresas também se veem diante do desafio de utilizar 3 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 o potencial produtivo e criativo existente dentro de cada pessoa, transformando em comportamento naturalmente espontâneo, oportunamente construtivo e eficazmente inovador. Para Levy-Leboyer (1994), o verbo motivar não pode existir sem complemento, os responsáveis por empresas cometem o erro de solicitar pessoal “motivado” dentro do mesmo espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente e distribuída de forma homogênea, não existe pequeno gênio de motivação que transforma cada um de nos em trabalhador zeloso ou nos ou condena a ser o defeito de uma geração, nem uma qualidade pessoal, pois ela esta ligada a situação especifica. Weiner (1992 apud Salgado, 2005) diz que grande a finalidade da motivação é o de servir de um linguajar preciso, capaz de elucidar todo um conjunto de descobertas aplicáveis a muitos domínios do comportamento humano. Para Megginson, Mosley e Pietri (1998) a motivação é a melhor fonte potencial de maior produtividade, porque dessa forma a capacidade dos colaboradores serão usadas com mais eficiência, levando assim uma melhor satisfação no trabalho e consequentemente aumentando a produtividade e a lucratividade da organização. 2.2 A Motivação Beneficia a Adaptação Para Reeve a motivação beneficia a adaptação para que haja constantes mudanças, pois o estado motivacional permite ás pessoas serem sistemas adaptativos complexos no sentido de que, sempre que ocorrem discrepâncias entre as demandas momentâneas e o nosso bem-estar experimentamos estados motivacionais que prontamente nos levam a tomar ações corretivas. Segundo Peterson (1993 apud Reeve, 2006) quando a motivação diminui, a adaptação pessoal fica prejudicada. As pessoas que se sentem impotentes ao tentarem controlar seu próprio destino tendem a desistir rapidamente quando desafiadas. A sensação de desamparo destrói a capacidade que as pessoas têm de enfrentar os desafios da vida. Deci (1995 apud Reeve, 2006) destaca que os indivíduos que costumam ser controlados pelos outros tendem a se tornar emocionalmente postados e insensíveis ás esperanças e aspirações próprias de suas necessidades psicológicas internas. O fato de ser controlado por outros destrói a capacidades do individuo de gerar motivação dentro de si mesmo. 2.3 Fontes de Motivação 4 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Murray (1971 apud Bergamini, 2006) propõe, que a reação típica de muitos psicólogos a semelhante teoria cognitiva é que, embora ela apresente uma perfeita análise do processo de decisão, as variáveis motivacionais permanecem ocultas. Aqueles que defendem a teoria dos instintos vão lidar com uma dimensão menos evidente do comportamento motivacional, que é aquela constituída pelas necessidades ou impulsos. Lorenz (1988 apud Bergamini, 2006) acredita que entre as causas de toda transformação orgânica, a seleção desempenha o papel mais importante, ao lado dos processos de mutação e recombinações de genes. Ela produz aquilo que chamamos de adaptação, um legítimo processo cognitivo pelo qual o organismo incorpora informações que estão no meio ambiente e são de importância para sua sobrevivência, ou seja, pelo qual adquire conhecimento sobre o meio ambiente. Assim explica Gustav Bally (1964 apud Bergamini, 2006) esse aspecto contingencial do ato instintivo: “Procuramos descrever o sujeito no seu meio, dentro do possível como uma unidade dinâmica. A culminação dessa dinâmica é a realização do ato instintivo. Os traços característicos e a conduta de apetência são dos aspectos de um só acontecimento. Certos traços liberam determinadas apetências e o aparecimento de certas apetências faz ressaltar os grupos de traços que lhes correspondem.” Desaparece, assim, a denominação genérica de instinto, para dar lugar á noção de ato instintivo, que representa a unidade básica da conduta instintiva. 2.4 Necessidades humanas Segundo Maximiliano (2007) o comportamento humano é motivado por estímulos interiores que são chamados de necessidades, ou seja, as pessoas para satisfazerem esse estado de carência, agem de forma a sanar essas necessidades. Quanto mais intensa for essa carência maior será o empenho empregado pelo indivíduo para acabar com o sentimento de insatisfação. Para Maximiliano (2007) a motivação para o poder não provoca saciedade, entretanto pode ficar mais forte a cada momento, essa é uma necessidade que pode ter um ciclo de satisfação mais longo, pois não é atendida pontualmente. Maximiliano (2007) diz que as teorias sobre necessidades humanas estão ligadas diretamente com a satisfação de carências, que por sua vez é o que motiva as pessoas a realizar seus objetivos e melhorar seu desempenho, na certeza que seus objetivos serão alcançados, e suas necessidades serão supridas através de seu esforço. 5 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Segundo Chiavenato (2001) destaca que a motivação é um comportamento resultante de necessidades dentro do indivíduo, que são direcionadas para suas metas e objetivos, afim de diminuir ou zerar essa necessidade. Esses comportamentos escapam ao próprio entendimento do controle humano. Necessidades que se sucedem ou se alternam de forma conjunta ou isolada não características dos seres humanos. Arantes (1998) destaca que as empresas brasileiras ainda consideram a remuneração o principal instrumento de motivação. Entretanto a capacidade de atender essa necessidade humana tem sido muito questionada quando se fala apenas em dinheiro, que por sua vez tem a capacidade de apenas atender as necessidades básicas. Para Spector (2005) a teoria das necessidades tem a preocupação com as carências dos indivíduos ao longo do tempo. As necessidades, e podem ser sanadas com varias formas e com comportamentos diferentes. Por não conseguir relacionar seguramente relações das necessidades com o desempenho no trabalho o interesse pelas teorias teve uma queda considerável. Spector (2005) diz que a teoria das necessidades nunca foram conclusivas, e que a teoria de Maslow é relativamente vaga, dificultando a elaboração de bons testes sobre ela. Entretanto mesmo com essa desconfiança sobre a teoria, ela continua sendo utilizada para formação de novos gerentes, ajudando a enfatizar a relevância de satisfazer as necessidades dos colaboradores no ambiente de trabalho. 2.5 A Teoria de Maslow Para Maximiliano (2007) a hierarquia das necessidades de Maslow segue cinco categorias: necessidades básicas; segurança; sociais; estima e auto-realização. As necessidades fisiológicas ficam na base da pirâmide. A necessidade anterior precisa ser atendida para que a seguinte possa se manifestar, ficando assim estacionada, se a carência não for sanada. O desenvolvimento contínuo é o fluxo natural do ser humano, a pessoa procura atender uma necessidade atrás da outra em busca da auto-realização. Lacombe e Heilborn (2008) apontam que há uma tendência que a maioria os indivíduos preferem, primeiro, satisfazer as necessidades básicas. Logo após dessas necessidades serem atendidas, outro nível de carência é apresentado pelo ser humano, e assim sucessivamente até chegar à autorealização. As necessidades variam com o tempo em cada pessoa, não só em função da variação da hierarquia e sua satisfação. Essa hierarquia não deve ser vista como regra e sim como uma tendência média. 6 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Para Montana e Charnov (2007) a teoria de Maslow fontes de motivação são apenas as necessidades insatisfeitas. Os indivíduos são motivados de forma natural de uma forma ascendente a favor de acabar com cada ausência. Comparando assim essa hierarquia como subir degraus de uma escada, passar por cada etapa se caracteriza uma superação em busca do ponto mais alto que é á auto-realização. Spector (2005) diz que para considerar um desejo motivador, ele não pode ser satisfeito, porque as pessoas se motivam sempre, primeiro, pelo nível mais baixo das necessidades não satisfeitas. Logo se dois níveis não obtiverem satisfação o mais baixo sempre irá se sobressair. Megginson, Mosley e Pietri (1998) destacam que a teoria de Maslow em primeiro lugar as necessidades humanas postas em uma hierarquia de importância, progredindo dos níveis mais baixos para os mais elevados. E em segundo lugar uma necessidade satisfeita não pode ser utilizada como motivador primordial de comportamento, ou seja, a medida que o indivíduo vai sanando suas necessidades respeitando a hierarquia da carências ele passa de nível e a necessidade anterior deixa de ser prioridade. 2.6 A Teoria do reforço Para Spector (2005) a teoria de reforço é entendida como uma resposta ao meio ambiente, o comportamento seria a função de experiências recompensadoras anteriores. A probabilidade de acontecer um comportamento aumenta se vier seguida de uma recompensa, situação contrária quando acontece uma punição, ou seja, os desempenhos aumentarão em frequência, se forem devidamente recompensados. Megginson, Mosley e Pietri (1998) enfatizam que essa teoria que se o comportamento obtenha consequências satisfatórias tende a ser repetido, ao contrario das consequências insatisfatórias que a probabilidade de ser repetidas é mais reduzida. Segundo Spector (2005) recompensas podem ser tangíveis ou intangíveis, dinheiro e reconhecimento respectivamente, provenientes a organização ou derivadas das suas tarefas. O desempenho contínuo pode ser estimulado pela empresa, ou o sentimento que de está realizando um excelente trabalho pode ser o gerador de motivação para esse indivíduo. Montana e Charnov (2007) destacam que o comportamento reforçado será repedido, e o comportamento que obtiver menos esforço será repetido menos vezes, ou seja, se o indivíduo é bom em vendas, ele tende a se especializar cada dia mais para alcançar o cargo de gerencia. Ele 7 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 deixa suas outras atribuições em segundo plano para focar na área em que realmente tem qualidades, e que possa chegar a uma promoção. 2.7 A Teoria da Expectativa Nessa teoria Montana e Charnov (2007) destacam que o indivíduo determina uma estimativa realista das metas que almeja alcançar na empresa, que por sua vez associam recompensas diretas ao desempenho, e garante que essas recompensas sejam destinadas a quem realmente merece recebe-las. Dessa forma essa teoria permite diferenças individuais e que cada pessoa seja motivada por expectativas particulares de sua preferencia. Para Maximiliano (2007) a teoria da expectativa procura esclarecer como as crenças e expectativas combinam com os estímulos, para produzir algum tipo de força motivacional. Essa teoria retrata a ideia intuitiva de que os esforços dependem do resultado que se deseja alcançar. O desempenho é proporcional ao esforço, o esforço é proporcional à importância do resultado do desempenho e se o resultado for muito importante à motivação para o esforço será intensa. Segundo Spector (2005) explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focando os estados cognitivos interiores que provocam a motivação, é o que busca essa teoria. Spector diz que as pessoas são motivadas quando acreditam que seu comportamento irá lhe resultará em uma recompensa ou outros resultados que almeja. A expectativa é a probabilidade subjetiva que uma pessoa tem sobre sua capacidade de adotar um tipo de comportamento. 2.8 A Teoria dos dois fatores Para Montana e Charnov (2010) essa teoria desenvolvida por Frederick I. Herzeberg tem como foco somente as fontes de motivação que pareciam pertinentes ao ambiente de trabalho. Ele descobriu que apenas duas necessidades dentro da teoria de Maslow são fontes diretas de motivação para se trabalhar com eficácia: auto-realização e estima. As necessidades básicas da hierarquia de Maslow foram chamadas de frustradoras por Herzeberg, porque mesmo se essas carências forem sanadas, não significa que a pessoa terá um bom rendimento no trabalho, por se tratarem de necessidades que naturalmente serão atendidas, sem que o indivíduo faça qualquer esforço. Segundo Maximiliano (2007) motivos internos interage com motivos externos, que estão presentes nas situações de trabalho e que influenciam no desempenho e podem ser dividida em duas categorias: o próprio trabalho e as condições de trabalho respectivamente. Fatores intrínsecos 8 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 produzem satisfação no trabalho, está relacionado à realização de algo importante, exercício da responsabilidade, possibilidade de crescimento e aprendizagem. Já os fatores extrínsecos, não fazem as pessoas sentir-se satisfeitos com o trabalho, influencia apenas no estado de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Megginson, Mosley e Pietri (1998) destacam que essa teoria é transitória entre as descrições das necessidades e a compreensão da maneira pela qual o comportamento pode ser influenciado. Esses fatores não são necessidades, más condições de trabalho que podem ser alteradas pela administração para possibilitar mais ou menos satisfação. 2.9 A Indústria Brasileira de Granito e o aglomerado de Cachoeiro de Itapemirim Segundo Chueke e Avrichir (2011) o Brasil, em 2007, no segmento de rochas ornamentais movimentou 4,1 bilhões de dólares em transações comerciais, onde 1,1 bilhões de dólares foram de exportações, isso significa que o setor contribuiu em termos de porcentagem no PIB com relação a vendas externas se aproximou de 0,5%. Nesse mesmo ano o país foi o 4° maior produtor mundial de rochas ornamentais. O setor gerou cerca de 130 mil empregos diretos, distribuídas em 11 mil empresas, sendo 1.800 empresas pedreiras e 7.000 marmorarias. Apesar da crise imobiliária nos Estados Unidos em 2009, onde são destinadas 50% das exportações feitas pelo país, o setor de rochas não foi consideravelmente afetado em relação ao PIB brasileiro. Chueke e Avrichir (2011) apontam que a extração e a exportação de rochas se encontram no estado do Espirito Santo, no sudeste do Brasil, embora o estado tenha uma área inferior a 1% da superfície nacional e representar apenas 2% da população do país, é desse estado 50% da produção brasileira de rochas, além de empregar mais de 130 mil pessoas direta e indiretamente em aproximadamente 1.250 empresas do setor. Chueke e Avrichir (2011) afirmam que Cachoeiro de Itapemirim o município do sul do estado que conta com um grande potencial produtivo, com mais de 800 empresas desse segmento, e gera mais de 17.000 empregos diretos e 80.000 empregos indiretos. Dessa forma a região sul apresenta características de distritos industriais, conhecidos como arranjos produtivos locais, onde podem ser alojadas empresas prestadoras de serviços, produtoras de máquinas e equipamentos e insumos em geral. Autores como Villaschi Filho e Sabadini (2000) e Fernandes (2006) destacam a importância do apoio de instituições governamentais e da iniciativa dos próprios empresários para o desenvolvimento do aglomerado de Cachoeiro de Itapemirim. Apontando como essencial a 9 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 colaboração de entidades como a Associação de Fabricantes de Máquinas e Equipamentos do Espírito Santo (Maqrochas), o Sindicato das Indústrias de Rochas Ornamentais do Espírito Santo (Sindirochas), Centro Tecnológico do Mármore e Granito (CETEMAG), o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e pequenas Empresas (SEBRAE) e o Programa para Desenvolvimento em Rede do Setor de Rochas Ornamentais do Espírito Santo (Rede Rochas). Entre as iniciativas dessas instituições, duas que alcançam grande visibilidade são: (i) a feira Cachoeiro Stone Fair, que acontece há duas décadas no município e a (II) Vitoria Stone fair, realizada desde 2003 em Vitória – a mesma recebeu, em 2010, 23 mil visitantes de mais de 65 países. (CHUEKE E AVRICHIR, 2011, p.11). O exotismo é uma característica das rochas oriundas do Estado do Espírito Santo que impulsiona suas exportações. Pedras com desenhos movimentados, de cores diversas e texturas diferenciadas, não são bem aceitas pelo mercado nacional, todavia, são valorizadas no mercado internacional, principalmente nos países norte-americanos. Enquanto o granito clássico alcança preços entre R$ 120,00 e R$ 150,00 o metro quadrado, o granito exótico pode ser vendido por 6 ou até 10 vezes esses valores. (CHUEKE E AVRICHIR, 2011, p.11). 3. Metodologia de Pesquisa Através de pesquisa bibliográfica buscada em livros, principalmente, e de artigos publicados, o estudo sobre motivação nas empresas de mármore e granito teve início. Logo após a fundamentação teórica, foi realizada uma pesquisa de campo para apontar a real situação da motivação dos colaboradores que trabalham no setor de rochas ornamentais. Nesta etapa do trabalho, foi aplicado um questionário elaborado de acordo com o contexto da pesquisa, visando á obtenção das respostas para serem confrontadas com o que foi exposto no referencial teórico desse artigo. A seleção das pessoas que poderiam contribuir respondendo o questionário e participar da pesquisa foi muito simples, bastaria apenas que esses trabalhadores estivessem inseridos no mercado de rochas ornamentais, independente de qual cargo, salário ou prestígio que esse indivíduo venha ter na organização. Foi feito o contato por telefone, e-mail e pessoalmente com gestores de empresas do setor de mármore e granito para confirmar a aplicação do questionário sobre motivação com os funcionários. Após essas fases a pesquisa foi selecionada da seguinte forma: 10 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 10 empresas foram sondadas para aplicação do questionário; 3 empresas não se pronunciaram após o contato; 3 empresas se recusaram a aplicar o questionário por motivos não esclarecidos; 4 empresas se prontificaram em aplicar o questionário. O questionário foi respondido por 60 colaboradores de diversos setores das empresas do setor de rochas ornamentais de 4 empresas do município de Cachoeiro de Itapemirim/ES. As coletas dos dados da pesquisa foram através de correio eletrônico, e de feitas também in loco, pelos responsáveis pela pesquisa. Para obtermos números mais fidedignos a essa pesquisa, foi garantido o direito de sigilo, não podendo conter nas respostas dos questionários qualquer tipo de identificação, da empresa, e principalmente do funcionário. Questões objetivas e de simples entendimento foram elaboradas, para proporcionar mais facilidade e segurança nas respostas, visando á obtenção de dados confiáveis para a elaboração dos resultados. 4. Apresentação dos resultados De acordo com a pesquisa, 45% dos 60 colaboradores do setor de rochas ornamentais de todos os setores das organizações, veem como principal fonte de motivação a “oportunidade de promoção”, seguida da “oportunidade de fazer um trabalho interessante” que teve um percentual de 21,67% dos entrevistados. Em terceiro lugar apontado pelos participantes da pesquisa está o “ótimo salário” que atingiu o percentual de 11,67%. Esse estudo conclui que a motivação não é estimulada apenas pelo retorno financeiro, em se tratando de dinheiro, esse fator de motivação tem o poder de suprir apenas as necessidades básicas dos indivíduos. Existem outros fatores importantes, que fazem com que esses indivíduos possam se sentir mais completos e motivados dentro das organizações. Na teoria do reforço que diz que a probabilidade de um funcionário realizar tarefas com sucesso de forma motivada é maior, se esse bom trabalho tiver como recompensa um prêmio. Apenas 25% dos funcionários entrevistados receberam algum tipo de prêmio ou recompensas tangíveis. Desse percentual 100% dos funcionários premiados trabalharam mais motivados e mantiveram ou aumentaram seu poder produtivo dentro da empresa, por já terem desfrutado dos prêmios ganhos com o esforço aplicado no trabalho, visando recompensas futuras. 11 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 A quantidade de recompensas intangíveis é maior, em comparação com as tangíveis, 81,66% dos participantes já ouviram elogios de seus gestores, embora esse não seja um dos principais fatores que motivam funcionários (com apenas 5% dos entrevistados), esse fator também se adequa a essa teoria, e é importante no processo de motivação em um ambiente de trabalho. Foi perguntado aos participantes se em algum período em que esteve trabalhando na empresa já tiveram alguma expectativa de ser promovido, ou ocupar um cargo de mais expressão dentro da organização: 53,33% disseram que sim, 46,67% disseram que não. Estipular metas na empresa faz parte da teoria das expectativas, associadas a recompensas destinadas a quem estipulou e atingiu de fato a meta, proporcionando assim particularidades na motivação de cada indivíduo. 90% das pessoas que participaram da pesquisa dizem estipularem metas em suas funções. Frustração no ambiente de trabalho pode atrapalhar no processo de motivação dos colaboradores, as pessoas que passam por essa situação tendem a se sentir, fraca, impotente, pouco produtiva ou inútil dentro da organização, deixam de realizar tarefas que costumava fazer rotineiramente com qualidade e consequentemente há uma queda considerável em seu rendimento. 43,33% dos funcionários das 4 empresas utilizadas nessa pesquisa já sofreram algum tipo de frustração em seu ambiente de trabalho. Foram questionados se a motivação é importante no ambiente de trabalho: 100% responderam que sim, sentir que suas necessidades estão sendo supridas é importante, dessa forma cada pessoa deixará aflorar seus instintos interiores para que sejam sanadas essas carências particulares. Desse percentual, 61,66% se dizem motivados na empresa onde trabalha, os outros 38,44% não se sentem motivados para trabalhar. Apenas 31,67% dos questionados conseguem identificar algum grau de motivação em seus colegas de trabalho. O grau de motivação pode ser associado à teoria de Maslow, que diz que o indivíduo tem cinco fases de necessidades: básica, segurança, sociais, estima e auto-realização. Pode ser comparado também à teoria de Herzeberg que diz que apenas estima e auto-realização são eficaz no processo de motivação nas empresas. Diante desses fatos 5% responderam que seu grau de motivação é muito baixo, 11,67% marcaram que seu grau de motivação é baixo, 58,33% dos questionados responderam que sua motivação na empresa é normal, 16,67% dizem que sua motivação para o trabalho é alta, e 8,33% dizem ser muito alto seu grau de motivação. 12 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Figura 1 - Gráfico de Motivação Nessa questão fica evidente que 58,33% dos entrevistados em se tratando de motivação nas empresas onde trabalham, satisfizeram apenas suas necessidades básicas na hierarquia de Maslow, reforçando ainda mais a teoria de Herzeberg. Um total de 25% dos questionados responderam entre “alto” e “muito alto” como grau de motivação, podendo ser associado com a estima e a autorealização dentro da empresa. Nesse estudo foi identificado que mais de 61,66% dos trabalhadores do setor de mármore e granito estão motivados trabalhando em empresas da Cachoeiro de Itapemirim/Es, esse resultado pode ser associado ao crescente desenvolvimento tecnológico do setor de rochas ornamentais, que está passando por uma transição. As empresas a cada ano que passa, adquirem novos equipamentos de ultima geração, lançados exclusivamente para atender essa demanda das empresas. Esses investimentos feitos pelas organizações desse setor tem o objetivo de melhorar o processo produtivo, diminuindo os gargalos de produção para melhor atender a demanda do mercado e aumentar a segurança dos colaboradores que utilizam essas máquinas e equipamentos. A gestão do futuro, voltada para a valorização do capital humano nas organizações, também está presente nesse setor, os gestores das empresas estão cada vez mais conscientes que seus colaboradores tem participação fundamental no sucesso da organização, e que sua valorização deve ser efetiva para o desenvolvimento da empresa e também para o autodesenvolvimento do trabalhador. 5. Conclusão 13 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Este estudo procurou mostrar qual o novo modelo de motivação, podemos dizer que ao longo da história da nossa civilização o homem vem sendo esquecido em favor da ciência, da técnica, dos modelos de sociedade e das organizações. Cada indivíduo, para se realizar completamente como pessoa, deve procurar conhecer-se, profundamente afim de que possa, conhecendo suas reais necessidades, desejos e insatisfações. As organizações são importantes, pois o ser humano é um ser gregário, precisa e deseja viver em grupo. O que se propõe é que se deve romper abruptamente com modelos de sociedade e organizações. É preciso aceitar o caráter individual da motivação e ter a consciência que jamais conseguiremos estar completamente satisfeitos, existirá sempre uma necessidade não atendida que dirigirá novas condutas motivacionais. Assim, podemos perceber que o reducionismo a que a teoria da administração sujeita o homem e a motivação humana é uma consequência do fundamento epistemológico no qual a civilização ocidental se baseou. Com isso os resultados das pesquisas feitas, os empregados sentem-se relativamente satisfeitos em trabalhar na empresa pesquisada, e mais de 50% admitem até um certo grau de realização com o trabalho que desenvolvem. Além disso, eles reconhecem o prestigio da empresa e compreendem a importância da organização para a sua cidade. Observa-se, no entanto, que os entrevistados não acham justo o salário que recebem, não só comparativamente com os outros funcionários do mesmo ramo, sobretudo, relativamente ás funções executadas na própria empresa. Assim, ainda que seja positivo o grau de satisfação em trabalhar na empresa e da avaliação positiva da imagem da organização, o tratamento que é dado á variável salário, acaba se tornando uma fonte de ineficiência. É necessário que a empresa reconheça e valorize o aporte de conhecimento dos seus funcionários, faz-se necessário criar condições para que todos independente do nível contribuam para o desenvolvimento da empresa, com isso a empresa terá que fazer um plano de cargos, salários e reconhecimento dos funcionários por parte da empresa. Referências: SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 2005. DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E.; e JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 2009. CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. Estado do R. de Janeiro, Campus, 2001. 14 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 LACOMBE, F.; HEILBONR, G. Administração, Princípios e Tendências. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 2008. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 2007. MAXIMILIANO, A. Introdução à Administração. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 2007. AGUIAR, M. A. F. Psicologia aplicada à administração: teoria crítica e a questão ética nas organizações. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 1992. FRAISSE, P.; PIAGET, J. A motivação. Estado do R. de Janeiro, Rio de Janeiro, 1969. MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 1995. MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C.; PIETRI, P. H. J. Administração- conceitos e Aplicações. O Estado de S. Paulo, São Paulo, 1998. ARANTES, N. Sistemas de Gestão Empresarial, conceitos permanentes na administração de empresas válidas. O Estado de S. 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